Personalrapport 2018 Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 2. Personalresurser... 2 2.1. Personalens mängd och struktur... 2 2.2. Årsverken... 3 2.3. Heltid deltid... 3 2.4. Personalens åldersstruktur... 3 2.5. Förtroende och samarbete... 4 3. En kunnig personal... 5 3.1. Personalens kompetensutveckling... 5 3.2. Rekrytering... 7 4. Arbetsvälmående... 8 4.1. Tillsammans stöder vi arbetsförmågan... 8 4.2. Arbetsvälmåendeverksamheten (TYHY-verksamheten)... 9 4.3. Företagshälsovården 2018... 9 4.4. Sjukfrånvaro... 10 4.5. Pensioner... 13 4.6. Arbetarskyddet 2018... 15 5. Personalkostnader och personalinvesteringar... 17 6. Jämställdhet och likabehandling... 19
1. Inledning Öppenhet och förändringsmod Staden Jakobstad har under de senaste åren stått inför fortlöpande strukturella förändringar. Under det senaste året har man genomgått samarbetsförhandlingar om överföring av personalbyråns löneräkning och drätselkontor till Mico Botnia 1.1.2019. Under 2018 förde man ytterligare samarbetsförhandlingar vid social- och hälsovårdsverket om överföring av laboratorieverksamheten till Vasa centralsjukhus och överföring av databyrån och en del av stadens IT-verksamhet till 2M-IT. Under ett år har såhär stora förändringar och deras förberedelser krävt mycket tid av ledningen, förmän och personal. I den nya personalstrategin för staden Jakobstad uttrycks att värdena är kärnan i personalstrategin. De avspeglar den tid vi lever i och de samhällsförändringar som pågår. Ett av värdena i stadens personalstrategi är öppenhet och förändringsmod. Att personalen har tillräcklig information om förändringen samt möjligheten att delta och påverka förverkligandet främjar engagemanget. I en förändringssituation är det viktigt att sörja för personalens arbetsvälmående så att arbetet fortlöper trots osäkerheten som förändringen orsakar. Vid en förändring tryggas arbetsvälmåendet genom öppen och konsekvent kommunikation och genom att målsättningarna är tydliga, personalen engageras och ledandet är rättvist. En lyckad förändring kräver dessutom tvåvägskommunikation. I och med kommunaktionen skapas en gemensam syn på förändringens syfte och målsättning. Delaktighet innebär möjlighet att påverka och bli hörd. Vi deltar i utvecklingen och förändringen genom att presentera egna och utvärdera andras idéer. Ledningen och förmännen har en nyckelroll för att förändringen ska lyckas. Förmännens roll är ofta utmanande: de är både föremål för förändringen och de som genomför förändringen. Till närförmännens uppgifter hör att behandla förändringen i sin egen arbetsgemenskap. En stor utmaning är att få hela arbetsgemenskapen att bli intresserad och engagera sig i förändringen och dess förverkligande. Personalen ska ges möjlighet att delta i förberedelserna och förverkligandet av förändringen. Detta är relevant, inte bara för engagemangets skull, utan för att personalens egen sakkunskap och kunnande ska användas så bra som möjligt. Personalen har tyst kunskap som baserar sig på erfarenhet och det är viktigt att denna tysta kunskap tas i beaktande vid planeringen och genomförandet av en förändring. Fast det i skrivande stund ännu är osäkert hur landskapsreformen utfaller och hur social- och hälsovården ordnas i framtiden är det säkert att förändringarna också i fortsättningen kommer att vara vår vardag. Det som står i stadens personalstrategi berör också andra förändringar i fortsättningen, dvs. vi gör det tillsammans. Päivi Stenman personalchef 1
2. Personalresurser 2.1. Personalens mängd och struktur Stadens personalantal uppgick vid årsskiftet 2018/2019 till sammanlagt 2400 personer. Antalet anställda minskade med 97 personer jämfört med år 2017. Se närmare tabellen nedan. Antal anställda, lägesrapport 31.12.2018, deltid och heltid Työntekijämäärä, tilanneraportti 31.12.2018, osa-aika ja kokopäivä Förändring/ Muutos % av arbetstid, työaika %:ssa 10-49 % 50-99 % 100 % Tot./Yht. 2017-2018 SOCIAL & HÄLSOV. / SOSIAALI & TERVEYS 28 863 671 1562-60 BILDNINGSTJÄNSTER / SIVISTYS 42 170 448 664-38 TEKNISKA TJÄNSTER / TEKNIIKKA 0 2 42 43-4 ÖVRIGA / MUUT 1 10 123 131 +8 TOTALT / YHTEENSÄ 61 1044 1295 2400-97 Av stadens anställda var 256 (10,7 %) män och 2 144 (89,3 %) kvinnor 31.12.2018. Antalet tillsvidareanställda var 1771 personer (73,8 %) och 629 personer (26,2 %) var anställda på viss tid. Anställningsförhållanden, Palvelussuhteet 31.12.2018 Män/Miehet Kvinnor/Naiset Sammanlagt/Yhteensä Totalt / Yhteensä 256 2144 2400 Fast anställda, vakinaiset 177 1594 1771 Visstidsanställda, määräaikaiset 79 550 629 43 131 Antal anställda verksvis/ Työntekijät virastoittain 664 1562 SOCHV /SOSTER Bildning /Sivistys Tekniska / Tekniikka Övriga/ Muut 2
