Samhällsbyggnadsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017

Samhällsbyggnadsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017

Daterad 2015-06-05 Framtagen 2014 Reviderad juni 2015 Beslutad av samhällsbyggnadsnämnden 2015-06-24 Arbetsgrupp Linda Nilsson, Samhällsbyggnadsförvaltningen Solveig Åkerhielm, tf Samhällsbyggnadsförvaltningen Jonas Andersson, Projektledare Tillväxtpaketet Ludvika Smedjebacken Torkel Berg, Planarkitekt Thomas Olsson, Livsmedelsinspektör Emma Johansson, Samhällsplanerare Fredrik Nordcrantz, Personalsekreterare Christina Wikman, Miljö/hälsoskyddsinspektör Karin Sjöberg, Apel forskning och utveckling

Innehåll Vad är mångfald och jämställdhet?... 4 Varför en jämställdhet- och mångfaldsplan?... 4 Planens upplägg... 4 Framtagandet av planen... 4 Ansvar och organisation... 4 Uppföljning och genomförande av planen... 5 Arbetsförhållanden... 7 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Kränkande särbehandling, diskriminering, trakasserier, hot och våld... 9 Rekrytering... 10 Lönekartläggning... 11 Mer läsning... 11 Bilaga Sammanfattning jämställdhet- och mångfaldsplan 2015-2017... 13

Vad är mångfald och jämställdhet? Mångfald omfattas av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. En del i mångfalden är jämställdhet som innebär att män och kvinnor ska ha samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter. Att arbeta ur ett mångfalds- och jämställdhetsperspektiv innebär att förstå, värdesätta och tillvarata olikheter hos oss själva och människor i vår omvärld. Jämställdhet och mångfald är ett kvalitetsarbete som handlar om demokrati, rättvisa och att följa lagar och avtal. Varför en jämställdhet- och mångfaldsplan? Från och med 1 januari 2009 finns en ny lagstiftning mot alla typer av diskriminering, Diskrimineringslagen (2008:567). Lagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Utifrån lagstiftningen är en arbetsgivare skyldig att vart tredje år upprätta en plan för sitt arbete utifrån diskrimineringsgrunden kön, en så kallad jämställdhetsplan. Lagen kräver också en redovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Planens upplägg Samhällsbyggnadsförvaltningens för jämställdhet- och mångfaldsplan innehåller de mål och de aktiva åtgärder som ska utföras för att säkerställa våra medarbetares lika rättigheter och möjligheter utifrån Diskrimineringslagen, 3 kapitlet, 4-9. Åtgärderna är tidsatta för planperioden, d.v.s. vilka som ämnas påbörjas eller genomföras. I planen ligger också en kartläggning med analys som beskriver nuläget på förvaltningen som arbetsplats. Perioden för denna plan är 2015-2017. I bilaga 1 finns ett utdrag av könsuppdelad statistik från medarbetarenkät 2012. I Bilaga 2 sammanfattas nuläge, mål och aktiva åtgärder, vilken uppdateras årligen. Framtagandet av planen Planen har tagits fram av en arbetsgrupp bestående av förvaltningens jämställdhetsombud, förvaltningschef och med stöd av en extern processledare med erfarenhet från jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Starten med planen var en allmän genomgång av vad jämställdhet är för att få en bakgrund till det fortsatta arbetet. Arbetsgruppen började sedan analysera alla områden som beskrivs i Diskrimineringslagen, 3 kapitlet, 4-9 utifrån den statistik gruppen har haft tillgänglig för förvaltningen. Bland annat har arbetsgruppen utgått ifrån kommunens medarbetarenkät på förvaltningsnivå från 2012 och sjukfrånvarostatistik från 2014. Både medarbetarenkäten och sjukfrånvarostatistiken visar statistik uppdelat på kön. Statistik uppdelat på kön var en nödvändighet för att kunna dra slutsatser och göra en god analys för att se om det fanns skillnader mellan kvinnor och män inom förvaltningen samt för att kunna diskutera åtgärder. Arbetsgruppen har träffats vid 6 tillfällen och gått igenom analys, mål och aktiva åtgärder för varje område. Ansvar och organisation Varje chef på Samhällsbyggnadsförvaltningen ansvarar för att jämställdhet- och mångfaldsarbete bedrivs aktivt på den egna enheten, enligt gällande lagstiftning och utifrån den förvaltningsgemensamma planen för jämställdhet och mångfald. en är ytterst ansvarig för förvaltningens jämställdhet- och mångfaldsarbete. I kommunen finns även en Jämställdhetskommitté under kommunstyrelsen som bland annat ansvarar för den övergripande jämställdhetsplaneringen i frågor som nämnderna har beslutanderätt i (lönefrågor o dyl) och följa nämndernas handlingsplaner för jämställdhet. Kommunen har också en Jämställdhetsansvarig som är kontaktperson för jämställdhetsombuden och informatör till förvaltningarna. Inom kommunen finns även

