Arbetsvärderingssystem i Sverige

Relevanta dokument
Lönekartläggning. att arbeta för jämställda löner

Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män

Lönekartläggning. Lönepåverkande faktorer. Vad säger den officiella lönestatistiken? Malmö Jonas Mörnås Bergmark

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Lönekartläggning 2009

Nationella jämställdhetsmål

Lönekartläggning Tyresö kommun

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner

Lönepolicy. Landskrona stad

Personlig pensionsrådgivning

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg. handledning

Förarbete, planering och förankring

SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE FÖR FRIDHEMS FOLKHÖGSKOLA SVALÖV

Jämställdhetsplan för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige

Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

I-avtalet Lönebildningsavtal. Giltighetstid

JÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNEN. Metod för individuell lön

Riktlinjer för likabehandling

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m.

lönekartläggning Så faller bitarna på plats Handlingsplan Bestämmelser & Praxis Likvärdiga Arbeten Lika Arbete SAMVERKAN

Innehållsförteckning. Bilaga 5 1(8)

Mångfald och jämställdhet

Kompetensförsörjning. Gemensamma metallavtalet

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.

I det nya lönekapitlet har följande bestämmelser samma innehåll som tidigare:

Plan för lika rättigheter och möjligheter

Steg 4. Lika arbeten. 10 Diskrimineringslagen

Lönekartläggning 2011

Jämställdhetsplan för Trosa kommun

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx

Lönepolicy för Umeå universitet

Vår syn på lönebildning

Arbetsrelaterad stress och riskbedömning. En europeisk kampanj om riskbedömning

Arbetsmiljöplan för Bollebygds kommun

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag

IF Metalls 5 arbetsmiljöutmaningar

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhetsplan 2007/2008

Mångfaldsplan för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan.

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN

LÖNANDE KUNSKAP. Kurser, konferenser och företagsanpassad utbildning.

Hållbar organisations- utveckling

Landsorganisationen i Sverige

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation Ledarna 1

Förhandlingsprotokoll Förhandlingsprotokoll Förhandlingsprotokoll

Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Lagar och avtal inom arbetsmiljö- och samverkansområdet

Jämställdhets- och mångfaldsplan

HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige

Kollektivavtalet för Svenska kyrkans anställda är klart

Lönepolitiska riktlinjer

Carlbeck-kommitténs slutbetänkande För oss tillsammans Om utbildning och utvecklingsstörning (SOU 2004:98)

rw"'x}-c". ':- TRANÅS KOMMUN

Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg

KT Cirkulär 3/2015 bilaga 1 1 (9) Hämäläinen Promemoria om de viktigaste ändringarna i jämställdhetslagen. De viktigaste ändringarna

Ett hälsosammare arbetsliv en avsiktsförklaring från s, v och mp

Lönekartläggning Helsingborgs Stad

Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx

ARBETSPLATSUNDERSÖKNINGEN 2000

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen , omförhandlade lönekriterier

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Sammanfattning. Utgångspunkterna för rapporten

Motion till riksdagen 2015/16:1426 av Marianne Pettersson (S) Tryggare anställningar

Lönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson

Sveriges Arkitekter Swedish Association of Architects. Lönestatistik. Från 2014 års löneenkät

Bildningsförvaltningen

Förhandlingsprotokoll Massa/Papper. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer. Tid: den 10 april 2010

Lönebildning och lönesamtal

Förhandlingsprotokoll Sågverk. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen. Tid: den 12 december Alternativt löneavtal

Lönebildning i Ystads kommun. Verksamhet. Medarbetare. Upprättat maj Personalavdelningen. Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning

Löneavtal mellan Unionen och Almega Tjänsteföretagen för Tjänstemannaavtalet

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag. Giltighetstid:

LÄNGRE LIV, LÄNGRE ARBETSLIV. FÖRUTSÄTTNINGAR OCH HINDER FÖR ÄLDRE ATT ARBETA LÄNGRE Delbetänkande av Pensionsåldersutredningen (SOU 2012:28)

EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för sysselsättning och socialfrågor FÖRSLAG TILL YTTRANDE. från utskottet för sysselsättning och socialfrågor

Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen

INNEHÅLL. Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22

Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn

Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier

ARBETSFÖRHÅLLANDEN INOM BRANDFÖRSVARET. jämställdhetsombudsmannen. Granskning av 4-6 jämställdhetslagen inom kommunal räddningstjänst 2003

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.

29 JANUARI Jämställdhetsredovisning för 2009

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun

Rehabiliteringsrutin Fastställd av rektor

Lönestrategi

Lönekartläggning Alingsås kommun

Mars Lönebildning i företag lönar sig

Egenskattning av hälsan

ANSTÄLLNINGSORDNING VID ÖREBRO UNIVERSITET

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008

Kompetensbrist försvårar omställning TSL 2013:4

Transkript:

April 2008

Innehållsförteckning Arbetsvärdering som metod 5 Krav på arbetsvärderingssystem 5 Att genomföra en arbetsvärdering 8 Användningsområden 9 Arbetsvärderingssystem som utvecklats som grundmodeller 11 Analys Lönelots 12 HACsystemet Grundmodell för arbetsvärdering 16 Arbetsvärderingssystem som utvecklats av parter på branschnivå 20 BV2000 21 Klassigo 25 Stor-IDA 27 RANG 30 VY-Koder 32 Lönelänken 35 Arbetsvärderingssystem som utvecklats lokalt 37 BVU Befattningsvärderingssystem för universitet och högskolor 38 VIRS VärderingsInstrument Region Skåne 41 Arbetsvärderingssystem som utvecklats av konsulter 44 BAS 45 Global Grading System 49 Hay Guide Chart Method 52 IPE-systemet 55 LöneVågen 59 Arbetsvärderingssystemet MIA 62 Valuator Arbetsvärdering 66 ExecAnalyser! 70 Checklistor 72 Att välja arbetsvärderingssystem 73 Att välja konsult till lönekartläggningsarbete 75 2/78