2.2. Årsverken Antalet årsverken har minskat jämfört med föregående år inom nästan stadens alla sektorer. Minskningen uppgår till totalt 16 årsverken, som fördelas enligt tabellen nedan. Antal årsverken sektorvis under åren 2014-2018 Förändring/ Henkilötyövuodet toimialoittain 2014 2018 Muutos 2014 2015 2016 2017 2018 2017 2018 Social & hälsov. / Sosiaali & terveys 1309 1292 1266 1254 1221-33 tot./yht.varav /josta Hälso- och sjukvården/terveydenhuolto 613 595 628 660 573-87 Äldreomsorg/Vanhushuolto 562 563 537 492 488-4 Socialomsorg/Sosiaalihuolto 110 108 76 79 86 7 Serveicefunktioner/ Palvelutoiminnot 52 52 Övriga / Muut 24 26 25 23 22-1 Billdningstjänster / Sivistys 552 546 543 552 565 13 Tekniska tjänster / Tekniikka 339 314 289 46 44-2 Övriga / Muut 165 117 120 116 122 6 Årsverken totalt, Henk.työv. yhteensä 2365 2269 2218 1968 1952-16 2.3. Heltid deltid Vid årsskiftet 2017/2018 var antalet deltidsanställda i hela staden 1095 personer, dvs. 43 % av personalen. Det största antalet deltidsanställda fanns inom social- och hälsovårdsverket, sammanlagt 891 deltidsanställda med olika anställningsprocent. Det betyder att 57 % arbetade deltid. Andelen deltidsanställda har minskat med 10 % jämfört med 2017. 2.4. Personalens åldersstruktur Medelåldern för hela stadens personal var 46,2 år. Antalet 60 år fyllda var i hela staden 226. Medelåldern för social- och hälsovårdsverkets personal var 46,4 år (46,5 år 2017). Inom resultatområdet äldreomsorg var medelåldern 44,5 år, medan den inom resultatområdet hälso- och sjukvård var 47,6 år. Medelålder för staden Jakobstads anställda 2014 2018 Pietarsaaren kaupungin työntekijöiden keski-ikä 2014 2018 2014 2015 2016 2017 2018 45,9 46,2 46,8 46,2 46,3 3
Personalens åldersstruktur / Henkilöstön ikäjakauma Ålder Antal % andel Ikä Lukumäärä % -osuus under 30 / alle 30 391 16 % 30 39 482 21 % 40 49 585 24 % 50 59 692 29 % 60 64 226 9 % 65 och över 65 ja yli 24 1 % Totalt / yhteensä 2400 100 % medelålder / keski-ikä 46,2 2.5. Förtroende och samarbete Till staden Jakobstads samarbetskultur hör att alltid föra diskussioner med berörd personal eller med fackavdelningarnas representanter i frågor som berör personalen. Personalens delaktighet i frågor som påverkat det egna arbetet eller arbetsförhållandena har getts stor vikt. Flera omfattande förändringar har förberetts och verkställts under 2018. Samarbetsgruppen har haft en central roll i de inledande och förberedande diskussionerna. Regelbundna möten har hållits med representanterna för fackavdelningarna för att möjliggöra öppenhet och delaktighet. Samarbetsförhandlingar har förts om överflyttning av flera funktioner. Under 2018 har samarbetsförhandlingar hållits och planering med tillhörande förberedelser av överflyttning av följande funktioner: överföring av ekonomi- och lönefunktionerna till Mico Botnia Ab, inom socialoch hälsovårdsverket: överföring av röntgenavdelningen till Vasa centralsjukhus och överföring av it-funktionerna till 2M-IT. Speciellt i förda samarbetsförhandlingar har samarbetet mellan arbetsgivarens och arbetstagarnas representanter varit viktigt. Inom tekniska sektorn (TS) har en omfattande arbetsvärdering gjorts i samarbete mellan arbetstagare, arbetsgivare och fackliga representanter. Uppdaterade arbetsbeskrivningar har utgjort grunden för arbetsvärderingen. Avslutandet av måltidssubventioneringen föregicks av en utrednings- och förberedelseperiod, här hade samarbetsgruppen en viktig roll. Personalen gavs möjlighet att föra fram sina åsikter via en enkät och arbetsgivaren utredde alternativa lösningar. 4
3. En kunnig personal 3.1. Personalens kompetensutveckling Förändringar i ny lagstiftning och förändringar i vår egen verksamhet gör att kompetensbehovet även förändras. I stadens strategi 2017 2025 konstateras att kompetensen kontinuerligt skall utvärderas och utvecklas för att vi skall garanteras en fortsatt kunnig, välmående och motiverad personal. För digitalisering och ibruktagning av ny teknik (Tweb) har ordnats interna utbildningar för chefer och förmän. Allmänna dataskyddsförordningens tillämpning nationellt från 25.5.2018 har även haft konsekvenser för kommunernas verksamhet. Interna fortbildningstillfällen har ordnats till följd av tillämpningen av lagstiftningen. Vid social- och hälsovårdsverket ordnades under året 62 interna utbildningstillfällen med totalt 2247 deltagare. Av hela