Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011 Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008
Fotograf: Mikael Sjöberg Konstnär: Hans Kündig Skulpturen Rondo, 4 meter bred och 4 meter hög, stod på plats till invigningen av kommunens nyaste och största idrottsplats, Midgårdsvallen, september 2005. Konstnären menar att skulpturen kan spegla både vår kommun och idrottsplatsen. Guldbollen i mitten kan vara fotbollen och guldet vi vill vinna och linjerna runt om symboliserar friidrotten. Den kan också symbolisera Arlanda, med jorden i mitten och flygplan som cirkulerar dygnet runt, året om.
1 Värdegrund Sigtuna kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare, som kännetecknas av en arbetsgivarpolitik med ett öppet klimat och med inriktning på god arbetsmiljö och hälsa, jämställdhet, ledarskap och mångfald. Utvecklat medarbetarskap och framtidsinriktat arbete med ledarutveckling, är viktiga delar i arbetsgivarpolitiken. Anställda kvinnor och män i Sigtuna kommun ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter. Ingen medarbetare ska utsättas för sexuella eller andra trakasserier på grund av kön eller sexuell läggning. Personalförsörjningen att behålla och rekrytera kompetent personal kommer mot bakgrund av förestående avgångar att bli ett påtagligt inslag i arbetsgivarpolitiken de närmaste åren. Jämställdhet mellan kvinnor och män, när det gäller löner och anställningsvillkor, är en självklarhet. Kommunen ska som arbetsgivare sträva mot att erbjuda alla som vill ha en anställning på heltid. Heltid ska ses som en rättighet deltid som en möjlighet. 3
2 Mångfalds- och jämställdhetsplan 2006-2007 Sammanfattningsvis kan sägas att de planerade mätbara målen i den tidigare planen i stort är uppfyllda. Några mål är inte uppfyllda men dessa kommer att bli uppfyllda under 2008-2010. Ett mål som skulle visa på hur stor del av frånvaron som beror på trakasserier och/eller kränkande särbehandling har inte kunnat följas upp. Planen har inte gett svar på var i organisationen som medarbetare blir utsatta för trakasserier och/eller kränkande särbehandling. I medarbetarenkäten 2006 framgår att 25 % av både kvinnor och män anser att det förekommer trakasserier eller kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Detta åtgärdas inom respektive förvaltnings handlingsplan utifrån medarbetarenkäten och kommer att följas upp kommunövergripande. Planen innehöll inga mätbara mål eller åtgärder angående medarbetarnas förutsättningar att kombinera förvärvsarbete och föräldraskap. Däremot framgår det av medarbetarenkät 2006 att 78 % av kvinnorna och 82 % av männen anser att vi arbetar aktivt för att både kvinnliga och manliga arbetstagare ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap. I medarbetarenkät 2004 var svaren inte uppdelade på kön vilket innebär att vi inte kan göra jämförelser med medarbetarenkät 2006 utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Medarbetarenkät 2006 visar att 96 % av kvinnorna och 95 % av männen tycker att de har ett meningsfullt arbete. 76 % av både kvinnorna och männen anser att deras arbete ger dem möjlighet att utvecklas i yrket. Arbetsvärderingen reviderades under 2007 och vid efterföljande genomförd lönekartläggningen framkom det att det inte förekommer några löneskillnader mellan befattningsgrupper som vid värderingen betraktas som likvärdiga. I något fall förekommer löneskillnader i en befattningsgrupp som vid värderingen betraktas som lika. Detta har åtgärdats i löneöversyn. 4
