Lönekartläggning 2014 Alingsås kommun
Inledning Enligt diskrimineringslagen ska samtliga arbetsgivare genomföra en lönekartläggning minst vart tredje år. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Kartläggningen i Alingsås kommun omfattar 2797 tillsvidareanställda. Den totala bilden visas i tabellen nedan. Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % Alla 2 797 21 456 25 821 33 715 57 Män 524 21 426 27 140 36 197 69 Kvinnor 2 273 21 460 25 448 32 978 54 1. Bakgrund 1.1 Diskrimineringslagen Diskrimineringslagens regler om lönekartläggning innebär att arbetsgivaren minst vart tredje år ska kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Eventuella löneskillnader ska analyseras i syfte att avgöra om dessa direkt eller indirekt har samband med Osakliga löneskillnader ska åtgärdas så snart som möjligt och senast inom tre år. Utgångspunkten i diskrimineringslagen är att det är osakliga löneskillnader relaterade till kön som skall upptäckas, åtgärdas och förhindras. Det innebär att kvinnors lön jämförs med mäns lön om de har lika arbete, samt att kvinnodominerade grupper av arbetstagare jämförs med likvärdiga grupper som inte är kvinnodominerade. 2. Metod 2.1 Verktyg I lönekartläggningen har Arbetsgivarverkets verktyg Löneanalyser använts. Löneanalyser möjliggör presentation i diagram och tabeller samt analys utifrån sysselsättningsgrad. För värdering av ett arbetes eller en befattnings svårighetsgrad används Bas som är ett webbaserat arbetsvärderingsverktyg. Det är arbetsuppgifterna som värderas, inte individen eller hur individen utför sina arbetsuppgifter. Bas-systemet är uppbyggt av fyra faktorer: kunnande, problemlösning, ansvar och arbetsförhållanden. Tre av faktorerna har delfaktorer. 2.2 Avgränsningar Avstämningstidpunkt för lönekartläggningen är den 20 augusti 2014 och bygger på resultatet av 2014 års löneöversyn. Lönekartläggningen omfattar enbart tillsvidareanställda. Tidsbegränsade anställningar lönesätts vid eventuell fortsatt anställning och timavlönades löner ses över årligen i samband med löneöversynen. En del medarbetare har lönetillägg. I lönekartläggningen har inte tagits hänsyn till lönetillägg utan utgångspunkten är heltidsgrundlön. Däremot har hänsyn tagits till två aspekter i lönekartläggningen. Många chefer, t ex på barn- och ungdomsförvaltningen och kommunledningskontoret har inlöst övertid. De chefer som har inlöst övertid har en markering i lönesystemet och i underlaget för lönekartläggningen har deras heltidslön reducerats med 1 800 kronor för att jämförelsen ska bli korrekt med övriga chefer som inte har inlöst övertid. Den andra aspekten gäller arbetstidsförkortning. I löneöversyn 2008 avsatte Kommunal medel för att sänka arbetstidsmåttet för de som enbart arbetar natt. Heltidsmåttet minskades med en 2
timme per vecka. I lönekartläggningen har heltidslönen för de som arbetar enbart natt justerats i enlighet med beräkning i HÖK. Jämställd utifrån kön anses en grupp vara om den har en könsfördelning på 40/60 %. För att säkerställa jämförelsen i det statistiska underlaget ska en grupp bestå av minst fem personer. Lönekartläggningen bygger på medianlön 1 och inte medellön. Tidigare års lönekartläggningar har utgått från medianlön varför jämförelser underlättas om så fortsättningsvis sker. Lönespridning samt percentillöner räknas endast om det finns fler än 20 personer i gruppen. Medianlön redovisas om gruppen innehåller fem personer eller mer. Kartläggningen bygger på arbetsvärdering Bas där arbetets tyngd åskådliggörs från A till L. Alla arbeten inom samma basgrupp ses som likvärdigt arbete. Inom respektive basgrupp finns också yrkesgrupper där arbetet är att betrakta som lika. Yrkesgrupperna kan