personalen inom staden Jakobstad, inklusive social- och hälsovårdsverket, hade 426 personer deltagit 1 dag i utbildning, 262 personer hade deltagit 2 dagar och 674 personer hade deltagit 3 eller flera dagar. Av dessa dagar, maximalt 3 dagar/arbetstagare, har arbetsgivaren möjlighet att få en del av lönekostnaderna ersatta från Sysselsättningsfonden i efterskott. Inom social- och hälsovårdsverket har 69 % av personalen deltagit i utbildning. Motsvarande siffra på övriga staden är 62 %. Den grupp som deltar minst i utbildningar är fortfarande den personal som har utbildning på skolnivå (58 %). Man har aktivt försökt påverka kontorspersonalens deltagande med att ordna ett 3-årigt utbildningsprogram för sekreterarna. Detta märks fortfarande i stort deltagarantal (81 %). Den aktivaste gruppen är fortsättningsvis socialarbetarna där antalet deltagare är uppe i 97 %. Pågående förändringar har styrt våra tyngdpunktsområden gällande kompetenssatsningar i form av förändringsstöd till förmän. I detta har ingått både kompetensutvecklande föreläsningar och kartläggningar. Som ett led i detta har ett omfattande projekt gällande kartläggning av förmännens psykosociala belastningsfaktorer planerats under 2018. Fortbildning i förhållande till arbetarskydd och riskkartläggningar har riktats till arbetarskyddsparen på varje enhet. Både gemensamma förmannautbildningar och separata utbildningar enbart för socialoch hälsovårdsverket har ordnats under året. Utgående från välmåendeundersökningar och andra rapporter gällande sjukfrånvaro har det för förmännen ordnats en utbildning om psykosocialt stöd som leddes av en arbetshälsopsykolog. Det genomgående temat har varit att påverka arbetsklimatet och personalens välmående. Digitaliseringens möjligheter syns också inom utbildningen där det ofta frågas efter deltagande via videoöverföring och flera interna utbildningar har ordnats via videoöverföring. Första gången ordnades en eftermiddagstillställning för alla 5
nyanställda under temat Ny på staden Jakobstad, där olika aktörer informerade om väsentliga, allmänna saker som de anställda och sommarjobbarna behöver känna till. Ett eget infotillfälle för stadens sommarungdomar tillsammans med förmännen ordnades för första gången inför sommaren 2018. Man har etablerat samarbete inom drogförebyggande arbete med professionella utbildare. Flera utbildningstillfällen har ordnats både för rektorer, lärare, elever och vårdnadshavare. Olika kickoff-tillfällen har ordnats både med syftet att informera och för att öka sammanhållningen bland medarbetarna. För andra året i rad ordnades, på initiativ av kardiologerna Mathias Höglund och Kenth Vikström, en regional utbildningsdag i Jakobstad. Årets tema var hjärtsvikt och ett rekordantal deltagare på 187 visar att temat är aktuellt och intresserar många. Busstransport ordnades från Vasa. Sjukhussjälavården fyllde 40 år och uppmärksammades med en jubileumsföreläsning med författare Owe Wikström i Församlingscentret. Där var deltagarantalet också stort (104 st.). Fortlöpande utbildningar är förstahandssläckning och uppdatering av första hjälpen. Språkkurser ordnas efter behov och för specifika grupper. Utbildningar i kinestetik ordnas också regelbundet. Under året deltog 20 vårdare i grundutbildningen och 32 i den fördjupade utbildningen. En sjukskötare går tutorutbildningen i kinestetik för att kunna bistå som handledare och mentor. Man har under året specifikt lyft fram den palliativa vården och det har ordnats fyra tillfällen med olika teman. Deltagarantalet varierade mellan 64 och 118. Externa Interna Utbildningsdagar/ Medeltal/Keskiarvo Medeltal/Keskiarvo Ulkoiset Sisäiset Koulutuspäiviä dagar/deltagare dagar/anställd päiviä/osallistuja päiviä/työntekijä Sochv/ Soster 1659 1861 3520 3,3 2,3 Bildning/ Sivistys 767 234 1001 2,2 1,51 Tekniska/ Tekninen 78-78 3,9 1,81 Övriga/Muut 269-269 4,3 2,05 6
