Handläggare Datum Jenny Daunéus 2016-11-04 0480-45 04 31 Kartläggning lika rättigheter och möjligheter inom det personalpolitiska området Serviceförvaltningen 2016 Kön Sexuell läggning Ålder Lika rättigheter och möjligheter oavsett Könsidentitet eller könsutryck Etnisk tillhörighet Funktionsnedsättning Religion eller annan tros - uppfattning Serviceförvaltningen Adress Box 611, 391 26 Kalmar Besök Södra Långgatan 39 Tel 0480-45 00 00 vx jenny.dauneus@kalmar.se
2 (9) Bakgrund Serviceförvaltningen ska vara en attraktiv arbetsplats där vi tar tillvara alla människors möjligheter. Att främja jämställdhet och mångfald är en del i utvecklingen av verksamheten. Det ger förutsättningar för god kvalitet i verksamheten, bra service till medborgarna och ännu bättre arbetsförhållanden för våra anställda. Det är därför viktigt att främja lika rättigheter och möjligheter i fråga om rekrytering, arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Detta oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Syftet med serviceförvaltningens plan för lika rättigheter och möjligheter är att underlätta ett målinriktat arbete och att på ett tydligt sätt framhålla serviceförvaltningens förhållningssätt inom området. Sammanfattning - Fokusområden Planen innehåller fem olika fokusområden som vi sedan skapar en handlingsplan för. Nedan är en kort sammanfattning av respektive fokusområde. Arbetsförhållanden För att skapa bra arbetsförhållanden för alla medarbetare kommer förvaltningen att vidta flera aktiva åtgärder, det handlar exempelvis om att sträva efter att i mesta möjliga mån införa önskad sysselsättningsgrad och med ett aktivt hälsofrämjande arbete minska sjukskrivningar. Förvärvsarbete och föräldraskap Förvaltningen ska se till att föräldrar inte missgynnas på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska också underlätta för kvinnor och män att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Föräldralediga ska erbjudas kontinuerlig information om aktuella händelser på arbetsplatsen, samt erbjudas medarbetarsamtal, deltagande i kompetensutveckling och arbetsplatsträffar. Arbetsgivaren ska säkerställa så att inte föräldralediga missgynnas lönemässigt och att de ingår i de årliga lönerevisionerna. Trakasserier och sexuella trakasserier Förvaltningen har ett ansvar att förbygga och förhindra trakasserier. Samtliga chefer inom serviceförvaltningen ska känna till sitt ansvar för att förebygga trakasserier. Frågan ska regelbundet tas upp vid medarbetarsamtal och på arbetsplatsträffar. Alla ska veta hur man agerar om man upplever sig trakasserad eller kränkt. Rekrytering och kompetensutveckling Alla ska kunna söka lediga arbeten och alla ska få en jämlik kompetensutveckling. Inför en rekrytering ska alltid en kravprofil och en jämställdhetsanalys tas fram. Vid bildande av rekryteringsgrupper ska båda könen vara representerade. När det på en arbetsplats inte finns en jämn könsfördelning i en viss typ av arbete eller arbetskategori ska vi särskilt anstränga oss för att få sökande av det underrepresenterande könet. Förvaltningen ska se till att kompetensutveckling kommer alla till del. Kompetensutvecklingsplaner ska tas fram för de olika nivåerna förvaltning, enhet och individ.
