SACO:s löneenkät 2015 I oktober fick SACO:s medlemmar möjlighet att svara på en enkät om årets lönesamtal. Det gjorde 29 av 51 medlemmar. Svaren på frågorna redovisas i cirkeldiagrammen nedan. De öppna kommentarerna för varje fråga har sammanfattats under diagrammen. 1. Gjorde chefen och du samma bedömning av dina insatser? Helt och hållet 17 58.6 % Ja, delvis 11 37.9 % Nej 1 3.4 % De öppna kommentarerna till fråga 1 (6 svar): Flera av kommentarerna handlar om att det var svårt att avgöra om den bedömning som man gör själv är densamma som den chefen gör. Någon respondent nämner att chefen nog gärna vill behålla den goda relationen till medarbetarna och därför säger samma positiva saker till alla. Några tyckte inte att chefen gjorde någon bedömning överhuvudtaget, eftersom mötet snarare hade formen av en redogörelse för det man hade gjort. En respondent nämnde att värderingsskalan var svår att förhålla sig till eftersom det borde vara självklart att prestera maximalt på samtliga indikatorer.
2. Var du och chefen överens om hur olika kriterier ska viktas? Ja 15 57.7 % Nej 3 11.5 % Delvis 8 30.8 % De öppna kommentarerna till fråga 2 (9 svar): De flesta som lämnat kommentarer menar att de inte diskuterade viktning under samtalet. En del menar att frågan kommit upp och att parterna då var överens om att prestation skulle vara det som vägde tyngst medan utveckling och samarbete är svårare att bedöma och/eller inte lika viktiga. En del tolkade viktning så att den skulle ske inom indikatorn resultat och menade att det var svårt att vikta olika projekt eftersom det kunde finnas delade meningar om vilka resultat som var värda mest. 3. Tycker du att löneförslaget motsvarar din arbetsinsats under året? Ja 10 35.7 % Nej 10 35.7 % Delvis 8 28.6 %
De öppna kommentarerna till fråga 3 (11 svar): Kommentarerna till fråga 3 var mycket blandade. En del tyckte inte att deras prestationer eller ökade ansvar syntes i löneförslaget. Någon menade att förhållanden som det redan fanns en överenskommelse om, t.ex. arbete på distans, togs upp i samtalet som en faktor som låg arbetstagaren till last. En del är nöjda och menar att de fick ett okej påslag. De relaterar det till vad andra fick och att potten var liten. Någon menar att det är svårt att veta vad man bör vara nöjd med eftersom man inte vet hur stor potten är. 4a. Frågade du vad som krävs av dig för att du ska få högre lön? Ja 9 31 % Nej 16 55.2 % Delvis 4 13.8 %
4b. Om du svarade ja på fråga 4a: Fick du veta vad som krävs av dig för att du ska få högre lön? Ja 2 14.3 % Nej 6 42.9 % Delvis 6 42.9 % De öppna kommentarerna till fråga 4 (10 svar): Svaren visar att de som frågade vad de skulle göra för att få högre lön fick mycket olika svar. Några fick veta att de måste ta överordnade uppdrag för att få högre lön, uppdrag som t.ex. handlar om verksamhetsutveckling eller styruppdrag. En annan fick veta att denne måste tillhöra en prioriterad grupp. Någon fick svaret att hen måste flytta till en annan BESTA-kod. Ytterligare några fick svaret att det inte fanns pengar till högre lön. En påpekar att en tidigare chef sagt att vidareutbildning ska ge högre lön medan den nya chefen säger att så inte är fallet. Mycket olika besked alltså. 5. Upplever du att din chef har mandat att sätta din lön? Helt och hållet 3 10.3 % Ja, delvis 13 44.8 % Nej 9 31 % Vet inte 4 13.8 %
De öppna kommentarerna till fråga 5 (11 svar): Svaren var ganska samstämmiga. Chefen har en förutbestämd pott så på det sättet har hen inte så stort utrymme att sätta lönen utifrån. En del nämnde också att eftersom de inte vet hur stort utrymmet är så har de en svag förhandlingsposition. 