Likabehandlingsplan 2018 Gö tebörgs Stad Lundby 1
Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Nyckeltal... 4 2.1 Arbetsförhållanden... 4 2.2 Rekrytering... 6 2.3 Lönefrågor... 7 3. Uppföljning av aktiviteter 2017... 9 4. splan 2018... 13 2
1. Inledning Denna likabehandlingsplan har ett arbetsgivarperspektiv, vilket innebär att den fokuserar på förhållanden mellan och för medarbetare i organisationen. Diskrimineringslagen (2008:567) reglerar dokumentationskrav där arbetsgivaren ska fortlöpande dokumentera arbetet med aktiva åtgärder som tidsplaneras kring arbetsförhållanden, löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling och möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lag (2016:828). Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att: 1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten, 2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder, 3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och 4. följa upp och utvärdera arbetet enligt 1 3. Lag (2016:828). Likabehandlingsplanen för stadsdelsförvaltningen Lundby tillsammans med årliga medarbetarenkäter, psykosociala arbetsmiljöronderna och Göteborgs Stads plan för jämställdhet används till ovan beskrivna arbetet med aktiva åtgärder. I Göteborgs Stad Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy samt i riktlinjer beskrivs hur förvaltningarna ska arbeta med frågor som rör medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Stadens förvaltningar ska arbeta systematiskt med arbetsmiljö och hälsa. Nämnden ansvarar för att arbetet följer den inriktning och mål som kommunfullmäktige fastställer. Stadsdelsdirektören har det yttersta ansvaret för frågorna. Chefer har ansvar för arbetet inom den enhet där denne har personalansvar. Cheferna ansvarar där för att precisera och följa upp mål och aktiviteter. Alla medarbetare ansvarar för att aktivt delta i förvaltningens arbete med frågorna. Dessutom har alla ett personligt ansvar att verka mot diskriminering i mötet med såväl brukare som kollegor. Samtliga chefer får årlig information om Likabehandlingsplanen och denna plan med åtgärder ska enligt chefens årshjul gås igenom på arbetsplatsträffar. Denna plan ska ingå i introduktion för nyanställda. Likabehandlingsplanen visas även årligen i FSG, respektive sektors LSG och i SSG. Planen är uppbyggd efter områdena arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Statistiken i kartläggningen mäter till största del könsskillnader och i viss mån ålder och utrikes födda. Många av diskrimineringsgrunderna är problematiska att mäta. Mål och aktiviteter bör dock täcka samtliga diskrimineringsgrunder för att främja lika rättigheter och möjligheter. 3
Göteborgs Stad ska vara en arbetsgivare fri från diskriminering. De kommunala arbetsplatserna ska präglas av mångfald, jämställdhet och tillgänglighet. I alla våra HR-processer ska vi arbeta för att motverka diskriminering och främja jämställdhet och mångfald. Detta gör vi i Lundby till exempel i rekryteringar, det systematiska arbetsmiljöarbetet, löneöversyn, chefsmöten, arbetsmiljö- och samverkansutbildning samt när det gäller friskvårdserbjudanden till förvaltningens medarbetare. 2. Nyckeltal Statistik från Jämix, Göteborgs Stads personalhandbok, medarbetarenkäten, Nekksus samt manuellt räknade nyckeltal används i denna plan. Jämix är ett jämställdhetsindex med utgångspunkt i nio lätt mätbara nyckeltal som utgör indikatorer på centrala aspekter av jämställdheten i organisationen. De nio nyckeltalen vägs samman till ett jämställdhetsindex ett mått på hur långt jämställdheten har nått. Jämix användes 2016 (utgiven april 2017) av 208 organisationer med totalt 668 000 medarbetare. Lundby placerar sig som 124 av de 208 medverkande. 