Inledning Syftet med denna rapport är att ge en översikt av vilka arbetsvärderingssystem som finns på marknaden. I förhållande till tidigare rapport från år 2004 har några system tillkommit. Andra är inte längre aktuella och har därmed utelämnats. Vissa beskrivna system är inte arbetsvärderingssystem i ordets rätta bemärkelse men innehåller någon del som bedömer kraven i arbetet. För enkelhetens skull benämns alla beskrivna system i rapporten som arbetsvärderingssystem. I rapporten beskrivs ett antal arbetsvärderingssystem som används i Sverige. Jämställdhetsombudsmannen (JämO) vill understryka att myndigheten inte gör någon värdering, kvalitetsgranskning eller certifiering av de enskilda systemen som beskrivs i rapporten. Underlagen till de i rapporten presenterade arbetsvärderingssystemen kommer från upphovsmännen själva. Det är arbetsgivarens ansvar att välja ett system som följer lagen. Det är viktigt att arbetsvärderingssystemet följer de lagkrav som finns i 2 jämställdhetslagen och att arbetsvärderingssystemet i sin helhet är könsneutralt och ger båda könen lika möjligheter att få sina arbeten sakligt värderade. Vid behov bistår JämO med information om hur ett könsneutralt arbetsvärderingssystem bör vara uppbyggt. År 2001 förstärktes bestämmelserna om lönekartläggning i jämställdhetslagen och bland annat har begreppet likvärdigt arbete förtydligats. Det innebär att genomgången av vilka krav arbetet ställer måste göras systematiskt och könsneutralt för att man ska kunna bedöma vilka arbeten som är likvärdiga. Förändringarna i jämställdhetslagen är inte den enda anledningen till ett ökat intresse för att genomföra arbetsvärderingar. Lönebildningen har blivit alltmer decentraliserad och individualiserad och medger ett ökat lokalt inflytande över lönesättningen. De centrala löneavtalen innehåller ofta skrivningar om att lönen ska sättas utifrån arbetets svårighetsgrad och individens skicklighet, vilket förutsätter att det på företagsnivå finns en lönepolitik med tydliga kriterier för lönesättningen. Det innebär bland annat att det enskilda företaget eller organisationen (i fortsättningen används för enkelhetens skull begreppet företag som syftar på både organisationer och företag i offentlig och privat sektor) ställs inför uppgiften att utveckla en lönepolitik som definierar utifrån vilka grunder olika arbeten värderas i förhållande till varandra. Det har medfört en ökad efterfrågan på metoder för arbetsvärdering. En arbetsvärdering underlättar i regel även det nödvändiga arbetet med att utveckla kriterier för att bedöma enskilda individers förmåga att uppfylla de krav arbetet ställer. Arbetsvärderingen är också ett stöd för lönesättande chefer vid den individuella bedömningen eftersom den ger chefen överblick och saklig information att utgå ifrån. Det finns även andra skäl för både arbetsgivare och anställda att stödja utvecklingen av arbetsvärderingssystem. Förutom att en saklig och begriplig 3/78

lönesättning ger nöjda medarbetare och är produktionsbefrämjande finns ytterligare fördelar. Som regel ger en väl utförd arbetsvärdering en ökad kunskap om organisationen och arbetenas innehåll. Det kan föra med sig att arbetsuppgifterna kan förändras och utvecklas. Det är numera vanligt att systemen beskriver någon form av grundmodell som bör anpassas till förutsättningarna hos den enskilde arbetsgivaren. Vid anpassning och utveckling av arbetsvärderingssystem spelar formerna för samverkan med arbetstagarna en avgörande roll. En hög grad av acceptans från de anställdas sida är en viktig ingrediens för ett lyckat lönepolitiskt utvecklingsarbete. Formerna för samverkan blir därmed en nyckelfaktor som är minst lika viktig som systemets tekniska uppbyggnad för att kunna avgöra om ett arbetsvärderingsprojekt är bra eller dåligt. Arbetsvärdering är ingen exakt vetenskap utan en systematisk metod för att bedöma krav och svårigheter i arbetet. Fördelarna med arbetsvärdering är att:»» kraven i arbetsuppgifterna synliggörs,»» formellt och faktiskt ansvar kan blottläggas,»» den utgör grunden för en saklig lönesättning,»» värderingen kan bli könsneutral och balanserad,»» samma värderingsnormer används för alla anställda samt»» att den underlättar för parterna att leva upp till löneavtal som anger att lönen ska vara sakligt grundad och sättas utifrån arbetets svårighetsgrad och individens prestation. Har ni ytterligare frågor eller synpunkter går det bra att kontakta oss på JämO. Kristina Heyman kristina.heyman@jamombud.se Stockholm april 2008 4/78

Arbetsvärdering som metod Arbetsvärdering är en systematisk metod för att bestämma krav och svårigheter i olika arbeten. Metoden ger underlag för att bedöma om arbeten som är olika ändå är likvärdiga när man summerar kraven. En bedömning av ett arbetes krav och svårigheter görs alltid utifrån värderingar. Arbetsvärdering är inte en objektiv vetenskap utan ett sätt att systematisera och synliggöra värderingar. En systematisk arbetsvärdering är till skillnad från den godtyckliga formell, analytisk och oftast faktorbaserad. Det innebär att man utifrån vissa förutbestämda faktorer beskriver och värderar olika arbeten på en arbetsplats på ett likartat sätt. Det är inte den anställdes meriter eller prestationer som ska värderas, inte heller brist på arbetskraft eller andra omvärldsrelaterade faktorer som kan påverka lönebildningen. Hur stor del av lönen som svarar mot arbetets krav, och hur stora löneskillnaderna ska vara, bestäms genom lönepolitiken. Arbetsvärderingssystem kan vara framtagna av arbetsgivarorganisationer, fackliga organisationer eller partsgemensamt. Det finns också konsulter som säljer färdiga system och arbetsgivare som tagit fram egna system. Således kan systemen vara utformade för enskilda företag, branscher eller vara generella för användning på hela arbetsmarknaden. Vilket system ska man välja? Och hur ska man veta om det system man har valt eller själv konstruerat är bra? För att orientera läsaren och för att underlätta valet har vi sammanställt några synpunkter som vi efter flera års erfarenhet vet har stor betydelse. Krav på arbetsvärderingssystem Allmänt Vare sig man skräddarsyr sitt eget eller väljer ett färdigt system, finns det vissa grundläggande krav som man bör ställa; det ska vara modernt, flexibelt och könsneutralt. Systemet ska vara modernt, det vill säga skapat eller reviderat under senare år. Många äldre system bygger på normer och hierarkiska värderingar som vi idag anser vara föråldrade. Jämfört med tidigare är dagens anställda bättre utbildade, ansvar är decentraliserat och delegerat, flexibilitet och utveckling är nödvändiga krav i arbetet. Anställda utför också mer specialiserade arbeten idag än tidigare. Systemet måste vara flexibelt och kunna anpassas till den verksamhet där det ska användas. Det måste också ta hänsyn till att arbeten och organisationer utvecklas och förändras över tid och medverka till att utveckla innehållet i olika arbeten. Systemet ska vara könsneutralt. I traditionell arbetsvärdering har många arbetsuppgifter som utförs av kvinnor inte uppmärksammats. Ett bra system 5/78

