Jämställdhetsplan Giltig från och med 2009-01-01 Antagen av kommunfullmäktige 2008-12-18, 146
Inledning Jämställdhet JämO definierar jämställdhet enligt följande: Jämställdhet innebär att alla kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom alla områden i livet. Kön och organisation Att utgå ifrån ett könsperspektiv innebär en fokusering på köns betydelse i en organisation. Det medför dock inte ett antagande om att kön är det enda av betydelse i organisationen, ej heller läggs någon värdering av sådana betydelser (Wahl med flera 2001:10). Det är ledningen inom en organisation som har det formella ansvaret och den formella makten att driva igenom jämställdhet och därmed är ledningen central i jämställdhetsarbetet. Jämställdhet bör bli en del av organisationen och integreras i verksamheten för att man ska kunna arbeta med frågan på bästa sätt. Jämställdhet i Sverige Sverige är ett av de länder i världen som har högst andel yrkesarbetande kvinnor. Samtidigt har Sverige en av de mest könssegregerade arbetsmarknaderna i världen, vilket innebär att män och kvinnor arbetar inom olika yrkeskategorier. Statistik från SCB visar att kvinnor endast har cirka 70% av männens inkomst under ett år. Detta beror bland annat på att fler kvinnor än män arbetar deltid samt att de mansdominerade yrkena generellt sett har en högre medellön. Aktuell statistik visar att 72% av alla chefer är män och könsskillnaden i chefskap är mest tydlig inom privat sektor. Jämställdhet i Arboga kommun I Arboga kommun finns sex förvaltningar; kommunstyrelseförvaltningen, tekniska förvaltningen, miljö- och byggförvaltningen, fritids- och kulturförvaltningen, barn- och utbildningsförvaltningen samt socialförvaltningen. Antalet tillsvidareanställda i kommunen är omkring 1 000 personer. Utöver det tillkommer ett par hundra vikarier och visstidsanställda. Barn- och utbildningsförvaltningen och socialförvaltningen har flest anställda. Sammanlagt utgör kvinnorna 82% och männen 18% av det totala antalet tillsvidareanställda. Kommunen har grundläggande mål med sitt jämställdhetsarbete, vilka finns angivna i kommunens personalpolitiska program. Målen grundar sig på att all verksamhet och allt politiskt arbete inom kommunen ska kännetecknas av jämställdhet. Det långsiktiga målet är att arbeta med jämställdhet som perspektiv i kommunens samtliga verksamheter och i det politiska arbetet. 1
Personalutskottet har som målsättning att under kommande år särskilt uppmärksamma jämställdhetsfrågor. För att arbetet med jämställdhet inte ska stanna på central nivå utan även uppmärksammas ute i förvaltningarna planeras jämställdhet att ingå som en del i kommande aktiviteter och utbildningar. Redan nu ingår jämställdhet i introduktionerna som ordnas för nyanställda. Jämställdhet ska även uppmärksammas i samarbetet med de fackligt förtroendevalda medarbetarna. Förhoppningen är att jämställdhetsfrågor ska bli mer lättillgängliga och kunna uppmärksammas av fler då kommunens intranät utvecklas för att bli en informationskälla bland medarbetarna. Jämställdhetsplanen utformas på central nivå, och det är personalutskottet som ansvarar för utformandet av denna. Dock är det kommunfullmäktige som har det yttersta ansvaret för jämställdhetsplanen. Respektive förvaltning har ansvaret för att planen efterföljs. 2
