Slutrapport Program för Hållbar Jämställdhet. Version: 1. Ansvarig: Processledare Mia Kainz

Slutrapport Program för Hållbar Jämställdhet Version: 1 Ansvarig: Processledare Mia Kainz 1

2(15) ÄNDRINGSFÖRTECKNING Version Datum Ändring Beslutat av Datum 1. 2010-12-13 Nyutgåva

3(15) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET BAKGRUND... 4 1.1 ETT BESLUT SOM SÄTTER JÄMSTÄLLDHETSARBETET I FOKUS... 4 1.2 LEDNINGSSTYRE OCH TILLRÄCKLIGA RESURSER... 4 1.3 KARTLÄGGNING OCH UTBILDNING I FÖRSTA STEGET... 4 1.4 EKONOMISK REDOVISNING 2010-02-08--2010-12-01... 5 2 PROGRAMMÅL FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET... 6 2.1 MÅL PÅ ORGANISATIONSNIVÅ (RUTINER, PROCESSER, STRUKTURER, STYR- OCH LEDNINGSSYSTEM)... 6 2.2 MÅL FÖR MÅLGRUPPER INTERNA (FÖRTROENDEVALDA, CHEFER OCH MEDARBETARE)... 7 2.3 MÅL PÅ MEDBORGARNIVÅ (MEDBORGARE, PATIENTER OCH BRUKARE)... 8 3 GENOMFÖRANDE SÅ HÄR HAR VI GÅTT TILLVÄGA... 8 3.1 AKTIVITETSMÅL 1: UPPRÄTTA EN MUMS-CHECKLISTA... 8 3.2 AKTIVITETSMÅL 2: KARTLÄGGNING... 8 3.2.1 Kartläggningar och slutsatser... 9 3.3 AKTIVITETSMÅL 3: JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING AV STYR- OCH LEDNINGSDOKUMENT... 10 3.4 AKTIVITETSMÅL 4+7+8: UTBILDNING OCH HANDLEDNING I GENDERBUDGETING... 10 3.5 AKTIVITETSMÅL 5+6: UTBILDNING I JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING... 11 3.6 AKTIVITETSMÅL 9+10: BRUKARRÅD... 11 3.7 AKTIVITETSMÅL 11: INFORMATIONSKAMPANJ... 11 4 UTVÄRDERING... 12 5 LÄRDOMAR DET HÄR BLEV SOM VI TÄNKT OCH DET HÄR HAR VI FÅTT OMVÄRDERA... 13 6 BIEFFEKTER... 13 7 HÅLLBARHET ORGANISERING OCH PLAN FÖR FRAMTIDEN... 13 7.1 FRAMTIDA MÅL OCH AKTIVITETER... 13

4(15) 1 HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET BAKGRUND Landstingsstyrelsen tog den 25 augusti 2009 beslut om att underteckna Den Europeiska Deklarationen för Jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå (CEMR-deklarationen). Beslut togs då även om att ansöka om medel för Hållbar Jämställdhet från Sveriges Kommuner och Landsting. (Sammanträdesprotokoll Landstingsstyrelsen 2009-08-25 153.) Inför ansökan meddelade landstingsdirektören att Jämtlands läns landsting främst skulle ansöka om medel för att utveckla ett jämställt styr- och ledningsstöd. Styroch ledningsstöd är de dokument som ligger till grund för landstingets styrning, till exempel landstingsplanen, policydokument, strategier, handlingsplaner, regler och riktlinjer. 1.1 Ett beslut som sätter jämställdhetsarbetet i fokus När Jämtlands läns landsting undertecknade CEMR-deklarationen gjordes det helt i linje med målsättningen att arbeta aktivt med jämställdhetsintegrering. Jämställdhetsintegrering är en strategi för att nå uppsatta jämställdhetsmål. Det innebär att ett jämställdhetsperspektiv införs i alla verksamhetsområden och i alla led av beslutsfattande, planering och utförande av verksamheter. 1.2 Ledningsstyre och tillräckliga resurser För att jämställdhetsintegreringen ska bli framgångsrik krävs att arbetet är ledningsstyrt. Ledningen måste alltså tydliggöra och stödja arbetet inom organisationen och förstå hur viktigt det är att alla verksamheter genomsyras av jämställdhetsperspektivet. Under arbetsprocessen med Hållbar Jämställdhet har vi noterat att det finns brister inom detta lednings- och styrstöd och att en förändring måste till för att arbetet ska få genomslag i hela organisationen. Jämtlands läns landsting kommer att fortsätta utgå från CEMR-deklarationen i arbetet med jämställdhetsintegrering i organisationens styr- och ledningsstöd. Det blir ett arbete som är permanent, långsiktigt och kontinuerligt. Målet är att både mäns och kvinnors rättigheter, möjligheter och skyldigheter ska genomsyra alla landstingets styrsystem, såsom budget, verksamhetsplan, policydokument, strategier, handlingsplaner, riktlinjer och regler. 1.3 Kartläggning och utbildning i första steget Denna första del av landstingets långsiktiga satsning på jämställdhetsintegrering innefattar en kartläggning och analys av samtliga styrdokument, samt utbildning av förtroendevalda, högsta ledning och nyckelpersoner.