jämställdhetsombud som ska vara delaktiga i framtagandet av förvaltningarnas handlingsplaner. Uppdragen för Jämställdhetskommitté, Jämställdhetsansvarig och jämställdhetsombud finns beskrivna i styrdokument Jämställdhetskommittén - Instruktion för ombud/ansvarig. Uppföljning och genomförande av planen Årligen (Q1) så sker uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplanen av jämställdhetsombud tillsammans med förvaltningschefen. Resultat sammanfattas och rapporteras (Q2) för förvaltningens ledningsgrupp och samverkansgrupp samt samhällsbyggnadsnämnden, i syfte att i samverkan med de fackliga organisationerna analysera resultatet. Förvaltningens jämställdhetsombud tillsammans med förvaltningschef ansvarar för att planera det fortsatta arbetet med jämställdhet och mångfald samt att konkretisera aktiviteter och åtgärder i en ny plan. Aktivt arbete utifrån prioriterade aktiviteter Q4 Q3 Q1 Q2 Jämställdhetsombud och : Uppföljning av planen Ledningsgrupp och samverkansgrupp får sammanfattning från Q1 för analysera resultatet och jämställdhetsombud prioriterar fortsatt arbete.

Övergripande mål för arbetet med jämställhetsplanen För att jämställdhet- och mångfaldsplanen ska få genomslag i förvaltningen krävs att den implementeras i förvaltningen. Idag finns ingen kännedom huruvida medarbetarna känner till den tidigare jämställdhetsplanen och det är därför viktigt att den nya förvaltningsövergripande planen används och följs upp. I dag är också ansvar och roller för jämställdhetsombuden otydliga samt hur förvaltningen ska arbeta med jämställdhetsfrågor. Mål Jämställdhetsplanen är beslutat i samhällsbyggnadsnämnden och implementerad i förvaltningen och ansvar och rollerna inom jämställdhetsarbetet är tydliga. Kick-off för cheferna för att skapa förståelse för det en fortsatta arbetet med jämställdhet inom förvaltningen. Förvaltningsledningen ska påvisa vikten av att aktivt arbeta med jämställdhet både i det interna (medarbetarna) och en samt ledningsgrupp Ansvariga utformar hur detta ska ske. externa (medborgarna) perspektiv. Alla enhetschefer ska gå igenom planen för jämställdhet på en arbetsplatsträff. Enhetschef Genomgång tillsammans med Jämställdhetsombud. Alla ska ha fått jämställdhetsplanen Enhetschef Ansvariga utformar hur detta ska ske. Det ska finnas minst ett jämställdhetsombud på varje enhet Enhetschef och inriktningen är att ombuden i förvaltningen består av 50% män och 50% kvinnor. Roll och uppdrag för förvaltningens jämställdhetsombud ska förtydligas. Jämställdhetsombud och förvaltningschef Ta fram en beskrivning på uppdraget utifrån den kommunövergripande Berätta om jämställdhetsombudens roll på en arbetsplatsträff Jämställdhetsombuden måste få den utbildning som krävs för att klara sitt uppdrag. Enhetschef och Jämställdhetsombuden Enhetschef beskrivningen. Utgå ifrån den beskrivning som tagits fram.