fångar upp arbetsuppgifter som utförs av såväl kvinnor som män. Om det finns faktorer i systemet som huvudsakligen beskriver och värderar mäns arbete i företaget, så måste det också finnas faktorer som beskriver och värderar kvinnors arbete. Faktorer I internationella arbetsvärderingssystem används många gånger liknande faktorer även om de grupperas eller finfördelas i större eller mindre utsträckning. På engelska används ofta termerna skill, responsibility, effort och working conditions. De svenska motsvarigheterna har definierats som:»» kunskaper och färdigheter som behövs för att utföra arbetet,»» ansvar som arbetet kräver,»» ansträngning, psykisk eller fysisk som arbetet kräver samt»» arbetsförhållanden under vilka arbetet utförs. De finns angivna i 2 jämställdhetslagen som huvudkriterier för bedömning av likvärdiga arbeten. Huvudområdena eller huvudkriterierna brukar delas upp i faktorer som fångar upp de arbetsuppgifter som utförs inom företaget/organisationen. Observera särskilt om faktorerna fångar upp inslag som man tidigare kan ha förbisett, till exempel arbetsuppgifter som utförs av kvinnor, deltidsarbetande eller arbete som utförs på natten. Krav på kreativitet och nyskapande, uppgifter av servicekaraktär och planerings-, samordnings- eller kontrollfunktioner hör också till det som kan glömmas bort. Kunskap och färdigheter När det gäller kunskaper och färdigheter ska kraven på en viss utbildning bedömas, men också andra kunskaper, till exempel erfarenhet från annat arbete eller livserfarenhet. De flesta arbeten kräver också vissa fysiska färdigheter såsom fingerfärdighet eller muskelstyrka, intellektuella färdigheter som problem-lösning, kreativitet och självständighet, och sociala färdigheter som att kommunicera och samverka med andra. Ansvar När det gäller ansvar bör bedömningen omfatta vad man ansvarar för, vad ansvaret innebär och vad konsekvenserna blir om ansvaret inte fullgörs. Traditionellt värderas ansvar för dyrbar utrustning, pengar och arbetsledning högre än ansvar för människor, information, planering och genomförande. I traditionell arbetsvärdering betonades det formella övergripande ansvaret. I modern arbetsvärdering uppmärksammas också det faktiska ansvaret. Konsekvenserna om ansvaret inte fullgörs kan bli stora även på en relativt låg nivå i företagshierarkin. Ansträngning När det gäller ansträngning ska både fysisk, psykisk och emotionell ansträngning beskrivas och värderas. Den fysiska ansträngningen kan bestå av tunga lyft, men också av upprepade lättare lyft och ensidiga rörelser. Psykisk 6/78

ansträngning kan uppstå vid stark koncentration eller krav på tillgänglighet. Emotionell ansträngning kan uppstå vid kontakt med andra människors behov eller om man alltid måste vara beredd på utryckning. Arbetsförhållanden En dålig arbetsmiljö ska givetvis inte kompenseras i en arbetsvärdering. Skyddsföreskrifter ska följas och hjälpmedel ska användas. Men trots förebyggande arbetsmiljöarbete finns det påfrestande inslag i vissa arbetsmiljöer som inte kan byggas bort och dessa kan beskrivas och värderas under området arbetsförhållanden. Här ingår till exempel arbete på hög höjd, kontakt med smuts och föroreningar och risk för att skadas eller smittas av sjukdomar i arbetet. Faktorernas antal bör inte vara alltför många, helst färre än femton. Med för många faktorer i systemet löper man risken att en del blir för smala eller bedömer samma eller liknande arbetsinslag under fler faktorer. I stället bör man överväga att skärpa definitionerna eller att slå ihop närliggande faktorer och arbeta med delfaktorer/aspekter. Viktning Viktning är när man väger de olika faktorerna mot varandra och bestämmer deras inbördes inflytande. Olika företag har olika värderingar beroende på inriktning och mål och vilket arbete som utförs. Detta bör komma till uttryck i vilken tyngd de olika faktorerna får i systemet. Kontrollera särskilt att faktorer som beskriver huvudsakligen kvinnors arbete inte genomgående tilldelats låga vikter och att faktorer som beskriver huvudsakligen mäns arbete tilldelats höga vikter. Nivåer De olika svårighetsnivåerna på varje faktor ska definieras tydligt. Definitionerna måste spegla kraven i både kvinnors och mäns arbete. Avstånden mellan nivåerna bör vara lika i hela intervallet. Undvik exponentiella skalor på värderingspoängen där de lägsta nivåerna får till exempel ett, två och tre poäng, medan de följande tilldelas till exempel fem, åtta och tolv poäng, trots att definitionerna beskriver en jämt stigande skala på svårighetsnivå. Med en exponentiell skala premieras de svårare och mer krävande arbetena dubbelt. Arbetsbeskrivningar En välgjord beskrivning av arbetet och arbetsuppgifterna är viktig för värderingen. Vanliga metoder för att samla information är intervjuer med antällda, chefer, besök på arbetsplatsen, studier av befattningsbeskrivningar, kravspecifikationer eller liknande. Det är en fördel att låta de som utför arbetet beskriva eller åtminstone godkänna beskrivningen av arbetsuppgifterna. I många fall har inte cheferna den detaljkännedom som behövs för att göra arbetsbeskrivningar. Arbetsbeskrivningarna ska vara enhetliga. Det är inte möjligt att slå fast att 7/78

alla ska omfatta lika mycket text, men de ska vara lika djupa, och samma noggrannhet och omsorg ska ha lagts ner både på de enkla och de svåra jobben. De skillnader som finns mellan kvinnors och mäns sätt att beskriva sina arbeten kan ha betydelse. Därför bör frågeformulär eller annat underlag som används vara väl avvägda. Fasta svarsalternativ kan vara en fördel, eftersom det ger möjlighet att förebygga skillnader i sättet att beskriva sina arbeten och arbetsuppgifter. Om man väljer att göra intervjuer bör intervjuaren vara lyhörd för om den anställde verkar undervärdera sitt arbete eller överdriva kraven. Att genomföra en arbetsvärdering Mål och syfte Om ett arbetsvärderingssystem ska införas bör arbetet bedrivas projektinriktat med tydligt formulerade mål, tidsplaner och hushållning med tillgängliga resurser. Det kan finnas flera skäl till att genomföra ett arbetsvärderingsprojekt, och innan arbetet påbörjas bör syftet formuleras. Det är skillnad på ett projekt där några befattningar ska jämföras med varandra och ett projekt där arbetsvärderingssystemet ska bli en del av den löpande verksamheten. Innan man drar i gång ett stort arbetsvärderingsprojekt, kan det vara klokt att göra en pilotstudie med några få arbeten. Att genomföra en arbetsvärdering innebär att tidigare värderingar av krav och svårigheter i olika arbeten omprövas och vedertagna attityder utmanas. Det är ett känsligt arbete som kräver organisation, ledning och administration. Det räcker inte att göra allting kring själva arbetsvärderingen rätt utan det är viktigt att förmedla avsikter, mål, medel och slutsatser till rätt målgrupp vid rätt tidpunkt. God information till alla berörda är avgörande för ett framgångsrikt projekt. Organisation Det är klokt att bestämma organisation och ansvarsfördelning innan man påbörjar arbetet. Projektorganisationens storlek varierar naturligtvis beroende på hur många parter det finns, hur stort företaget är och syftet med projektet. Det är vanligt att utse en projektledare som till sin hjälp har en projektgrupp. Det behövs dessutom en styr- eller ledningsgrupp med övergripande ansvar för projektets inriktning och resurser. Att bedöma och värdera arbetena kräver särskilt utbildade personer som bildar värderingsgruppen. Stora organisationer med många kategorier av anställda som berörs av projektet kan dessutom ha nytta av en eller flera referensgrupper. Värderingsarbetet Värderingsgruppens deltagare ska med sina värderingar, kunskaper och erfarenheter bidra till en systematisk och fördomsfri värdering av de olika 8/78