Uppföljning av 2007 års jämställdhetsplan I enlighet med 2007 års mål har flera av de insatser som nämnts genomförts. Att åtgärder genomförts betyder dock inte att arbetet är slutfört. Jämställdhetsarbetet är en ständig process. Intervjuer med förvaltningschefer och fackliga företrädare har legat till grund för uppföljningen. Arbetsmiljö 4 Varje förvaltning har ansvar för arbetsmiljön inom sin verksamhet. Ett steg i arbetsmiljöarbetet är friskvårdstimmen. Hur användandet av denna fungerar verkar skilja sig inte bara mellan förvaltningar utan även mellan olika arbetsplatser inom samma förvaltning. Det har inte framkommit om användandet av friskvårdstimmen har ökat. På vissa platser talas det om den som att alla anställda känner till den och själva väljer att använda den eller inte. På andra platser diskuterar man alternativa lösningar för att kunna erbjuda alla anställda möjlighet att utnyttja friskvårdstimmen. På ytterligare platser talas det om att många använder friskvårdstimmen och att cheferna i verksamheterna ska fungera som föredömen genom att själva använda friskvårdstimmen. Det har framkommit att några yrkesgrupper verkar ha problem att kunna utnyttja friskvårdstimmen under sin arbetstid, såsom exempelvis förskolepersonal eller nattpersonal. Dock håller alternativ till friskvårdstimmen på att arbetas fram. Därmed kan man också säga att kommunen arbetar för att försöka underlätta för anställda att utnyttja möjlighet till friskvård. Flera förvaltningar menar att de försöker underlätta för de anställda så att de ges möjlighet att använda friskvårdstimmen. Under maj anordnade kommunen något som kallades Hälsoveckan. Här gavs alla medarbetare möjlighet att delta och detta skedde bland annat via friskvårdstimmen. Temat för Hälsoveckan var "Hälsa och levnadsvanor" och syftet var att medvetandegöra att våra levnadsvanor påverkar såväl hälsan hos individen som folkhälsan i samhället, bland annat genom att visa upp utbudet av hälsoinriktade aktiviteter som finns i Arboga. Ingen direkt undersökning har genomförts för att se om det finns några hinder för att kvinnor och män ska kunna arbeta på samtliga arbetsplatser, de flesta intervjuade har ansett detta omotiverat. Dock har en förvaltning haft frågan uppe för diskussion och där har man kommit fram till att inga direkta hinder föreligger. 3
Förvärvsarbete och föräldraskap 5 Möten och sammanträdestider verkar i största möjliga mån förläggas till tider under ordinarie arbetstid. Det underlättar bland annat för anställda med barn. Dock kan problem uppstå för nattpersonal som inte har möjlighet att delta på möten under dagtid. Informationsspridning till föräldralediga varierar beroende på arbetsplats. Information om större förändringar eller liknande prioriteras och delges även föräldralediga. Den anställde har själv ett ansvar att skaffa sig information om sin arbetsplats, bland annat genom intranätet. Dessutom inbjuds och deltar många föräldralediga i möten och aktiviteter som rör arbetsplatsen. Detta verkar vara något man lägger vikt vid, både som anställd och som arbetsgivare. För att undvika eftersläpande arbetsuppgifter sätts vikarier oftast in under längre föräldraledigheter. Det framkommer inte att man på något sätt har arbetat för att främja att män tar ut föräldraledighet, däremot verkar en viss positiv attitydförändring skett inom vissa verksamheter. Sexuella trakasserier 6 Det har inte framkommit att sexuella trakasserier skulle ha förekommit inom kommunen. Dock menar samtliga intervjuade att det faktum att de inte fått kännedom om något sådant inte är en garanti för att sexuella trakasserier inte sker. Alla anställda verkar fortfarande inte känna till kommunens handlingsplan för sexuella trakasserier, förvaltningarna verkar förlita sig på att den finns på intranätet och därmed är tillgänglig för alla. Då kommunens jämställdhetsarbete berörs under den gemensamma introduktionen läggs inget särskilt fokus på ämnet sexuella trakasserier varken för nyanställda eller medarbetare som varit anställda under längre tid. Således är handlingsplanen ingenting man regelbundet går igenom eller diskuterar på möten. Endast vid någon enstaka avdelning framkom det att man har man gått igenom kommunens olika policy vid personalmöten. Kompetensutveckling/medarbetarsamtal/utbildning 7 Medarbetarsamtalen uppnår fortfarande inte 100%. Främsta orsaken till att medarbetarsamtal inte genomförs är att ansvarig chef varit nyanställd eller sjuk, eller att den anställde är vikarie för en kortare tid. Flertalet intervjuade menar att ansvariga chefer har fått utbildning kring medarbetarsamtal, men ingen minns exakt när eller om det görs regelbundet. 4