6. Finns det faktorer som borde beaktas i lönesamtalen som inte beaktas i dag? (Öppen fråga, 8 svar) Svaren är mycket blandade. En del menar att den modell som nu används för lönesamtalen inte kan betraktas som en individuell lönesättning eftersom olika grupper premieras. Några menar att forskningsrelaterade meriter som publicering av artiklar, externa medel etc. inte belönas tillräckligt medan andra menar att vägen till högre lön är stängd för de icke-disputerade även om de gör ett lika bra jobb som disputerade. Svaren ger en ganska splittrad bild. 7. Övriga kommentarer: (Öppen fråga, 7 svar) Kollektiva löneförhandlingar är bättre menar någon. Potten ska inte vara bestämd på förhand, säger en annan. Satsningar på en grupp ska inte straffa de övriga, då är det istället omfördelning det handlar om, menar en tredje. Relationen mellan prestation och löneförslag är svagt, menar några. Lönen sätts istället av andra saker, till exempel den allmänna relationen mellan chef och den enskilde. Sammanfattning: På frågan om huruvida bedömningen av arbetsinsatsen under året var samstämmig mellan chef och anställd (fråga 1) svarade en majoritet att de trodde att chefen och de själva gjorde samma bedömning (58 procent) medan 38 procent svarade att de delvis gjorde samma bedömning. De som kommenterat (6 pers.) menade att det var svårt att veta om bedömningen verkligen var samstämmig på det chefen sa, någon annan påpekade att mötet handlade om andra saker. En ungefär lika stor andel (58 procent svarade ja) svarade att de tyckte att cheferna och de själva var överens om hur olika kriterier ska viktas (fråga 2), medan 30 procent
tyckte att de delvis var överens. I de öppna kommentarerna ser man att tolkningarna går isär gällande vad det är som ska viktas är det de olika kriterierna (prestation, utveckling/samarbete osv.) eller är det de olika projekten eller arbetet inom varje kategori? På frågan om man tyckte att löneförslaget motsvarade arbetsinsatsen under året svarade ungefär lika delar av respondenterna ja, nej respektive delvis (fråga 3). (35, 35 respektive 28 procent). Kommentarerna gav uttryck för olika synpunkter. Några menade att de hade fått ökat ansvar som inte gav effekt i löneförslaget. En del jämför med vad andra fick och förhåller sig till potten som man menar var liten. En annan påpekar att det är svårt at vara nöjd om man inte har något att förhålla sig (dvs. en pott som man känner till innan samtalet). En majoritet frågade inte vad som krävdes för att de skulle få högre lön (4a): 55 procent svarade nej(4), medan 31 procent svarade att de hade frågat (och 13 procent att de delvis hade frågat). Svaren visar att de som frågade vad de skulle göra för att få högre lön fick mycket olika svar (fråga 4b). Några fick veta att de måste ta överordnade uppdrag för att få högre lön, någon annan att denne måste tillhöra en prioriterad grupp. Få upplever att chefen har mandat att sätta lönen (fråga 5) bara 10 procent anser att chefen har mandat, men så många som 44 procent har angett att chefen delvis har mandat. Hela 13 procent vet inte. De personer som gett öppna svar (11 pers.) svarade ganska samstämmigt att eftersom det finns en bestämd pott är förhandlingsutrymmet litet och man vet aldrig hur litet. På frågan om det finns något i lönesamtalen som borde beaktas mer i samtalen(fråga 6). Svaren är mycket blandade (8 pers.). En del menar att forskningsrelaterade meriter väger för lätt, medan andra tvärtom menar att vägarna är stängda till högre lön om man inte är disputerad. Sist i enkäten ställdes en fråga om vilka eventuella förändringar av lönesamtalen man vill se (fråga 6). Svaren (7 pers.) var mycket olika. Någon vill se kollektiva förhandlingar, andra menar att potten inte ska vara bestämd på förhand, ytterligare någon att satsningar på en grupp inte ska missgynna någon annan, då är det bara omfördelning. Relationen mellan prestation och löneförslag är för svagt tycker någon. Sammanfattningsvis kan sägas att det inte verkar råda så stora konflikter kopplade till synen på insatsen, den verkar samstämmig i de flesta fall. Men det kan vara svårare att se att prestationer verkligen ger utslag i löneförslaget. Man upplever också att chefen har begränsat mandat att sätta lönen. Vad man tycker ska beaktas i lönesamtalet verkar i vissa fall bero på vilken kompetens man själv har.