Jämställdhets- och mångfaldsplan för Burlövs kommun 2017 Antagen av kommunfullmäktige -09-21, 97 Inledning Alla arbetsgivare ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. De ska också arbeta förebyggande och förhindra att någon utsätts för trakasserier eller diskriminering. I Burlövs kommuns policy för jämställdhet och mångfald formuleras visionen enligt nedan: Burlövs kommun är en arbetsgivare som är öppen och tar tillvara medarbetare olikheter, där nolltolerans mot diskriminering och kränkande särbehandlingar råder med arbetsplatser där föräldraskap och arbete går hand i hand Det råder inga oskäliga skillnader i lön mellan män och kvinnor eller gällande anställningsvillkor mellan kvinnor och män där arbetsuppgifterna betraktas som lika eller likvärdiga. Jämställdhets- och mångfaldsplanen är en viktig del för att nå den visionen. Jämställdhets- och mångfaldsarbetet har dessutom en nära koppling till det systematiska arbetsmiljöarbetet och kommunens Policy för arbetsmiljö. Uppföljning av policy för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2011 2014 Burlövs kommun ska vart tredje år upprätta en ny jämställdhets- och mångfaldsplan. Den tidigare planen gällde för perioden 2011 2014. I planen fastslogs sju målsättningar inom områdena arbetsförhållanden, rekrytering och lön. De kompletterades med konkreta åtgärder som skulle genomföras under perioden. Nedan är en redogörelse för dessa. Mål 1 Anställda med barn ska uppleva att de kan förena arbete med föräldraskap Som åtgärd fastställdes att medarbetare med barn och närmaste chef i samtal skulle föra en dialog kring vad arbetsgivaren kunde göra för att underlätta för dem att förena arbete med föräldraskap. Det saknas idag möjlighet att följa upp huruvida kommunen har lyckats nå målsättningen eller inte. För att möjliggöra en framtida utvärdering kommer en översyn ske av kommunens medarbetarenkät och då finns förslag om att lägga till en fråga som rör föräldrars upplevelse av att kunna förena arbetsliv och föräldraskap. Mål 2 Minska den totala sjukfrånvaron med utgångspunkt i 2010 års nivå År 2010 var den totala sjukfrånvaron 6,0 %. År 2014 så låg sjukfrånvaron på samma nivå som 2010. Under åren har sjukfrånvaron växlat mellan att ligga strax under eller 1 (5)
över 6 %. En åtgärd för att minska sjukfrånvaron var att stimulera medarbetarna att utnyttja friskvårdsförmånen. 2014 utnyttjade 334 medarbetare denna möjlighet. Det kan jämföras med 2012 då 584 medarbetare utnyttjade friskvårdsförmånen och 682 medarbetare 2013. En anledning till halveringen kan ha varit skiftet från friskvårdscheckar till traditionell kvittohantering med ersättning i samband med löneutbetalning som genomfördes från och med 2014-01-01. Ytterligare en åtgärd för att minska sjukfrånvaron var att revidera rutiner för rehabilitering och uppföljning av ohälsa samt följa upp dess orsaker. Rutinerna reviderades under hösten 2014 och det är för tidigt att utvärdera resultatet av det i den här uppföljningen. Kommunen har inte nått sin målsättning att minska sjukfrånvaron med utgångspunkt från 2010 års nivå. Mål 3 Ingen ska uppleva sig bli diskriminerad 2013 genomförde kommunen sin första kommungemensamma medarbetarenkät, i vilken det fanns frågor kring huruvida medarbetarna upplever sig vara utsatta för trakasserier. 2013 svarade 8 % av medarbetarna att de har känt sig utsatta för kränkande handlingar eller trakasserier på arbetsplatsen. Motsvarande siffra för 2014 var 11 %. Kommunen har inte nått sin målsättning att ingen ska uppleva att hon/han blir diskriminerad. Mål 4 Meritsammanställning och urval ska utgå från en objektiv bedömning av de sökandes kompetens Som åtgärd fastställdes att kommunen skulle genomföra en utbildning i rekrytering för cheferna. Utbildningen genomfördes aldrig. Däremot infördes rekryteringsverktyget Offentliga jobb för att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen. Mål 5 Stödja och uppmana a att söka högre tjänster Under 2011 2014 har fyra medarbetare, två kvinnor och två män, tillträtt chefstjänster och också erhållit chefsutbildning. Mål 6 Nå en jämn fördelning av män och kvinnor inom olika yrkeskategorier Åtgärden som angavs för att nå en jämn fördelning av män och kvinnor inom olika yrkeskategorier var att vid rekrytering, i de fall slutkandidaterna hade lika kvalifikationer, erbjuda tjänsten till sökanden från underrepresenterat kön. I lönekartläggningen för 2014 identifierades 95 olika yrkesgrupper i kommunen. 