Medarbetarsamtalets form och genomförande verkar skilja sig åt beroende på vem som ansvarar för det. Stöddokument för ämnet verkar inte vara kända eller används inte. Enligt respondenterna försöker man dock ge information om vad medarbetarsamtalet ska innehålla och dess form åtminstone till nyanställda. På vissa platser görs detta för alla anställda. Dock leder inte alla samtal till någon form av kompetensplanering för den anställde, det är heller inte alltid anteckningar förs under samtalet. Kompetensutveckling erbjuds till anställda vid behov. Utbildningen torde vara relaterad till yrkesrollen, ingen distinktion görs mellan olika yrken. Det framkommer dock att vissa enheter har problem med ekonomiska resurser till utbildning. Fackliga ombud ser dessutom en snedfördelning av utbildningspengar både mellan olika förvaltningar och olika enheter. Rekrytering 8-9 Personalkontoret i kommunen erbjuder alla nyanställda en gemensam introduktion där man bland annat informerar om kommunens jämställdhetsarbete. Eftersom denna introduktion är centralt organiserad görs den inte löpande vid nyrekrytering utan vid uppsamlingstillfällen. Detta kan resultera i att nyanställda inte blir informerade om kommunens jämställdhetsarbete i direkt anslutning till anställningens början. Vid annonsutformning vid rekrytering uppmanas oftast det underrepresenterade könet att söka, vilket innebär att man i första hand konstaterat vilket kön som är underrepresenterat. Dock är formuleringen inte alltid klar och man skriver inte alltid ut vilket kön det gäller. Detta skulle kunna förta en del av effekten med formuleringen. Flertalet av respondenterna är positiva till en jämnare könsfördelning och menar att de anställda också ställer sig positiva till detta. Man försöker därmed främja en ökad jämställdhet, men anser att problemet ligger i att det underrepresenterade könet sällan söker eller har de rätta kvalifikationerna för den lediga tjänsten. Därmed menar man också att man i stort sett aldrig har använt sig av positiv särbehandling, även om man ställer sig positiv till detta. När det kommer till sysselsättningsgrad för anställda är de flesta respondenter eniga i att man försöker arbeta för att öka den för dem som så önskar men att det är ett svårt arbete. Bland annat därför att personalbehovet på vissa arbetsplatser är större under vissa tider av dygnet. Det är heller inte alltid arbetstagaren är villig att byta arbetsplats för att öka sin sysselsättningsgrad, vilket försvårar uppgiften ytterligare. Inom vissa förvaltningar försöker man dock öka sysselsättningsgraden för anställda genom att kombinera tjänster, exempelvis lokalvårdare och vaktmästare. Detta leder även till en jämnare könsfördelning. 5
Kartläggning samt mål och åtgärder Arbetsmiljö Jämställdhetslagen 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Kartläggning Procentuellt sett utgör kvinnorna cirka 82% och männen cirka 18% av det totala antalet tillsvidareanställda (1 001 stycken) år 2007, vilket kan sättas i relation till siffrorna nedan: Den totala sjukfrånvaron i kommunen är 8,1%. Totalt togs 29 440 sjukdagar ut, där kvinnorna stod för 88% och männen för 12%. Sjukskrivningarna anses främst bero på psykisk belastning så som stress och för hög arbetsbelastning. Fysiska problem, som förslitningsskador