baseras på befattningsbenämning eller AID-kod. Inom till exempel lärarkåren finns det många olika benämningar men AID-koden är densamma för alla t ex praktisk estetiska lärare. Alla personer ryms inom respektive basgrupp men beroende på befattning är det inte säkert att alla personer utgör tillräckligt underlag för att rymmas inom en yrkesgrupp då den ska bestå av minst fem personer. Alla kan alltså jämföras avseende likvärdigt arbete men kanske inte vad gäller lika arbete. En persons lön kan aldrig påverka en hel yrkesgrupps lönesättning. Lönekartläggningen syftar till att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Under arbetets gång kan strukturella skillnader uppmärksammas men i det här arbetet sker analys utifrån könsperspektiv. Strukturella skillnader eller eventuella snedsitsar som inte beror på kön får därför hanteras i ett annat sammanhang. 2.3 Arbetsgång Steg 1. En fil innehållande uppgifter på tillsvidareanställda exporteras från lönesystemet Personec till Löneanalyser. Avstämningstidpunkt för lönekartläggningen är den 20 augusti 2014. Steg 2. Personalavdelningen har utformat kartläggningens struktur och metodik. Denna har presenterats för personalsekreterarna och personalorganisationerna. Steg 3. Personalavdelningen har tagit fram underlag för att kunna gå igenom och granska kartläggningen. Eventuella löneskillnader inom lika arbeten och mellan likvärdiga grupper har analyserats. Avstämning har skett kontinuerligt med personalsekreterarna. Detta har sedan presenterats och analyserats tillsammans med förvaltningarna och personalorganisationerna. 2.4 Tillvägagångssätt För att analysera likvärdigt arbete används basgrupper. Inom varje basgrupp kan det finnas en eller flera yrkesgrupper. Om det i basgruppen finns mansdominerande grupper jämförs de kvinnodominerande gruppernas medianlön med basgruppens medianlön. Om yrkesgruppens medianlön avviker mer än 500 kronor från basgruppens medianlön bör detta åtgärdas. För årets lönekartläggning finns inga medel avsatta. Personalavdelningen kan när det gäller lika arbete skapa en överblick, se avvikelser samt ta ställning till om lönesättning beror på könstillhörighet eller individuella kvalifikationer. När det gäller de mer individuella bedömningarna av personer som inte ingår i någon yrkesgrupp måste ansvaret ligga på 1 Medianlön anger den heltidslön som ligger i mitten av alla löner. 3
förvaltningarna att hantera i samband med kommande löneöversyn, i samarbete med personalavdelningen. I resultatdelen presenteras medianlön samt 10:e och 90:e percentilen när så är möjligt. Lönespridningen beräknas genom att ta (90:e percentil-10:e percentil)/10:e percentil och är ett mått på lönesättningens spridning. 2.5 Samverkan Kartläggningen och analysen av löner genomförs i samverkan. Personalorganisationerna har inbjudits i lönekartläggningens inledningsskede och vid en genomgång av arbetet samt har haft underlagen tillgängliga. De har även uppmanats att bidra till dialog och diskussion samt komma med synpunkter. Lönekartläggningen avslutas med samrådsförfarande i den centrala samverkansgruppen (Cesam). Personalchef Roland Ödh och lönestrateg Annica Fjerdingby på personalavdelningen har genomfört lönekartläggningen. 3. Organisationens lönepolitik 3.1 Personalpolicyn Personalen är vår viktigaste resurs för att förverkliga de beslut som tas i den politiska organisationen och som syftar till att ge medborgarna en god service. Målet för personalpolitiken är att Alingsås kommun skall upplevas som en attraktiv arbetsplats. Vår personal skall vara delaktig i utvecklingen av verksamheten och kunna känna stolthet över den service som erbjuds. Lönesättningen är individuell och differentierad. Den som når uppställda mål och tar ansvar för utvecklingen av sin arbetsplats premieras. 