APRIL 2012. Rekryteringsenkäten 2012. Missade möjligheter

APRIL 2012 Rekryteringsenkäten 2012 Missade möjligheter

Inledning Jobb, sysselsättning och arbetslöshet är områden som ständigt är i fokus i den svenska politiska diskussionen. Hur vi bäst kan minska arbetslösheten och bidra till nya jobb är föremål för oavbruten debatt. Politiska beslut har stor betydelse för utvecklingen på arbetsmarknaden. Men politikerna styr inte ensamma, marknadens påverkan är fundamental. Högre efterfrågan på varor och tjänster leder till högre order i företagen vilket i sin tur ökar företagens behov av arbetskraft och vice versa. För företagen och arbetsgivarna, de som faktiskt fixar sysselsättningen, är utgångspunkten en helt annan. För arbetsgivaren handlar det om att ha medarbetare med kunskaper, förmågor och erfarenheter som på bästa sätt motsvarar verksamhetens behov, allt för att kunna möta kundernas efterfrågan och därmed ge företaget en möjlig het att växa och utvecklas. I Rekryteringsenkäten undersöker vi bland annat hur företag rekryterar, om de lyckas rekrytera, om de upplever att det är svårt att hitta den kompetens de söker och vilka utbildningsnivåer och vilka erfarenheter de söker. Rekryteringsenkäten genomfördes första gången i slutet på 1990-talet och har därefter gjorts ungefär vartannat år. Flertalet frågor har varit desamma under alla år vilket ger möjlighet att göra jämförelser över tid. Årets undersökning genomfördes under perioden 18/1 29/2 2012 av Demoskop på uppdrag av Svenskt Näringsliv. Totalt tillfrågades, via en webbenkät, 16 229 företag. Undersökningens målgrupp är medlemsföretag i Svenskt Näringsliv och ett stratifierat urval har gjorts i respektive län och storleksklass. Totalt 8 453 företag har svarat på enkäten, varav 1 783 via telefon. Svarsfrekvensen uppgår totalt till 52 procent. Den varierar mellan länen från 47 till 58 procent, mellan storleksklasserna från 51 till 55 procent och mellan medlemsorgani sationerna (företagens branschtillhörighet) från 48 till 63 procent. Kontakt: Patrik Karlsson Arbetsmarknadsexpert patrik.karlsson@svensktnaringsliv.se 1

Innehåll Inledning... 1 Sammanfattning... 3 Rekryteringsläget...................................................................... 5 Vilken kompetens eftersöks?.... 11 Matchning... 16 Hur försöker företagen hitta medarbetare?.... 18 Vad blir konsekvenserna av svårigheterna att rekrytera?... 20 Referenser.... 22 2

Sammanfattning Fortsatt bristande matchning Svensk arbetsmarknad lider fortsatt av bristande matchning. Det finns dessutom tecken på att matchningen har försämrats under de senaste åren. Den svenska ekonomin verkar sakna förmåga att helt pressa tillbaka arbetslösheten efter kriser. Detta beror sannolikt på att i kriser med snabbt ökande arbetslöshet försvinner jobb som aldrig mer kommer tillbaka. Den bristande matchningen manifesteras av att vart femte rekryteringsförsök som företagen gör misslyckas. Rekryteringssvårigheterna hindrar företagens tillväxt Företagens rekryteringssvårigheter får påtagliga konsekvenser för företags möjligheter att växa och att möta marknadens efterfrågan. Bland företagen som har haft svårt att rekrytera med färre än 10 anställda är det nästan hälften som uppger att de tvingades tacka nej till order/uppdrag på grund av rekryteringssvårigheterna. Nära 4 av 10 företag tvingas skjuta på planerad expansion med hänsyn till deras svårigheter att rekrytera medarbetare. Brist på personer med yrkeserfarenhet Den enskilt största förklaringen till företagens svårigheter att rekrytera är brist på personer med rätt yrkeserfarenhet. Detta i sin tur vittnar om hur viktigt det är för individer att komma in på arbetsmarknaden och skaffa sig erfarenhet. Därför är det viktigt att stimulera rörligheten på arbetsmarknaden. Om anställda med yrkeserfarenhet skulle våga prova vingarna hos en annan arbetsgivare skulle företagens chanser att hitta rätt medarbetare öka och dessutom antalet jobböppningar öka. Matchningen skulle stärkas. Turordningsreglernas inlåsningseffekter påverkar rörligheten och matchningen på svensk arbetsmarknad. Kraven på yrkes- och arbetslivserfarenhet innebär också att det är viktigt att samverkan mellan skolan och näringslivets stärks. Att elever under tiden de studerar i ökad utsträckning kommer i kontakt med näringslivet, genom praktik, arbetsplatsförlagt lärande eller via extrajobb, stärker deras chanser att få ett jobb efter studierna. Utbildning kompenserar inte för bristande erfarenhet Såväl företag som har försökt rekrytera medarbetare utan särskilda utbildningskrav som de som har försökt rekrytera medarbetare med högskoleutbildning vill att de sökande ska ha flera års yrkes- eller arbetslivserfarenhet. Bra och relevant utbildning är viktigt men lämplig yrkes- eller arbetslivserfarenhet är viktigare för företagens kompetensförsörjning. 3