75 av yrkesgrupperna bestod av minst två medarbetare och av dem var 40 könshomogena. Antalet yrkesgrupper har växlat under perioden 2011 2014 varför det inte är möjligt att göra en jämförelse mellan åren. Mål 7 Eliminera omotiverade löneskillnader mellan könen för lika eller likvärdigt arbete Målet skulle nås genom att genomföra lönekartläggning minst var tredje år, vilket Burlövs kommun har gjort. Den senaste lönekartläggningen genomfördes 2014. Utifrån resultatet skedde särskilda prioriteringar på flera kvinnodominerade yrkesgrupper såsom bibliotekarier, grundskollärare, kuratorer, förskollärare, fritidspedagoger 2 (5)
samt enhetschefer inom socialförvaltningen. Handlingsplanen för finns i bilaga 2. Nulägesanalys och handlingsplan med aktiva åtgärder under perioden 2017 Burlövs kommun ska i samverkan med medarbetarna arbeta aktivt för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trotsuppfattning och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. Diskrimineringslagen pekar ut tre områden, inom vilka arbetsgivaren särskilt ska verka: lön, arbetsförhållanden och rekrytering. Nedan kommer varje område att behandlas separat. Samtliga åtgärder kommer att följas upp i jämställdhets- och mångfaldsplanen 2018 2020. Lön Nulägesanalys Av Burlövs kommuns medarbetare var 2014 83 % kvinnor och 17 % män. Medellönen för kvinnor 2014 var 26 518 kr (2011 var den 24 727 kr) och medellönen för män 2014 var 28 750 kr (2011 var den 26 013 kr). Det innebär att männens medellön har stigit med 2 737 kr i snitt (10,5 %) och kvinnornas medellön har stigit med 1 791 kr i snitt (7,24 %) under den senaste treårsperioden. I lönekartläggningen 2014 konstaterades att det i några fall fanns löneskillnader som skulle kunna bero på kön. I lönerevisionen för har en handlingsplan upprättats med avsikt att komma tillrätta med dessa. Mål 2017 Burlövs kommuns målsättning är att det inte ska råda oskäliga skillnader i lön mellan män och kvinnor. Aktiva åtgärder Burlövs kommun ska genomföra en lönekartläggning minst vart tredje år. När kartläggningen har analyserats upprättas en handlingsplan för jämställda löner i det fall resultatet visar att det finns oskäliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. - Ansvarig: Personalavdelningen - Tidsram: Arbetsförhållanden Nulägesanalys I medarbetarenkäten framkom det att 5 % år 2013 och 8 % år 2014 har utsatts för våld i arbetet. Av dem som har utsatts för våld har 97 % år 2013 och 94 % år 2014 angivit att det har skett av brukare, elev, medborgare eller kund. 87 % visste år 2013 vart de skulle vända sig om de utsattes för våld, medan 13 % inte visste det. Den siffran sjönk under år 2014 då 10 % svarade att de inte visste var de skulle vända sig. 8 % år 2013 och 11 % år 2014 har känt sig utsatta för kränkande handlingar eller trakasserier på arbetsplatsen. 3 (5)
Idag saknas instrument för att på en kommunövergripande nivå följa upp hur medarbetare med barn upplever möjligheten att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Det är frågor som hanteras på respektive arbetsplats. I medarbetarenkäten 2013 och 2014 fanns en fråga som delvis kan svara på frågan. Medarbetarna svarade på hur väl de instämde i att det fanns en bra balans mellan arbete och fritid. På en skala från 1 till 5 blev genomsnittet 3,5 år 2013 och 3,4 år 2014. I medarbetarenkäten svarade 12 % år 2013 och 13 % år 2014 att de mycket ofta (varje dag) kände stressrelaterade symptom. På frågan om de känner fysiska besvär, ex. huvudvärk och ryggont svarade 13 % år 2013 och 14 % år 2014 att de gjorde detta mycket ofta (varje dag). År 2014 hade Burlövs kommun en sjukfrånvaro på totalt 6,0 %. Sjukfrånvaron bland kvinnorna var 6,2 % och bland männen 4,5 %. Den högsta sjukfrånvaron finns bland kvinnor i åldersgruppen 50 år och äldre, totalt 7,2 %. Mål 2017 1. Ingen medarbetare ska utsättas för någon form av kränkande särbehandling, diskriminering eller trakasserier på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck. 2. Att medarbetare med barn på en skala 1 5 anger att de kan kombinera förvärvsarbete och föräldraskap på ett bra sätt, dvs. åtminstone 4,0 i medarbetarenkäten som genomförs våren 2017. 