POLISENS PERSONALSTRATEGI
VAD ÄR EN PERSONALSTRATEGI? 1. FRÄMJANDE AV SÄKERHETEN 2. BEKÄMPNING AV BROTTSLIGHET En personalstrategi är en långtidsplan för hurdana val som stöder de operativa målen i polisens strategi. När personalstrategin utarbetades beaktades förändringen i polisens verksamhetsmiljö samt vilken inverkan de allmänna förändringarna i arbetslivet och statsförvaltningen har på polisens personal. 3. GOD SERVICE 4. ÖPPENHET I VERKSAMHETEN OCH STÖRRE EFFEKTIVITET Polisens strategi Polisens vision är polisen, trygghet genom tiderna. Med denna vision förverkligar polisen för sin del inrikesministeriets vision om Finland som det tryggaste landet i Europa. Polisens strategiska mål: 1. FLEXIBLA RESURSER 3. MÅNGSIDIG KOMPETENS 2. COACHANDE LEDARSKAP 4. GOD ARBETSFÖRMÅGA 1. FRÄMJANDE AV SÄKERHETEN 2. BEKÄMPNING AV BROTTSLIGHET 3. GOD SERVICE 4. ÖPPENHET I VERKSAMHETEN OCH STÖRRE EFFEKTIVITET 5. NYA SÄTT ATT ARBETA Polisens värderingar Arbetet och beslutsfattandet vid polisen grundar sig på gemensamma värderingar. Värderingarna är faktorer som tjänstemännen inom polisförvaltningen anser viktiga och de styr valen som görs i det dagliga arbetet. Polisens värderingar är service, rättvisa, kompetens och personalens välbefinnande. 2 POLISENS PERSONALSTRATEGI
Foto: Sami Hätönen
POLISENS PERSONALSTRATEGISKA VAL Syftet med polisens personalstrategiska val är att polisens resurser, ledning, kompetens, arbetsförmåga och sätt att arbeta tillgodoser behoven i den föränderliga verksamhetsmiljön och i polisens strategi. Polisens arbetsgivarbild har traditionellt varit attraktiv och engagemanget i arbetet är starkt. Polisen vill behålla den styrka även i fortsättningen. 1. Flexibla resurser Polisens verksamhetsmiljö förändras allt snabbare och resurserna måste inriktas allt flexiblare och effektivare enligt de operativa insatsområdena. Polisens prestationsförmåga måste tryggas, då antalet anställda samtidigt anpassas till de ekonomiska ramarna. Med en proaktiv personalplanering kan man säkerställa att personalens kompetens och antalet anställda tillgodoser verksamhetens behov. Ett strategiskt val kräver en flexiblare användning av arbetskraften vid polisenheterna, mellan olika polisenheter och mellan organisationerna som ansvarar för inre säkerhet, förutsättningar att arbeta på ett smidigare sätt och å andra sidan systematisk kompetensutveckling på individnivå och flexiblare karriärval. ÅTGÄRDER: 1. Personalrotation stöds genom centraliserad finansiering 2. Modellering och ibruktagande av regelbunden arbetsrotation Foto: Sami Hätönen 3. Lönesystemet förnyas 4. En pensionerad reservpolis bildas 4 POLISENS PERSONALSTRATEGI
2. Coachande ledarskap I framtiden behövs olika sätt att leda. I arbetslivet flyttas tyngdpunkten till tidsplanering och arbetstagarens eget ansvar för arbetet, organiseringen av arbetet och uppnåendet av målen betonas ytterligare. Ändringen i fråga om arbetets smidighet gäller på olika sätt uppgifterna i polisförvaltningen. Polisarbetet bestäms av behoven i den operativa verksamheten och situationsstyrningen är oförändrad. I chefernas roll betonas i framtiden en allt mer coachande stil samt ledning via visioner och mål samt dialog och samarbete. Chefens uppgift är att stödja arbetsprestationerna och arbetstagarnas lösningsorientering. Målet är ledarskap som stöder arbetet och som grundar sig på polisens värderingar och på förtroende. Empati och emotionell intelligens blir allt viktigare egenskaper för ledare. När arbetet är flexibelt och arbetstagaren får arbeta mer självständigt måste cheferna leda och övervaka arbetet ännu mer aktivt än tidigare, tydligt definiera arbetsuppgifterna och målen för uppgifterna, ge feedback samt vid behov även ingripa i arbetsprestationer. 3. Mångsidig kompetens I och med att arbetskraven förändras krävs mångsidig kompetens av polisens personal och organisationen måste ha en kultur av kontinuerligt lärande. Färdigheter som stöder verkställandet av polisens strategi utvecklas systematiskt. Planmässig kompetensledning ligger på arbetsgivarens ansvar och är en del av chefsarbetet. Polisen identifierar i stor utsträckning den egna personalens övriga special- och yrkeskompetens, utnyttjar den och stöder utvecklingen av den för polisverksamhetens behov. Då polisens verksamhetsmiljö förändras krävs god digital kompetens av hela personalen och beredskap att börja använda nya verktyg och ta i bruk nya förfaringssätt. Arbetsmöjligheterna är i fortsättningen varierande och arbetsbeskrivningarna omfattande. Foto: Sami Hätönen ÅTGÄRDER: ÅTGÄRDER: 1. Kriterierna för ledarskap som följer värderingarna fastställs och betonas i rekryteringar 2. Ett utvecklingsprogram för personalledning genomförs 3. En verktygslåda för chefer utarbetas 1. Mångsidig kompetens och sociala färdigheter framhävs i personalens kompetens 2. Digital kompetens stärks genom rekrytering och utbildning 3. Utbildning i analyskompetens POLISENS PERSONALSTRATEGI 5