Arbetsförmedlingens betydelse för matchningen minskar Över tid har andelen företag som använder Arbetsförmedlingen som rekryteringskanal minskat. Idag är det färre än hälften av de företag som försökt rekrytera som använder Arbetsförmedlingen. Detta trots att Arbetsförmedlingens tjänster är kostnadsfria för arbetsgivaren. Dessutom är det allt färre bland de som använder Arbetsförmedlingen som anser att rekryteringsvägen fungerar bra. 4

Rekryteringsläget Många olika faktorer påverkar företagens möjligheter att ha rätt kompetens på rätt plats och i rätt tid. Å ena sidan påverkas företagens behov av arbetskraft av till exempel rörligheten på arbetsmarknaden, förändringar i efterfrågan, orderläge och konkurrenssituationen. Å andra sidan påverkas tillgången på arbetskraft med rätt kompetens av till exempel utbildningsväsendets kvalité och relevans och individers utbildningsval och karriär val. För företagen är behovet av rätt person på rätt plats också beroende av en rad interna förhållanden, som till exempel semestrar, sjukskrivningar, föräldraledigheter, pensionsavgångar och personalomsättning. Allt detta gör kompetensförsörjningen och bemanningen i företagen till ett ständigt rörligt mål. I många företag är rekryteringsfrågor lika avgörande som att kunna anpassa personalstyrkan vid behov av neddragningar. Att rekrytera är många gånger ett angenämt problem. Rekryteringsbehovet tyder på att företagets produkter eller tjänster är efterfrågade. Men för många företag är det svårt att hitta medarbetare med den kompetens som företaget behöver, vilket är en hämsko för deras förmåga att möta kundernas efterfrågan och kunna konkurrera och växa. Har ni försökt att rekrytera medarbetare till ditt företag under de senaste 6 månaderna? 2012 50 2010 42 2007* 66 2004* 51 2002* 70 0 20 40 60 80 100 % Bas: Alla * Företag med 5 eller fler anställda 5

Hälften av alla företag uppger att de har försökt rekrytera medarbetare under den senaste sexmånadersperioden. Jämfört med 2010 är det en uppgång med åtta procent enheter och är en naturlig följd av konjunkturförbättringen efter finanskrisen. Andelen som har försökt rekrytera var avsevärt större vid de tidigare mätningarna. Dock baserar sig dessa siffror på arbetsgivare med fem eller fler anställda. I de två senaste enkäterna ingår företag med färre än fem medarbetare vilket påverkar svarens jämförbarhet. Av naturliga skäl försöker större arbetsgivare oftare rekrytera än vad mindre arbetsgivare gör. Helt enkelt därför att med en normal personalomsättning så uppstår rekryteringsbehov i högre utsträckning i företag med fler anställda. Bland arbets givare med fem eller fler anställda har nästan 6 av 10 försökt rekrytera medarbetare under de senaste sex månaderna. I alla storlekskategorier har en större andel försökt rekrytera nu jämfört med undersökningen 2010. Svaren i enkäten ger en bild av företagens rekryteringsförsök under de senaste sex månaderna. Med hänsyn till att enkäten genomfördes under februari 2012 så avser senaste sex månaderna i grova drag hösten 2011 och fram till och med januari 2012. De ekonomiska utsikterna för 2012 är dystrare än vad utfallet för andra halvan av 2011 var. De flesta prognosmakare är överens om att tillväxten blir nära noll för 2012 och att sysselsättningsökningen gör halt 1. Har ni försökt att rekrytera medarbetare till ditt företag under de senaste 6 månaderna? Alla 42 50 2012 2010 5 el fler anst 51 59 1-4 anst 22 20 5-9 anst 35 41 10-49 anst 51 62 50-249 anst 250-anst 73 84 89 96 0 20 40 60 80 100 % Bas: Alla Efterfrågan på arbetskraft varierar mellan olika branscher. Företagen inom IT&Telekom företagen är de som i störst utsträckning har försökt rekrytera medarbetare. Där har nästan 9 av 10 företag försökt rekrytera medarbetare under den senaste sexmånadersperioden. Inom tjänstesektorn finns flera av de branscher där rekryteringsbehovet är som störst. En av anledningarna kan vara att tjänsteföre tag är personal intensiva, vilket innebär att eventuell expansion påverkar personalstyrkan, liksom behovet av ersättnings rekryteringar får större genomslag. 1 Sparkrisen det ekonomiska läget, Svenskt Näringsliv 2011 6