3 (9) Lönefrågor Efter varje löneöversyn ska förvaltningen kartlägga, analysera och åtgärda resultatet så att det inte finns några osakliga löneskillnader. Förvaltningen ska också tydliggöra lönekriterierna för medarbetarna. Ansvar Servicenämnden ansvarar för beslut, genomförande och uppföljning av insatser som främjar jämställdhet och mångfald. Förvaltningschefen har det övergripande ansvaret för arbetet inom förvaltningen. Enhetscheferna är ansvariga för att planen för lika rättigheter och möjligheter följs. Kartläggning Kartläggningen är baserad på könsuppdelad statistik (2015) och insamling av information direkt från arbetstagarna. Detta har skett, på arbetsplatsträffar, med stöd av generella frågeställningar om upplevelsen av diskriminering på arbetsplatsen. Plan för lika rättigheter och möjligheter har skickats ut till samtliga chefer på serviceförvaltningen. Områden 1. Arbetsförhållanden 2. Arbetsliv och föräldraskap 3. Trakasserier och sexuella trakasserier 4. Rekrytering och kompetensutveckling 5. Lönefrågor Innehåll - - Kommentarer/åtgärder Könsuppdelad statistik - Indikatorer Nedanstående följer de indikatorer för en sammanhållen uppföljning av jämställdhet inom det personalpolitiska området som ingår i jämställdhetsprogrammet för Kalmar kommun. Samtliga paragrafhänvisningar avser diskrimineringslagens 3 kapitel, som omfattar aktiva åtgärder. 1. Arbetsförhållanden (4-6 ) - Andel heltid/deltid efter förvaltning uppdelat på kön. 2. Arbetsliv och föräldraskap (5 ) - Uttag i föräldraförsäkringen efter förvaltning, uppdelat på kön. - Fördelning av ersatta dagar för vård av barn efter förvaltning, uppdelat på kön. 3. Trakasserier och sexuella trakasserier (6 ) - Förekomst av trakasserier på grund av kön efter förvaltning, uppdelat på kön. - Förekomst av sexuella trakasserier efter förvaltning, uppdelat på kön. - Utbildningstillfällen för chefer med fokus på trakasserier med fokus på kön. 4. Rekrytering och kompetensutveckling (7-9 ) - Antal genomförda rekryteringar efter förvaltning, uppdelat på kön.
- Fördelning kvinnor och män efter förvaltning och befattningar. - Fördelning kvinnor och män i chefsfunktion efter förvaltning.. 4 (9) Lönefrågor (10-12 ) - Kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män. 1. Arbetsförhållanden - Andel heltid/deltid efter förvaltning uppdelat på kön. 2015 Heltid Deltid Totalt hel och deltid Kvinnor 204 76 280 Män 206 12 218 Summa 410 88 498 Serviceförvaltningen har 498 tillsvidareanställda medarbetare varav 44 % kvinnor och 56 % män. 74 % av kvinnorna och 94% av männen arbetar heltid. Av ordinarie arbetad tid är fyllnadstid 0,4 % för kvinnor och 0,2% för män. Genomsnittslönen för kvinnor i serviceförvaltningen är 24 766 kr/mån och för män 28 608 kr/mån (baserat på tillsvidareanställda, dec 2015). Av ordinarie arbetad tid består 5,8 % av kvinnornas och 3,6 % av männens arbetstid av sjukdom. Sjukfrånvaro 2015 Sjukfrv tim., ack valt kalenderår Sjukfrv %, ack valt kalenderår Alla kön 51 046 4,82 % 39,88 % Man 17 104 3,62 % 31,57 % Kvinna 33 942 5,79 % 44,06 % Sjukfr > 59 dagar - % av total Sjukfrv Förvaltningen har en lägre sjukfrånvaro 2015 jämfört med 2014. Sjukfrånvaron i % av ordinarie arbetad tid uppgick till 4,82% 2015, vilket är en sänkning jämfört med 2014 (5,21 %). Kvinnornas sjukfrånvaro ökade från 5,77% 2014 till 5,79% 2015 medan männens sjönk från 4,52% 2014 till 3,62 % 2015. Kvinnorna har en högre sjukfrånvaro än männen. Arbetsmiljön och arbetsförhållanden ska anpassas till varje anställd. Detta undersöks bl.a. genom medarbetarsamtal, skyddsronder och medarbetarenkät. Förvaltningen ska utveckla arbetet med att skapa en attraktiv arbetsplats samt trivsel och hälsomedvetenhet hos medarbetarna. Förvaltningen ska också följa upp och analysera sjukfrånvaron uppdelad på enheter, ålder och kön. Förvaltningens personal upplever att arbetsplatserna är anpassade efter arbetsförhållandena för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Inom varje enhet diskuteras fortlöpande hur arbetsuppgifter ska fördelas. På en del enheter menar personalen att det förekommer könsuppdelade arbetsuppgifter.