arbetena. De ska ha sina arbetskamraters förtroende och ha allmänt gott omdöme. Tillsammans ska de ha god kännedom om verksamheten och de arbetsuppgifter som ska värderas. Den ska bestå av både kvinnor och män och olika åldrar ska vara representerade. Gruppen behöver få utbildning i systemet, gruppdynamik och jämställdhetsfrågor. Resurssnål arbetsvärdering Om man vill börja i mindre skala med ett fåtal arbeten, eller skaffa sig en överblick vad arbetsvärdering betyder, kan man minska antalet personer i projektet och vissa funktioner kan kombineras. Det absolut mest resurssnåla alternativet skulle kunna bestå av:»» en uppdragsgivare»» en som utför arbetet»» tre som värderar Användningsområden Internationellt har arbetsvärdering sedan länge använts för att analysera löneskillnader mellan könen hos samma arbetsgivare. Erfarenheterna är relativt omfattande och övervägande positiva. Det har varit möjligt att identifiera förekomst och omfattning av könsdiskriminering. Samtidigt har analysen i sig inte automatiskt medfört att lönerelationer ändras. Det måste finnas en vilja till förändring och en bra lagstiftning som stöd. Man måste också vara medveten om att kraven i arbetet endast motsvarar en del av lönen om än en viktig del. Även andra lönedelar måste vara könsneutrala för att lönesättningen ska vara fri från godtycklighet. Den klassiska användningen för arbetsvärdering är som underlag i löneförhandlingar och för att bedöma om olika arbeten är likvärdiga. Löneskillnader mellan olika arbeten kan motiveras genom att visa på skillnader i kunskapskrav, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Kraven i kvinnors och mäns arbeten kan jämföras och man kan bedöma om högre löner i manligt dominerade arbeten verkligen motsvaras av högre krav i arbetet. Arbetsvärdering kan användas för att bedöma vad som är likvärdigt arbete i samband med lönekartläggning. Enligt jämställdhetslagen ska kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män göras. Arbeten som ställer jämförbara krav på kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden ska betraktas som likvärdiga. Efter en värdering utifrån dessa kriterier kan arbeten som till exempel erhållit poäng inom ett givet intervall bedömas som likvärdiga. Resultaten av en arbetsvärdering kan användas i flera sammanhang, här följer exempel på andra användningsområden:»» Med hjälp av en arbetsvärdering kan man fastställa arbetsprofiler som kan användas för kompetenskartläggning eller som kravspecifikation vid rekrytering. 9/78

»»»»»» Arbetsbeskrivningarna ger fördjupad kunskap om arbetsuppgifternas faktiska innehåll och kan ge en grund för mer dynamiska utvecklingssamtal. Diskussionerna blir tydligare och kan lättare följas upp. Personer som inte är så bra på att formulera sig och sin arbetsinsats får ett redskap för detta. Genom faktorerna kan de lättare se vad de själva faktiskt uträttar. Analysen av arbetsinnehåll leder till bättre kännedom om organisationen vilket kan vara en utgångspunkt för diskussioner om organisationsutveckling och omfördelning av arbetsuppgifter. Det kan till exempel användas för att se över organisationen, principer för delegering, personalplanering etcetera. Ett verksamhetsanpassat arbetsvärderingssystem ger också en bra grund för att utveckla kriterier för bedömning av individers kvalifikationer och prestationer. 10/78

Arbetsvärderingssystem som utvecklats som grundmodeller

Analys Lönelots (JämO) Allmänt om systemet Analys Lönelots har utvecklats inom JämO och presenterades år 2000. Systemet är framtaget som ett led i JämOs uppdrag att tillhandahålla metoder för lönekartläggning och analys och har reviderats under 2003 och 2007 efter erfarenheter och synpunkter från användare. Det finns också ett datorstöd till Analys Lönelots som underlättar både anpassningar och värderingsarbetet. Datorstödet har efterhand utvecklats med nya funktioner och har ytterligare förbättras under 2008. Analys Lönelots finns översatt till engelska, tyska, italienska, tjeckiska och norska och är en förenkling av HACsystemet Grundmodell för arbetsvärdering (Anita Harriman, Carin Holm, Arbetslivsinstitutet 2000). Organisation och arbetsgång Analys Lönelots är en metod för lokal användning som ger kunskap om arbetenas innehåll, medger delaktighet och insyn samt stimulerar till samverkan. Den är konstruerad som en grundmodell för att kunna användas inom olika verksamhetsområden och kan därför behöva anpassas till den egna verksamheten. En separat projektorganisation behöver inte byggas upp för att genomföra en värdering av arbetskraven enligt Analys Lönelots. Arbetsgrupper som redan finns i organisationen kan användas och kompletteras där så behövs. Samverkan mellan arbetsgivare och fack är en förutsättning. Kortfattad redogörelse av processen: 1. Bestäm syftet med projektet och vilka arbeten som ska värderas. 2. Utse projektsamordnare. 3. Gå igenom Analys Lönelots för att kontrollera och anpassa definitioner av faktorer och nivåer. Lägg till eller dra ifrån någon faktor/aspekt. Antalet nivåer i faktorerna kan behöva ändras. 4. Gör en viktning av faktorerna. 5. Utse en värderingsgrupp. Även om det är en enda person som gör alla arbetsuppgifter i projektet bör det vara minst tre personer som utför värderingen. Till varje faktor finns en vägledning vid värdering med olika exempel. 6. Arbetes innehåll beskrivs i ett formulär och stäms av med närmaste chef. 7. Arbetsbeskrivningarna och den anpassade Analys Lönelots är värderingsgruppens hjälpmedel. Värderingen görs faktor för faktor. 8. Räkna ut de viktade poängen för varje arbete som värderats. Indela i grupper om likvärdiga arbeten. 9. Gör en analys av resultatet. 10. Bestäm hur eventuella klagomål på värderingen ska hanteras. 11. Besluta om eventuella åtgärder med anledning av resultatet. I handboken till Grundmodell för arbetsvärdering HACsystemet beskrivs utförligt hur ett projekt kan läggas upp och genomföras. 12/78

Faktorer Analys Lönelots är uppbyggd kring de fyra huvudkriterier som anges i 2 jämställdhetslagen för att beskriva och bedöma krav i arbetet. Huvudkriterierna kunskaper och färdigheter och ansvar är definierade genom tre faktorer för respektive område. Huvudkriterierna ansträngning och arbetsförhållanden är sammanförda till ett huvudområde som definieras med två faktorer och benämns arbetsförhållanden. Sammanlagt finns åtta faktorer. I Analys Lönelots beskrivs vad som är utmärkande för varje huvudområde. Inom respektive huvudområde definieras sedan de olika faktorerna och en nivåindelning efter svårighet. Huvudområde/faktorer I faktorn värderas arbetets krav på... Kunskaper och färdigheter 1. Utbildning/erfarenhet tid för utbildning, yrkeserfarenhet upplärning, fortbildning 2. Problemlösning typ av problem, kreativitet, självständighet, beslutsfattande utveckling, mångsidighet 3. Sociala färdigheter kommunikation, samverkan, kontakter, kulturförståelse inlevelseförmåga, servicekunnande Ansvar 4. Ansvar för materiella värden och information Hur självständigt ansvaret är och konsekvenserna om ansvaret inte fullgörs ekonomiskt värde och typ av arbetsuppgifter, hantering och vilken information ansvaret omfattar 5. Ansvar för människor ansvar för människors hälsa, välbefinnande, säkerhet och utveckling 6. Ansvar för planering, utveckling, resultat, arbetsledning ansvar för planering, organisation, utveckling, uppföljning, resultat, arbetsledning Arbetsförhållanden 7. Fysiska förhållanden fysisk ansträngning, ansträngning av sinnesorgan, obehagliga fysiska förhållanden, risk för egen skada eller sjukdom 8. Psykiska förhållanden koncentration, enformighet, tillgänglighet, påfrestande relationer, stress Svårighetsnivåer I Analys Lönelots har varje faktor fem nivåer. Vid anpassning går det att förändra antalet nivåer i alla faktorer till att bli färre eller fler. Nivåerna 13/78