Har ni försökt att rekrytera medarbetare till ditt företag under de senaste 6 månaderna? IT&Telekomföretagen Medieföretagen Sv. Hotell- och restaurang Vårdföretagarna Almega Tjänsteförbunden Teknikföretagen Almega Tjänsteföretagen Industri och Kemigruppen Motorbranschen Sveriges Byggindustrier VVS-företagen Trä- och Möbelindustriförb. Livsmedelsföretagen Maskinentreprenörerna Biltrafikens Arb Svensk Handel Plåtslag. Riksförb Grafiska Företagen Elektriska Inst. Org. EIO Skogs- och Lantarbetsgiv. 85 68 66 62 62 61 60 54 53 49 49 48 48 43 42 40 40 40 38 37 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 % Bas: Alla Även företag som är medlemmar i Teknikföretagen har försökt rekrytera i hög utsträckning. 6 av 10 av dessa företag har försökt rekrytera medarbetare. Många av dessa företag blev hårt drabbade av finanskrisens efterverkningar och åtskilliga tvingades säga upp medarbetare. I takt med att efterfrågan stärkts har även dessa företags rekryteringsbehov ökat. Inom byggsektorn (Sveriges Byggindustrier, Elektriska Installatörsorganisationen EIO, Plåtslageriernas Riksförbund och VVS-företagen) har andelen som försökt rekrytera varit något lägre. Många företag i dessa branscher är mindre arbetsgivare vilket påverkar hur stor andel som har försökt rekrytera. Efterfrågan på arbetskraft varierar även med företagens geografiska hemvist. Vid en jämförelse med resultaten 2010 har andelen företag som försökt rekrytera medarbetare stigit i samtliga län utom Gotland. Allra störst ökning i andel arbetsgivare som har försökt rekrytera har skett i Västmanland där 18 procent fler arbetsgivare har försökt rekrytera under de senaste sex månaderna jämfört med 2010. Även i Jönköpings och Uppsala län har andelen som försökt rekrytera stigit rejält. Företagen i Västmanlands län tillsammans med företagen i Stockholms län är de som har försökt rekrytera i högst utsträckning. Nästan 6 av 10 företag har försökt rekrytera medarbetare i de länen. Totalt är det bara fyra län som hamnar över rikssnittet, Västra Götaland är det tredje och Norrbottens län det fjärde. Kalmar län har lägst andel företag som har försökt rekrytera, knappt 4 av 10 företag har försökt. 7

Har ni försökt att rekrytera medarbetare till ditt företag under de senaste 6 månaderna? Stockholm Västmanland Västra Götaland Norrbotten Jönköping Riket Gävleborg Örebro Blekinge Östergötland Skåne Uppsala Värmland Västerbotten Kronoberg Södermanland Halland Jämtland Västernorrland Dalarna Gotland Kalmar 59 59 52 51 50 50 49 49 48 48 47 47 47 47 45 45 44 44 44 43 39 37 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 % Bas: Alla Bland de företag som har försökt att rekrytera medarbetare är det drygt hälften som uppger att det har varit ganska eller mycket svårt att hitta den arbetskraft de har sökt. I Västerbotten uppger 2 av 3 företag att det har varit ganska eller mycket svårt. Medan företagen i Gävleborgs län och Västernorrlands län har upplevt minst svårigheter att rekrytera de medarbetare de har sökt. Skillnaderna mot rikssnittet är dock inte särskilt stora. Att hitta personal med arbetslivserfarenhet är svårt. Med dagens lagar och regler får unga knappt vistas i en industri när de är under 18 år. De som kommer från olika typer av utbildningar idag är ofta i 25-årsåldern. De har teoretiska kunskaper men har ingen praktisk erfaren het. Michael Jonsson, vd AD-Plast. Stockholm och Västra Götaland är två stora län där företagen har försökt att rekrytera medarbetare i högre utsträckning än i riket i genomsnitt. I båda dessa län uppger företagen dessutom i mindre utsträckning än i riket i genomsnitt att det har varit svårt att hitta de medarbetare företagen har sökt. Regionernas storlek, inflyttningen till dessa län och migration från länder utanför EU/EES 2 påverkar företagens möjligheter att hitta med arbetare på ett positivt sätt. Hela 8 av 10 företag inom VVS-företagen uppger att det har varit ganska eller mycket svårt att rekrytera de medarbetare de har sökt. Nästan lika hög andel av företagen inom Plåtslageriernas Riksförbund har haft svårt att hitta medarbetare. 7 av 10 företag inom Sveriges Byggindustrier uppger att de har haft svårt att rekrytera. Samtliga dessa återfinns inom byggsektorn. Det stämmer väl överens med Arbetsförmedlingens prognos som spår fortsatt brist på arbetskraft inom byggsektorn även kommande år 3. Dessa företag söker i hög utsträckning medarbetare med praktisk gymnasieskola och/ eller eftergymnasial yrkesutbildning. Det finns skillnader i vad företagen inom byggsektorn anser är den främsta förklaringen till varför de har haft svårt att rekrytera. 2 Analys av Migrationsverkets statistik av arbetstillstånd, Svenskt Näringsliv 2012 3 Var finns jobben 2012? Arbetsförmedlingen 8

Andel företag som upplevt det mycket eller ganska svårt att rekrytera på någon av utbildningsnivåerna Västerbotten Jönköping Örebro Gotland Norrbotten Uppsala Kronoberg Blekinge Jämtland Kalmar Skåne Västmanland Riket Dalarna Östergötland Södermanland Stockholm Värmland Halland Västra Götaland Gävleborg Västernorrland 62 61 60 59 58 57 56 56 55 55 55 54 54 54 54 53 52 52 50 49 47 67 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 % Bas: Alla Företagen inom Sveriges Byggindustrier uppger brist på personer med rätt yrkeserfarenhet som det främsta hindret. Däremot uppger företagen inom Plåtslageriernas Riksförbund att bristen på personer med rätt utbildning är det största hindret. Även 2 av 3 företag inom Teknikföretagen uppger att de har haft svårt att rekrytera. Bemanningsbranschen är den tjänstebransch som haft svårast att rekrytera (64 procent), tätt följd av IT&Telekomföretagen där 62 procent av de företag som har försökt rekrytera uppger att det har varit ganska eller mycket svårt. Företagen inom Livsmedelsbranschen och Svensk Handel är de företag som har upplevt minst svårigheter med att hitta de medarbetare de har sökt. Företagen inom handeln, är tillsammans med företagen inom Medieföretagen de som i lägst utsträckning uppger att brist på personer med rätt utbildning är ett stort rekryteringshinder. De företag som i undersökningen uppgav att de hade haft svårt att rekrytera fick möjlighet att skriva ett öppet svar om vilka yrken som det hade varit svårt att rekrytera till. Svaren varierar avsevärt beroende på vilken bransch företagen är verksamma inom. Men några yrken återkommer ofta, till exempel, ingenjörer, chaufförer, säljare, snickare, plåtslagare, VVS-installatör, CNC-operatörer, dataingenjörer, it-tekniker och systemutvecklare. 9