3. Minska sjukfrånvaron med utgångspunkt från 2014 års nivå, och då särskilt kvinnors sjukfrånvaro som ligger på en betydligt högre nivå än män. Aktiva åtgärder Burlövs kommun ska ta fram en webbaserad introduktionsutbildning för nya som bland annat ska innehålla information om beredskapsplanen för chefer och medarbetare vad gäller trakasserier, diskriminering och kränkande särbehandling. - Ansvarig: Personalavdelningen - Budget: 60 000 kr - Tidsram: 2016 Burlövs kommun ska under år teckna ett lokalt kollektivavtal som ger föräldrar möjlighet att få nedsättning i tjänst (maximalt 25 % av en heltidstjänst) fram till dess barnet fyller 12 år. - Ansvarig: Personalavdelningen - Tidsram: Burlövs kommun ska stärka skyddsombudens kompetens för att i verksamheterna förebygga olycksfall, fysisk och psykisk ohälsa. Hur det ska ske och vilken ytterligare kompetens som är önskvärd sker i samverkan med huvudskyddsombud. - Ansvarig: Personalavdelningen i samverkan med huvudskyddsombuden i kommunen - Tidsram: 2017 4 (5)
Rekrytering Nulägesanalys Burlövs kommuns medarbetare utgörs av cirka 83 % kvinnor och 17 % män. Det är en procentfördelning som har varit konstant över tid och som inte skiljer sig särskilt mycket från andra kommuners sammansättning av medarbetare. Bland medarbetare i chefsbefattning i Burlövs kommun är könsfördelningen en tredjedel män och två tredjedelar kvinnor. I kommunens centrala ledningsgrupp är könsfördelningen nära jämställd, 37,5 % kvinnor och 62,5 % män. Med jämställd menas att fördelningen kvinnor och män är i intervallet 40 60 %. Kommunens tre största yrkesgrupper är undersköterskor, barnskötare och förskollärare och samtliga är kraftigt kvinnodominerade. 2014-10-31 arbetade 175 personer som undersköterskor, varav 93 % var kvinnor och 7 % män, 105 personer som förskollärare varav 97 % var kvinnor och 3 % män, 105 personer som barnskötare varav 99 % var kvinnor och 1 % män. Mål 2017 Att andelen män av Burlövs kommuns medarbetare ökar i förhållande till 2014 års nivå. Aktiva åtgärder Burlövs kommun ska ta fram rutiner och checklistor gällande rekrytering och utannonsering av tjänster. - Ansvarig: Personalavdelningen - Tidsram: 2016 Burlövs kommun ska ta fram planer för personalförsörjning för yrkesgrupper där sådant behov finns. Personalförsörjning innebär att säkerhetsställa att det på såväl kort som lång sikt finns medarbetare på rätt plats och med rätt kompetens i organisationen för att kunna nå de målsättningar och visioner som finns i kommunen. Det kan också handla om att ta få en jämnare könsfördelning inom olika yrkesgrupper samt hur den interna rörligheten kan uppmuntras och utvecklas. - Ansvarig: Respektive förvaltningschef - Tidsram: 2017 Dokumenttyp Handlingsplan Dokumentnamn Jämställdhets- och mångfaldsplan för Burlövs kommun 2018 Beslutsorgan Kommunfullmäktige Antagen -09-21 97 Diarienummer KS/:196 Beslutad med stöd av 3 kap. 13 diskrimineringslagen (2008:567) Ikraftträdande -09-21 Historik Ersätter policy för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2011 2014, antagen av kommunfullmäktige 2011-12-19 147 Dokumentansvarig Personalchef Förvaltning Kommunledningskontoret 5 (5)
Bilaga 1. Definitioner Diskrimineringslagen har som ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter. Här följer förklaringar på några av de nyckelord som återfinns i diskrimineringslagen och som används i den här planen. Jämställdhet innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Mångfald är en variation av olika egenskaper hos individerna i en social grupp såsom etniskt ursprung eller kön. Mångfaldsarbete innebär att värdesätta och ta till vara på de olika egenskaperna. Diskriminering kan ske utifrån sju diskrimineringsgrunder som regleras i diskrimineringslagen: Kön man, kvinna Könsöverskridande identitet eller uttryck en person som varken identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett kön. Ett