3 Inledning Jämställdhetsplanen för 2008-05-01 till och med 2011-12-31, är baserad på nulägesbeskrivning och uppföljning av 2006-2007 års plan, bilaga 1 och genomförd lönekartläggning, bilaga 2. Alla förtroendevalda och medarbetare ska ha kännedom om kommunens jämställdhetsplan. Information om planen ska finnas på kommunens hemsida och intranät. Kommunstyrelsen fattar beslut om övergripande mål och aktiviteter i kommunens jämställdhetsplan. Jämställdhetsplanen innehåller, - mål - aktiviteter som ska genomföras och när de ska vara klara - vem som ansvarar för att åtgärderna genomförs Varje nämnd ska verka för att jämställdhetsarbetet drivs enligt kommunstyrelsens fastställda inriktning. Varje förvaltning ska utifrån planen utarbeta och genomföra aktiviteter för jämställdhetsarbetet. Dessutom kan ytterligare aktiviteter tas fram utifrån den egna verksamhetens behov. Jämställdhetsplanen har utarbetats av representanter för arbetsgivaren i samverkan med fackliga företrädare för Lärarnas Riksförbund, Lärarförbundet och Kommunal. Till övriga fackliga organisationer har information lämnats. Jämställdhetslagen ålägger arbetsgivaren att upprätta en plan för jämställdhetsarbetet och bedriva ett målinriktat arbete för att öka jämställdheten i arbetslivet 5
4 Jämställdhetsplanens områden 4.1 Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållanden ska lämpa sig både för kvinnor och män. Jämställdhetslagen 1991:433 Medarbetarna ska uppleva en god fysisk och psykisk arbetsmiljö. Arbetsmiljöarbetet styrs utifrån lagstiftningen och riktlinjer i kommunens arbetsmiljöpolicy samt samverkansavtal. 4.1.1 Kommunövergripande nivå Jämställdhetsplan Mål: 90 % av medarbetarna ska ha kunskap och kännedom om att kommunen bedriver ett aktivt jämställdhetsarbete. 1. Tillsätta en jämställdhetsgrupp med tydligt uppdrag. 2. Informera och kommunicera kommunens jämställdhetsarbete. God arbetsmiljö. Mål: 90 % av medarbetarna ska känna till kommunens arbetsmiljöpolicy. 1. Ta fram en ny arbetsmiljöpolicy senast maj 2008. 2. Informera och kommunicera kommunens arbetsmiljöpolicy. Nytt lokalt samverkansavtal Mål: 80 % av medarbetarna ska uppleva att de är delaktiga och har inflytande på sina arbetsförhållanden. Aktivitet: 1.Förnya och utveckla nuvarande samverkansavtal. 2. Informera och utbilda i det nya samverkansavtalet. 6
Nöjda medarbetare Mål: Nöjd medarbetarindex ska öka från 75 till 80 vid nästa medarbetarenkät. 1. Utvärdera svaren i förhållande till 2006 års medarbetarenkät för att få klarlagt hur kvinnor och män upplever den fysiska och psykiska arbetsmiljön. 2. Framtida medarbetarenkät ska genomföras utifrån ett jämställdhetsperspektiv. 4.1.2 Förvaltningsnivå Jämställdhetsplan Aktivitet: Kommunicera jämställdhetsplanen på arbetsplatsträffar och i det dagliga arbetet. Ansvarig: Alla chefer Goda arbetsförhållanden Mål: 80 % av såväl kvinnor som män ska i nästa medarbetarenkät uppleva att de har en bra fysisk och psykisk arbetsmiljö. Aktivitet: Anpassa arbetsmiljön för såväl kvinnors som mäns särskilda behov. Ansvarig: Förvaltningschef Heltidsarbete Mål: Möjliggöra arbetstid efter individuellt önskemål. Viljeinriktningen är att erbjuda anställning på heltid till alla som så önskar. Aktivitet: Följa kommunens rutiner vid vakanser och erbjuda deltidsanställda heltid. Klart: December 2010 Ansvarig: Förvaltningschef Sjukfrånvaro Mål: Sjukfrånvaron med sjukpenning för såväl kvinnor som män ska sänkas till 6 % av den totalt arbetade tiden. 1. Kartlägga och analysera sjukfrånvaron utifrån ett jämställdhetsperspektiv och vid behov ge förslag på åtgärder. 2. Följa kommunens riktlinjer vid sjukfrånvaro. 3. Arbeta med förebyggande hälsovård. Klart: Följs upp vid varje delårsbokslut och årsbokslut Ansvarig: Förvaltningschef 7