Social- och hälsovårdsverkets utbildningsdagar resultatområdesvis / Sosiaali- ja terveysviraston koulutuspäivät tuloasaluettain Anställda Deltagare i utbildning Antal deltagare % Medeltal dgr/delt. Työntekijät Koulutukseen osallistuneet Osallistujamäärä % Utbildningsdagar Koulutuspäiviä Keskiarvo pvä/osall. 2017 2018 2017 2018 2017 2018 2017 2018 2017 2018 Hälso- och sjukvården Terveydenhuolto 824 787 588 543 71 % 69 % 2087 1947 3,5 3,6 Äldreomsorg Vanhushuolto 668 645 362 418 54 % 65 % 1106 940 3,1 2,2 Socialomsorg Sosiaalihuolto 103 106 85 96 83 % 91 % 368 512 4,3 5,3 Miljöhälsovård Ympäristöterveydenhuolto 16 13 15 13 94 % 100 % 109 73 7,3 5,6 Förvaltning Hallinto 11 11 10 10 91 % 91 % 29 48 2,9 4,8 Totalt/Yhteensä 1622 1562 1060 1080 65 % 69 % 3699 3520 3,5 3,3 3.2. Rekrytering Rekrytering Processen att söka och attrahera nya medarbetare har varit viktig. Digitaliseringen och synligheten i media har gett nya möjligheter. Kuntarekry som rekryteringsverktyg har tagits i bruk vid rekryteringar utanför social- och hälsovårdsverket. Via Kuntarekry får annonseringen en nationell synlighet och har lockat sökanden från hela landet. Under 2018 har även nya befattningar inrättats, bl.a. en arbetsvälmåendekoordinator, en dokument- och dataskyddsansvarig och en kommunikatör har anställts. På bildningssidan har det funnits utmaningar i att rekrytera behöriga ämneslärare, inom småbarnspedagogiken har bristen på tillfälliga vikarier varit stor. Vi arbetar ständigt och målmedvetet för rekryteringen. Rekryteringen av socialarbetare och läkare, men även närvårdare och sjukskötare, är fortfarande utmanande. Under hösten har rekryteringen effektiverats genom användningen av sociala medier som Facebook och Instagram. En reklambyrå har anlitats för att presentera olika yrkesgrupper på ett mera attraktivt sätt. Även portalens rekryteringssidor har förnyats. Organisationen och Concordia deltog med en gemensam monter på läkardagarna i januari. Synligheten och det personliga mötet har betydelse då man samtidigt är ambassadörer för regionen. Under Jakobs dagar på sommaren deltog man i Concordias evenemang Kom hit. Detta gav kontakter i olika yrkesgrupper och personer anmälde sitt intresse och gav sina kontaktuppgifter. På hösten deltog två 7
läkare från social- och hälsovårdsverket tillsammans med flera företag från orten i ett rekryteringstillfälle som Concordia ordnade i Stockholm. Vi har besökt olika läroinrättningar och rekryteringstillfällen för att presentera vårdarbetet. På hösten ordnade Yrkesakademin en arbetsgivarmässa i Pedersöre där man kunde knyta kontakter både via muntlig presentation och genom möjligheten att diskutera och träffa närvårdarstuderande under en eftermiddag. Yrkeshögskolan Novia ordnade ett rekryteringstillfälle där vi kort presenterade social- och hälsovårdsverket och efteråt hade möjlighet att träffa både sjukskötare som är i slutskedet av sina studier och andra studerande. Båda dessa tillfällen gav flera kontaktuppgifter och det är viktigt att höra också utbildarnas syn på verksamheten i vår organisation. 4. Arbetsvälmående Arbetet med att främja och stöda arbetsvälmåendet och arbetsförmågan bland personalen utgår från staden Jakobstads strategi, välmåendeplanen för 2018, verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet och planen för företagshälsovården. Arbetsvälmåendet och arbetsförmågan påverkas av individuella och kollektiva faktorer. Till de individuella faktorerna hör hälsa och funktionsförmåga, utbildning och kompetens samt värderingar, attityder, motivation och tillfredsställelse med arbetet. Till de kollektiva faktorerna hör ett delaktigt och uppmuntrande ledarskap, organisatoriska faktorer som tydliga målsättningar, flexibilitet, verksamhetsutveckling och en fungerande arbetsmiljö. Arbetsgemenskapens samverkan och funktionalitet, påverkningsmöjligheter i arbetet och erkänsla och belöning hör även de till kollektiva faktorer. Välbefinnande i arbetet upplever man när arbetet känns meningsfullt, är begripligt och hanterbart. Här behandlas främst sådant som arbetarskydds- och den förebyggande arbetsvälmåendeverksamheten (TYHY-verksamheten) kan stöda. 4.1. Tillsammans stöder vi arbetsförmågan Arbetet med att minska sjukfrånvaron fortsatte under år 2018 i enlighet med handlingsplanen från 2017. En arbetsvälmåendekoordinator som fungerar som nyckelperson vid koordinering av arbetsvälmåendefrågor och tidigt stöd, t.ex. vid omplaceringar till följd av sänkt arbetsförmåga, uppföljning och planering av stödåtgärder, anställdes i maj 2018. Staden Jakobstad blev utvald att delta i KEVAs nätverksprojekt Aktivt stöd och arbetet med att uppdatera modellen för tidigt stöd, Tillsammans stöder vi arbetsförmågan, inleddes hösten 2018 i arbetsgruppen som består av anställda vid staden Jakobstad. Behovet av tidigt stöd vid förändring har varit fortsatt stort. I maj 2018 ordnades en utbildningseftermiddag för förmän med fokus på förändringsledarskap och utveckling av arbetsgemenskapen. 8