2.1 Arbetsförhållanden I diskrimineringslagen beskrivs arbetsgivarens ansvar för arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska genomföra åtgärder för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren ska underlätta för medarbetaren att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier, repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier. I medarbetarenkäten från 2016 svarade 21 % av medarbetarna ja på frågan om de blivit utsatta för kränkningar/trakasserier på arbetsplatsen under de senaste 12 månaderna (antal svar: 1 491). När enkäten ställer frågan vem/vilka har trakasserat dig, där flera svarsalternativ kan anges, svarar 4 % av chef, 10 % av kollega, 10 % svarar av brukare/elev/kund/anhörig och 1 % svarar av annan. Enkätens resultat på frågan på vilken grund kränkningar och trakasserier skett visas i nedan tabell. I parantes finns föregående års mätning. Sexuella trakasserier 4 % (6) Funktionsnedsättning 5 % (5) Ålder 30 % (25) Sexuell läggning 3 % (5) Kön 35 % (21) Könsöverskridande identitet/uttryck 2 % (5) Etnicitet 15 % (30) Ingen av ovanstående grunder 19 % (20) Religion/annan trosuppfattning 14 % (18) Kan inte besvara frågan 7 % (-) 4
et på följande fråga visas i nedan tabell. Om du svarat Ja på någon av tidigare frågor om Hot och våld, kränkningar och trakasserier: Har du fått något stöd på arbetet i att hantera detta? Flera svarsalternativ är möjliga. Ja, av eller genom 33 % (40) Nej, har inte sökt 31 % (-) kollega Ja, av eller genom chef 23 % (23) Nej, har sökt men inte fått någon hjälp 4 % (-) Ja, av eller genom HRavdelningen 1 % (2) Nej, vet inte vem jag skulle vända mig 3 % till Ja, av eller genom mitt fackförbund 4 % (3) Kan inte besvara frågan 18 % När det gäller kränkningar/trakasserier arbetar varje enhet vidare med frågan löpande och jobbar för att riktlinjerna för kränkande särbehandling och trakasserier som finns på intranätet ska bli kända av alla medarbetare i organisationen. Lundby stadsdelsförvaltning behöver jobba vidare med frågorna i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Analys et från Jämix för Lundby (111 p) visar att Lundby har jämförbart resultat med samtliga stadsdelsförvaltningar (112 p) och fackförvaltningar (119 p). et har minskat från föregående år med 11 poäng. Förändringen förklaras med bland annat att jämställda tillsvidareanställningar har fortsatt minskat och långtidssjukfrånvaron för 2016 är ojämnlik, dvs. kvinnor är i mycket stor grad oftare långtidssjuka jämfört med män. Den högsta ledningsgruppen har uppnått jämställdhet med 60 % kvinnor och Lundby har en liten skillnad mellan kvinnor och män när det gäller heltidstjänster. Dock har jämställdhet uppnåtts då ökningen inte överstiger 1 % skillnad mellan könen. Lundby stadsdelsförvaltning har relativt höga löner för kvinnor jämfört med män. Förvaltningen visar en negativ utveckling av skillnaden mellan kvinnor och mäns löner med 5 % jämfört med föregående år som var 2 %. Kvinnors lön per månad är i genomsnitt 27 200 och mäns månadslön är 26 000. 2016 hade kvinnor tagit ut fler föräldraledighetsdagar än män och utveckling gick åt fel håll. Skillnaden var 71 dagar jämfört med föregående år 57 dagar. Skillnaden har gått tillbaka och är 2017 59 dagar (kvinnor 101, män 42). Lundbys anställda har lägre medelålder bland män än bland kvinnor, det är en hög andel kvinnor med tillsvidareanställningar och större andel kvinnor än män som slutar. Inom Lundby finns det få yrkesgrupper som har en könsfördelning med 40-60 % av kvinnor respektive män, vilket anse vara en jämställd könsfördelning. Lundbys resultat är jämförbart med övriga stadsdelsförvaltningar. När det gäller andel utrikesfödda tillsvidareanställda medarbetare (totalt Lundby 27,5 %, 2016) är representationen olika beroende på sektor och nivå i organisationen. Andelen av utrikesfödda, och även andelen kvinnor minskar ju högre upp i organisationen en kommer. 2016 är utrikesfödda chefer i Lundby 11,1 %. Bland våra chefer är det 9,1 % som är födda utanför Norden (jmfr 8,3% 2015). 5