5(15) 1.4 Ekonomisk redovisning 2010-02-08--2010-12-01 Lön 440 218 Konsult 56 796 VPN 1 000 Litteratur 338 Utbildningslokal och övriga kostnader 3 535 Totalt 501 887

2 PROGRAMMÅL FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET Inom Hållbar Jämställdhet har vi formulerat ett antal förbättringsmål som ska uppnås för kvinnor/män och flickor/pojkar i vår verksamhet. Dessa mål har delats upp i tre olika nivåer; en organisationsnivå, en nivå för interna målgrupper samt en medborgarnivå. Här följer mål och mätmetoder för de tre grupperna. 2.1 Mål på organisationsnivå (rutiner, processer, strukturer, styr- och ledningssystem) Aktivitetsmål Så här mäter vi Jämställdhetsmål Så här mäter vi 1. Arbeta fram en checklista för utvecklingsarbetet med ett jämställt styr- och ledningsstöd. 2. Staber och verksamhetsområden ska inventeras och analyseras utifrån 4R-metoden**. Landstinget har åtta ledningsstaber och femton verksamhetsområden. 3. Inventera jämställdhetsperspektivet i samtliga styr- och ledningsdokument. Jämtlands läns landsting har i dag 27 styr- och ledningsdokument. 4. Handledning i genderbudgeting*** kopplat till budget- och verksamhetsplaneringen för 2012, för minst tre personer på ekonomistaben. Framtagen checklista för utvecklingsarbetet. Antal staber och verksamhetsområden som har omfattats av verksamhetskartläggningen. Antal inventerade och jämställdhetsanalyserade styr- och ledningsdokument. Antal anställda inom ekonomistaben som har fått handledning i genderbudgeting. Checklistan ska vara jämställdhetsintegrerad. Metoden MUMS* ska användas. Fyra ledningsstaber och fyra verksamhetsområden har kartlagts utifrån 4Rmetoden. Arbetet med resterande fyra ledningsstaber och elva verksamhetsområden fortsätter även efter att finansieringen från SKL har upphört. 100 % av landstingets befintliga styr- och ledningsdokument ska efter arbetet med Hållbar Jämställdhet vara jämställda. Resurserna i budget- och verksamhetsplanen för 2012 ska vara rättvist fördelade mellan kvinnor och män. * MUMS är en checklista som utgår från mål, utbildning, metoder och styrning Utvärdering av MUMSchecklistan. Analys av resultatet av arbetet med 4R-metoden Extern utvärderare granskar landstingets befintliga styr- och ledningsdokument utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Extern utvärderare granskar att resurserna har blivit rättvist fördelade mellan män och kvinnor inför budget- och verksamhetsplaneringen för 2012. ** 4R är en kartläggningsmetod ur JämstödsPraktika (2007:15) R:en står för representation, resurser, realia, realisera. *** Genderbudgeting innebär att vi ur ett genus- och jämställdhetsperspektiv analyserar vart våra offentliga resurser går. 6