Andel företag som upplevt det mycket eller ganska svårt att rekrytera på någon av utbildningsnivåerna VVS-företagen Plåtslag. Riksförb Sveriges Byggindustrier Teknikföretagen Maskinentreprenörerna Elektriska Inst. Org. EIO IT&Telekomföretagen Almega Tjänsteförbunden Motorbranschen Trä- och Möbelindustriförb. Grafiska Företagen Industri och Kemigruppen Biltrafikens Arb Skogs- och Lantarbetsgiv. Vårdföretagarna Sv. Hotell- och restaurang Almega Tjänsteföretagen Medieföretagen Livsmedelsföretagen Svensk Handel 81 78 68 66 65 62 62 61 59 57 56 55 53 51 49 48 48 45 40 39 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 % Bas: Alla 10

Vilken kompetens eftersöks? De företag som har försökt rekrytera har sökt medarbetare med olika utbildningsbakgrund. 24 procent av företagen som har försökt rekrytera sökte medarbetare utan särskilda utbildningskrav. Ungefär vart tredje företag har försökt rekrytera medarbetare med antingen högskoleutbildning, eftergymnasial yrkesutbildning och/eller med praktisk gymnasieutbildning. Drygt var femte har försökt rekrytera medarbetare med teoretisk gymnasieutbildning. Endast en procent av företagen har försökt rekrytera medarbetare med forskarutbildning. Företagen har haft möjlighet att ange flera svarsalternativ eftersom många av dem har försökt rekrytera mer än en medarbetare. Andel företag som upplevt det mycket eller ganska svårt att rekrytera på någon av utbildningsnivåerna VVS-företagen Plåtslag. Riksförb Sveriges Byggindustrier Teknikföretagen Maskinentreprenörerna Elektriska Inst. Org. EIO IT&Telekomföretagen Almega Tjänsteförbunden Motorbranschen Trä- och Möbelindustriförb. Grafiska Företagen Industri och Kemigruppen Biltrafikens Arb Skogs- och Lantarbetsgiv. Vårdföretagarna Sv. Hotell- och restaurang Almega Tjänsteföretagen Medieföretagen Livsmedelsföretagen Svensk Handel 81 78 68 66 65 62 62 61 59 57 56 55 53 51 49 48 48 45 40 39 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 % Bas: Alla Det är relativt stor skillnad i vilka utbildningskrav företagen har beroende på bransch tillhörighet. De mer yrkesorienterade företagen inom byggindustrierna har i högre utsträckning än företag inom andra branscher försökt rekrytera medarbetare med praktisk gymnasieutbildning och eftergymnasial yrkesutbildning. Överlag kräver tjänsteföretagen inom Almega i högre utsträckning högskole/ universitets utbildade, i genomsnitt 62 procent. 72 procent av företagen inom IT&Telekom företagen har försökt rekrytera högskoleutbildad personal. Även vårdföretagen har i större utsträckning än andra företag försökt rekrytera medarbetare med högskole utbildning vilket bland annat beror på att många yrken kräver yrkeslegitimation. 11

Det är också uppenbart att större företag i högre utsträckning försöker rekrytera medarbetare med högre utbildning. Hur svårt företagen upplever att det är att rekrytera varierar i viss mån även med företagens utbildningskrav. De företag som har sökt medarbetare med eftergymnasial yrkesutbildning, till exempel YH- utbildning, uppger i högst utsträckning att de har haft svårt att rekrytera. 6 av 10 företag som sökt medarbetare med högskoleutbildning uppger också att de har haft ganska eller mycket svårt att rekrytera. 3 av 10 företag som har sökt medarbetare utan särskilda utbildningskrav uppger att de har haft ganska eller mycket svårt att rekrytera. Det betyder att utbildning inte alltid är avgörande för om företagen hittar rätt medarbetare. Till en del jobb krävs ingen formell utbildning men det finns krav på yrkes- eller arbetslivserfarenhet och/ eller att personen har rätt egenskaper. Hur svårt har det varit att rekrytera medarbetare med utbildningsnivån? Efter gymn yrkesutb 19 44 Mycket svårt Ganska svårt Högskola 20 40 Forskar utb* 18 34 Gymn, praktisk 15 34 Gymn, teoretisk 8 26 Inga särskilda krav 8 22 0 10 20 30 40 50 60 70 % Bas: De som försökt rekrytera med respektive utbildningsnivå * OBS: Låg bas Vilken utbildning arbetsgivaren vill att de sökande ska ha varierar naturligtvis med jobbets karaktär. Men det som anges som allra främsta orsaken till att företagen har haft svårt att rekrytera är bristen på personer med rätt yrkeserfarenhet. 3 av 4 företag som har haft svårt att rekrytera anser att brist på personer med rätt yrkeserfarenhet är den viktigaste orsaken till varför företaget har haft svårt att få tag i de medarbetare de haft behov av. Det här kan tyda på att medarbetare som jobbat några år inom en bransch och skaffat sig yrkeserfarenhet ogärna byter arbetsgivare. Detta bekräftas till del av att den genomsnittliga anställningstiden i Sverige är något längre än OECD-genomsnittet 4. De allra minsta företagen värderar yrkeserfarenheten ännu högre än de större företagen. En förklaring kan vara att medarbetare med yrkeserfarenhet snabbare kommer in i det nya jobbet och därför kräver kortare inlärningstid. För mindre företag kan detta vara extra viktigt med hänsyn till att de kan ha större behov av en kort startsträcka för nya medarbetare. 4 Nya förutsättningar för arbetsmarknadsutbildningar, SOU 2007:112 12