Ohälsotalen för kvinnor är högre, jämfört med män, i Lundby såväl som på nationell nivå. Insatser för att sänka sjukfrånvaron och öka hälsan inom våra sektorer kommer kvinnor till gagn eftersom i stort sett alla våra områden är kvinnodominerade. Den totala sjukfrånvaron i förvaltningen är vid november 2017 9,6% vilket ger en förändring på 0,3 jämfört med november 2016. Kvinnor har en högre sjukfrånvaro (10,2%) än männen (7,0%). Skillnaden mellan kvinnors och mäns sjukfrånvaro minskar jämfört med föregående år på grund av att männens sjukfrånvaro har ökat. Sjukfrånvaron fördelar sig lite olika beroende på ålder. Nedanstående tabell visar sjukfrånvaron i olika åldersintervall. Sjukfrånvaro tv och tidsbegränsat anställda per 2017-11-30 Ålder Antal personer Antal sjuka personer Ack sjuk % 1-14 dgr 15- dgr Ålder 3 208 2 327 9,6 3,0 6,6-34 1 128 837 8,7 3,6 5,1 35-49 1 088 762 8,8 2,8 6,1 50-992 728 11,2 2,8 8,4 I Sverige har fler än var femte person någon gång varit utsatt för psykiskt, fysiskt och sexuellt våld i en nära relation. Det är mer känt idag att många personer, efter att blivit utsatt för våld i nära relationer, sjukskriver sig (källa: Försäkringskassan). Undersökningar visar att arbetsplatsen kan spela en avgörande roll för att en utsatt person skall kunna ta sig ur en våldsam relation Det är därför viktigt att en chef vet hur hen ska agera när någon medarbetare är utsatt för våld i nära relationer. Lundby följer upp arbetet för optimerad bemanning och följer utvecklingen på sektorsnivå och enhetsnivå. De områdena som ingår i optimerad bemanning är äldreomsorg och funktionshinder. I dessa sektorer följs arbetet upp med månatlig statistik. Andel tid utförd av timavlönade är 8% 2017 vilket är en minskning ifrån tidigare år (8,9% 2016 och 8,7% 2015. I dec 2017 hade Lundby 2 548 månadsavlönade medarbetare (både heltid och deltid). 2 290 st om man bara räknar de som var i tjänst. Andelen medarbetare som har heltidsanställning är 92 % vilket är en liten ökning från 2016 då det var 90%. 2.2 Rekrytering Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Arbetsgivaren ska också främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Vid nyanställningar ska arbetsgivaren anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen medarbetare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. I rekryteringsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat sätt ska arbeta med rekrytering. Det finns politiska inriktningar i budget som anger att förvaltningarna ska sträva efter att sammansättningen av medarbetare ska spegla 6
befolkningsstrukturen i Göteborgs Stad. Göteborgs Stads rekryteringsordning är ett styrande dokument som bygger på lagstiftning och politiska mål. Analys De flesta yrkesgrupperna domineras av kvinnor och 82 % av Lundbys anställda är kvinnor. Denna fördelning har inte förändrats nämnvärt de senaste åren. För att ta fram åtgärder för att komma tillrätta med den könsbaserade arbetssegregeringen och för att personalsammansättningen på alla nivåer ska spegla befolkningsstrukturen behöver förvaltningen både arbeta för att genus- och mångfaldsperspektivet ska prägla rekryteringsprocesserna och för att öka kunskapen bland rekryterande chefer om kompetensbaserad rekrytering. 2.3 Lönefrågor Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Det görs genom att se över bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt. Eventuella brister skall åtgärdas och fastställas i en handlingsplan för jämställda löner. Planen skall utöver resultat av lönekartläggning och analys innehålla åtgärder, kostnadsberäkning och tidplan för lönejusteringar. Justeringarna skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. I lönebildningsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat sätt ska arbeta med frågorna. För att främja jämställda löner använder Staden arbetsvärderingssystemet BAS. Alla tjänster värderas i BAS utifrån svårighetsgrad och vilka krav som ställs på medarbetaren. Staden har en lönepolitik som är kopplad till BAS. Kartläggning görs per löneintervall i denna plan för att begränsa statistiken. Fördjupad analys av löneskillnader per befattning genomförs i lönebildningsarbetet i förvaltningen. Analys Kartläggning görs per BAS-intervall i denna plan för att begränsa