4.2. Arbetsvälmåendeverksamheten (TYHY-verksamheten) Arbetsvälmåendeverksamheten har skett enligt den godkända arbetsvälmåendeplanen (TYHY-planen) för 2018. Några plock ur verksamheten: På grund av ökad sjukfrånvaro bland äldre anställda har ett välmåendeprojekt ordnats för 55- och 54-åriga anställda. I projektet ingick en elektronisk hälsokartläggning kallad ODUM. Enkäten skickades till 146 anställda av vilka 92 svarade (63 %). De som låg inom värdet för låg risk för ohälsa/arbetsoförmåga men som hade hög risk gällande trötthet/ motion/ vikt erbjöds möjligheten att delta i gruppverksamhet med fokus på dessa områden. Utöver det erbjöds En funktionell kropp och Sömn-stressgrupp. Deltagarna var nöjda med besöket hos företagshälsovårdaren och gruppaktiviteterna. En uppföljande ODUM-hälsoenkät skickas till deltagarna under våren 2019. Utöver detta projekt har arbetsvälmåendeverksamheten, enligt planen, subventionerat och/eller ordnat olika motionstillfällen. Som ny träningsform kan nämnas tre populära kurser under namnet Move n Burn på Jeppis Gym. Syftet med kurserna var att nå personer som inte tränar regelbundet och sporra dessa att komma igång med gymträning. TYHY-verksamheten har koordinerat och bekostat fyra Kuntoremontti-kurser (Härmän kuntokeskus/folkhälsan Östanlid), ordnat Må bra-dagar för anställda som fyllde 45, 50, 55, 60 och 65 år under 2018 och rekreationseftermiddagar för arbetsplatserna. 4.3. Företagshälsovården 2018 Företagshälsovårdens tre viktigaste mål för verksamhetsperioden har varit: 1. Tidigt stödjande av arbetsförmågan Stödåtgärder utifrån programmet Tillsammans stöder vi arbetsförmågan. Även åtgärder som inriktar sig på att stöda åldrande personal samt personal i förändringsprocesser poängteras. 2. Hälsoundersökningar Uppmärksamhet fästs vid den åldrande personalens och förmännens hälsa och arbetsförmåga samt på ohälsa hos personal som orsakas av pågående förändringsprocesser. 3. Arbetsplatsutredningar Målsättningen är att förhindra symtom eller insjuknande som beror på arbetet eller på förhållandena på arbetsplatsen. Staden Jakobstad köper även sjukvårdstjänster på allmänläkarnivå. Arbetsgivaren får ersättning för företagshälsovårdskostnader för den räkenskapsperiod som avslutades vid utgången av 2018 endast om det har utförts en grundläggande utredning på arbetsplatsen. Företagshälsovårdens utredning innehåller en bedömning av hur 9
arbetet inverkar på arbetstagarnas hälsa och arbetsförmåga. I rapporten antecknas också åtgärdsförslag för utveckling av arbetsförhållandena. Under 2018 har användningen av alla typer av företagshälsoundersökningar ökat och därmed även kostnaderna samtidigt som sjukfrånvaron har gått ner. Det är mycket möjligt att den ökade användningen av företagshälsovårdstjänster har haft en förebyggande effekt och bidragit till den minskade sjukfrånvaron tillsammans med andra åtgärder som stöder arbetsförmågan. Kostnader/Kustannukset (euro) 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Kostnader Kustannukset 897 686 993 335 1 009 272 1 021 499 1 096 941 1 187 268 Fpa-ersättning Kela-korvaus 473 934 531 442 536 253 543 777 594 361* 664 830 Nettokostnad Nettokustannukset. 423 752 461 893 473 019 477 722 502 580* 522 439* Nettokostnad/anställd Nettokust./työnt. *Uppskattning/Arvio 151 160 168 175 202 * 218 Verksamheten i siffror/toiminta lukuina Antal besök på mottagning/sjukvård, Vastaanotolla käyntejä/sairaanhoito - läkare /lääkärit - hälsovårdare/terveydenhoitaja Antal hälsoundersökningar/terveystarkastuksia - läkare /lääkärit - hälsovårdare/terveydenhoitaja - fysioterapeut/fysioterapeutti - psykolog/psykologi Arbetsplatsutredningar /Työpaikkaselvitykset 2013 2014 2015 2016 2017 2018 6 387 6 445 219 389 6 48 7 863 6 983 406 787 58 59 6 038 7 073 339 520 142 139 5 934 7 149 282 421 120 141 5235 7061 - antal arb.platsbesök/työpaikkakäyntien lkm 47 35 39 33 24 - antal timmar /tuntimäärä (h) 662 557 632 599 748 442 479 111 198 6508 7098 548 712 66 215 4.4. Sjukfrånvaro Medelsjukfrånvaron för hela organisationen är 16,0 dagar/anställd. Antalet dagar har minskat med 2575 dagar jämfört med 2017. Sjukfrånvaron är högst inom äldreomsorgen (23,7 dagar/anställd) och lägst inom tekniska sektorn (12,1 dagar/anställd). Sjukfrånvaron beror till 29 % på psykiska orsaker eller 9156 dagar 1 (10 252 dagar år 2017). Den andra stora orsaken 25 % beror på problem med stödoch rörelseorganen eller 7819 dagar 1 (10 015 dagar år 2017). 1 Källa: Työplus sjukfrånvarorapport för tiden 1.1 31.12.2018. Korta sjukfrånvaron 1 5 dagar ej beaktade. 10