exempel är transsexuella. Etnisk tillhörighet nationellt eller etniskt ursprung Religion eller annan trosuppfattning personer som tillhör en viss religion eller annan tro, även ateister Funktionshinder ett paraplybegrepp för funktionsnedsättningar, strukturavvikelser, aktivitetsbegränsningar eller delaktighetsinskränkningar som viktiga hälsokomponenter Sexuell läggning Heterosexuell, homosexuell eller bisexuell läggning Ålder uppnådd livslängd Direkt diskriminering Någon som missgynnas, dvs. blir sämre behandlad än någon annan person som det är relevant att jämföra med. Indirekt diskriminering När en arbetsgivare försummar en arbetssökande eller en medarbetare genom att använda en bestämmelse, ett krav eller ett tillvägagångssätt som verkar vara neutralt men som i praktiken behandlar personer orättvist med grund i någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Undantaget är om bestämmelsen, kriteriet eller tillvägagångssättet har en befogad mening. Instruktion att diskriminera Att beordra någon att diskriminera Repressalier Negativa konsekvenser för den som påtalar diskriminering Sexuella trakasserier Uppträdande på arbetsplatsen som är av sexuell natur och som är kränkande för medarbetaren
Kränkning Att kränka någon är att behandla en person nedsättande i ord eller handling, eller att göra ingrepp i dennes rättigheter eller frihet. Trakasserier på grund av kön Att någon blir kränkt på grund av sitt kön Etniska eller religiösa trakasserier Att någon på grund av trosuppfattning eller etnisk tillhörighet blir kränkt Kränkande särbehandling Återkommande negativt präglade handlingar som riktas mot utpekade enskilda arbetstagare och på ett kränkande sätt ställer dessa utanför arbetsgemenskapen
Bilaga 2. Handlingsplan för jämställda löner Burlövs kommun har i enlighet med diskrimineringslagen (10 och 11 ) kartlagt och analyserat löneskillnader mellan män och kvinnor som har lika eller likvärdiga arbeten. I den genomförda lönekartläggningen och analysen kan det konstateras att det finns behov av åtgärder sett utifrån diskrimineringslagen (10 och 11 ). Lönekartläggningen och analysen har skett helt i enlighet med den lönepolitiska ambition som finns uttryckt i Burlövs kommuns lönepolitik. Burlövs kommun ser över det nuvarande lönepolitiska programmet och en ny lönepolicy med kriterier förväntas gälla från och med 2016 års löneöversyn. Framtida lönekartläggningar kommer därmed att ta avstamp från den nya lönepolicyn. Handlingsplan för Grupp Åtgärder Kostnad Tidplan Biståndsbedömare Prioriteras särskilt i kommande löneöversyn 800 kr/ Socialsekreterare Prioriteras särskilt i kommande löneöversyn 800 kr/ Socialpedagog/ socialrådgivare Medarbetare inom grupper som innehar socionom utbildning eller likvärdig bör särskilt prioriteras i kommande löneöversyn. 100 kr/ Förskollärare Särskilt prioriteras i kommande löneöversyn, då marknaden ökar sina löner är detta i nuläget en svårrekryterad grupp. Burlövs kommun bör följa med i den utvecklingen. 500 kr/ Fritidspedagog Särskilt prioriteras i kommande löneöversyn, då marknaden ökar sina löner är detta i nuläget en svårrekryterad grupp. Burlövs kommun bör följa med i den utvecklingen. 300 kr/ Kurator Bör lyftas fram i kommande löneöversyn 300 kr/
Grupp Åtgärder Kostnad Tidplan Personlig assistent Utbildad personal inom gruppen bör lyftas fram i kommande löneöversyn. 0,37 tim/ PAN Prioriteras i löneöversyn Personlig assistent Utbildad personal inom gruppen bör lyftas fram i kommande löneöversyn. Inom ram Lärare praktisk/estetisk Utbildad personal inom gruppen bör prioriteras i kommande löneöversyn. 500 kr/ Barnskötare Bör prioriteras i kommande löneöversyn Inom ram Speciallärare Bör prioriteras i kommande löneöversyn 500 kr/ Lärare, specialpedagog Bör prioriteras i kommande löneöversyn Inom ram Mätningsingenjör Gruppen bör anpassas så att den kommer i nivå med övriga grupper i värderingsboxen. Arbetsledare, teknik Byggnadsinspektör/bygglov Handläggare personal Gruppen bör anpassas så att den kommer i nivå med övriga grupper i värderingsboxen. Gruppen bör anpassas så att den kommer i nivå med övriga grupper i värderingsboxen. Bör lyftas fram i kommande löneöversyn.