graderas från inga särskilda krav (alternativt normala krav), måttliga krav, medelstora krav, stora krav, till mycket stora krav. Nivå ett, tre och fem är definierade medan nivå två och fyra anges som mellannivåer. Viktning Varje användare av Analys Lönelots ska besluta vilken viktning de olika faktorerna ska ha utifrån företagets målsättningar. Olika företag har olika värderingar beroende på inriktning och mål med verksamheten och vilket arbete som utförs. Detta ska komma till uttryck i den tyngd de olika faktorerna ges. Frågeformulär Ett frågeformulär finns som också går att ladda ner som dokument i Word och kan fyllas i direkt. Insamlingen av uppgifter kan göras på olika sätt. Antingen kan en eller ett par representanter för en yrkesgrupp eller arbete fylla i formuläret för arbetsbeskrivning, eller kan närmaste chef fylla i formulären för sina medarbetare och sedan stämma av innehållet med dem. Det är ofta de anställda själva som har den bästa kännedomen om arbetenas innehåll och krav. Anpassning Analys Lönelots är konstruerad som en grundmodell, råd ges hur man kan anpassa systemet. Ett särskilt datorstöd underlättar att anpassa systemet till den egna verksamheten, värdera arbeten och få ut ett resultat. I datorstödet finns grundversionen av Analys Lönelots inlagd samt hjäptexter kring arbetsmetoden. Under olika flikar finns stöd för stegen i arbetsvärderingsarbetet. Metod Här kan man lägga till eller ta bort faktorer och aspekter. Viktningen av de olika faktorerna läggs in och programmet hanterar senare beräkningen av viktat resultat. Dessutom beskrivs den arbetsmetod som är Analys Lönelots. Arbetsvärdering De arbeten som ska värderas skrivs in med en kort arbetsbeskrivning. Värdering faktor för faktor görs med en enkel klickning i det värderingsblad som finns för varje faktor. I värderingsbladet finns även utrymme att skriva in motiveringar. Resultat Resultatet anges för de värderade arbetena med viktad totalpoäng. Det finns olika alternativ att välja bland vid presentation av resultatet. Här ges också en samlad översikt av alla värderade arbeten med oviktade respektive viktade poäng för varje faktor. 14/78

Arkiv Hela arbetsvärderingen inklusive all dokumentation kan skrivas ut. Rapporten exporteras till Word där den kan skrivas om och redigeras på det sätt som resultaten ska presenteras. Lönekartläggning Datorstödet innehåller en modul för lönekartläggning som kopplar arbetsvärderingsresultaten till löneuppgifter. Användning och spridning Analys Lönelots med datorstöd ligger på JämOs webbplats och kan kostnadsfritt laddas ner. En tryckt version av Analys Lönelots kan även beställas från JämO. Analys Lönelots används av ett betydande antal företag och organisationer inom både offentlig och privat sektor i Sverige samt även av konsulter. Systemet är översatt till fem språk, bland annat engelska och tyska och sprids därmed även utanför Sverige. Övrig information JämO tillhandahåller information om Analys Lönelots. Det finns även fristående konsulter som arbetar med systemet. Kontakt Ulrika Johansson E-post: ulrika.johansson@jamombud.se Kristina Heyman E-post: kristina.heyman@jamombud.se Webbplats: www.jamombud.se 15/78

HACsystemet Grundmodell för arbetsvärdering (Lönelotsarna) Allmänt om systemet Inom ramen för Arbetslivsinstitutets forsknings- och utvecklingsprogram om jämställdhet i arbetslivet Lönebildning och arbetsvärdering LÖV utvecklades en ny modell för arbetsvärdering som var färdig 1997. Grundmodellen har arbetsnamnet HACsystemet efter konstruktörernas namn (Harriman/Holm, Anita, Carin). Systemet kommer fortsättningsvis kallas Grundmodellen. Systemet är konstruerat som en grundmodell för arbetsvärdering och ger en struktur och definierar faktorer och aspekter i generella termer. Den ska anpassas till den verksamhet där man önskar använda det. Under utvecklingen av Grundmodellen har den prövats inom flera olika områden. Erfarenheterna från testverksamheten finns redovisade i utförliga rapporter som kan beställas från Arbetslivsinstitutet. Materialet består av tre delar: en handbok, en systembok och ett frågeformulär. Till detta hör också en diskett, som innehåller systemboken och frågeformuläret, för att underlätta arbetet med att verksamhetsanpassa systemet. Grundmodellen är reviderad år 2000. Organisation och arbetsgång Grundmodellen förutsätter att arbetet med arbetsvärderingen görs i samverkan mellan arbetsgivare och fack. I handboken finns förslag på projektuppläggning och en vägledning i arbetsgången. Medverkande i ett arbetsvärderingsprojekt är:»» Ledningsgrupp/styrgrupp består av personer som är förankrade i högsta ledningen hos både arbetsgivare och fack.»» Projektledare/arbetsgrupp samordnar och gör grovarbetet med att anpassa och testa Grundmodellen, ansvarar för intervjuer och arbetsbeskrivningar.»» Värderingsgrupp gör värderingarna och dokumenterar bedömningarna.»» Referensgrupp(er) inrättas vid behov. Faktorer Grundmodellen är uppbyggd kring de fyra huvudområdena kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning samt miljö och risk (arbetsförhållanden) som beskrivs i jämställdhetslagens 2 för bedömning av likvärdigt arbete. De fyra områdena definieras genom sammanlagt tolv faktorer samt en tilläggsfaktor. Flera av faktorerna innehåller ett antal aspekter som belyser faktorn. I systemboken beskrivs vad som är utmärkande för varje huvudområde. Inom respektive huvudområde definieras sedan de olika faktorerna. För varje faktor beskrivs vad som påverkar värderingen, exempel på omständigheter som har betydelse för kravens storlek och en nivåindelning efter svårighet. 16/78

Huvudområde/faktorer I faktorn värderas arbetets krav på... Kunskaper och färdigheter 1. Utbildning viss utbildningsnivå 2. Upplärning/fortbildning tid för upplärning, erfarenhet, fortbildning 3. Fysiska färdigheter finmotorik, koordination, sinnesorganen, övrig fysisk färdighet 4. Intellektuella färdigheter problemlösning, kreativitet, självständighet, anpassning/utveckling, mångsidighet, beslutsfattande 5. Sociala färdigheter kommunikation/samverkan, servicekunnande, kontakter, kulturförståelse X. Tilläggsfaktor: Särskilda kunskaper och färdigheter Ansvar 6. Ansvar för materiella värden och information företagets/organisationens specifika kunskapsfaktor Hur självständigt ansvaret är och konsekvenserna om ansvaret inte fullgörs ekonomiskt värde och typ av arbetsuppgifter, hantering och vilken information ansvaret omfattar 7. Ansvar för arbetsledning vilka uppgifter ansvaret omfattar, sammansättningen av antalet anställda 8. Ansvar för människor ansvar för människors hälsa, välbefinnande, säkerhet och utveckling 9. Ansvar för planering, utveckling och resultat planering, organisation, utveckling, uppföljning, resultat Ansträngning 10. Fysisk ansträngning arbetstyngd, muskelanspänning, arbetsställning, sinnesorganen 11. Psykisk ansträngning koncentration, enformighet, tillgänglighet, ständig anpassning/utveckling, påfrestande relationer, stress Miljö och risk 12. Fysisk miljö och risk skada/sjukdom obehagliga fysiska förhållanden, obehagliga föroreningar, onormal vistelse, risk för egen skada eller sjukdom 17/78