Arbetsförhållanden Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (ur diskrimineringslagen 3 kap. 4 ) Kartläggning och analys av arbetsförhållanden I det visions- och måldokument som kommunfullmäktige i Ludvika Kommun har antagit år 2011 framgår det att medarbetarna i Ludvika Kommun ska känna yrkesstolthet och engagemang. Hur arbetsförhållandena är, och upplevs vara, är därmed högst relevant då det kan antas finnas ett samband mellan dessa och yrkesstolthet och engagemang. Sjukfrånvaro Ett sätt att analysera arbetsförhållandena är att titta närmare på sjukfrånvaron. Ludvika Kommun har en hög sjukfrånvaro och tolv månaders snittet i september 2014 för den totala sjukfrånvaron låg på 8,7 %. Målet är att ha högst 5,5 % total sjukfrånvaro vid 2018 års utgång. Det är stora skillnader mellan förvaltningarnas sjukfrånvaro där Samhällsbyggnadsförvaltningen har lägst sjukfrånvaro med en trendnivå på 3 %. Förvaltningens totala sjukfrånvaro har också sjunkit det senaste året. I statistiken för Ludvika Kommun går det också att utläsa att den medellånga sjukfrånvaron (60-365 dagar) ökar kraftigt medan den riktigt långa frånvaron (dag 366-) minskar. För Samhällsbyggnadsförvaltningen är trenden densamma, den medellånga sjukfrånvaron ökar. Någon lång sjukfrånvaro finns dock inte i nuläget. I statistiken framgår det att det är en skillnad mellan kvinnor och mäns sjukfrånvaro där kvinnornas sjuktal är högre än männens. När förvaltningen bildades halvårsskiftet år 2012 hade kvinnorna lägre sjukfrånvaro än männen. I slutet av 2013 vände dock trenden då kvinnornas sjukfrånvaro ökade kraftigt och ökningen fortgår. I juli 2014 hade kvinnor mer än dubbel så hög tolv månaders snitt än männen, kvinnor 5,6% och män 2,1%. Analysen av statistiken behöver dock fördjupas för att få kunskap om orsakerna. Av ca 140 medarbetare är det enbart 30 % kvinnor i förvaltningen och 70 % män vilket innebär att enstaka individers sjukfrånvaro får stora konsekvenser i statistiken. Utmattad efter arbetsdagens slut Den medarbetarenkät som genomfördes hösten 2012 visar att 16,7 % av medarbetarna som svarat på enkäten instämmer helt på frågan Jag känner mig så utmattad efter dagens slut att det påverkar min fritid negativt. I Samhällsbyggnadsförvaltningen ser resultatet mycket bättre ut då endast 4,6 % svarat så. Detta är dock fortfarande en för hög siffra och efter att ha könsuppdelat enkäten framgår att kvinnorna upplever detta i en större utsträckning än männen, där 12,8% av kvinnorna svarat att de instämmer helt på frågan Jag känner mig så utmattad efter dagens slut att det påverkar min fritid negativt, Jag känner mig så utmattad efter dagens slut att det påverkar min fritid negativt i jämförelse med 1,1% av männen. Medarbetarsamtal Medarbetarsamtal är ett viktigt verktyg för att arbetsgivaren ska få kunskap om hur den enskilde medarbetaren upplever sina arbetsförhållanden. I medarbetarenkäten framgår att en stor del av medarbetarna fyllt i att de inte har medarbetarsamtal. I kommunen som helhet uppger 80 % av de som svarat på enkäten att de har medarbetarsamtal och i Samhällsbyggnadsförvaltningen 55,5%. När Samhällsbyggnadsförvaltningens statistik könsuppdelas framgår det att 38,5 % av kvinnorna och 62,9 % av männen har uppgett att de har årliga medarbetarsamtal. Mål Kvinnors sjukfrånvaro har minskat från utgångsvärdet 5,6% (tolvmånadssnitt 2014) (mäns sjukfrånvaro 2,1) Kvinnors och mäns sjukfrånvaro ska följas upp och analyseras kvartalsvis. Uppföljning sker kvartalsvis. Statistiken hanteras i förvaltningens ledningsgrupp och i samverkansgruppen. Statistiken ska vara uppdelad på kön.

Riktade åtgärder för att minska kvinnornas sjukfrånvaro ska tas fram om det efter genomförd analys visar sig att sjukfrånvaron är arbetsrelaterad. Hanteras i förvaltningens ledningsgrupp och i samverkansgruppen. Handlingsplan mot sjukfrånvaro följs upp årligen och analyseras. Hanteras i förvaltningens ledningsgrupp och i samverkansgruppen. Mål Andelen kvinnor och män som känner sig så utmattade efter arbetsdagens slut att det påverkar fritiden negativt har minskat. Analys ska genomföras för varför fler kvinnor (12,8%) än män (1,1%) upplever utmattning efter arbetsdagens slut. Handlingsplan för friskvård ska arbetas fram och vara ett levande och kontinuerligt uppdaterat dokument. Enhetschef, arbetsledare och förvaltningschef. Ta upp frågan på medarbetarsamtal och utveckla/förbättra riktlinjer för medarbetarsamtal och gruppdiskussion på arbetsplatsträffar. en ansvarar för att samla upp informationen inför analysen. Mål Medarbetarsamtal genomförs med alla kvinnor och män i förvaltningen i enlighet med beslutade styrdokument. Analysera varför svaren kvinnors och mäns uppfattning om huruvida de haft ett medarbetarsamtal eller inte skiljer sig i medarbetarenäten från 2012., och samverkansgrupp analyserar. Samtliga chefer och arbetsledare ska utbildas i hur man genomför medarbetarsamtal. efterfrågar utbildning hos Personalenheten. Förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap (3 kap 5 Diskrimineringslagen) Kartläggning och analys av förvärvsarbete och föräldraskap Föräldraledighetslagen ska garantera föräldrar rätten att vara föräldraledig utan risk att missgynnas på arbetsplatsen. Detta gäller såväl löner som övriga anställningsvillkor. Möjligheten till att kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap är en del i att skapa en attraktiv arbetsplats och vara en attraktiv arbetsgivare. Det finns idag olika möjligheter att kartlägga dagens situation när det gäller möjligheten att förena förvärvsarbete och föräldraskap mellan manliga och kvinnliga arbetstagare. Kommunens medarbetarenkät är en sådan, där det finns en fråga som mäter om det är möjligt att på enheten kunna förena arbete och föräldraskap. Frågan är ställd utifrån om det är möjligt att förena föräldraskap och arbete. På frågan har 21,3% av männen svarat instämmer helt och 17,9% av kvinnorna har svarat instämmer helt. 44,5% som har svarat vet ej. Detta kan tolkas som att de som svarat vet ej inte har barn. Men i dagsläget finns ingen uppföljning på detta. En slutsats för området Förvärvsarbetet och föräldraskap är att det är små skillnader mellan män och kvinnor.