och värk i nacke och axlar, ses tydligast i samband med monotona arbetsuppgifter och vid stor fysisk ansträngning och är ett problem bland annat inom kök och vård och omsorg. Totalt inkom 57 arbetsskadeanmälningar. Kvinnorna står för 50 stycken och männen för 7 stycken av dessa anmälningar. Arbetskläder finns för de flesta yrken som anser sig behöva det men saknas fortfarande för vissa yrken. Teknisk utrustning så som exempelvis justerbara bord finns på de flesta arbetsplatser där det anses behövas, men vissa platser saknar fortfarande tekniska hjälpmedel. Totalt togs 26 688 övertidstimmar (inklusive mertid) ut, varav kvinnorna stod för 85% av uttagna övertidstimmar och männen för 15%. Mål Målet är att arbetsplatserna samt arbetsförhållandena inom Arboga kommun ska vara sådana att de lämpar sig för både kvinnor och män. Arbetsmiljön, vilken innefattar både den fysiska och psykiska aspekten, ska vara tillfredställande för både kvinnor och män på alla arbetsplatser, vilket bör återspeglas i en låg sjukfrånvaro. Arbetsgivaren ska verka för att minska ohälsa och sjukfrånvaro genom att skapa förutsättningar för medarbetarna att själva uppnå och upprätthålla en tillfredställande hälsa. Varje förvaltning ansvarar för arbetsmiljön inom den egna verksamheten och det systematiska arbetsmiljöarbetet ska fortgå enligt föreskrivna regler för att kunna skapa en tillfredsställande arbetsmiljö för samtliga anställda. 6
Åtgärder Varje förvaltning ska underlätta för kvinnor och män att utnyttja de möjligheter till friskvård, såsom friskvårdstimmen, som kommunen erbjuder. Kommunen ska försöka hitta ett alternativ till friskvårdstimmen, såsom friskvårdspeng, då vissa medarbetare finner det svårt att utnyttja friskvårdstimmen. Kommunen ska anordna och erbjuda samtliga medarbetare gemensamma hälsofrämjande aktiviteter för att främja såväl hälsa som gemenskap. Förvärvsarbete och föräldraskap Jämställdhetslagen 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Kartläggning Procentuellt sett utgör kvinnorna cirka 82% och männen cirka 18% av det totala antalet tillsvidareanställda (1 001 stycken) år 2007, vilket kan sättas i relation till siffrorna nedan: Totalt togs 9 491 föräldraledighetsdagar ut under år 2007. Av dessa tog kvinnorna ut 8 787 dagar och männen 704 dagar. Kvinnorna stod därmed för 92,6% och männen för 7,4% av uttagen föräldraledighet. Sammanlagt togs 1 747 vård-av-barn-dagar (VAB) ut. Kvinnorna stod för 1 450 dagar (83%) och männen för 297 dagar (17%). Möten och sammanträden förläggs ibland utanför ordinarie arbetstider, men man strävar efter att undvika detta. Det här drabbar inte enbart föräldrar utan även exempelvis nattarbetare. Informationstillgång till föräldralediga fungerar inte till 100% på alla arbetsplatser utan beror främst på ansvarig chef samt på informationens natur. Den föräldralediga har delvis eget ansvar för att hålla sig uppdaterad om vad som händer på arbetsplatsen. Allmänt finns en positiv attityd till föräldralediga män, men inga specifika återgärder har vidtagits. 7
Mål Målet är att arbetsförhållandena i Arboga kommun ska vara sådana att arbetet kan förenas med föräldraskap. Arbetsplatserna inom kommunen ska vara tillfredsställande för samtliga medarbetare oavsett livssituation. Kommunen har en positiv syn på föräldraskap och föräldraledighet för alla medarbetare oavsett kön. Kommunen vill särskilt stimulera män att vara föräldralediga. Mötestider bör förläggas så att medarbetare som är småbarnsföräldrar kan delta. Det är viktigt att information som rör arbetsplatsen når ut även till föräldralediga och därför bör ett fungerande system upprättas där det idag ej fungerar tillfredställande. Detta är närmaste chefs ansvar. Medarbetares återgång till arbete efter