Svårighetsnivåer I Grundmodellen har varje faktor fem nivåer. Vid anpassning går det att förändra antalet nivåer i alla faktorer till att bli färre eller fler. Nivåerna graderas från inga särskilda krav (alternativt normala krav), måttliga krav, medelstora krav, stora krav, till mycket stora krav. Nivå ett, två och fem är definierade medan nivå två och fyra anges som mellannivåer. Viktning Grundmodellen är ett oviktat system och har alltså inga fastställda vikter. Det är en uppgift för varje användare av Grundmodellen att besluta om viktningen av faktorerna utifrån det egna företagetsverksamhet och inriktning. I handboken beskrivs tekniken vid viktning och poängberäkning. Frågeformulär Till Grundmodellen finns ett frågeformulär som är uppbyggt med både fasta svarsalternativ och uppmaningar att ge beskrivningar och exempel. Det följer faktorerna och kan lätt ändras vid anpassningar. Frågeformuläret ska besvaras av den anställde, gärna tillsammans med en intervjuare och används sedan som underlag till en arbetsbeskrivning. Närmaste chef ska beredas tillfälle att gå igenom arbetsbeskrivningen, för att bedöma och bekräfta uppgifterna. I frågeformuläret finns också förslag på en blankett som kan användas för ändamålet. Anpassning Grundmodellen är konstruerad för att passa alla slags arbeten. Den är därför inte färdig att användas direkt. Varje företag måste anpassa den till sin egen verksamhet, så att den beskriver och bedömer de arbetsuppgifter som förekommer där. Grundmodellen förutsätter ett processinriktat arbetssätt med ett aktivt engagemang inom företaget. Genom konstruktionen med faktorer och aspekter knutna till de fyra huvudområdena, är den flexibel och lätt att anpassa. Hur anpassningar kan göras beskrivs i handboken. Disketten innehåller systemboken och frågeformuläret i dess grundversion som hjälp vid anpassningar och ändringar. Användning och spridning Under utvecklingen av Grundmodellen har den prövats inom flera olika områden. Erfarenheterna från testverksamheten finns redovisade i LÖV-programmets rapportserie. HACsystemet finns översatt till isländska och danska. Grundmodellen används inom många olika verksamheter i både privat och offentlig sektor. Idag har flera användare övergått till Analys Lönelots, som bygger på HACsystemet och har datorstöd för anpassning av faktorer, viktning och värderingar. 18/78

Övrig information En modell för bedömning av individuella kvalifikationer med arbetsvärdering enligt HACsystemet som grund beskrivs i boken Rätt lön på rätt sätt metod för bedömning av kvalifikationer vid individuell lönesättning av Eva R Andersson och Anita Harriman, Arbetslivsinstitutet 1999. Numera är Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (FAS) ansvarig för publikationerna. Kontakt Anita Harriman E-post: anita.harriman@lonelotsarna.se Carin Holm E-post: carin.holm@lonelotsarna.se Webbplats: www.fas.se och www.lonelotsarna.se 19/78

Arbetsvärderingssystem som utvecklats av parter på branschnivå

BV2000 (IF Metall) Allmänt om systemet BV2000 är ett databaserat verktyg som utvecklats av IF Metall. Verktyget vilar på tre ben: 1. utveckling i arbetet och arbetsorganisation 2. utvecklingsplaner för befattningsutveckling 3. sakligt grundad lönesättning BV2000 kan hantera grundlöner, befattningslöner, individuella tillägg och rörliga lönedelar. Det innebär att lokala parter kan bygga upp hela lönesystemet med hjälp av BV2000 och göra generella analyser av lönesättningen utifrån saklighet men också utifrån kön. För att differentiera lönen mellan olika grundbefattningar och utvecklingen inom olika befattningar kan lokala parter använda sig av arbetsvärdering. BV2000 och arbetsvärdering BV2000 utgår från att arbeten utvecklas över tiden och innehåller förslag till arbetsvärderingssystem. Värderingssystemet är därför tudelat och skiljer på värderingsfaktorer för grundbefattning och utvecklingen inom befattningen. BV2000 föreslår värderingsfaktorer, värderingsgrader och poäng men kan enkelt anpassas till lokala förhållanden. BV2000 har sin utgångspunkt i jämställdhetslagens krav. Faktorer Det finns ett värderingssystem för grundlönen och ett annat för att fastställa befattningslönen i systemet. De faktorer som ingår för att fastställa en grundlön är skicklighet, miljöbelastning, psykisk och fysisk belastning. System för grundlön Hu v u d fa k t o r De l fa k t o r De l fa k t o r Skicklighet Utbildning Upplärning Miljöbelastning Verkstadsmiljö Psykisk belastning Bundenhet Enformighet Fysisk belastning Arbetstyngd Arbetsställning Med ledning av den ökade skicklighet och självständighet som krävs i arbetet bestäms befattningslönen. Arbetsuppgifter kategoriseras i huvudarbetsområde och delarbetsområde och värderas med hjälp av nedanstående faktorer. 21/78

System för befattningslön Hu v u d a r b e t s o m r å d e De l a r b e t s o m r å d e De l a r b e t s o m r å d e Kärnarbete Kompletterande arbetsuppgifter Förberedande och uppföljande arbetsuppgifter Sociala arbetsuppgifter Utvecklingsarbete Specialisering upplärningstid Kompletterande upplärningstid Arbetsledning/planering/beredning upplärningstid Kontakter och samarbete omfattning av interna och externa kontakter Metoder/system upplärningstid Kvalitet/kontroll upplärningstid Instruktion omfattning av instruktion och utbildning Produkter/tjänster upplärningstid I kärnarbetet ingår traditionella arbetsuppgifter inom kunskaps- och teknikområden såsom underhåll, materialhantering, bearbetning, montering, processteknik, svetsteknik och fordonsteknik. I kompletterande arbetsuppgifter ingår också traditionella industrustriarbetsuppgifter. Dessa skiljer sig från kärnarbetet genom att de kunskaper som krävs är annorlunda. I förberedande och uppföljande arbetsuppgifter innefattas beredning, planering, programmering, ekonomi, arbetsfördelning och rapportering. I sociala arbetsuppgifter är kontakter med medarbetare och externa kontakter centrala begrepp. I utvecklingsarbete ingår olika typer av förbättrings- och utvecklingsarbete inom områden kopplat till arbetsmetoder, processer, produkter och tjänster. Svårighetsnivåer och viktning I systemet för grundlön ges poäng utifrån en helhetsbedömning av de arbetsuppgifter som grundbefattningen innehåller. Systemet för befattningslön hanteras på ett annorlunda sätt. Här bedöms arbetsuppgifterna utifrån vilket huvudarbetsområde som de tillhör. Huvudarbetsområdena läggs sedan samman och skapar det antal poäng som är möjliga att erhålla när en person utför alla arbetsuppgifter i befattningsutvecklingen. För den personliga utvecklingen inom befattningen skapas olika utvecklings- 22/78