Övertidsuttag Aktivitet: Kartlägga och analysera uttag av mertid och övertid utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Vid behov vidta åtgärder. Klart: Följs upp vid varje årsbokslut Ansvarig: Förvaltningschef Tillbud och arbetsskador Aktivitet: Kartlägga och analysera antalet tillbud och arbetsskador utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Vid behov vidta åtgärder. Klart: Följs upp vid varje årsbokslut Ansvarig: Förvaltningschef 8
4.2 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Jämställdhetslagen 1991:433 Anställda kvinnor och män ska ha samma möjligheter att förena arbete och föräldraskap. 4.2.1 Kommunövergripande nivå Kvinnor och män ska ges samma möjlighet att ta sitt ansvar som förälder. Aktivitet: Säkerställa att föräldralediga inte tappar i löneutveckling och/eller karriärmöjligheter. Klart: Följs upp inför löneöversyn Målgrupp: Föräldralediga medarbetare 4.2.2 Förvaltningsnivå Ge medarbetarna förutsättningar att kombinera förvärvsarbete och föräldraskap. Aktivitet: Underlätta uttag av föräldraledighet ur ett jämställdhetsperspektiv. Klart: Följs upp vid varje årsbokslut Målgrupp: Föräldralediga medarbetare Ansvarig: Förvaltningschef 9
4.3 Förebygga och förhindra trakasserier på grund av kön 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Jämställdhetslagen 1991:433, i sin lydelse 2005:476 Ingen medarbetare ska bli utsatt för sexuella trakasserier på sin arbetsplats. Chefer ska ha god kunskap om vad sexuella trakasserier är och vad de innebär för den som utsätts. En chef som får kännedom om sexuella trakasserier på arbetsplatsen ska direkt utreda och vidta åtgärder. 4.3.1 Kommunövergripande nivå Trakasserier på grund av kön eller sexuell läggning Mål: Ingen medarbetare ska utsättas för sexuella trakasserier på arbetsplatsen Aktivitet: 1.Ta fram riktlinjer vid förekomst av sexuella trakasserier senast december 2008. 2.Kartlägga förekomsten av eventuella sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön eller sexuell läggning. 4.3.2 Förvaltningsnivå Förebygga förekomsten av eventuella sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön eller sexuell läggning Mål: Alla medarbetare ska ha kännedom om riktlinjer mot sexuella trakasserier. Aktivitet: 1. Informera medarbetarna om de nya riktlinjerna senast mars 2009. 2. Följa upp förekomsten av eventuella sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön eller sexuell läggning. Ansvarig: Alla chefer 10
4.4 Genom utbildning främja en jämnare könsfördelning 7 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom kategorier av arbetstagare. Jämställdhetslagen 1991:433 En jämnare könsfördelning eftersträvas inom olika yrkes- och arbetsgrupper och ledarnivåer. Män och kvinnor ska ha lika förutsättning till kompetensutveckling. 4.4.1 Kommunövergripande nivå Ledarförsörjningsprogram Mål: Öka internrekryteringen till chefstjänster. 1. Stimulera medarbetare oavsett kön till att vilja söka sig till chefsbefattningar. 2. Genomföra ledarförsörjningsprogram. Klart: December 2009 Målgrupp: Medarbetare som är intresserade av att avancera till chef Ledarskapsfilosofi Mål: Chefer ska uppleva att de har kompetens och ett tydligt uppdrag i sin befattning. Aktivitet: Genomföra kompetenskartläggning och analys, 2008. Klart: Chefs- och medarbetarenkät 2010 Målgrupp: Chefer med personal-, budget- och verksamhetsansvar 4.4.2 Förvaltningsnivå Kompetensutvecklingsplan Mål: 85 % av medarbetarna ska ha en individuell kompetensutvecklingsplan. Aktivitet: Vid medarbetarsamtalet upprätta en kompetensutvecklingsplan 2008. Ansvarig: Alla chefer med personalansvar 11