7(15) 2.2 Mål för målgrupper interna (förtroendevalda, chefer och medarbetare) Aktivitetsmål Så här mäter vi Jämställdhetsmål Så här mäter vi 5. Samtliga chefer på linje 2 och 3 ska erbjudas utbildning i jämställdhetsintegrering. Dessa är: Landstingsdirektör, biträdande landstingsdirektör, ledningsstabschefer och verksamhetsområdeschefer. Totalt 22 personer, varav 10 kvinnor och 12 män. 6. Landstingsstyrelsens ledamöter ska erbjudas utbildning i jämställdhetsintegrering. Styrelsen har 13 ordinarie ledamöter och 13 ersättare. Av dessa är 12 män och 14 kvinnor. 75 procent av cheferna ska närvara. Närvarolista skrivs. 75 procent av de förtroendevalda inom landstingsstyrelsen ska ha utbildats i jämställdhetsintegrering. Närvarolista skrivs. Alla deltagare ska kunna redogöra för hur CEMRdeklarationen berör deras verksamhet, arbeta fram checklistor för den egna verksamheten samt ge minst tre förslag på åtgärder i den egna verksamheten. Samtliga deltagare ska kunna redogöra för hur CEMR-deklarationen berör deras politiska arbete och ge minst tre förslag på åtgärder för att skapa ett jämställt styroch ledningsstöd. Intervju med respektive chef efter utbildningen. Mätning sker genom intervjuer. 7. Samtliga anställda inom ekonomistaben ska erbjudas utbildning i genderbudgeting. Antalet anställda på ekonomistaben är 21. Av dessa är 18 kvinnor och 3 män. 90 procent av de anställda inom ekonomistaben ska ha utbildats i genderbudgeting. Närvarolista skrivs. Samtliga deltagare ska kunna ge minst två åtgärdsförslag på hur genderbudgeting ska realiseras i deras arbete och minst ett konkret förslag hur de ska arbeta med genderbudgeting i nästa budgetprocess. Intervjuer med respektive deltagare efter utbildningen. 8. Samtliga förtroendevalda inom ekonomiutskottet ska erbjudas en utbildning i genderbudgeting. Antalet förtroendevalda i ekonomiutskottet är 6 inkl ersättare. Av dessa är 4 kvinnor och 2 män. 90 procent av de förtroendevalda inom ekonomiutskottet ska ha utbildats i genderbudgeting. Närvarolista skrivs. Samtliga deltagare ska kunna ge minst tre åtgärdsförslag på hur genderbudgeting ska kunna realiseras inom landstingets ekonomistyrning. Intervjuer med respektive deltagare efter utbildningen.

8(15) 2.3 Mål på medborgarnivå (medborgare, patienter och brukare) Aktivitetsmål Så här mäter vi Jämställdhetsmål Så här mäter vi 9. Samtliga åtta brukarråd* ska granskas med hjälp av 4R-metoden och utifrån ett jämställdhetsperspektiv. 10. Brukarråden ska fungera som remissinstanser vid arbetet med att jämställdhetsintegrera landstingets styr- och ledningsdokument. 11. Ta fram broschyrer, affischer och annonser om arbetet med Hållbar Jämställdhet för att nå ut med information till medarbetare, brukare och medborgare. Antal brukarråd som har omfattats av arbetet med 4R-metoden. Antal brukarråd som har varit remissinstans. Antal broschyrer och affischer som har gått ut till medarbetare, brukare och medborgare. Antal annonser. Representation av kvinnor och män ska vara minst 60-40. Vid beslut/ rekommendationer ska resurserna fördelas lika mellan män och kvinnor. Fördelningen ska analyseras och åtgärder vidtas vid behov. Ökad kunskap om jämställdhet och jämställdhetsintegrering i brukarråden. Kvinnor och män ska ha tillgång till korrekt information om arbetet med Hållbar Jämställdhet. Broschyrerna, affischerna och annonserna ska vara utformade så att de tilltalar både män och kvinnor. * Brukarråd är ett samverkansråd mellan brukare och verksamhetsföreträdare. Extern utvärdering som granskar resultatet av 4Rmetoden. Enkätundersökning till ledamöterna i brukarråden. Enkät på hemsidan. 3 GENOMFÖRANDE SÅ HÄR HAR VI GÅTT TILLVÄGA 3.1 Aktivitetsmål 1: Upprätta en MUMS-checklista En MUMS-checklista har upprättats. 3.2 Aktivitetsmål 2: Kartläggning Inför kartläggningen skickade processledaren ut en förfrågan om deltagande till samtliga verksamhetsområden och staber. Gensvaret var positivt och fyra verksamhetsområden samt två staber valdes ut för att kartläggas utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Målsättningen var att använda den så kallade 4R-metoden som fokuserar på olika former av resursfördelning i en verksamhet. Processledaren gjorde dock bedömningen att metoden inte var applicerbar i särskilt hög utsträckning utifrån de förutsättningar som gavs kartläggningen. Istället för 4R genomfördes kartläggningen genom deltagande observation där särskilt arbetsmiljö och bemötande observerades samt att tillgänglig statistik uppdelad på kön har analyserats utifrån ett genusperspektiv.