3.2 Alingsås kommuns lönepolitik Grunden för lönepolitiken och lönebildningen är Löneavtal 95 (motsvarande) och de utgångspunkter, gemensamma grunder och grundläggande principer som anges där. Lönepolitiken skall: Bidra till att kommunens och respektive förvaltnings mål uppfylls. Underlätta att rekrytera, behålla och utveckla goda medarbetare. Innebära att löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten inte beror på Stimulera till individuell och differentierad lönesättning. Stimulera medarbetarnas kompetensutveckling i syfte att utveckla verksamheten. Förutsättningar: Som grund för lönesättningen skall ligga för kommunen gemensamma bedömningsgrunder för arbetets svårighetsgrad, individens kompetens, erfarenhet och prestation samt marknadens påverkan. Inom förvaltningen skall dessa grunder anpassas till respektive verksamhet. (se även kommentarer om arbetets svårighetsgrad m m i bilaga). Samtal om medarbetarens lön bör ingå som en del i de ordinarie medarbetarsamtalen. I anslutning till löneförhandlingar kan särskilda lönesamtal hållas. Löneanalyser skall göras fortlöpande för att bevaka vårt löneläge på arbetsmarknaden. Samråd skall ske med de fackliga organisationerna. De anställda skall vara informerade om lönepolitiken. Varje chef skall ha goda kunskaper om lönesystemet samt om bedömningsgrunder och metoder för lönesättning. Ett gott samarbete med de fackliga organisationerna skall eftersträvas. 3.3 Lönepolitiska riktlinjer Alingsås kommun tar i samband med den årliga löneöversynen fram lönepolitiska riktlinjer där kartläggning och analys av löneskillnader, lönestruktur och anställningsvillkor är en del. 4
4. Resultat av kartläggningen 4.1 Likvärdigt arbete Benämning Antal Medel 10:e perc UK Median ÖK 90:e perc Lönespridning L 19 45 171 42 175 45 400 47 850 K 38 41 634 36 272 39 100 42 415 44 185 46 004 27 % J 51 37 271 34 820 35 215 37 110 38 485 40 830 17 % I 18 36 503 34 865 36 645 38 838 H 11 34 943 31 795 33 200 37 785 G 143 32 736 29 016 30 443 32 460 34 940 36 824 27 % F 979 29 592 26 129 27 440 29 325 31 343 33 580 29 % E 106 27 898 25 345 26 630 27 745 28 866 30 420 20 % 2014 Alla 2 797 27 063 21 456 23 330 25 821 29 920 33 715 57 % A 20 23 902 22 358 24 330 26 250 D 889 23 531 20 928 22 341 23 840 24 720 25 576 22 % C 496 22 571 19 740 21 160 22 769 23 860 24 913 26 % B 11 23 021 22 095 22 550 23 870 Till stor del följer vår lönestruktur att mer tyngd i arbetet, dvs högre basgrupp, ger högre medianlön. Undantaget är basgrupp A. I basgrupp A är medianlönen högre än både basgrupp B, C och D. Avfallshämtarna återfinns i basgrupp A och har så pass hög lön att det påverkar hela strukturen. Om avfallshämtarna undantas från basgruppen blir medianlönen istället 22 420 kr. 5
Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % A 20 24 330 Män 12 26 205 Kvinnor 8 22 665 Avfallshämtare 9 26 250 De två i gruppen med lägst lön har anpassade arbetsuppgifter där anställningen till viss del finansieras av Arbetsförmedlingen. Avfallshämtarna återfinns i grafens högra del. De har en gång i tiden övergått i privat verksamhet och därefter återkommit i kommunal regi, då med betydligt högre lön. Det innebär att lönenivån är grundad på den privata marknaden och kan inte enskilt ligga till grund för att påverka kommunala löner för en hel basgrupp. Däremot får kommunen arbeta med ingångslönerna för denna grupp. Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % B 11 22 550 Män 6 23 870 Kvinnor 5 22 350 Idrottsplatsarbetare 5 23 750 Gruppen idrottsplatsarbetare utgörs enbart av män. Kvinnorna i basgruppen är djurskötare och skolvärd. Idrottsplatsarbetarna är betydligt äldre och har generellt längre anställningstid än djurskötarna vilket förklarar löneskillnaden. 6
Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % C 496 19 740 22 769 24 913 26 Män 100 19 550 23 145 25 806 32 Kvinnor 396 19 905 22 735 24 778 24 Avfallstekniker 5 26 350 Vaktmästare 21 22 542 24 425 25 770 14 Pedagog ass 14 24 385 Elevassistent 38 20 295 23 255 25 060 23 Fritidsledare 20 23 190 Assistent 12 23 090 Ungdomskonsulent 6 23 075 Barnskötare 106 20 745 22 755 24 725 19 Dagbarnvårdare 7 22 550 Stödbiträde 32 19 022 22 120 23 888 26 Vårdbiträde 140 18 977 21 997 24 540 29 Pers ass HÖK 83 19 534 21 720 24 260 24 Grupperna avfallstekniker och vaktmästare är mansdominerade. I basgruppen finns tre kvinnodominerade grupper som avviker mer än 500 kronor från basgruppens median. Stödbiträde, vårdbiträde och personliga assistenter HÖK skulle utifrån det resonemanget tilldelas medel för att utjämna osakliga löneskillnader mellan könen. 7
Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % D 889 20 928 23 840 25 576 22 Män 114 20 458 23 780 26 364 29 Kvinnor 775 21 000 23 845 25 472 21 Drifttekniker 13 26 370 Löneadm 6 24 655 Adm övrig 61 22 710 24 600 26 880 18 Anläggningsarbetare 17 24 560 Parkarbetare 11 24 070 Stödassistent 186 21 795 23 920 25 115 15 Ekonomiadm 12 23 835 Undersköterska 391 20 710 23 625 25 404 23 Pers ass HÖK 167 20 220 22 920 24 928 23 Grupperna drifttekniker, anläggningsarbetare och parkarbetare är mansdominerade. I basgruppen är personliga assistenter HÖK en kvinnodominerad grupp som avviker mer än 500 kronor från gruppens medianlön. De skulle utifrån det tilldelas medel för att utjämna osakliga löneskillnader mellan könen. 8
Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % E 106 25 345 27 745 30 420 20 Män 36 25 345 28 175 30 640 21 Kvinnor 70 25 441 27 550 30 077 18 Systemtekniker 11 28 600 Kulturskollärare 19 28 343 Sekreterare 10 27 930 Bibliotekarie 11 27 000 Stödpedagog 22 24 369 26 895 28 696 18 Systemtekniker är en mansdominerad grupp. I basgruppen är bibliotekarier och stödpedagoger kvinnodominerade grupper som avviker mer än 500 kronor från gruppens medianlön. De skulle utifrån det tilldelas medel för att utjämna osakliga löneskillnader mellan könen. Högst betald i gruppen har tidigare haft chefsbefattning men arbetar nu med andra arbetsuppgifter. 9
Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % F 979 26 129 29 325 33 580 17 Män 174 26 318 30 640 35 190 34 Kvinnor 805 26 117 29 095 32 989 26 Speciallärare 9 33 485 Kurator 9 33 320 Gymnasielärare yrkes 31 29 540 32 820 36 290 23 Gymnasielärare allm 61 30 000 32 790 36 200 21 Personalhandläggare 5 32 350 SFI-lärare 7 31 620 Ekonomihandläggare 9 30 950 Skolsköterska 12 30 825 Socialsekreterare 21 25 310 30 650 34 220 35 Praktisk est lärare 71 26 855 30 385 33 090 23 Lärare senare år 98 25 897 29 935 34 047 31 Distarbterap 13 29 500 Allmänhandläggare 12 29 360 Familjepedagog 6 29 230 Socialt arbete 5 29 160 Lärare tid år 136 26 005 28 960 32 975 27 Biståndshandläggare 14 28 838 Fysioterapeut 6 28 835 Familjesekreterare 11 28 490 Förskollärare 275 25 873 28 205 30 421 18 Sjuksköterska 50 26 465 28 205 30 485 15 Ungdomsbehandlare 7 27 820 Fritidspedagog 72 25 106 27 708 30 351 21 Inom basgrupp F finns inga mansdominerade grupper. 10
Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % G 143 29 016 32 460 36 824 27 Män 31 28 150 31 600 34 340 22 Kvinnor 103 27 409 30 500 34 630 26 Utvecklingsledare 8 35 165 Ekonomihandläggare 9 34 460 Specialpedagog 34 30 932 34 285 36 803 19 Distriktssjuksköterska 10 31 564 Miljöskyddsinspektör 17 29 870 Socialsekreterare 19 29 860 Inom basgrupp G finns inga mansdominerade grupper. 11
Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % H 11 33 200 Män 5 33 200 Kvinnor 6 34 520 Inom basgrupp H finns inga mansdominerade grupper. Gruppen utgörs till knappt hälften av exploateringsingenjörer och lönespridningen mellan dessa är jämn.. Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % I 18 36 645 Män 10 36 645 Kvinnor 8 36 400 Arkitekt 13 36 790 Inom basgrupp I finns inga mansdominerade grupper. 12
Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % J 51 34 820 37 110 40 830 17 Män 9 40 470 Kvinnor 42 34 820 36 225 38 981 12 Enhetschef KLK 7 40 050 Enhetschef 40 34 792 35 870 38 261 10 Inom basgrupp J finns inga mansdominerade grupper. 13
Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % K 38 36 272 42 415 46 004 27 Män 8 40 180 Kvinnor 30 36 284 43 090 45 948 27 Rektor/fskchef 30 36 227 41 550 44 862 24 Inom basgrupp K finns inga mansdominerade grupper. Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % L 19 45 400 Män 10 45 820 Kvinnor 9 45 300 Chef äldreomsorg 5 43 800 Inom basgrupp L finns inga mansdominerade grupper. Högst betald i gruppen är en tidigare förvaltningschef som nu har andra arbetsuppgifter. 14
4.2 Beräkning och uträkning, samt fördelning Om det korrigeras så att de yrkesgrupper som skulle tilldelas medel i årets lönekartläggning skulle nå 500 kronor från respektive basgrupps medianlön skulle det kosta 2,6 miljoner kronor. Beräkning har skett utifrån faktisk sysselsättningsgrad istället för att utgå ifrån att alla har en heltidsanställning. All jämförelse bygger på heltidslön men för beräkningen har hänsyn tagits till faktisk sysselsättningsgrad. I lönekartläggningen skulle sex yrkesgrupper tilldelas medel för att utjämna osakliga löneskillnader och det skulle beröra 455 anställda. Målbild nedan beskriver avvikelsen mot 500 kronor från basgruppens medianlön. Box Strukturgrupp Antal Målbild Total kostnad C stödbiträde 32 149 74 468 C vårdbiträde 140 272 526 991 C pers ass HÖK 83 549 729 755 D pers ass HÖK 167 420 1 123 175 E bibliotekarie 11 245 42 178 E stödpedagog 22 350 128 025 455 2 624 592 4.2 Lika arbete Följande analys har gjorts inom yrkesgrupperna. Då syftet med analysen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor har endast grupper där båda könen är representerade analyserats. De grupper som representeras av endast ett kön är följande: Basgrupp Yrkesgrupp Kön A Avfallshämtare Män B Idrottsplatsarbetare Män C Dagbarnvårdare Kvinnor D Administratörer lön Kvinnor D Ekonomiadministratörer Kvinnor D Anläggningsarbetare Män D Drifttekniker Män F Biståndshandläggare Kvinnor F Familjepedagog Kvinnor F SFI lärare Kvinnor F Skolsköterska Kvinnor G Distriktssköterska Kvinnor G Utvecklingsledare Kvinnor 15
C_Assistent 10 2 12 83% 23 205 23 090 106% C_Avfallstekniker 1 4 5 20% 26 350 87% C_Barnskötare 104 2 106 98% 22 790 22 755 115% 19% C_Elevassistent 31 7 38 82% 23 330 21 220 23 255 105% 23% Den i gruppen med högst lön avviker i jämförelse med övriga i gruppen. Hon har tidigare arbetat som lärare men fick i och med en omorganisation andra arbetsuppgifter av olika skäl. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av C_Fritidsledare 15 5 20 75% 23 010 23 500 23 190 101% Den i gruppen med lägst lön avviker i jämförelse med övriga i gruppen. Han har inte rätt utbildning, har arbetat kort tid och är yngst i gruppen. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av C_Pers ass HÖK 57 26 83 69% 21 903 21 460 21 720 100% 24% C_Ped ass 11 3 14 79% 24 610 24 385 105% C_Stödbiträde 22 10 32 69% 22 720 21 460 22 120 103% 26% 16