statistiken. Fördjupad analys av löneskillnader per befattning finns i förvaltningens Lönekartläggning och Handlingsplan för jämställda löner. Inom de olika BAS-intervallen varierar kvinnors medianlön i förhållande till mäns medianlön mellan 93 % och 112 %. En tydlig skillnad under 2016 jämfört med historisk bild är att det var fler BAS-intervall där kvinnors medianlön är lägre än mäns medianlön. Denna skillnad har gått tillbaka och kvinnors medianlön är nu större i de flesta BASintervall igen. Dock ej i lika stor utsträckning som tidigare. Troligtvis är detta tillfälligheter då kvinnors medianlön, med undantag för BAS-intervall K (rektorer och olika stabschefer) och BAS-intervall H (socialsekreterare, sjuksköterskor och distriktsköterskor, endast avviker någon enstaka procentenhet från männens medianlön i samma BAS-intervall. I dessa intervall ger få individer stort genomslag. Dessutom 7
konstateras att kvinnors medianlön är 104 % av männens medianlön, vilket är samma som tidigare år. Statistiken ovan visar att i Lundby finns inga stora skillnader i lön för kvinnor och män inom respektive BAS-intervall. Noterbart är att på totalen i 90:e percentilen når kvinnor bara upp till 97 % av mäns lön, troligtvis på grund av större representation av män i de BAS-intervall där de högre lönerna finns. Män har även en större lönespridning (58 %) än kvinnor (51 %). Positivt är att trenden för lönespridning de senaste åren är en liten ökning för båda könen vid varje mätning. Löneanalys utifrån kön och BAS-intervall, Lundby, statistik per december 2017. Antal 10:e perc Median 90:e perc Lönespridning % 10:e perc Median 90:e perc Kvinna A 39 20 000 22 100 24 770 21,6 101% 108% 110% Man A 5 19 756 20 400 22 512 13,5 Kvinna B 54 21 360 22 440 24 537 14,2 98% 98% 96% Man B 6 21 800 22 958 25 505 16,1 Kvinna C 432 21 800 24 660 27 600 23,5 99% 99% 99% Man C 74 22 000 24 790 27 870 23,7 Kvinna D 426 23 270 26 050 29 950 25,6 102% 103% 106% Man D 108 22 810 25 250 28 285 21,7 Kvinna E 34 28 590 31 150 33 880 17,0 111% 112% 98% Man E 8 25 690 27 750 34 600 32,1 Kvinna F 547 29 000 32 000 37 402 26,3 104% 100% 99% Man F 105 28 000 32 000 37 944 31,1 Kvinna G 220 29 780 34 175 38 500 25,5 98% 101% 100% Man G 38 30 455 33 940 38 375 23,3 Kvinna H 50 29 500 34 350 38 790 27,0 89% 93% 87% Man H 6 33 070 37 000 44 825 31,8 Kvinna I 12 39 640 41 500 42 000 5,7 99% 100% 98% Man I 3 39 900 41 500 42 700 6,7 Kvinna J 64 41 030 43 425 47 200 14,2 100% 100% 104% Man J 12 41 230 43 450 45 400 9,6 Kvinna K 12 46 050 50 000 59 310 26,5 95% 93% 97% Man K 7 48 680 54 000 61 200 23,2 Kvinna L 8 54 020 56 400 58 780 8,4 102% 103% 103% Man L 2 53 000 55 000 57 000 7,3 Kvinna 1 904 23 000 29 000 37 785 51,0 100% 104% 97% Man 376 23 000 27 850 39 000 57,5 8
3. Uppföljning av åtgärder 2017 Mål: Personalsammansättningen på alla nivåer ska spegla befolkningsstrukturen i Lundby. Jämställdhets- och genusperspektivet ska finnas med vid rekryteringar. Vid anställningsbeslut bör arbetsgivaren prioritera personer som är underrepresenterade vid likvärdiga meriter. Vid annonsering upplysa om att vi ser språk som meriterande. Relevanta sociala medier ska använda vid annonsering Utbildningsinsats om kompetensbaserad rekrytering, inkluderat ett likabehandlingsperspektiv, för chefer samt fackliga företrädare som deltar i chefsrekryteringar bjuds in. Stadsdelen har 82 % kvinnor anställda. Görs kontinuerligt. Görs kontinuerligt. Görs kontinuerligt. Projektet Normkritisk rekrytering har genomförts under 2017 Mål: Förvaltningen ska i högre utsträckning rekrytera personer med funktionsnedsättning. Vid anställningsbeslut bör arbetsgivaren prioritera personer med funktionsnedsättning vid likvärdiga meriter. Görs kontinuerligt. Mål: Andelen födda utanför Norden ska öka på chefsnivå samt andelen kvinnor inom manligt dominerande verksamheter ska överstiga andelen kvinnor inom samma verksamhet. Arbeta enligt Göteborgs Stads rekryteringsprocess vid chefsrekrytering med särskild betoning på kravprofil. Har gjorts kontinuerligt under året. Under 2017 har Lundby rekryterat 12 9