9(15) 3.2.1 Kartläggningar och slutsatser Nedanstående skrivningar är iakttagelser som har gjorts under processledarens tid ute i verksamheterna. De bygger på medarbetarnas iakttagelser och synpunkter. Inom de fyra kartlagda vårdavdelningarna har det iakttagits en medicinsk hierarki. Processledaren ifrågasätter nödvändigheten av den medicinska hierarkin och om den ger något medvärde för medborgaren eller arbetsmiljön. 1998 utkom en rapport från dåvarande Arbetslivsinstitutet författad av Hans Robertsson och Birgit Pingel (Yrkesidentitet i sjukvård position, person och kön) där kön, makt och identiteter har studerats inom vissa kliniker inom hälso och sjukvården. I rapporten framgår att olika yrkeskategorier upplever sina positioner och sitt värde i hälso och sjukvården väldigt olika. Läkaren och sjuksköterskan uttrycker att de ser sina positioner utifrån ett linjärt system som utmärks av att den egna yrkeskategorins kompetens inkluderar och bygger på en annans. (ibid, s 76) Undersköterskan däremot uttrycker sin positionering som den lägsta och som osynlig (ibid, s 76). Robertsson och Pingel menar att yrkeskulturerna behöver mötas och integreras för att organisationen ska kunna bli effektiv och att dessa möten behöver ske på vårdarbetarnas villkor. På samtliga vårdavdelningar som besöktes inom ramen för Hållbar Jämställdhet genomfördes gemensamma ronder där all vårdpersonal deltog oavsett yrkeskategori. Arbetssättet hade initierats av en läkare. De gemensamma ronderna har uppfattats positivt då de verkar kunskapshöjande, ger en grund för ökad patientsäkerhet samt är positivt för arbetsmiljön på avdelningen. Utöver ovanstående har följande områden identifierats som möjliga att studera vidare. Vid intervjuer med vårdpersonal framkom att det finns en upplevelse att patienter med diffus ryggvärk som kommer in till akutmottagningen får olika mycket smärtlindring enbart bedömt utifrån kön. Något som av de intervjuade sjuksköterskorna bedöms som frekvent förekommande. Under 2009 diagnosticerades totalt 129 patienter med bröstcancer och 179 patienter med prostatacancer. Trots att patienterna med prostatacancer är fler har bröstcancerpatienterna dubbelt så många sjuksköterskor till sitt förfogande. Antalet sjuksköterskor påverkar möjlighet till sjuksköterskebesök liksom uppföljningsprogram för patienterna. Vid intervjuer med vårdpersonal inom psykiatrin framkom att det finns en upplevelse att kvinnliga patienter med barn prioriteras högre än manliga patienter med barn. Likaså angav de intervjuade att de upplevde att en kvinnlig partner till en manlig patient gavs större ansvar i en behandling än vad en manlig partner till en kvinnlig patient gavs. Under 2009 vårdades 322 män (61 %) och 205 kvinnor (39 %) på medicinavdelningen. I snitt innebär detta att kvinnorna vårdades i 15,3 dagar och män i 8,1 dagar. Antal