C_Ungdomskonsult 2 4 6 33% 23 075 91% Den i gruppen med högst lön avviker i jämförelse med övriga i gruppen. Han är anställd på annan förvaltning än de övriga och har ett annat uppdrag då han även arbetar med praktiksamordning och som pedagogisk resurs. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av C_Vaktmästare 1 20 21 5% 24 488 24 425 90% 14% Den i gruppen med lägst lön avviker. Anställningen finansieras till viss del av Arbetsförmedlingen. Lönen har justerats tidigare. En ny översyn bör ske om det var tillräcklig strukturändring. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av C_Vårdbiträde 131 9 140 94% 22 236 21 505 21 997 104% 29% D_Adm övrig 58 3 61 95% 24 600 24 600 101% 18% Den i gruppen med lägst lön avviker. Han har specifika administratörsuppgifter inom verksamhetsområde. En översyn bör göras om han ligger rätt lönemässigt i jämförelse med övriga. Den med högst lön i gruppen har för ett antal år sedan varit tf chef och den lönen har därefter följt med. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av D_Parkarbetare 2 9 11 18% 24 410 24 070 96% D_Pers ass HÖK 142 25 167 85% 22 986 21 930 22 920 106% 23% D_Stödass 161 25 186 87% 23 980 23 480 23 920 102% 15% D_Undersköterska 378 13 391 97% 23 707 21 725 23 625 108% 23% 17
E_Bibliotekarie 9 2 11 82% 27 000 27 000 102% Den i gruppen med högst lön har kvar sin lön sedan hon var samordnare. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av E_Kulturskolelärare 14 5 19 74% 28 197 28 343 28 343 99% Den i gruppen med lägst lön är inte utbildad lärare. Den med högst lön i gruppen har haft bra löneutveckling under många år. I övrigt könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av E_sekreterare 8 2 10 80% 27 930 27 930 101% Den i gruppen med lägst lön är knuten till prestation. Den med högst lön i gruppen har tidigare haft en handläggartjänst. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av E_Stödpedagog 18 4 22 82% 26 895 26 895 101% 18% De fyra som har lägst lön i gruppen avviker jämfört med övriga. Förvaltningen ska se över deras löneläge i relation till övriga i gruppen. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av E_Systemtekniker 2 9 11 18% 28 470 28 600 101% F_distarbterapeut 12 1 13 92% 29 390 29 500 97% F_Fysioterapeut 4 2 6 67% 28 835 96% F_Familjesekr 10 1 11 91% 29 230 28 490 110% 18
F_fritidspedagog 59 13 72 82% 27 800 27 295 27 708 102% 21% F_Förskollärare 267 8 275 97% 28 205 27 950 28 205 102% 18% F_Gymnlär allm 39 22 61 64% 32 520 34 650 32 790 97% 21% F_Gymnlär yrkes 17 14 31 55% 32 300 33 420 32 820 98% 23% Den i gruppen med högst lön har haft bra löneutveckling under många år och går snart i pension. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av F_Allmhandläggare 10 2 12 83% 29 225 29 360 79% Den i gruppen med högst lön har tidigare varit chef som nu har andra arbetsuppgifter. F_Ekhandläggare 8 1 9 89% 31 415 30 950 104% F_Kurator 7 2 9 78% 32 600 33 320 92% Den i gruppen med lägst lön är knuten till prestation. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av F_Prakt est lärare 43 28 71 61% 30 115 30 810 30 385 97% 23% Den med högst lön i gruppen avviker från övriga. Han fick en hög lön vid återanställning i kommunen och har därefter haft hög löneutveckling. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av 19
F_Lärare sen år 62 36 98 63% 29 488 30 625 29 935 100% 31% Modersmålslärare har generellt lägre lön än övriga lärare senare år. Särskild arbetsvärdering för modersmålslärare ska göras. I övrigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av F_Lärare tid år 121 15 136 89% 29 045 27 775 28 960 103% 27% F_Sjuksköterska 49 1 50 98% 28 410 28 205 103% 15% F_Socialsekreterare 18 3 21 86% 30 960 30 650 103% 35% F_Socialt arbete 2 3 5 40% 29 160 100% F_Speciallärare 6 3 9 67% 33 590 33 485 114% Den man i gruppen med lägst lön avviker från övriga. Hans tjänst har felaktig AID och befattning i lönesystemet vilket troligtvis påverkar även arbetsvärderingen. Medarbetaren går strax i pension. I övrigt könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av F_Personalhandl 4 1 5 80% 32 350 97% F_Ungdomsbeh 4 3 7 57% 27 820 110% 20