Drygt hälften av företagen anser att den viktigaste orsaken till att det har varit svårt att rekrytera de medarbetare företaget hade behov av beror på brist på personer med rätt utbildning. Det tredje vanligaste skälet till rekryteringssvårigheterna är att det är brist på personer med arbetslivserfarenhet. Vad anser du är de viktigaste orsakerna till att det har varit svårt för ditt företag/arbetsplats att få tag i de medarbetare ni haft behov av? Brist på personer med rätt yrkeserfarenhet 76 2012 Brist på personer med rätt utbildning 54 Brist på personer med arbetslivserfarenhet 42 För höga lönekrav Regionen eller orten är inte tillräckligt attraktiv 14 17 Bristande kunskaper i svenska A-kassans ersättningsnivå minskar intresset att ta jobb Brister hos arbetsförmedlingen 9 9 9 Svårt att hitta arbete på orten för medföljande 6 Brist på kommunikationer och bostäder 5 Svartjobb, som minskar intresset att ta vitt jobb Annat 3 14 0 20 40 60 80 100 % Bas: De som haft svårt att rekrytera 14 procent av de svarande uppger också att den region de verkar i inte är tillräckligt attraktiv. Här finns stora variationer över landet. 3 av 10 företag i Kalmar län uppger att de har haft svårt att rekrytera därför att regionen inte är tillräckligt attraktiv. Tillsammans med företagen i Värmlands län är det där detta problem förefaller vara störst. Endast 9 procent uppger att a-kassans ersättning minskar intresset att ta ett jobb. Ser man 10 år tillbaka i tiden, 2002, var det hela 26 procent som upplevde att a-kassans ersättningsnivå minskade intresset att ta ett jobb 5. I svarsalternativet Annat hade respondenterna möjlighet att skriva öppna svar. Det överlägset vanligaste skälet var att företagen inte hittade rätt person. De personliga egenskaperna är i många fall minst lika viktiga som den utbildning individen har eller de erfarenheter den bär med sig. De så kallade icke-kognitiva egenskaperna eller generiska kompetenserna blir allt viktigare i arbetslivet och har stor betydelse för en individs framtida framgång 6. Dessa kompetenser är kopplade till individens egenskaper, till exempel förmåga att ta ansvar, serviceförmåga och förmåga att kommunicera och interagera med kollegor och kunder. Behovet av dessa kunskaper bekräftas av företagare när de tillfrågas om vilka parametrar som är viktiga i till exempel en rekryteringssituation. De personliga egenskaperna, som inte mäts i betyg eller diplom, ges stor betydelse 7. Vi jobbar med kunden i fokus och vårt mål är att 100 procent av våra kunder ska känna sig viktiga och få det lilla extra varje gång de kontaktar oss. För det finns inga utbildningar, bara personligheter. De personliga egenskaperna och individens sociala kompetens värderas högt när vi rekryterar. Anna-Lena Bohm, VD Uniguide AB 5 120 000 jobb till spillo, Svenskt Näringsliv 2002 6 Hard evidence on soft skills, James J. Heckman, 2010 7 Kompetenser för handlingskraft, Almega 2011 13

Med hänsyn till det stora antal svarande på rekryteringsenkäten kan vi bryta ned resultaten på en mer detaljerad nivå. De företag som haft ganska eller mycket svårt att rekrytera medarbetare och angett att skälet varit brist på sökande med rätt yrkeserfarenhet, har även besvarat frågan hur lång yrkeserfarenhet de ville att den sökande skulle ha. De flesta av dessa företag söker medarbetare med minst 2 års yrkeserfarenhet. Nästan hälften av de som har försökt rekrytera medarbetare utan särskilda krav ville att medarbetaren skulle ha två års yrkeserfarenhet eller mer. Arbetsgivarnas önske mål om yrkeserfarenhet stiger dessutom med befattningarnas utbildningskrav. Bland de som försökt rekrytera medarbetare med högskoleutbildning och som har haft svårt att hitta medarbetare med rätt yrkeserfarenheter, uppger över hälften att de önskade att den sökande skulle ha mer än 2 års yrkeserfarenhet och varje fjärde företag ville att den sökande skulle ha mer än fem års yrkeserfarenhet. Hur lång YRKESERFARENHET önskade ni att den sökande skulle ha? 100% 9 8 7 5 17 3 90% 3 5 6 13 80% 9 21 24 24 70% 60% 27 50% 55 Ej relevant 1-6 mån 7-24 mån 2-5 år Mer än 5 år 40% 49 48 47 30% 32 20% 10% 14 16 17 17 0% Inga särskilda krav Gymn, praktisk Gymn, teoretisk Efter gymn utb 24 Högskola Forskar utb* Bas: De som upplevt brist på rätt yrkeserfarenhet för resp utbildningsnivå * För låg bas för att redovisa Nästa nedbrytning utgår från de som har haft svårt att rekrytera och som anger att brist på arbetslivserfarenhet var det största skälet till detta. Resultaten är snarlika med de som avser kraven på yrkeserfarenhet. Att en så stor del av företagen efterlyser sökande med yrkes- och arbetslivserfarenhet visar hur viktigt det är för en individs chanser att få ett jobb. Åtgärder som leder till att fler tidigt kan skaffa sig yrkes- och arbetslivserfarenhet är fortfarande viktiga, till exempel möjligheten att jobba vid sidan av studier 8 och sommarjobb för ungdomar. Det är också viktigt att inte i onödan begränsa möjligheterna till arbetslivserfarenheter också för dem under 18 år. Insatser som stärker rörligheten på arbetsmarknaden skulle leda till fler jobböppningar för de som är arbetssökande. Dessutom skulle företag ha lättare att besätta tjänster som kräver erfarenhet om incitamenten att bli kvar hos samma arbetsgivare vore svagare. Turordningsreglerna i LAS belönar lång anställningstid och har därmed en hämmande effekt på rörlig heten på arbetsmarknaden. 8 Studenter som arbetar varför och var? Saco Studentråd och Svenskt Näringsliv, 2009 14