föräldraledighet ska göras på ett, för medarbetaren, underlättande sätt. Det ligger i samtliga chefers ansvar att såväl kvinnor som män erhåller stöd av sin arbetsgivare då de ska vara föräldralediga. Åtgärder Cheferna ska stimulera män att vara föräldralediga genom uppmuntran och en öppen attityd. Närmaste chef ansvarar för att informationstillgången till föräldralediga är tillfredställande. Möten och sammanträdestider ska förläggas så att de i möjligaste mån även passar småbarnsföräldrar. Varje föräldraledig arbetstagare ska kunna återgå till sitt arbete utan att behöva mötas av eftersläpande arbetsuppgifter. Sexuella trakasserier Jämställdhetslagen 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Lag (2005:476) Jämställdhetslagen 16a Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Lag (2005:476) Kartläggning Det har inte framkommit att någon blivit sexuellt trakasserad. Det finns en handlingsplan mot sexuella trakasserier framtagen men den verkar inte alltid vara känd ute på arbetsplatserna. 8
Mål På arbetsplatserna inom Arboga kommun ska inga sexuella trakasserier eller kränkningar på grund av kön förekomma. En medarbetare som känner sig kränkt på grund av sitt kön ska i första hand vända sig till sin närmaste chef, personalkontoret eller sin fackliga organisation för att få hjälp och stöd. Samtliga medarbetare ska känna till kommunens handlingsplan mot sexuella trakasserier och veta var denna finns att tillgå. Denna handlingsplan finns tillgänglig via intranätet och ska finnas i pappersformat på varje arbetsplats. Åtgärder Det ligger på varje förvaltnings ansvar att kommunens handlingsplan mot sexuella trakasserier tydliggörs regelbundet för samtliga medarbetare, vid exempelvis utbildningsdagar och personalmöten. Det är viktigt att nyanställda i samband med anställning får information om handlingsplanen mot sexuella trakasserier. För detta ansvarar närmaste chef. På varje arbetsplats ska handlingsplanen mot sexuella trakasserier finnas i pappersformat och samtliga medarbetare ska veta var. Utbildning/kompetensutveckling/medarbetarsamtal Jämställdhetslagen 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kartläggning Ansvaret för utbildning och kompetensutveckling i arbetet ligger främst hos varje förvaltning. Varje förvaltning har ett eget ansvar att söka EU-medel för att finansiera utbildning för arbetstagarna. Ekonomiska resurser för utbildning och kompetensutveckling kan anses vara ojämnt fördelade både mellan och inom förvaltningar. Ledarskapsutbildningar erbjuds löpande, bland annat i form av en centralt aspirantutbildningen, där både kvinnor och män har samma förutsättningar att delta. De årliga medarbetarsamtalen fungerar inte fullt ut men de flesta arbetstagare erbjuds någon form av samtal. Genomförandet kan se olika ut, även inom samma förvaltning. Medarbetarsamtalen resulterar inte alltid i någon form av individuell kompetensplan. 9
Medarbetarsamtal görs ibland med visstidsanställda och vikarier, ofta beroende på anställningens längd. Kommunen erbjuder en gemensam introduktion till nyanställda. Detta resulterar dock i att det kan dröja upp till elva månader innan introduktion erbjuds. Mål I Arboga kommun ska alla medarbetare erbjudas den utbildning eller kompetensutveckling som tillgodoser verksamhetens och individens behov. Samtliga medarbetare ska erbjudas ett årligt medarbetarsamtal som leder till konkret planering för den enskilda medarbetaren. Dessa samtal ska följas upp. Det är viktigt att chefen som har medarbetarsamtal för anteckningar, vilka undertecknas av båda parter. Cheferna inom kommunen ska genomgå utbildning i medarbetarsamtal för att vara väl införstådda i betydelsen och utformningen av dessa. Detta bör medföra medvetande om att kvinnor och