Sjukfrånvarokostnaderna år 2017 uppgick till 3,44 % av lönesumman eller 2 415 983,88 (Keva, avaintiedot työnantajille). Uppgifter för sjukfrånvarokostnaderna år 2018 saknas ännu. Av statistiken från Työplus framgår även att 56 % (ca 1400) av de anställda inte alls varit sjukskrivna under 2018 samt att det är 11 % av de anställda som tillsammans utgör 75 % av hela organisationens sjukfrånvaro. Det här visar på vikten av tidigt stöd. Antal sjukfrånvarodagar (kalenderdagar/anställd, olycksfall ingår) Sairauspoissaolopäivät (kalenteripäiviä/työntekijä, tapaturmat mukaan luettuna) Medelsjuk Kalender Medelsjuk Kalender Medelsjuk Kalender Medelsjuk Kalender Ändring 2015 2018 Social- & hälsov./ Sosiaali ja terveys Hälso- o sjukvård Terveys- sairaanh * Äldreomsorg/ Vanhushuolto Socialomsorg/ Sosiaalihuolto Bildningstjänster/ Sivistys Tekniska / Tekninen ** Övriga/ Muut*** Hela personalen/ Koko henkilöstö frånvaro Sairauspoissaolojen keskiarbvo dagar Kalenter ipäivien lukumäärä frånvaro Sairauspoissaolojen keskiarbvo dagar Kalenter ipäivien lukumäärä frånvaro Sairauspoissaolojen keskiarbvo dagar Kalenter ipäivien lukumäärä frånvaro Sairauspoissaolojen keskiarbvo 2015 2016 2017 2018 dagar Kalenter ipäivien lukumäärä dgr/anställd Muutos pv/työntekijä 16,1 26 227 17,9 28 418 19 30 438 17,6 27 436-7,4 14,1 12 688 15,4 13 263 16,4 13 455 13,2 10 755-19,5 18,7 12 119 22 14 093 22,9 15064 23,7 15 187 3,5 13,2 1 420 11,8 1 062 19 1 919 14,1 1 494-25,8 13,6 9 473 12,3 8 306 13,1 9067 13,1 8 671 0,0 20,1 6 687 25,7 8 265 9,1 478 12,1 522 33,0 8,9 1 286 10,2 1 301 8,9 1043 13,9 1 822 56,2 15,6 43 925 17,1 46 519 16,7 41 026 16,0 38 451-4,2 % *Hälso- o sjukvård, miljöhälsov., serv.funkt., förvaltning **tekniska, CIT, tillsyn ***Affärsverken, koncernförvaltningen, avfallsnämnden, sysselsättning, IT 11
De främsta orsakerna/ Yleisimmät syyt Hela staden /Koko kaupunki 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 2014 2015 2016 2017 2018 psykisk ohälsa, mielenterv. 20% 23% 24% 27% 29% stöd- o. rörelseorgan, tuki- ja liikuntaelimet 32% 34% 29% 26% 25% skador,vammat 8% 7% 7% 9% 7% andningsorgan, hengityselim 8% 8% 9% 8% 9% tumörer, kasvaimet 4% 4% 5% 7% 5% Jämförelse av sjukfrånvarodagar primärkommunen Jakobstad och Social- och hälsovårdsverket 2015 2018 Sairaspoissaolojen vertailu isäntäkunnassa ja Sosiaali- ja terveysvirasto 2015 2018 40 000 30 000 20 000 10 000 0 2015 2016 2017 2018 PRIMÄRKOMMUNEN JAKOBSTAD SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSVERKET Av sjukfrånvarodagarna är 3078 dagar (2661 dagar år 2017) oavlönade och 6366 dagar (7910 dagar år 2017) sådana, för vilka 2/3 lön betalats. 12
Frånvarons indelning i kortare och längre frånvaro Sairauspoissaolojen jakauma lyhyisiin ja pitkiin poissaoloihin 2015 2018 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 2015 2016 2017 2018 1-5 dgr/pv 10 984 12 441 10 229 10 911 6-29 dgr/pv 20 788 21 610 19 771 17 804 30-60 dgr/pv 7 742 7 909 7 722 6 869 61-90 dgr/pv 1 768 1 982 1 225 1 043 91-180 dgr/pv 1 523 1 891 1 531 1 645 180 - dgr/pv 868 458 550 181 4.5. Pensioner Medelåldern för ålderspension ligger på 64,3 år. Antalet anställda som gått i ålderspension under år 2018 är 62 st. (69 st. år 2017). Prognosen visar att under åren 2019 2023 kommer årligen 55 60 anställda att gå i ålderspension. Antalet anställda som beviljats invalidpension/rehabiliteringsstöd har ökat från 6 till 14 mellan åren 2017 2018 medan antalet partiella invalidpensioner/partiella rehabiliteringsstöd minskat från 18 till 11. Kostnaderna för arbetsgivaren har ökat med ca 23 % gällande den avgift, som måste betalas ut när en anställd gått i invalid- eller arbetslöshetspension före sin personliga pensionsålder (förtida avgift/varhe-maksu). 13
Ålderspension/Vanhuuseläke 2015 2018 (antal/lukumäärä) 70 69 68 66 64 62 61 62 62 60 58 56 2015 2016 2017 2018 Övriga pensionsformer/muut eläkemuodot 2015 2018 (antal/lukumäärä) Full inv.pension /Täysi työkyvyttömyyseläke 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Fullt rehabliliteringsstöd/täysi kuntoutustuki Delinvalidpensioner /Osa.työkyvyttömyyseläkeet 2015 2016 2017 2018 4 3 2 8 6 7 4 6 12 10 18 11 Deltidspension 11 14 7 0 Pensioner/Eläkkeet 2015 2016 2017 2018 Medelålder/Keski-ikä Ändring Muutos % Full inv.pension /Täysi työkyvyttömyyseläke 57,5 * * 58,2 * Fullt rehabliliteringsstöd/täysi kuntoutustuki 49,8 48,3 40,6 39,5-1,1 Delinvalidpensioner /Osa.työkyvyttömyyseläkkeet 52,7 51,8 56,4 57,2 0,8 Ålderspension /Vanhuuseläke 63,9 63,8 63,9 64,3 0,4 Deltidspension 62,3 61,8 62 0 I och med pensionsreformen slopades deltidspensionen och de sista nya deltidspensionerna 14