block eller steg. Den tidigare fastlagda summan av poäng för befattningsutvecklingen fördelas sedan på respektive utvecklingsblock utifrån en grövre bedömning av svårighetsgrad. Tanken är att utvecklingen i befattningen ska komma alla till del inom samma befattning. Utvecklingsblocken skapar en tydlighet för individen, dels vilka arbetsuppgifter hon/han ska utföra, dels ersättningen för dessa. Frågeformulär Systemet finns på Cd-rom och är uppbyggt som ett blädderblock.»»»»»»»» I Arbetsplatsen finns uppgifter om personaldata och arbetsvärderingssystemens utformning. I Beskrivaren finns befattningarnas arbetsbeskrivningar och utvecklingsmöjligheter. I Värderaren utförs arbetsvärdering och olika lönedelar fastställs i pengar. I Utvecklaren görs lönerevisionen och slutligen i Uppföljaren finns ett antal analyser. Några av dem är; lönesystem som styrsystem, lönestatistik, utveckling i arbete för kvinnor och män, löneutfall för kvinnor och män i olika lönedelar och i olika befattningar, utvecklingsplaner kopplat till olika befattningar. Det finns inget speciellt frågeformulär utan en värderingsblankett kan användas som underlag. Användning och spridning Systemet är förberett för att passa de flesta arbetsplatser inom IF Metall och är avsett för industriarbete. BV2000 är dock fullt möjligt att användas inom andra sektorer med smärre anpassningar. IF Metall har utbildat ett stort antal klubbar i BV2000 samt haft lokal information och/eller utbildningsinsats för arbetsgivare och klubb på många arbetsplatser. Utvecklingsverktyget BV2000 har kompletterats med ett antal förbättrade analyser samt stödskrifter. Skrifterna är: BV2000 användarhandledning. Häftet beskriver hur data läggs in i utvecklingsverktyget. BV2000 och lönesättningen. Här beskrivs olika sätt att använda BV2000 på i lönesättningssammanhang. BV2000 Lönesystem som styrsystem för arbetsorganisatorisk utveckling. BV2000 och arbetsvärdering. Häftet beskriver arbetsvärdering i allmänhet och hur BV2000 kan användas i synnerhet. BV2000 Lönekartläggning. Häftet beskriver hur BV2000 kan användas i samband med lönekartläggning på arbetsplatser där det finns lönesystem. BV2000 lönesystem i mindre företag. 23/78

IF Metalls klubbar kan använda programvaran i sitt interna arbete men för att företaget ska få använda BV2000 i skarpt läge krävs en licens. Licensen tillhandahålls av PAS AB. Flera exempel finns inlagda i utvecklingsverktyget. Ett exempel riktar sig till verkstadsindustrin och ett annat till stålindustrin. Sedan något år tillbaka finns också ett samarbete med Skogs- och Träfacket. Med anledning av detta finns också ett exempel från sågverksindutrin. För närvarande genomförs en stor undersökning om industriarbetarnas arbetsvillkor inom IF Metall. I denna undersökning finns frågor om arbetsvärdering och vilket system som används. Resultatet beräknas vara klart kring semestern 2008. Kontakt Margareta Pettersson E-post: margareta.pettersson@ifmetall.se Raija Fri E-post: raija.fri@ifmetall.se För licens Jan Granström E-post: jan.granstrom@paskonceptet.se 24/78

Klassigo (Fastigo) Allmänt om systemet Klassigo är ett partsgemensamt system för lönestatistik inom fastighetsbranschen. Systemet har utvecklats av Fastigo, Fastighetsanställdas Förbund, Kommunal, Ledarna, Unionen, SKTF och Sveriges Ingenjörer. Det har tagits fram som ett verktyg för de lokala parterna i arbetet med lönesättningen. Klassigo delar in vanligt förekommande arbeten i grupper som sedan ligger till grund för lönestatistiken. Klassningen kan även användas som en del i arbetet med att göra lönekartläggningar enligt jämställdhetslagen. Systemet håller för närvarande på att genomgå ytterligare anpassningar. Organisation och arbetsgång Arbetsgången för att klassificera tjänster är olika från företag till företag. Antingen klassificerar arbetsgivaren tillsammans med de lokala fackliga organisationerna eller så klassificerar arbetsgivaren och stämmer av klassificeringen med de lokala fackliga organisationerna. Om oenighet skulle uppstå vid en klassificering kan frågan lyftas till parternas respektive statistiker för vidare bearbetning. Faktorer Systemet bygger på två grundbegrepp; process och svårighetsgrad som tillsammans bildar Klassigokoden. Processen anger arbetsuppgifter och svårighetsgraden visar summan av kraven i arbetet. Klassigokoden tar inte hänsyn till utbildning eller prestation hos den enskilde arbetstagaren utan tar enbart hänsyn till tjänstens innehåll. Processerna beskriver de verksamhetsflöden som är vanligast förekommande inom fastighetsbranschen idag och anger vilken verksamhet arbetet ingår i. Processerna delas in i fyra huvudprocesser och 17 delprocesser. Varje delprocess får en tvåställig kod som står för vilken huvud- respektive delprocess som avses. Svårighetsgrader Det finns sex svårighetsgrader som definieras utifrån arbetskrav som komplexitet, självständighet och ledningsansvar. Svårighetsgraderingen är gemensam för alla processer, men definitionerna av dem är olika beroende på om det är ett ledningsansvar eller inte. Svårighetsgraden anges med en enställig kod. Klassigokoden Delprocessens kod och svårighetsgradens kod bildar tillsammans Klassigokoden på tre siffror. Chefs- och ledningsarbete markeras dessutom med ett c efter koden. 25/78

Viktning Det förekommer ingen särskild viktning mellan de olika faktorerna. Frågeformulär I Fastigos material finns ett formulär där arbetsinnehållet kan beskrivas samt frekvensen av förekommande arbetsuppgifter. Utifrån detta material kan ställning tas till vilken Klassigo-kod som är aktuell för tjänsten. Användning/spridning Merparten av Fastigos medlemsföretag klassificerar enligt Klassigosystemet. Många av medlemsföretagen använder systemet som en första gruppering för lönekartläggning och analys enligt jämställdhetslagen. Övrig information Klassigo är ett levande system som parterna kontinuerligt utvecklar och anpassar till rådande förhållande inom branschen, exempelvis om nya tjänster eller arbetsuppgifter tillkommer som innebär revidering av befintliga koder eller helt nya koder. Alla förändringar som görs ska godkännas av parterna. Kontakt Marie Melkersson E-post: marie.melkersson@fastigo.se Webbplats: www.fastigo.se 26/78