4.5 Rekrytering 8 Arbetsgivaren ska verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökanden av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om det av särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt. Jämställdhetslagen 1991:433 En kvalitetssäkrad rekryteringsprocess säkerställer att alla rekryteringar inom kommunen utgår ifrån kompetens, alla människors lika värde och olika förutsättningar. 4.5.1 Kommunövergripande nivå Webbaserat annons- och rekryteringsverktyg 1. Implementera det webbaserade rekryteringsverktyget och införa rekryteringsprocessen. 2. Säkerställa att alla sökanden blir lika behandlade oavsett kön. Klart: Oktober 2008 Målgrupp: Chefer med personalansvar 4.5.2 Förvaltningsnivå Påverka möjligheterna att få en jämn fördelning av kvinnor och män på arbetsplatserna 1. Beaktas i samband med hela rekryteringsprocessen. 2. Skapa förutsättningar för det underrepresenterade könet att söka lediga vakanser. Klart: Kontinuerligt Målgrupp: Chefer med personalansvar Ansvarig: Alla chefer 12
4.6 Lön och anställningsvillkor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser om praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader direkt eller indirekt samband kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellankvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i den efterföljande års handlingsplan. Jämställdhetslagen 1991:433, i sin lydelse SFS 2000:773 Osakliga löneskillnader ska förebyggas och förhindras för såväl lika som likvärdiga arbeten på grund av kön. 4.6.1 Kommunövergripande nivå Lönekartläggningar Mål: Osakliga löneskillnader ska inte förekomma mellan kvinnor och män. 1. Upphandla ett webbaserat verktyg för arbetsvärdering och lönekartläggning. 2. Genomföra lönekartläggningar. Klart: Kontinuerligt 4.6.2 Förvaltningsnivå Lönesättning Mål: Osakliga löneskillnader ska inte förekomma mellan kvinnor och män. Aktivitet: Förhindra lönesättning som kan orsaka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Klart: Kontinuerligt Målgrupp: Lönesättande chefer Ansvarig: Förvaltningschef 13
5 Ansvarsfördelning För att bedriva ett målinriktat arbete för att öka och främja jämställdheten är ansvaret fördelat enligt följande: 5.1 Förtroendevalda Kommunfullmäktige är högsta beslutande organ som beslutar om inriktningen för Sigtuna kommun som arbetsgivare. Kommunstyrelsens ansvar Aktivt verka för att jämställdhetsarbetet drivs enligt Sigtuna kommuns inriktning. Stimulera respektive nämnd till ett aktivt jämställdhetsarbete. Utvärdera nämndernas aktiviteter för jämställdhetsarbete. Genomföra en lönekartläggning av förekommande löneskillnader mellan kvinnor och män. Nämndernas ansvar Verka för att jämställdhetsarbetet drivs enligt Sigtuna kommuns inriktning. Planerade aktiviteter utöver de som anges i planen ska redovisas i samband med att nämndens detaljbudget behandlas i januari månad. Uppföljning ska ske samordnat med övrig verksamhetsuppföljning enligt verksamhetsplan. 5.2 Chef - medarbetare Förvaltningschef Förvaltningscheferna ansvarar för att det inom förvaltningen genomförs aktiviteter. Detta ska ske med utgångspunkt från kommunens jämställdhetsplan. Chef Alla chefer har ett ansvar att arbeta för att integrera jämställdhetsarbetet i verksamheten. Medarbetare Varje medarbetare ska beakta jämställdhetsperspektivet i den dagliga verksamheten. 5.3 Facklig samverkan Arbetsgivaren arbetar i samverkan med facklig företrädare för ett jämställt arbetsliv och att i samverkansgrupper hålla dialogen levande. 14