män kan beskriva sina kompetenser och löneanspråk på olika sätt. De stöddokument som finns ska vara tydliggjorda för ansvariga chefer. Det är viktigt att alla medarbetare är informerade om medarbetarsamtalets innehåll och syfte. Åtgärder Varje chef är ansvarig för att årligen hålla medarbetarsamtal med sina medarbetare. Under samtalet ska anteckningar föras, vilka undertecknas av båda parter, för att underlätta uppföljningen. Medarbetarsamtalet ska resultera i en kompetensutvecklingsplan som utgår ifrån verksamheten och den enskilde medarbetarens behov. Chefer ska kontinuerligt erhålla utbildning i medarbetarsamtal. Kommunen bör se över resursfördelning för utbildning och kompetensutveckling. Chefer ska få tillgång till ledarskaputbildningar för att kunna sköta sitt chefskap på ett tillfredställande sätt. 10
Rekrytering Jämställdhetslagen 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. Jämställdhetslagen 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efterhand ökar. Kartläggning Procentuellt sett utgör kvinnorna cirka 82% och männen cirka 18% av det totala antalet tillsvidareanställda (1 001 stycken) år 2007, vilket kan sättas i relation till siffrorna nedan: 668 anställda innehar en heltidsanställning, varav 76% är kvinnor och 24% är män. 333 anställda innehar en deltidsanställning, varav 93% är kvinnor och 7% är män. De flesta deltidsanställningarna finns inom socialförvaltningen. I de flesta annonser uppmanas det underrepresenterade könet att söka tjänsten. Formuleringarna skiljer sig dock så att man inte alltid direkt uppmanar ett specifikt kön. Sammanlagt anställdes 40 personer, 31 kvinnor respektive 9 män. Sammanlagt anställdes 3 personer till en chefsposition, samtliga var kvinnor. 26 tillsvidareanställda avslutade sin anställning på egen begäran, 23 kvinnor respektive 3 män. 40 tillsvidareanställda gick i pension, 29 kvinnor respektive 11 män. 11
Mål Arboga kommun är för en jämn könsfördelning på alla arbetsplatser då man anser att detta leder till en bättre arbetsplats. Vid rekrytering ska ansvarig chef alltid verka för att, inom sin verksamhet, nå en jämnare fördelning mellan kvinnor och män. Vid rekrytering ska man beakta det underrepresenterade könet och arbeta för en jämnare könsfördelning. Denna målsättning gäller inom hela organisationen och omfattar således även högre chefstjänster. Jämn könsfördelning på alla chefsnivåer är en kvalitetsfråga för kommunen. Kommunen vill i möjligaste mån försöka skapa förutsättningar för att de medarbetare som har deltidsarbete och önskar höja sin sysselsättningsgrad till heltid ska kunna göra det. Åtgärder Nyanställda ska vid introduktion informeras om jämställdhetsarbetet i kommunen. Varje nyrekrytering, även chefstillsättningar, ska ses som ett tillfälle att uppnå en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen. Arbetet med att skapa kombinerade tjänster skall fortgå. Detta för att dels öka möjligheterna till fler heltidsanställningar, dels uppnå en jämnare könsfördelning. Platsannonser ska utformas på ett sådant sätt att det underrepresenterade könet uppmanas att söka tjänsten. Det ska även framgå vilket kön som är det underrepresenterade. 12
Löner Jämställdhetslagen 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Lag (2000:773). Jämställdhetslagen 11 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplan utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Lag (2000:773). Kartläggning Parterna har gjort en analys av Arboga kommuns lönekartläggning efter jämförelse med SKL:s lönestatistik och övriga kommuner i Västmanlands och Örebro län. Parterna enades i förra årets lönerevision om att prioritera yrken inom vården, socialsekreterare samt kvinnliga chefer vid socialförvaltningen. I övrigt gjordes individuella prioriteringar. 13