Stor-IDA (Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter) Bakgrund Stor-IDA har sin förebild i ett kanadensiskt arbetsvärderingssystem som utvecklats av Ontario Nurses Organisation (ONA). Vårdförbundet köpte rätten till systemet. En omarbetning av faktorplanen och ett helt nytt frågeformulär utarbetades därefter av Stefan Winsnes, konsult, och Irma Irlinger, utredare hos JämO. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) deltog aktivt i utvecklingsarbetet av ett icke diskriminerande arbetsvärderingssystem som fick namnet IDA. Arbetet pågick under åren 1995 1996. Det avslutades med att FSA och Vårdförbundet kom överens om att gemensamt lansera IDA-metoden. I slutet av 90-talet utvecklade FSA ett arbetsvärderingssystem kallat Mini- IDA, som enbart var för att värdera krav i arbetsterapeuters arbete. Arbetet fortsatte sedan med att utveckla ett instrument som lanserades 2005 och fick namnet Stor-IDA. Stefan Winsnes deltog även i detta arbete. Allmänt om Stor-IDA Stor-Ida är idag ett arbetsvärderingssystem som lyfter fram kraven i alla yrken på ett icke diskriminerande sätt och är ett utmärkt instrument och hjälpmedel i det lokala arbetet för en korrekt lönesättning. Genom ett omfattande arbete har det säkerställts att de faktorer och delfaktorer som ingår i Stor-IDA är väldefinierade och otvetydiga. Detta gör det möjligt att jämföra kraven i arbetsterapeutens arbete med kraven i andra yrken. Stor-IDA är ett instrument för att undersöka om det förekommer lönediskriminering enligt jämställdhetslagens definition. Sådana jämförelser kan endast göras med någon form av systematisk och icke diskriminerande arbetsvärdering. Resultatet av värderingen används i olika kontakter med arbetsgivaren. Organisation och arbetsgång Till arbetsvärderingssystemet hör ett frågeformulär med fasta svarsalternativ kopplat till ett dataverktyg för bearbetning och värdering. När en arbetsvärdering är genomförd erhåller den ansvarige för värderingen ett protokoll över resultatet. Områden/faktorer Frågeformuläret är indelat i följande fyra områden: arbetsmiljö, kunskap och färdigheter, ansvar, fysisk och känslomässig ansträngning. Dessa är sedan indelade i faktorer och delfaktorer, se nästa sida. 27/78

Faktorer/Delfaktorer I faktorn värderas arbetets krav på... Arbetsmiljö Fysisk arbetsmiljö Psykiska arbetsförhållanden Arbetstidens förläggning Faror och risker Dålig luft, extrema ljusförhållanden, buller, vibrationer eller skakningar, extrema temperaturer, fysikaliska och kemiska obehag Hot, trakasserier och våld, enformiga arbetsuppgifter Arbete kvällar, nätter och/eller helger Risk för armbrott, benbrott eller krosskador, brännskador, skärsår eller skador på andningsvägar, strålningsskador och bullerskador Kunskap och färdigheter Grund- och specialistutbildning Tillämpning av kunskap Fysiska färdigheter Kommunikationsfärdigheter Yrkeserfarenhet Grundutbildning, obligatorisk tjänstgöring, tilläggsutbildning Tillgänglig information, att finna en lösning, att utveckla nya arbetsmetoder I denna faktor mät de fysiska färdigheter som krävs i arbetet Skriftlig kommunikation, hålla föredrag, undervisa/utbilda/ förklara/informera, icke verbal kommunikation Hur lång yrkeserfarenhet som krävs för att klara de nuvarande arbetsuppgifterna Ansvar Påverkan på människors välbefinnande Påverkan på den administrativa organisationen Ansvar för ledning av personal Påverkans natur Hierarkisk inplacering, graden av påverkan, påverkans natur Personalansvar, arbetsledningsansvar, övergripande ledningsansvar, indirekt ledningsansvar 28/78

Faktorer/Delfaktorer Påverkan på den egna enhetens ekonomiska planering, materiella resurser och information I faktorn värderas arbetets krav på... Budgetansvar för den egna enheten. Medverkan i den egna enhetens ekonomiska planering, ansvar för den egna enhetens maskiner, utrustning, byggnader eller lokaler. Ansvar för egna enhetens information, register och diarie. Fysisk och känslomässig ansträngning Fysisk ansträngning Känslomässig ansträngning I denna faktor mäts lyft av föremål, lyft av människor, upprepade lyft, upprepade fysiskt monotona rörelser, fysiskt ansträngande arbetsställningar. Engagemang i människor i akut kris, stort känslomässigt innehåll och personlig rådgivning Svårighetsnivåer och viktning Till arbetsvärderingssystemet hör ett webbaserat verktyg som genomför viktningen när alla som deltagit i arbetsvärderingen har sänt in sina frågeformulär. Därefter erhålls ett protokoll över resultatet av den genomförda arbetsvärderingen. Frågeformulär I frågeformuläret inleds varje faktor av en beskrivning. Även varje delfaktor beskrivs. Avseende delfaktorn ställs ett antal frågor och till varje fråga finns olika svarsalternativ (olika nivåer) graderade från noll till fem. Nivå noll är den lägsta kravnivån och nivå fem den högsta. Övrig information Kontakt Ulrika Larsson, Förbundsdirektör FSA E-post: ulrika.larsson.fsa@akademikerhuset.se Telefon: 08 466 24 12 Webbplats: www.fsa.akademikerhuset.se 29/78

RANG (Teknikföretagen) Allmänt om systemet RANG är ett faktorsystem som utformats med målsättningen att det ska passa flertalet av de befattningar som finns inom Teknikföretagen i Sverige. RANG är ett arbetsvärderingsinstrument vars syfte är att utifrån svårighetsgraden hos olika befattningar i ett företag rangordna samtliga befattningar, för att sedan använda rangordningen för att skapa lönestrukturer i syfte att åstadkomma en differentierad lönesättning av tjänstemän och arbetare i företaget. RANG är en förenkling av systemet Befattningsvärdering tjänstemän (BVT), och tekniken är likartad. Organisation och arbetsgång Det är arbetsgivaren som ensidigt genomför arbetsvärderingen, men med full insyn från de fackliga organisationerna. Utifrån enhetens mest kvalificerade arbete normalt chefens har lätt identifierbara befattningar valts och värderats referensbefattningar. Med dessa som grund värderas en faktor i taget och rimlighetsbedömningar görs av en grupp anställda som har god kännedom om företaget och de olika befattningarna. Faktorer RANG har fyra grundfaktorer: utbildning/erfarenhet, problemlösning, självständighet, arbetsförhållanden och tre tilläggsfaktorer: komplexitet, personalledning och strategisk betydelse. Grundfaktorer Utbildning/Erfarenhet Problemlösning Självständighet Arbetsförhållanden Tilläggsfaktorer Komplexitet I faktorn värderas arbetets krav på... Dålig luft, extrema ljusförhållanden, buller, vibrationer eller skakningar, extrema temperaturer, fysikaliska och kemiska obehag Hot, trakasserier och våld, enformiga arbetsuppgifter Arbete kvällar, nätter och/eller helger Risk för armbrott, benbrott eller krosskador, brännskador, skärsår eller skador på andningsvägar, strålningsskador och bullerskador I faktorn värderas arbetets krav på... Bredd och djup i arbetsuppgifterna 30/78