5 (9) 2. Förvärvsarbete och föräldraskap - Uttag i föräldraförsäkringen, uppdelat på kön. - Fördelning av ersatta dagar för vård av barn efter förvaltning, uppdelat på kön. 2015 Uttag antal FL dagar i timmar Alla kön 21 639 Man 4320 Kvinna 17 319 Av ordinarie arbetad tid består 3 % av föräldraledighet för kvinnor och 0,9% för män. Av ordinarie arbetad tid består 0,5% av tillfällig föräldrapenning för kvinnor och 0,9% för män. Arbetsplatsen uppfattas vara öppen mot att både vara hemma och att välja att inte vara hemma med sina barn, oberoende av kön. Arbetsgivaren ser också välvilligt på att ta ut föräldraledigt på deltid. Förvaltningen ska bidra till en balans mellan föräldraroll och arbete och främja att män också tar ut föräldraledigt, se statistiken ovan. Inför föräldraledigheten ska medarbetaren erbjudas ett extra medarbetarsamtal där medarbetare och chef kommer överens om hur kontakten under ledigheten ska ske och vilka insatser som krävs för att medarbetarens dubbla roller underlättas vid återgång i arbetet. Enhetschef ansvarar för att relevant information förmedlas och erbjuder medarbetaren tillgång till lämpliga arbetsredskap så hen kan läsa protokoll och dokumentationer. Vid möten är det viktigt att mötessamordnaren alltid beaktar mötestiderna så de är anpassade för hela gruppen, även för den som är föräldraledig. 3. Trakasserier - Förekomst av trakasserier på grund av kön efter förvaltning, uppdelat på kön. - Förekomst av sexuella trakasserier efter förvaltning, uppdelat på kön. Resultat av medarbetarenkäten 2014 ger följande svar om kränkande särbehandling och diskriminering. Statistiken är inte uppdelad på kön. Jag oroar mig för att jag ska bli utsatt för hot och våld på mitt arbete Ja 2,9 % Nej 92,8% Vet inte/inte aktuellt 4,3 % Jag vet vart jag kan vända mig om jag skulle bli utsatt för diskriminering, kränkningar eller trakasserier. Ja 81,2 %
Nej 9,2 % Vet inte/inte aktuellt 9,7 % 6 (9) Jag har vid minst ett tillfälle det senaste året blivit utsatt för diskriminering, kränkningar eller trakasserier av min chef eller mina arbetskamrater. Ja 5,8 % Nej 89,1 % Vet inte/inte aktuellt 5,1% Jag har anmält Ja 12,5% Nej 75 % Vet inte/inte aktuellt 12,5 % På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas lika oavsett kön. Ja 78,3 % Nej 10,6 % Vet inte/inte aktuellt 11,1 % Medarbetarna menar att det någon gång uppstår situationer där det förekommer sexistiska eller rasistiska uttalanden. Personalen upplever dock att detta inte sker i någon stor omfattning. Medarbetarna tror också att det ibland förekommer att vi blir utsatta av härskartekniker, men att upplevelsen inte alltid är tydlig eller medveten. Detta kan uppstå i stressande situationer och viktigt är då att medvetengöra och prata om det. Kommunfullmäktige har antagit en handlingsplan för att förebygga sexuella trakasserier. Handlingsplanen innehåller ansvarsfördelning, rutiner och konkreta råd. Samtliga chefer inom serviceförvaltningen ska känna till sitt ansvar för att förebygga sexuella trakasserier. Kommunens rutiner för hantering av sexuella trakasserier och kränkande särbehandling ska alltid tas upp vid introduktion av nyanställda på arbetsplatsen. Det förebyggande arbetet är särskilt viktigt. Frågan ska regelbundet tas upp vid medarbetarsamtal och på arbetsplatsträffar. Alla ska veta hur man agerar om man upplever sig trakasserad eller kränkt. 4. Rekrytering och kompetensutveckling Under 2015 har förvaltningen rekryterat 22 personer, 8 kvinnor och 14 män. Förvaltningen försöker ständigt att utveckla och förbättra rekryteringsrutinerna. Inför rekryteringsarbetet görs alltid en kravprofil och en mångfalds- och jämställdhetsanalys. På förvaltningen som helhet råder en relativt jämn könsfördelning. Dock råder en ojämn könsfördelning inom vissa yrkesgrupper Kvinnor Män Totalt Serviceförvaltningen 280 218 498 Lokalvård 65 101 15 116 Kost 60 131 29 160