4. God arbetsförmåga Arbetshälsa betyder säkert, sunt och produktivt arbete som yrkesutbildade anställda och arbetsgemenskaper utför i en organisation som leds väl. Arbetstagarna och arbetsgemenskaperna upplever sitt arbete meningsfullt och belönande och anser att arbetet stöder deras livskompetens. I enlighet med arbetarskyddslagen är arbetsgivaren skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. I framtiden blir arbetet allt mer splittrat, osammanhängande och komplicerat. Hektiskt och föränderligt kunskapsarbete sätter krafterna och minnet på prov. Varje arbetstagare inom polisförvaltningen ansvarar för att målen om en enhetlig polis nås. För att uppfylla arbetskraven och nå målen måste arbetstagarna har en god fysisk, psykisk och social arbetsförmåga. Varje arbetstagare ska värna om sin arbetsförmåga och utveckla sitt kunnande samt bidra till att arbetsgemenskapen fungerar bra. Arbetets relevans och meningsfullhet betonas, men dessutom behövs goda arbetsgemenskapsfärdigheter, nya färdigheter i kunskapsarbete och förändringsförmåga. 5. Nya sätt att arbeta Polisen främjar en innovativ försökskultur som gör arbetet effektivare och snabbare. Polisen söker också aktivt kundorienterade, smidigare processer utan att fördenskull förbise kraven som ställs på en god förvaltning. Med kundorienterade processer avses i personalstrategin processer som gäller kunder inom organisationen. Riktlinjer för processer som gäller kunder utanför organisationen dras upp i polisens strategi. För att främja ett smidigare arbete görs försök i olika uppgifter. Polisen förenklar förvaltningsprocesserna och främjar utnyttjandet av digitalisering i utvecklingen av arbetssätten. Polisens verktyg samt informations- och kommunikationstekniska tjänster bör stödja ett smidigt arbetssätt. ÅTGÄRDER: 1. Den fysiska, psykiska och sociala arbetsförmågan främjas och stöds 2. En fungerande arbetsgemenskap främjas med värdediskussion och utbildning i arbetsgemenskapsfärdigheter 3. Modellen för tidigt stöd görs effektivare 4. Självledarskapsfärdigheterna och förändringsförmågan stärks ÅTGÄRDER: 1. HR-tjänster fastställs som stöd för den högsta ledningen, cheferna och personalen 2. Förvaltningsprocesserna förenklas 3. Utvecklingen av Kieku påverkas 4. Digitaliseringen utnyttjas i utvecklingen av arbetssätten samt dithörande experiment 6 POLISENS PERSONALSTRATEGI
VERKSTÄLLANDE OCH UPPFÖLJNING AV PERSONALSTRATEGIN Verkställighetsplan för personalstrategin De personalstrategiska valen och tidsplanen och ansvaret för verkställandet av åtgärderna beskrivs nedan. Personalstrategin verkställs i resultatstyrningsprocessen och personalstrategins val styr projekten som rör personalen och insatsområdena för utvecklingsarbetet. STRATEGISKA VAL 1: FLEXIBLA RESURSER Åtgärder Beskrivning Tidtabell Ansvar Personalrotation stöds genom centraliserad finansiering. Polisstyrelsen reserverar för den centraliserade finansieringen ett belopp som används för att betala löneförluster som personalrotationen eventuellt orsakar. Polisenheterna ges instruktioner om förfarandena som gäller finansieringen. 2018 Polisstyrelsen / Modellering och ibruktagande av regelbunden arbetsrotation. En modell för regelbunden arbetsrotation fastställs som ett verktyg för kompetensutveckling och karriärplanering. Polisenheternas nuvarande förfaringssätt utnyttjas vid modelleringen. Modellering 2018 Ibruktagande 2019 Polisstyrelsen / Lönesystemet förnyas. Reformen av statens lönesystem integreras vid polisen. Förhandlingar fr.o.m. 2018 Polisstyrelsen / En pensionerad reservpolis bildas. Som en del av utvecklingen av ett reservpolissystem stärks anvisningarna om rekrytering av en reservpolis, kompetensutveckling och anställningsvillkor. 2017 2018 Polisstyrelsen / POLISENS PERSONALSTRATEGI 7