chefer. Andelen födda utanför Norden av rekryterade chefer är drygt 8 %. Arbeta enligt rutin för att säkerställa att sökanden med utländskt namn som når upp till grundkraven kallas till intervju. Utveckla arbetet med morgondagens enhetschef riktat mot att få fler sökanden födda utanför Norden. Informera på Intranätet på olika språk. Bemanna de två riktade platserna till CLU för födda utanför norden. Har genomförts. En riktad informationsinsats gentemot medarbetare födda utanför Norden om morgondagens enhetschef har genomförts. Lundby har bemannat de två riktade platserna till CLU för födda utanför norden. Inför programmet 2017 har 3 utomnordiska medarbetare sökt har sökt till morgondagens chefsprogram. Två av dessa uppfyllde kraven och är kallade på intervju. Mål: Göteborgs Stad ska ha jämställda och konkurrenskraftiga löner. Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska upphöra. Arbete enligt Göteborgs Stads lönebildningsprocess. Inom de olika BAS-intervallen varierar kvinnors medianlön i förhållande till mäns medianlön mellan 93 % och 112 %. En tydlig skillnad under 2016 jämfört med historisk bild är att det var fler BAS-intervall där kvinnors medianlön är lägre än mäns medianlön. Denna skillnad har gått tillbaka och kvinnors medianlön är nu större i de flesta BAS-intervall igen. Dock ej i lika stor utsträckning som tidigare. Mål: Inriktning att stadens norm ska vara tillsvidareanställning. Lundby ska erbjuda heltidstjänster. Arbete enligt bemanningsprocessen och fortsätta implementera optimerad bemanning. Inom de områden som inte arbetar enligt optimerad bemanning fortsätter arbetet utifrån åtgärdsplaner för heltid. Antalet medarbetare med tillsvidareanställning på heltid har ökat och andelen arbetad tid av timavlönade har minskat i alla verksamheter som startat med optimerad bemanning. Undantaget är sektor äldreomsorg. Mål: Förvaltningens anställda ska uppmuntras till att ta ut föräldraledighet med en jämställd fördelning. 10
Arbeta utifrån stödmaterialet för föräldraledighet. Skillnaden mellan antal dagar kvinnor respektive män tar ut föräldraledighet har ökat i årets Jämixundersökning. Skillnaden är 71 dagar 2016 jämfört med 57 dagars skillnad under 2015. Mål: Förutsättningar för cheferna i Lundby för att utöva ett nära och kommunikativt ledarskap. Arbeta vidare med chefernas arbetsmiljö och förutsättningar. Handlingsplanerna följs upp i ledningsgrupperna kontinuerligt under året. Mål: Andelen medarbetare som utsätts för kränkningar/trakasserier på arbetsplatsen ska minska Informera och utbilda alla medarbetare om Diskrimineringslagen. Genomförs löpande i verksamheterna. Riktad utbildning om psykisk och organisatorisk arbetsmiljö är genomförd under året där kränkande behandling och trakasserier ingår. Andel medarbetare som upplever sig ha blivit utsatt för kränkningar/trakasserier har minskat från 24 % till 21 % under 2016. Alla enheter ska behandla ämnet trakasserier och kränkande särbehandling på ett APT. Informera om kränkande särbehandling och trakasserier på Intranätet. Genomförs löpande i verksamheterna. Har genomförts. Mål: Ökad kunskap hos arbetsgivaren om medarbetares risker för våld i nära relationer. 11
Rutin och handlingsplan ska göras känd hos chef och medarbetare. Genomförts delvis i förvaltningen. Mål: Den normkritiska kompetensen ska höjas i Lundbys verksamheter Öka kunskap och medvetenhet om jämställdhets- och mångfaldsfrågor genom att Likabehandlingsplanen ska vara en del av introduktion för nyanställda. Utreda möjligheten att presentera en mångkulturell almanacka på Intranätet. Föreläsning: Förebygga kränkande särbehandling och konflikter. Medarbetarenkätens resultat visar att färre medarbetare upplever kränkande eller diskriminerande behandling på grund av etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller uttryck. Det har genomförts lunchseminarium för att öka medvetenhet och kompetens. Kommer inte att genomföras under 2018. Det finns inte längre resurser för att skapa almanacka. Genomfördes under våren 2017 på ett chefsmöte med gästföreläsaren Sara Lund/Claes Smith. 12