Rehabiliteringsarbete 1 0 1 Hantverksarbete 52 4 94 98 Teknikarbete 50 6 42 48 Handläggare och Administratörsarbete 15 30 19 49 Ledningsarbete 10 7 19 26 7 (9) Våra rekryteringsgrupper representeras under 2015 alltid av både kvinnor och män och om möjligt med en jämn fördelning. Jämställdhetsutbildning (JGL) för samtliga chefer ska genomföras. Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och forma villkoren för beslutsfattandet. Variationer i graden av makt, delaktighet och inflytande ska inte bero på kön. Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt/obetalt arbete. Att få service och omsorg samt tillgång till fritidsaktiviteter på lika villkor oavsett kön ska vara en självklar rättighet i Kalmar kommun. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. Detta innebär att kommunens verksamhet varje dag, på alla nivåer och inom alla områden, ska vara jämställdhetssäkrad. Det förutsätter i sin tur ett aktivt arbete från kommunens sida direkt i den egna verksamheten vid t.ex. lönesättning, rekrytering och resursfördelning men också i långsiktig opinionsbildning både på egen hand och i samverkan med andra aktörer som bidrar till samhällsutvecklingen. Fördelning kvinnor och män i chefsfunktion Förvaltningschefen är man. Av övriga verksamhetschefer och enhetschefer är 14 kvinnor och 20 är män. Kompetensutveckling All personal har möjlighet till individuell kompetensutveckling. Vid medarbetarsamtalen identifieras kompetensbehovet. Enhetschefen roll är att bedöma behovet utifrån medarbetarens tjänst, individens kunskapsnivå i relation till arbetsuppgifterna och hens karriärplanering. Inför rekryteringsarbetet ska alltid en kravprofil och en jämställdhetsanalys tas fram. Vid bildande av rekryteringsgrupper ska båda könen vara representerade. Det är viktigt att deltagarna i gruppen har olika kompetenser och erfarenheter. Rekryteringsprocessen ska dokumenteras. Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga tjänster. När det på en arbetsplats inte finns en jämn könsfördelning i en viss typ av arbete eller arbetskategori ska vi särskilt anstränga oss för att få sökande av det underrepresenterande könet. Vi ska eftersträva en jämn fördelning av kvinnor och män inom förvaltningens befattningar och områden. Vid medarbetarsamtalet ska kompetensutvecklingsanalyser genomföras och utifrån dessa ska en kompetensutvecklingsplan tas fram som gäller för de olika
nivåerna - förvaltning, enhet och individ. Jämställdhetsaspekter ska lyftas fram under analysarbetet. Efter genomförd utbildning ska en utvärdering göras. 8 (9) Medarbetarna upplever att kompetensutveckling inom förvaltningen till viss del är begränsad pga. framförallt ekonomi och tidsbrist. 5. Lönefrågor - Kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män. Genomsnittslönen i serviceförvaltningen 2015 för kvinnor är 24 766 kronor och för män 28 608 kronor. 2014 var motsvarande genomsnittslön för kvinnor 23 805 och för män 27 768 kronor. Lön 2015 Kvinnor Män Administratörer 26 518 26 250 Projektledare 33 925 39 387 Systemtekniker 30 682 29 055 Anläggningsarbetare 0 24 960 Handläggare 28 776 32 504 Enhetschefer 40 338 37 678 Lokalvårdare/städare 22 634 22 287 Lastbilsförare 25 530 25 801 Kock/kokerska 24 040 24 257 Ekonomibiträde 22 526 22 063 Tekniker 0 26 665 Förman 28 000 26 603 Fastighetskötare 0 24 927 Genomsnittslön per yrke och kön Genomsnittslön alla Kvinnor Män Totalt 24 766 28 608 26 448 Efter varje löneöversyn ska förvaltningen kartlägga, analysera och åtgärda resultatet så att det inte finns några osakliga löneskillnader.
9 (9) Bilaga Diskrimineringslagen 3 kap. Aktiva åtgärder i arbetslivet Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt krävs för att arbetsförhållandena lämpar sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Förvärvsarbete och föräldraskap 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Trakasserier 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Rekrytering och kompetensutveckling 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet att söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Lönefrågor 10 12 Lönediskriminering ska inte förekomma och osakliga löneskillnader som har samband med kön ska upptäckas och åtgärdas. Hänvisning till Kalmar kommuns verksamhetsledningssystem: Kalmar kommuns jämställdhetsprogram Kalmar kommuns rekryteringsprocess Kalmar kommuns lönesättning och lönebildning Kalmar kommuns diskriminering eller kränkande behandling