G_Ekhandlägg 6 3 9 67% 35 590 34 460 102% G_Miljöskyddsin 10 7 17 59% 29 805 30 250 29 870 98% G_Socialsekreterare 18 1 19 95% 29 670 29 860 92% Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns i gruppen inga osakliga löneskillnader på grund av G_Specialpedagog 31 3 34 91% 33 285 34 285 91% 19% Den i gruppen med högst lön är man och tidigare chef som nu har andra arbetsuppgifter. Det finns i gruppen inga osakliga löneskillnader på grund av I_Arkitekt 7 6 13 54% 35 660 37 810 36 790 99% Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns i gruppen inga osakliga löneskillnader på grund av J_Enhetschef 36 4 40 90% 35 870 35 870 98% 10% Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns i gruppen inga osakliga löneskillnader på grund av J_Enhetschef KLK 3 4 7 43% 40 050 90% Männen i gruppen återfinns i de högre lönenivåerna medan kvinnorna har lägre lönenivå. En av männen har arbetat länge i organisationen medan övriga tjänster som besitts av män är marknadspåverkade. Löneutveckling och nylönesättning i gruppen bör särskilt belysas. K_Rektor/fskchef 24 6 30 80% 42 885 39 740 41 550 105% 24% Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns i gruppen inga osakliga löneskillnader på grund av 21
L_chef äldreomsorg 3 2 5 60% 43 800 101% Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns i gruppen inga osakliga löneskillnader på grund av 5. Avslutning och reflektioner Lönekartläggningen i Alingsås kommun genomfördes i september-oktober 2014. Det är ett omfattande och resurskrävande arbete att genomföra en lönekartläggning och det finns alltid anledning att kontinuerligt utveckla arbetssätt och metod. Förvaltningarna har i arbetet bidragit med kunskap, information och synpunkter för att på bästa sätt återspegla verksamheten. Att genomföra en lönekartläggning i en organisation där kvinnorna utgör 80 % kan vara problematiskt ur perspektivet att jämförande underlag i vissa yrkesgrupper blir begränsat. Att en person i en grupp har högre lön kan bero på många faktorer så som erfarenhet, uppdrag, marknadsfaktor och individuell bedömning. Det är viktigt att kontinuerligt säkerställa så uppgifterna som jämförs är korrekta. Regelbundna lönekartläggningar resulterar i god kontroll över rådande löneläge samt ger goda förutsättningar att även i framtiden ha en jämställd utveckling. Under arbetets gång uppmärksammas strukturella skillnader eller eventuella snedsitsar som får hanteras vidare i ett annat sammanhang. I lönekartläggningen framkommer vid några tillfällen medarbetare som för gruppen har hög lön beroende på att de tidigare haft ledningsansvar. Detta bör vara övergående med tanke på avräkningen vid omreglerad tjänst som kom med allmänna bestämmelser 2010. Det är bra att även i ett bredare sammanhang ta vara på lönekartläggningsmaterialet och analysen. Denna rapport ska med fördel användas på förvaltningarna vid lönesättning och löneanalytiskt arbete. Personalavdelningen ser ett ökat behov av samordnad lönepolitik i Alingsås kommun. När det gäller löneöversyn så har samordning påbörjats. När det gäller nylönesättning så måste ökad samsyn ske i en helhet över hela kommunen så man inte enbart ser per förvaltning och dess lönenivå vid lönesättning. Nylönesättning ska gå genom personalsekreterarna på förvaltningarna som också har tittabehörighet i system över hela kommunen och inte enbart den egna förvaltningen. Ökad samordnad av lönepolitiken är ett långsiktigt arbete. 22