Kraven på erfarenhet pekar också på att företagen behöver medarbetare som relativt snabbt är på banan och som inte kräver långa introduktionsperioder. Hur lång ARBETSLIVSERFARENHET önskade ni att den sökande skulle ha? 100% 90% 80% 70% 60% 13 8 26 7 8 7 7 6 6 7 5 18 16 20 21 Ej relevant 1-6 mån 7-24 mån 2-5 år 50% 40% 54 48 42 49 Mer än 5 år 30% 42 20% 10% 11 0% Inga särskilda krav Gymn, praktisk 16 18 Gymn, teoretisk Efter gymn utb 23 23 Högskola Forskar utb* Bas: De som upplevt brist på rätt arbetslivserfarenhet för resp utbildningsnivå * För låg bas för att redovisa 15

Matchning När arbetsgivarnas efterfrågan på kompetens inte stämmer överens med den kompetens som finns bland de arbetssökande blir det grus i maskineriet på arbetsmarknaden. Det tyder på bristande matchning som får flera olyckliga effekter. Arbetslösheten blir högre än vad skulle vara fallet om matchningen vore bättre. Företagen kan inte rekrytera den kompetens de behöver eller måste ändra kompetenskraven vilket kan få konsekvenser för företagets utveckling. De arbetssökande riskerar att bli kvar i arbetslöshet istället för att få ett jobb. En bra matchning behövs för att få ut full kapacitet av arbetskraften 9. Det finns dessvärre tecken på att matchningen på svensk arbetsmarknad försämras 10. Den så kallade Beveridgekurvan beskriver relationen mellan antalet lediga platser och antalet arbetslösa. Vakansgraden utgörs av antalet lediga jobb dividerat med den totala arbetskraften. Antalet lediga jobb var nära 60 000 i Sverige 2011. I teorin borde vakansgraden vara lägre i tider av hög arbetslöshet eftersom det då finns fler lediga personer som kan ta de jobb som är obesatta. Men under senare år har relationen mellan vakansgraden och arbetslösheten rört sig i fel riktning. Lika eller högre vakansgrad tyder på många lediga jobb samtidigt som arbetslösheten biter sig kvar på en hög nivå. Det innebär en ökad mismatch på svensk arbetsmarknad. Beveridgekurva i Sverige 1987-2011 vakansgrad och arbetslöshet 1,6% 1,4% 2007 Vakanser 1,2% 1,0% 1987 2011 0,8% 1998 0,6% 1991 2003 0,4% 2 4 6 8 10 12 % Arbetslöshet Källa: är Arbetsförmedlingen/SCB 9 Långtidsutredningen huvudbetänkande, SOU 2011:11 10 Konjunkturläget mars 2012, Konjunkturinstitutet 16

Vid nuvarande vakansgrad har arbetslösheten tidigare varit avsevärt lägre. 2008 var vakansgraden nära vad den var 2011, men arbetslösheten var hela två procent enheter lägre. Därefter kom finanskrisen med stigande arbetslöshet. Men den svenska ekonomin har inte lyckats pressa tillbaka arbetslösheten efter krisen, trots att antalet syssel satta är fler idag än före krisen. Situationen skulle kunna ha varit ännu värre, men tack vare de så kallade krisöverenskommelserna inom industrin räddades ett stort antal jobb från att försvinna 11. Den bristande matchningen på svensk arbetsmarknad tydliggörs också av resultaten ur rekryteringsenkäten. I genomsnitt har företagen försökt rekrytera 5,4 med arbetare men bara lyckats rekrytera 4,4 medarbetare. Fortfarande misslyckas ungefär vart femte rekryteringsförsök. Läget var det samma 2010 12. Hur många medarbetare har ni sammanlagt FÖRSÖKT respektive LYCKATS rekrytera till ditt företag under de senaste 6 månaderna? Försökt rekrytera 5,4 Lyckats rekrytera 2012 4,4 2010 3,8 4,7 0 2 4 6 8 10 st Bas: Alla Det finns ett samband mellan företag som i hög utsträckning haft svårt att rekrytera och i vilken utsträckning företagen lyckas med sina försök. Det är vanligare att rekryteringsförsöken misslyckas för företagen inom exempelvis byggbranschen. Bland företagen inom EIO och Plåtslageriernas riksförbund är andelen misslyckade rekryteringsförsök än högre. Det finns också branschvisa skillnader avseende hur många medarbetare företagen har försökt att rekrytera. Företagen inom IT&Telekomföretagen har i genomsnitt försökt rekrytera 15,6 medarbetare, företagen inom Sveriges Hotell- och Restaurang företagare har i genomsnitt försökt rekrytera 8 medarbetare medan företagen inom till exempel Plåtslageriernas Riksförbund har försökt rekrytera 1,8 medarbetare i genomsnitt. Detta förklaras dels av att behovet av arbetskraft och personalomsättning varierar mellan olika branscher men kanske framförallt av hur stora företagen är inom de olika branscherna. Branscher som domineras av små företag har lägre antal rekryterings försök. På samma sätt finns det skillnader mellan länen. Stockholm sticker ut som det stora jobbloket. Företagen i Stockholms län har i genomsnitt försökt rekrytera 9,8 medarbetare, medan företagen i Blekinge län i genomsnitt har försökt rekrytera 2,8. Även avseende länen finns strukturella skillnader som åtminstone till en del förklarar skillnaderna. 11 Lokala krisöverenskommelser i teknikföretag, Teknikföretagen 2010 12 Att söka men inte finna, Svenskt Näringsliv 2010 17