Verkställighetsplan för personalstrategin STRATEGISKA VAL 2: COACHANDE LEDARSKAP Åtgärder Beskrivning Tidtabell Ansvar Kriterierna för ledarskap som följer värderingarna fastställs och betonas i rekryteringar. Kriterierna för ledarskap som följer värderingarna stärks. Ledarskap som följer värderingarna främjas med hjälp av värdediskussioner och ledningsavtal. 2017 Polisstyrelsen / Riktlinjer för ledarskap tas i bruk i polisförvaltningens ledarskapsutbildningar och rekrytering till ledarskaps- och chefsuppgifter. 2018 Polisyrkeshögskolan beträffande polisförvaltningens utbildningar Övriga polisenheter beträffande rekrytering och intern utbildning Ett utvecklingsprogram för personalledning genomförs. Ett utvecklingsprogram för personalledning som stöder en coachande ledarskapsstil verkställs. Programmet genomförs av Polisyrkeshögskolan. Utvecklingsprogrammet gäller alla chefer inom polisförvaltningen. 2018 2020 Polisstyrelsen / Polisyrkeshögskolan En verktygslåda för chefer utarbetas. För att förenhetliga och stödja chefsarbetet inom polisförvaltningen utarbetas en verktygslåda som innehåller uppgifter, anvisningar och verktyg i anslutning till chefsarbetet. 2018 Polisstyrelsen / STRATEGISKA VAL 3: MÅNGSIDIG KOMPETENS Åtgärder Beskrivning Tidtabell Ansvar Mångsidig kompetens och sociala färdigheter framhävs i personalens kompetens. Digital kompetens stärks genom rekrytering och utbildning. Genomförs i enlighet med en separat utbildningsplan. Färdigheterna betonas i mål- och utvecklingssamtal och när arbetsbeskrivningar utarbetas. Genomförs i enlighet med en separat utbildningsplan tillsammans med ägaren av digitaliseringsprocessen och enheterna som ansvarar för att främja digitaliseringen. Fr.o.m. 2019 Polisstyrelsen / Polisenheterna Fr.o.m. 2018 Polisstyrelsen / och ansvariga enheter Polisenheterna Utbildning i analyskompetens. Polisyrkeshögskolan genomför utbildningar i anslutning till analyskompetens (operativ brottsanalys, strategisk analys, analysverktyg) som en del av vidareutbildningen av yrkeskompetensen. Målet är att fördjupa kunnandet i de basverktyg som används i analysarbetet. Genomförs fr.o.m. 2017 Polisstyrelsen / Enheten för polisverksamhet Polisyrkeshögskolan 8 POLISENS PERSONALSTRATEGI
Verkställighetsplan för personalstrategin STRATEGISKA VAL 4: GOD ARBETSFÖRMÅGA Åtgärder Beskrivning Tidtabell Ansvar Den fysiska, psykiska och sociala arbetsförmågan främjas och stöds. Arbetsförmågan främjas med åtgärder inom företagshälsovården och i form av motionsevenemang som ordnas av enheterna. Kontinuerlig Polisstyrelsen / Polisenheterna En fungerande arbetsgemenskap främjas med värdediskussion och utbildning i arbetsgemenskapsfärdigheter. I hela polisförvaltningen förs värdediskussioner 2017 före de personliga mål- och utvecklingssamtalen våren 2018. 2017 Polisstyrelsen / Polisenheterna Utbildningar i arbetsgemenskapsfärdigheter ordnas vid polisenheterna. 2018 2020 Polisstyrelsen / polisens arbetsåldersprogram Modellen för tidigt stöd effektiveras. Självledarskapsfärdigheterna och förändringsförmågan stärks. Polisens modell för tidigt stöd uppdateras och cheferna utbildas. Modellen är en del av chefernas verktygslåda. Genomförs i enlighet med en separat utbildningsplan. 2018 2019 Polisstyrelsen / fr.o.m 2019 Polisstyrelsen / Polisenheterna STRATEGISKA VAL 5: NYA SÄTT ATT ARBETA Åtgärder Beskrivning Tidtabell Ansvar HR-tjänster fastställs som stöd för den högsta ledningen, cheferna och personalen. HR:s roll och tjänster definieras. Utbildning som gäller en ändring av HR:s roll planeras för polisenheternas personalförvaltning. Fr.o.m. 2018 Polisstyrelsen / Förvaltningsprocesserna förenklas. Utvecklingen av Kieku påverkas. Digitaliseringen utnyttjas i utvecklingen av arbetssätten samt dithörande experiment. Polisenheternas HR-processer förenklas och förenhetligas och gemensamma anvisningar för förfaringssätten utarbetas. Personalen deltar i projektet Hyödyt irti Kiekusta och påverkar utvecklingen av Kieku genom att vara med i samarbetsgruppen Palkeet, styrgruppen Palkeet och kunddelegationen samt säkerhetsbranschens Kieku-utvecklingsgrupp. Genomförs i enlighet med ägaren av digitaliseringsprocessen och enheterna som ansvarar för att främja digitaliseringen. Fr.o.m. 2017 Polisstyrelsen / Kontinuerlig Polisstyrelsen / 2018 2020 Polisstyrelsen / alla enheter POLISENS PERSONALSTRATEGI 9