Mål I Arboga kommun är målet att inga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, får förekomma. Kommunen har en lönepolicy som ska följas vid lönesättning och tillämpning av allmänna anställningsvillkor. Gällande centrala eller lokala avtal ska också följas. Chefer ska vid lönesättning följa lönepolicyns kriterier och även informera sina medarbetare om lönepolicyn och dess innehåll. Om det visar sig förekomma löneskillnader på grund av kön måste detta kunna motiveras av arbetsgivaren. I möjligaste mån ska Arboga kommun verka för att utjämna löneskillnader som traditionellt råder mellan mans- respektive kvinnodominerande yrken. Ett långsiktigt mål är att försöka höja statusen på de kvinnodominerande yrkena. Åtgärder - Handlingsplan En analys av 2008 års löner ligger till grund för de eventuella åtgärder som behöver vidtas kommande år. Syftet med analysen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Analysen görs för att visa om skillnader i olika avtalsbestämmelser och löneförmåner kan leda till missgynnande på grund av kön. Analysen ska även visa om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete eller likvärdigt arbete beror på sakliga skäl och inte har direkt eller indirekt samband med kön. Vid analysen ska arbetstagarnas representanter verka för jämställda löner för samtliga anställda, oavsett deras fackliga tillhörighet. Parterna är överens om att några osakliga löneskillnader inte förekommer i Arboga kommun. För att förhindra att osakliga löneskillnader uppstår kommer arbetet med löneanalyser att fortsätta göras varje år. Om osakliga löneskillnader uppstår ska åtgärder vidtas och en handlingsplan tas fram som redovisas översiktligt i nästkommande jämställdhetsplan. Handlingsplanen ska beskriva vilka kostnader åtgärderna medför och vem som har ansvar för att åtgärderna genomförs samt även innehålla en tidsplan. Arbetsgivare har max tre år på sig för att vidta åtgärder. 14
Bilaga Lönekartläggning Arboga kommun MEDIANLÖNER PER KÖN 2007 Tillsvidareanställda kvinnor och män BSK Benämning Ant Kvinna Man Ant 010103 Socialsekreterare 12 25 708 23 450 3 010201 Arbetsterapeut 5 22 815 - - 010207 Sjuksköterska 13 24 080-1 010401 Förskollärare 72 21 957-2 010402 Fritidspedagog 12 21 091 20 295 5 010405 Vårdare 45 18 347-2 010406 Skötare 5 18 830-1 010407 Barnskötare 63 18 148-1 Barnskötare outbildad 21 17 655-2 010410 Vårdbiträde 87 17 741-2 Vårdbiträde outbildad 7 16 165-1 010412 Undersköterska 117 18 418-2 010414 Behandlingsassistent 10 20 108-2 020303 Bad- och idrottshallsarbetare 9 17 668 19 568 3 020402 Musik-/Danslärare 5 21 704 21 733 5 020502 Gymnasielärare 13 28 564 28 125 9 020505 Yrkeslärare 4 26 805 26 431 4 020506 Lärare bild/idrott/musik 6 23 970 25 240 5 020507 Grundskollärare 1-7 46 25 537 27 587 10 020508 Grundskollärare 4-9 18 25 063 24 213 9 020509 Lärare slöjd/hemkunskap 6 26 104-2 020510 Speciallärare 12 26 855-1 020699 Annan skolpersonal 8 20 713-1 030203 Arbetsledare 5 22 500 22 850 6 030204 Driftledare, Drifttekniker 1-20 550 5 030301 Kock 11 17 181-1 030302 Ekonomi-/Skolmåltids/Köksbiträde 20 17 080 - - 030405 Mätningstekniker/Tekniker/Trädgårdsing 3 20 900 20 275 4 030407 Yrkesarbetare/Hantverkare - - 19 600 9 030410 Vaktmästare inkl. bilförare - - 18 676 14 030411 Fastighetsskötare, Parkarbetare 2-18 800 5 030418 Lokalvårdare 36 16 750 - - 15
Bilaga BSK Benämning Ant Kvinna Man Ant 040107 Enhets-/Områdeschef, Bitr. Förv.chef 12 29750 32025 6 020103 Rektor - - 35282 6 Rektor bitr. 6 31900 - - 040205 Ekonom 5 25000-1 040299 Adm. Handlläggare 5 20900 23561 5 0403- Assistent (bibl, fastighet, kansli, va) 44 19263 - - Källa: PS-förhandling Urval: BSK-kod, tillsvidareanställda som varit med i löneförhandlingen 2006 16