10(15) vårdtillfällen var 1,9 för kvinnor och 2,1 för män. Trots kortare vårdtider för män återinläggs de alltså inte oftare än kvinnor. Man kan ställa sig flera frågor med anledning av detta, exempelvis: har kvinnor inte någon anhörig som kan stötta dem hemma? Är kvinnliga patienter generellt äldre än manliga patienter? När det gäller ledningsstab information har det varit svårt att dra några konkreta slutsatser gällande deras arbete med jämställdhetsintegrering. Ledningsstab information har mellan åren 2008 och 2010 haft betydande nedskärningar i sin budget vilket har minskat möjligheterna köpa plats i olika medier för att nå specifika målgrupper. Det finns idag inget verksamhetsuppdrag åt staben vilket kan försvåra användandet av ett genusperspektiv i den dagliga verksamheten. Däremot framgick det under kartläggningen att medarbetarna aktivt arbetar med att bryta normer och stereotypa synsätt - särskilt gällande det bildmaterial som staben producerar. Ledningsstab avtal och upphandling arbetar väldigt aktivt med socialt och etiskt ansvarstagande i upphandling. Däremot finns det idag vissa begränsningar i de regler som omfattar upphandlingar. Den av landstinget antagna uppförandekoden för leverantörer, där kön är en ingående del, används idag främst vid upphandling av instrument och rostfria sjukvårdsartiklar, operationsartiklar (engångs), handskar, sprutor och kanyler, förbandsartiklar och textilier. Fler upphandlingsområden, t.ex. läkemedel och IT, kommer sannolikt att omfattas av uppförandekoden inom en snar framtid. Vid granskning av några genomförda upphandlingar av varor och tjänster framgår det att förfrågningsunderlagen är något olika utformade trots att det finns mallar att utgå ifrån. Att så är fallet beror bl.a. på den individuella upphandlaren och på den specifika vara eller tjänst som ska upphandlas. Fråga har ställts till Kammarkollegiet vad gäller den viktning jämställdhet ska ha vid upphandling. Enligt Kammarkollegiet finns det ingen tvingande lag när det gäller kravställande på jämställdhet vid upphandling. 3.3 Aktivitetsmål 3: Jämställdhetsintegrering av styr- och ledningsdokument Jämtlands läns landstings styr och ledningsdokument är granskade utifrån ett genusperspektiv och förslag har lämnats på hur de kan jämställdhetsintegreras. Det fortsatta arbetet ligger nu i det ordinarie utvecklingsarbetet. 3.4 Aktivitetsmål 4+7+8: Utbildning och handledning i genderbudgeting Ingrid Osika, nationalekonom och tidigare doktorand vid tema genus vid Linköpings universitet och Anna Klerby, doktorand i nationalekonomi vid Högskolan Dalarna/Örebro Universitet, höll den 19 oktober en halvdagsutbildning för landstingets ekonomer samt förtroendevalda från

11(15) ekonomiutskottet. Målet med ett 90 % deltagande från ekonomerna uppnåddes. Målet med ett 90 % deltagande från förtroendevalda uppnåddes inte. Fyra av sex politiker var på plats. 3.5 Aktivitetsmål 5+6: Utbildning i jämställdhetsintegrering Landtingsdirektörens ledningsgrupp utbildades i jämställdhetsintegrering och olika feministiska teorier den 3 november. Landstingsstyrelsen kommer att utbildas under våren 2011. Anledningen till att aktiviteten är senarelagd är att valet 2010 innebar nya ledamöter i styrelsen. För att de nya ska kunna ta del av utbildningen var det nödvändigt att lägga den till våren 2011. 3.6 Aktivitetsmål 9+10: Brukarråd I och med att brukarråden kom att bli föremål för en utredning gällande inflytande, påverkan och arbetsformer under våren 2010 beslutade projektledningen att inte genomföra mål 9 och 10. 3.7 Aktivitetsmål 11: Informationskampanj I samband med att arbetet med Hållbar Jämställdhet startade inom Jämtlands läns landsting skickades ett pressmeddelande ut. Även publicering av en nyhetstext på landstingets externa webbplats genomfördes: http://www.jll.se/jllsidor/nyhetsarkivet/maletarhallbarjamstalldhetbadeforpersonalochpatienter. 5.60c861c51278966afe6800076.html Samma text fanns också att läsa på intranätet Insidan, som riktar sig till alla landstingsanställda Sveriges Televisions Mittnytt gjorde ett inslag där processledaren intervjuades: http://svtplay.se/v/1944324/mannen_har_graddfil Någon särskild informationskampanj har ej genomförts. Inte heller har några broschyrer eller andra trycksaker tagits fram eftersom det inte bedömdes nödvändigt. Processledaren deltog även i landstingsfullmäktiges junisammanträde och höll ett 20 minuters långt anförande om jämställdhet. Fullmäktige sänds i webtv för medborgarna. Inför Sveriges kommuner och landstings resultatkonferens om program Hållbar Jämställdhet skickades också ett pressmeddelande ut: http://www.jll.se/hogerlist/press/pressmeddelanden/pressmeddelandenarkiv/erfarenhetsutbyte vidkonferensomjamstalldhet.5.47d2594d12bccf68c36800011303.html