Hur försöker företagen hitta medarbetare? Företag som är i behov av medarbetare och försöker rekrytera måste välja på vilket sätt man ska hitta de personer man har behov av. Företag använder flera kanaler som i sin tur fungerar olika väl. I jämförelse med 2010 har användandet ökat av samtliga rekryteringskanaler förutom Arbetsförmedlingen. Vi använder olika rekryteringskanaler beroende på vilken tjänst vi behöver besätta. Senast använde vi ett rekryteringsföretag och betalade en hel del för att få fram rätt kandidat till en viktig position i företaget. Lars Eriksson, VD Carolines kök Det absolut vanligaste sättet att rekrytera är genom informella kontakter. Företagen söker efter individer via till exempel medarbetares nätverk eller hos kunder och leverantörer eller hos konkurrenter. Anledningen till att informella kontakter är väl använt som rekryteringskanal är att det oftast finns en upparbetad relation med individen. Detta är ett sätt för företagen att redan innan man anställer någon veta vad den går för. Det förenklar för företagen i rekryteringssituationen när de bland annat känner den potentielle medarbetarens styrkor och svagheter. Spontanansökan, där den sökande på egen hand kontaktar arbetsgivaren och anmäler sitt intresse för arbete, används också i hög utsträckning. Att använda sociala medier som rekryteringskanal blir också allt vanligare. Vilka av följande rekryteringsvägar använde ni när ni försökte rekrytera medarbetare? Informella kontakter Spontanansökan Arbetsförmedlingen Annonsering Rekr-/bemanningsftg 32 39 48 49 46 59 56 78 75 2012 2010 Andra internettjänster Sociala medier 18 29 27 24 Rekryterings ftg/headhunter 22 Bemanningsföretag 19 Samarb med utb samordnare Rekrytering utomlands Annat 7 6 7 15 12 0 20 40 60 80 100 % Bas: De som försökt att rekrytera senaste 6 månaderna Över tid förändras företagens val av rekryteringskanaler. Informella kontakter har använts flitigt under många år. Spontanansökan har utvecklats från att 2002 endast användas i 20 procent av rekryteringarna till att vara en kanal i 60 procent 2012. Den tredje vanligaste rekryteringskanalen, Arbetsförmedlingen, används av allt färre. Idag uppger 48 procent av de företag som har försökt rekrytera att de vid minst ett rekryteringstillfälle har använt Arbetsförmedlingen inklusive deras tjänster på nätet (Platsbanken). 18

Det innebär att inte ens hälften av arbetsgivarna som ska rekrytera använder Arbetsförmedlingen som rekryteringskanal. Detta trots att Arbetsförmedlingens tjänster är kostnadsfria för företagen och att Arbetsförmedlingens viktigaste uppdrag är att sammanföra dem som behöver anställa med dem som söker jobb 13. De tre vanligaste rekryteringsvägarna 90% 80% 70% 60% Informella kontakter Spontanansökan Arbetsförmedlingen 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2002 2004 2007 2010 2012 /Novus Vilken rekryteringskanal som faktiskt levererar den medarbetare företaget så småningom väljer att anställa är inte så lätt att reda ut. I vår undersökning har vi valt att fråga företagen hur väl de olika rekryteringskanalerna har fungerat. Mest nöjda är företagen med rekryteringskanalen informella kontakter. 9 av 10 som har använt rekryteringskanalen uppger att den har fungerat ganska eller mycket bra. 8 av10 anger att spontanansökan har fungerat ganska eller mycket bra. Vilka av följande rekryteringsvägar använde ni när ni försökte rekrytera medarbetare och hur tycker du att de fungerade? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 1 9 40 5 7 5 6 5 12 19 18 16 22 22 24 20 17 46 45 50 54 55 45 37 11 25 45 16 7 33 Mycket dåligt Ganska dåligt Ganska bra Mycket bra 30% 20% 10% 0% Informella kontakter 50 31 32 22 18 24 27 17 18 Spontanansökan Rekr-/bemanningsftg Annonsering Andra internettjänster Sociala medier Samarb med utb samordnare Rekrytering utomlands Arbetsförmedlingen 44 Annat Bas: De som försökt rekrytera senaste 6 månaderna och använt resp rekryteringsväg Arbetsförmedlingen är den rekryteringskanal där lägst andel av företagen anger att den har fungerat ganska eller mycket bra. 13 Arbetsformedlingen.se 19