började i januari 2017. Eläkeuudistuksessa osa-aikaeläke poistui ja viimeiset uudet osa-aikaeläkkeet alkoivat tammikuussa 2017. Pensionsavgifter/Eläkemaksut Förtida avgift / Varhe-maksu Pensionsbaserad avgift / Eläkemenoperusteinen maksu 2015 2016 2017 2018 Ändring Muutos % 495 977 606 453 424 844 523 426 23,2 3 206 095 2 944 367 2 190 938 2 131 955-2,7 Förklaring: Arbetsgivaren måste betala förtida avgift för varje månad som en anställd gått i invalideller arbetslöshetspension före sin personliga pensionsålder eller före 63 års ålder. Förtida avgift betalas för högst 3 år. 4.6. Arbetarskyddet 2018 Identifiering och förebyggande av faror och skadlig belastning samt bedömning av risker ligger till grund för arbetarskyddsverksamheten. Riskbedömningen på arbetsplatserna är central för att arbetarskyddet på arbetsplatserna ska kunna utvecklas och för att arbetet skall kunna utföras tryggt och säkert. I verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet Arbetarskyddet en del av allas arbete och yrkeskunskap 2015 2018 finns arbetarskyddets målsättningar på organisationsnivå. Verksamheten påverkas även av det som sker på arbetsplatserna samt av t.ex. arbetarskyddsmyndigheternas krav. Frånvaro på grund av psykisk ohälsa ökar. Insatser har gjorts på organisationsnivå via fortbildning av arbetarskyddsparen (förman + arbetstagarnas representant) i bedömningen av psykosociala risker samt bl.a. utredning av konflikter och osakligt bemötande på arbetsplatsen. Som en fortsättning på denna satsning inleddes ett projekt för att utreda de psykosociala riskerna i förmannaarbetet. Avsikten är att skapa en modell för riskbedömning av förmannaarbetet i Staden Jakobstad. I inomhusluftgrupperna har behandlats inomhusluftproblem från 20 olika arbetsplatser. Problemen är av mycket olika karaktär och omfattning. Under året har Malmska fastigheters egen inomhusluftgrupp satts igång, liksom gruppen för Pedersöre kommuns fastigheter. Problematiken med inomhusluften skall hanteras på de arbetsplatser där stadens anställda arbetar, dvs. ärendena gäller inte enbart stadens fastigheter utan alla fastigheter där staden har anställda. Det har hållits 10 möten med inomhusluftgrupperna (Stadens 4, Malmskas 5, Pedersöres 1). Därutöver har inomhusluftgruppernas verksamhetssätt granskats av regionförvaltningsverkets arbetarskyddsinspektör. Arbetsolycksfall och hot om våld 15
Antalet rapporterade arbetsolycksfall var under år 2018 totalt 122 st. utgående från försäkringsbolagets statistik. Av dessa skedde 102 st. på arbetsplatsen och 20 st. under resan till eller från arbetet. Antalet ersättningsdagar samt antalet ersatta arbetsolycksfall har minskat, vilket också påverkat försäkringspremien positivt. Försäkringspremien har minskat med ca 20 % eller 33 000 från år 2017 till år 2018. Anmälningar om hot om våld och våldssituationer har minskat med fem anmälningar. Totalt kom det 38 anmälningar om hot om våld eller våldsamma situationer. I dessa anmälningar finns dock ett stort mörkertal, eftersom tröskeln att anmäla dessa situationer kan av diverse orsaker vara hög. Arbetsolyckor/Työtapaturmat Arbetsolyckor/Työtapaturmat 2017 Arbetsolyckor/Työtapaturmat 2018 93 102 125 122 32 20 Olycksfall under arbetsfärd / Työmatkatapaturma Olycksfall på arbetsplatsen/ Tapaturma työpaikalla Sammanlagt /Yhteensä Antalet ersatta arbetsolycksfall av försäkringsbolag / Vakuutusyhtiöltä korvattujen työtapaturmien määrä Ersatta arbetsolyckor/korvatut työtapaturmat 2017 Ersatta arbetsolyckor/korvatut työtapaturmat 2018 73 64 97 79 24 15 Olycksfall under arbetsfärd / Työmatkatapaturma Olycksfall på arbetsplatsen/ Tapaturma työpaikalla Sammanlagt /Yhteensä 16
Antal ersättningsdagar / Korvauspäivien lukumäärä 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sammanlagt /Yhteensä 989 842 604 752 546 325 Olycksfall på arbetsplatsen/ 625 655 334 411 436 272 Tapaturma työpaikalla Olycksfall under arbetsfärd / Työmatkatapaturma 364 187 270 341 110 53 Hot och våld / Väkivalta ja väkivallan uhkatilanteet 54 58 Antal 46 34 43 38 25 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 5. Personalkostnader och personalinvesteringar Inom den arbetsintensiva kommunsektorn utgör arbetskraftskostnaderna och investeringarna i personalens arbetshälsa och kompetensutveckling en stor del av kommunens ekonomi. Uppföljningen av strukturen och utvecklingen av arbetskraftskostnaderna är på så sätt centrala också inom personalrapporteringen. Personalkostnaderna inklusive arbetsgivarkostnader har minskat med ca 789 202 euro jämfört med föregående år. Stadens utbetalda löner och arvoden 2014 2018 Kaupungin maksetut palkat ja palkkiot 2014 2018 1 000 2014 2015 2016 2017 2018 17