12(15) 4 UTVÄRDERING Hans Robertsson är fil.dr i psykologi, arbetslivsforskare, konsult och certifierad av Svensk jämställdhetskompetens. I november 2010 besökte han oss och intervjuade flera nyckelpersoner för att utvärdera vår jämställdhetsprocess. Hans noterade följande: Sammanfattande reflektioner om genusperspektiv och hållbarhet Jämställdhetsintegreringen har en stark förankring i organisationen, dels genom att landstingsstyrelsen den 25 augusti 2009 beslöt att underteckna CEMR-deklarationen samt att söka medel för projektet Hållbar Jämställdhet från SKL, dels genom ledningens uttalade stöd och engagemang. Intresset för att utveckla jämställdhet i verksamheten har varit stort från chefer i ledningsstaber och verksamhetsområden. Antalet anmälningar till att vara med i den första kartläggningsomgången, inventering och analys utifrån 4 R-metoden, översteg antal verksamhetsområden och staber som den omfattade. Intresset beror delvis på beslutet att utveckla verksamheter efter CEMRdeklarationen men också på personliga uppfattningar att en jämställd organisation är viktig både ur de anställdas och brukarnas perspektiv. Men det är en grannlaga uppgift att få relevanta artiklar i deklarationen att ge avtryck i verksamheten och jämställdhetsintegrera denna. Det praktiska arbetet pågår och kommer att avspeglas i de verksamhetsplaner som för närvarande processas och snart ska fastställas. Inrättandet av en permanent heltidstjänst, mångfaldsstrateg, antyder den betydelse och vikt samt långsiktighet som jämställdhetsintegrering getts i organisationen. Jämställdhetsarbetet kommer att vara ett av mångfaldsstrategens ansvarsområden. Organiseringen av jämställdhetsarbetet framtonar initialt som diffus men även under projektfasen är den en aning otydlig och ansvarsfördelningen i vissa delar oklar. Hur det fortsatta arbetet är organiserat är inte föremål för denna granskning. De inledande kartläggningarna som processledaren genomfört har, visserligen genom en omdiskuterad process, gett upphov till reflexioner om jämställdheten på den egna arbetsplatsen och bidragit till att påbörja ett fortgående jämställdhetsarbete i verksamheten. Hur detta arbete i praktiken kommer att tillvaratas, går inte att bedöma för närvarande, men det finns en uttalad vilja att formulera, problematisera och lösa upplevda eller påvisade skillnader som beror på kön. En positiv utvecklingspotential kan påvisas. Arbetet med jämställdhetsintegreringen skulle kunna (borde) vara mer interaktivt och reflekterande. Det gäller såväl arbetet med förändringsarbetets organisationsstruktur, kartläggningsprocessen som innehållet i utbildningar som genomförts eller planeras. Genusperspektivet har tillvaratagits i utvecklingsarbetets alla delar som har genomförts (alla delar har inte genomförs under projektperioden) vilket tydliggörs i projektplan och avstämning av densamma. Planerna i utvecklingsarbetet har varit för ambitiösa och omfattande för att kunna verkställas under projektperioden, men pekar ut riktningarna i det fortsatta förändringsarbetet inom landstinget. Utgångspunkten är att detta är en "igångsättningsprocess" i ett fortgående och långsiktigt förändringsarbete. Hans Robertsson