Vad blir konsekvenserna av svårigheterna att rekrytera? Foto: Magnus Liam Karlsson Vår ambition är att fortsätta att växa och vi har stora behov av ytterligare medarbetare inom flera IT-områden, men bristen på kompetens gör att vi inte alltid kan svara upp till våra kunders förfrågningar, vilket är hemskt synd. Gabriella Ekström, HR-chef Sogeti Företag som har svårt att rekrytera måste hantera denna problematik. Samtidigt som de fortsätter sökandet tvingas de lösa situationen på annat sätt. Vanligast är att belastningen på den befintliga personalen ökar. Att företagen tvingas förlänga rekryteringstiden är också vanligt. Vart fjärde företag löste situationen genom att hyra in medarbetare istället. Lika många använde sig av möjligheten att ta ut övertid. Vilka konsekvenser för PERSONALSITUATIONEN uppstod på grund av svårigheter att rekrytera medarbetare? Ökad belastning på personalen Förlängde rekryteringstiden Hyrde in personal Tog ut mer övertid Ändrade kompetenskraven Fick höja lönen 7 17 25 24 35 50 2012 Annat Lyckades inte rekrytera 9 11 0 20 40 60 80 % Bas: De som upplevt det svårt att rekrytera Företagens svårigheter att hitta medarbetare med de kompetenser som företagen har behov av får reella konsekvenser på företagens möjligheter att tillgodose kundernas krav och möta marknadens efterfrågan. Bristen på medarbetare med rätt kompetens är ett av de allvarligaste tillväxthindren för företagen i Sverige 14. Nära 4 av 10 företag uppger att rekryteringssvårigheterna leder till att planerad expansion förhindras. Ungefär vart tredje företag uppger att de fick dra ner produktion/service och lika stor andel tvingas fick tacka nej till order/uppdrag. 2 av 10 företag löser problemet genom att lägga ut order till en annan leverantör. 7 av 10 företag inom Plåtslageriernas Riksförbund och Bemanningsföretagen tvingas tacka nej till order på grund av rekryteringssvårigheter. Drygt hälften av medlemmarna i IT&Telekomföretagen tvingas skjuta på planerad expansion, detsamma gäller för företagen inom Almega Tjänsteföretagen (till exempel friskolor, revisionsbolag). Företagen inom Biltrafikens Arbetsgivarförbund och företagen inom Teknikföretagen lägger ut mer jobb på andra utförare. 14 Tillväxtmöjligheter och tillväxthinder för svenska små och medelstora företag, Tillväxtverket 2011 20

Vilka konsekvenser för FÖRETAGET uppstod på grund av svårigheter att rekrytera medarbetare? Planerad expansion förhinrades 37 2012 Fick dra ned produktionen/servicen 32 Fick tacka nej till order/uppdrag 32 Fick lägga ut uppdrag till annan utförare/leverantör 21 Annat 22 0 20 40 60 80 % Bas: De som upplevt det svårt att rekrytera Nära hälften av alla företag med färre än 10 anställda tackar nej till order/uppdrag på grund av rekryteringssvårigheter. Många småföretag går alltså miste om möjligheten att växa eftersom de har svårt att rekrytera medarbetare med rätt kompetens. Vilka konsekvenser för FÖRETAGET uppstod på grund av svårigheter att rekrytera medarbetare? Planerad expansion förhinrades 33 34 34 33 40 1-4 anst 5-9 anst 10-40 anst Fick dra ned produktionen/servicen 32 35 31 29 29 50-249 anst Mer än 250 anst Fick tacka nej till order/uppdrag 21 20 31 44 41 Fick lägga ut uppdrag till annan utförare/leverantör 23 17 23 20 17 Annat 16 19 21 27 34 0 20 40 60 80 % Bas: De som upplevt det svårt att rekrytera 21

Referenser 120 000 jobb till spillo en studie om arbetsgivares svårigheter att rekrytera kvalificerade medarbetare, Svenskt Näringsliv 2002 Analys av Migrationsverkets statistik av arbetstillstånd, Svenskt Näringsliv 2012 Att söka men inte finna, Svenskt Näringsliv 2010 Hard evidence on soft skills, James J Heckman, University of Chicago, 2010 Kompetenser för handlingskraft, Almega 2011 Konjunkturläget mars 2012, Konjunkturinstitutet Lokala krisöverenskommelser i teknikföretag utvärdering av avtalsenliga krisåtgärder, Teknikföretagen 2010 Långtidsutredningens huvudbetänkande, SOU 2011:11, Finansdepartementet 2011 Nya förutsättningar för arbetsmarknadsutbildningar, SOU 2007:112 Sparkrisen det ekonomiska läget, Svenskt Näringsliv 2011 Studenter som arbetar varför och var?, Saco Studentråd och Svenskt Näringsliv, 2009 Tillväxtmöjligheter och tillväxthinder för svenska små och medelstora företag, Tillväxtverket 2011 Var finns jobben? Bedömning för 2012 och en långsiktig utblick, Arbetsförmedlingen 2012 www.arbetsformedlingen.se/om-oss/var-verksamhet/allmant-om-oss.html 22

www.svensktnaringsliv.se Storgatan 19, 114 82 Stockholm Telefon 08-553 430 00