Social & hälsov. / Sosiaali & terveys 51 401 49 351 48 428 48 319 48 010 Bildningstjänster / Sivistys 19 900 19 740 20 023 20 747 21 216 Tekniska tjänster / Tekniikka 10 507 10 337 9 125 1 873 1 580 Övriga / Muut 6 910 6 679 5 080 5 093 5 726 Lönekostn. totalt/ Palkkakust. yhteensä 88 718 86 107 82 656 76 032 76 532 Förändr. Fr. föreg. år / Muutos edell. vuodesta -2,17 % -2,94 % -4,01 % -8,01 % 0,66 % Arbetskraftskostnader och personalinvesteringar Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Euro(a) 1. Löner totalt/palkat yhteensä brutto 75 713 134 Lön under semestern / Vuosiloma-ajan palkat 10 227 257 Lön under hälsorelaterad frånvaro/ Terveysperusteisten poissaolojen palkat 2 527 195 Familjeledigheter,lön/Perhevapaa palkat 622 656 Lön under tiden för andra, avtalsenliga ledigheter/ Muut lakisääteisten/sop.perusteisten poissaolojen palkat 286 866 (Sparledighet/Säästövapaa, ej soc.kostn, ei sos.kuluja) 68 010 2. Pensions- och andra socialavgifter/ Eläke- ja muut sosiaalikustannukset 18 619 307 3. Personalinvesteringar / Henkilöstöinvestoinnit Företagshälsovård/Työterveyshuolto *1 187 268 TYHY-verksamhet/-toiminta 230 549 Utbildning och annan utveckl./ Koulutus ja muu kehittäminen 641 909 Arbetsplatsbespisning/Työpaikkaruokailu 79 354 * Ansökts om Fpa-ersättning enligt följande: Klass I 43 % ers. 220 134, klass II 57 % ers. 384 936 * Kela:sta anottu korvausta seuraavasti: Luokka I 43 % korv. 220 134, luokka II 57 % korv. 384 936 Frivillig oavlönad ledighet som beviljats i syfte att nedbringa stadens kostnader Vapaaehtoinen palkaton vapaa kaupungin kustannusten vähentämiseksi 2017 Antal personer Antal dagar Insparad summa Soc & hälsov /Sos & terveys 63 388 44 354 Alla övriga / Kaikki muut 76 577 51 620 Totalt / Yhteensä 139 965 95 974 2018 Antal personer Antal dagar Insparad summa Soc & hälsov /Sos & terveys 50 381 42 755 Alla övriga / Kaikki muut 63 438 39 340 Totalt / Yhteensä 113 819 82 095 Sociala kostnader ingår, sosiaalikulut mukana Byte av semesterpenning mot ledighet 18
Nya bestämmelser i AKTA 2018 2019 ger möjlighet att genom ett lokalt avtal komma överens om byte av semesterpenning mot ledighet. Staden Jakobstad har ingått ett lokalt avtal för tiden 1.5.2018 30.4.2019 om utbyte av semesterpenning mot ledighet. Möjligheten att ta ut semesterpenningen helt eller delvist i ledig tid har utnyttjats av 83 personer. Den inbesparade summan är ca 80 000 euro inkl. socialkostnader. I LÄKTA (läkarnas avtal) har denna möjlighet funnits redan tidigare. 6. Jämställdhet och likabehandling Staden Jakobstad har genom sina personalpolitiska planer förbundit sig att främja jämställdheten mellan könen och sträva till att arbetsplatser skall vara fria från all form av diskriminering. Under år 2016 genomfördes en enkät angående likabehandling på staden Jakobstads arbetsplatser. Enligt diskrimineringslagen 1325/2014 skall arbetsgivaren vid bedömning av likabehandling åtminstone bedöma likabehandling vid rekrytering fördelning av arbetsuppgifterna beslut om deltagande i utbildning beslut om löner och förmåner relaterade till anställningsförhållanden fastställande av skyldigheter relaterade till arbetet och anställningsförhållanden Enligt ovan nämnda lag har definitionen på diskriminering ändrats och preciserats. Det här beaktades vid uppgörandet av enkäten. Enkäten ligger till grund för den personalpolitiska jämställdhets- och likabehandlingsplan som godkändes i slutet av år 2016. Enkäten visar att de allra flesta anställda anser sig likvärdigt bemötta, medeltalet ligger betydligt över 4 på en skala från 1-5. Enligt enkäten är det främst ålder och språk som påverkar känslan av hur de anställda blir bemötta. Dessa två områden har därför speciellt lyfts fram i likabehandlingsplanen och är de områden där åtgärder för att förbättra likställdheten planerats. 19
Kvinnors löner i procent av männens/naisten palkat prosenteissa miesten palkoista 2014 2018 100,00% 95,00% 90,00% 85,00% 80,00% 2014 2015 2016 2017 2018 Naisten palkat prosenteissa miesten palkoista Kvinnors löner i procent av männens/ Akta/kvtes Ukta/Ovtes TS Läkta/LS Kvinnors löner i procent av männens/ Utveckling/K Naisten palkat prosenteissa miesten palkoista ehitys 2014 2015 2016 2017 2018 2014 2018 Akta/Kvtes 80,20 % 85,30 % 85,10 % 94,50 % 94,30 % 14,10 % Ukta/ Ovtes 97,50 % 98,00 % 95,50 % 94,70 % 93,76 % -3,74 % TS /TS 92,00 % 90,80 % 87,80 % 93,10 % 90,65 % -1,35 % Läkta /LS 86,60 % 87,90 % 88,90 % 90,70 % 88,28 % 1,68 % 20
1
2