13(15) 5 LÄRDOMAR DET HÄR BLEV SOM VI TÄNKT OCH DET HÄR HAR VI FÅTT OMVÄRDERA Allt tog mer tid än förväntat. Innan man startar en process som den här bör målgrupperna ha någon slags utbildning i ämnet och i detta fall är ämnet jämställdhet. 6 BIEFFEKTER Processen har lett till ökat fokus på jämställdhetsfrågor och intresset för frågorna har ökat hos ledande tjänstemän. 7 HÅLLBARHET ORGANISERING OCH PLAN FÖR FRAMTIDEN Syftet med Program Hållbar Jämställdhet har, för Jämtlands läns landstings del, varit att få igång en arbetsprocess kring genusfrågor och jämställdhetsintegrering främst utifrån ett verksamhetsperspektiv. Så har det också blivit. Organisationen kommer även fortsättningsvis att arbeta med dessa frågor, med mångfaldsstrategen som sammanhållande länk. Arbetets utgångspunkt är de jämställdhets- och jämlikhetsmål som finns i landstingsplanen och i CEMRdeklarationen. 7.1 Framtida mål och aktiviteter Landstingsplanen för 2011 2013 innehåller tre övergripande mål samt tre aktiviteter kopplade till God Folkhälsa och God Vård. Målen lyder: Landstinget ska arbeta för lika och jämställda villkor från livets början och särskilt främja barns och ungdomars hälsa. Landstinget ska, genom att främja medborgarnas livsvillkor och levnadsvanor, bidra till ökad, jämställd och jämlikt fördelad hälsa. Landstinget ska medverka till att vårdens rutiner garanterar jämlika och jämställda villkor för alla patienter. Aktiviteterna som följer med målen är: Utarbeta mätetal och målvärden för trygga, jämlika och jämställda livsvillkor. Utveckla metoder för uppföljning av bemötande ur jämställdhets- och jämlikhetsperspektiv. Inga osakliga skillnader ska förekomma mellan kvinnor och män i medicinska resultat.

14(15) Jämställdhetsarbetet kommer alltså att fortsätta och flera insatser kommer att göras för att få in arbetet i den ordinarie verksamheten. Här följer några exempel: Under hösten 2010 har en arbetsgrupp bestående av mångfaldsstrateg, verksamhetsutvecklare, vetenskaplig handledare, chef för Folkhälsocentrum samt chef för Patientnämnden diskuterat de ovanstående målen och aktiviteterna och hur de ska kunna genomföras. Gruppen har sammanställt ett förslag som nu ligger hos landstingsdirektören och hos biträdande landstingsdirektör. Under 2011 kommer mångfaldsstrategen att delta i den arbetsgrupp som arbetar med kommande års landstingsplan, för att garantera jämställdhets- och jämlikhetsperspektivet. Under 2011 påbörjas flera processkartläggningar ute i verksamheterna, med stöd av mångfaldsstrategen. Utbildning av landstingsstyrelse och handledning av ekonomer fortgår. Under 2010 har mångfaldsstrategen träffat ledningsgrupperna inom samtliga verksamhetsområden och staber för att informera om CEMR-deklarationen och tydliggöra vad den innebär för respektive område. Efter det har samtliga ledningsgrupper fått i uppdrag att ta fram minst en aktivitet som kan kopplas till deklarationen och som ska genomföras under 2012. Anledningen till att arbetet ska börja först 2012 är att eventuella behov av extra ekonomiska medel ska kunna tas med i budgetprocessen. Under 2011 kommer mångfaldsstrategen att agera som ett stöd i planeringen inför arbetet med CEMR-deklarationen. I augusti 2011 kommer Jämtlands läns landstings handlingsplan att skickas till CEMR och planen ska då vara accepterad i hela organisationen. I april 2011 påbörjas ett genombrottsprojekt inom ramen för Jämställd Sjukskrivning, där syftet är att lyfta frågor om jämställdhet, genus och fördomar inom ramen för sjukskrivningar. Arbetet med det fjärde jämställdhetspolitiska målet kommer att fortsätta då landstinget deltar i det länsövergripande arbetet gällande våld i nära relation. En av de aktiviteter som landstinget fokuserar på är att ta fram rutiner för patienter som är utsatta för våld av en närstående. Landstingsfullmäktige kommer även fortsättningsvis att granskas med fokus på talartid och härskartekniker. Nyinvalda ledamöter kommer att få utbildning i härskartekniker, motstrategier och bekräftartekniker. Under det så kallade Vallboseminariet under våren 2011 kommer ST-läkarna Primärvård att utbildas i våld i nära relationer.

15(15) I juni 2011 kommer utbildningsprogrammet för AT-läkare att kompletteras med föreläsningar om genusmedicin. Mångfaldsstrategen kommer att ansvara för den delen av utbildningen tillsammans med personal med medicinsk kompetens.