4. splan 2018 Vad ska uppnås er Ansvarig Tidplan Uppföljning/kontroll Personalsammansättningen på alla nivåer ska spegla befolkningsstrukturen när det gäller kön i Lundby. Jämställdhets- och genusperspektivet ska finnas med vid rekryteringar. Rekryterande chef Kontinuerligt vid rekryteringar under året Uppföljning av andel kvinnor och män i stadsdelen Vid anställningsbeslut bör arbetsgivaren prioritera personer som är underrepresenterade vid likvärdiga meriter. Rekryterande chef Kontinuerligt vid rekryteringar under året Vid annonsering upplysa om att vi ser språk som meriterande. Relevanta sociala medier ska använda vid annonsering. Rekryterande chef Kontinuerligt vid rekryteringar under året Utbildningsinsats om kompetensbaserad rekrytering, inkluderat ett likabehandlingsperspektiv, för chefer samt fackliga företrädare som deltar i chefsrekryteringar bjuds in. HR-avdelningen Utbildningsinsats genomförs kontinuerligt under året Uppföljning av nyrekrytering 13
Förvaltningen ska i högre utsträckning rekrytera personer med funktionsnedsättning. Vid anställningsbeslut bör arbetsgivaren prioritera personer med funktionsnedsättning vid likvärdiga meriter. Rekryterande chef Kontinuerligt vid rekryteringar under året Andelen födda utanför Norden ska öka på chefsnivå. Arbeta enligt Göteborgs Stads rekryteringsprocess vid chefsrekrytering med särskild betoning på kravprofil. Rekryterande chef samt HRavdelningen. Kontinuerligt under året i alla chefsrekryteringar Kartläggning av alla chefsrekryteringar som gjorts under året. Andel personer födda utanför Norden som har anställts under 2018 Arbeta enligt rutin för att säkerställa att sökanden med utländskt namn som når upp till grundkraven kallas till intervju. Rekryterande chef samt HRavdelningen. Kontinuerligt under året i alla chefsrekryteringar Andel personer med utländskt namn som kallats till intervju för alla chefsrekryteringar som gjorts under 2018 Fortsatt arbetet med morgondagens enhetschef riktat mot att få fler sökanden födda utanför Norden. Flera riktade informationsinsatser till både chef och medarbetare. HR-avdelningen Kontinuerligt under året Uppföljning i Likabehandlingsplanen 2019 14
Göteborgs Stad ska ha jämställda löner. Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska upphöra. Arbete enligt Göteborgs Stads lönebildningsprocess. HR-avdelningen Kontinuerligt under året Statistik efter löneöversynen 2018 Inriktning att stadens norm ska vara tillsvidareanställning. Lundby ska erbjuda heltidstjänster. Arbete enligt bemanningsprocessen och fortsätta implementera optimerad bemanning. Inom de områden som inte arbetar enligt optimerad bemanning fortsätter arbetet utifrån åtgärdsplaner för heltid. HR-avdelningen samt sektorerna. Uppföljning sker kontinuerligt under året Andel tillsvidareanställda samt heltidsanställda. Andel arbetad tid utförd av timavlönade. Förvaltningens anställda ska uppmuntras till att ta ut föräldraledighet med en jämställd fördelning. Arbeta utifrån stödmaterialet för föräldraledighet. Samtliga chefer Kontinuerligt under 2018 Uppföljning genom Jämix över uttag av föräldradagar Andelen medarbetare som utsätts för kränkningar/trakasserier på arbetsplatsen ska minska. Alla enheter ska behandla ämnet trakasserier och kränkande särbehandling på ett APT. Respektive enhetschef Under 2018 et av arbetet mäts genom medarbetarenkäten 15
Ökad kunskap hos arbetsgivaren om medarbetares risker för våld i nära relationer. Rutin och handlingsplan ska göras känd hos chef och medarbetare. HR-avdelningen Under 2018 Uppföljning i Likabehandlingspla nen Den normkritiska kompetensen ska höjas i Lundbys verksamheter. Öka kunskap och medvetenhet om jämställdhets- och mångfaldsfrågor genom att Likabehandlingsplanen ska vara en del av introduktion för nyanställda. HR-avdelningen Kontinuerligt under året et av arbetet mäts genom medarbetarenkäten 16