Mål Förvaltningen har arbetsförhållanden som underlättar för både kvinnor och män att kombinera arbete och föräldraskap. Resultatet på frågan från medarbetarenkäten analyseras utifrån hur män respektive kvinnor har svarat. Föräldralediga ska bjudas in till arbetsplatsträffar och större aktiviteter med arbetsgruppen, samt hålla dem informerade vad som händer på arbetsplatsen. Möten som kontoret rår över förläggs inte före 08.30 eller efter 15.00 för att underlätta lämnande och hämtande på dagis/fritids/skola. Eventuellt behov av hemarbete skall diskuteras. Enhetschef, arbetsledare, förvaltningschef Medarbetarna/mötesam ordnare, chef Resultatet ska genom förvaltningens samverkansgrupp diskuteras och sätta in åtgärder där det behövs. Varje chef tar ansvar Kränkande särbehandling, diskriminering, trakasserier, hot och våld Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. (Ur diskrimineringslagen 3 kap. 6 ) Kartläggning och analys av kränkande särbehandling, diskriminering, trakasserier, hot och våld I medarbetarenkäten 2012 ställdes frågan om medarbetaren under det senaste året blivit utsatt för hot eller våld på arbetsplatsen. 5,1 % av kvinnorna och 2,2 % av männen uppger att de utsatts för hot eller våld. Totalt var det fråga om fyra medarbetare. Kvinnorna är alltså mer än dubbelt så utsatta jämfört med männen, men med tanke på det är få som blivit utsatta så kan enstaka händelser förändra det förhållandet radikalt. Under samma tid har inga fall av hot och våld (eller kränkande särbehandling, diskriminering eller trakasserier) rapporterats. Det finns alltså en tydlig skillnad mellan medarbetarenkäten och vad som faktiskt rapporteras. Det tycks alltså finnas ett mörkertal som inte registreras. Frågan är om de som utsatts har fått den hjälp de behövt. För närvarande är sådan här statistik inte könsuppdelad. 10,3 % av kvinnorna och 9 % av männen uppger att de utsatts för kränkningar av chef eller arbetskamrater. Totalt 12 personer. Kvinnorna är alltså något mer utsatta, men skillnaden är inte stor. Jämställdhetsplanen handlar i första hand om jämställdheten internt på förvaltningen. Medarbetarenkäten hade med en fråga om kränkningar från kunder/brukare/elever. 15,4 % av kvinnorna uppgav att de utsatts för det och 14,6 % av männen. Totalt sett är något fler utsatta, 19 personer, men skillnaden mellan könen är liten. I stort sett förekommer inte sexuella trakasserier. Endast en man har varit utsatt, inga kvinnor. Allmänt kan konstateras att det kan vara svårt att avgöra var gränsen går för att man har blivit utsatt. Detta kan vara en förklaring till att några har fyllt i Vet inte på några frågor. En rimlig slutsats är att man inte blivit allvarligt utsatt om man skriver Vet inte. En slutsats för området Kränkande särbehandling, diskriminering, trakasserier, hot och våld är att det är små skillnader mellan män och kvinnor. Mål Ingen medarbetare ska uppleva sig bli utsatt för eller utsättas av någon form av kränkande särbehandling, diskriminering eller trakasserier på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck. Detta innebär bl.a. att kränkande skämt och kommentarer inte ska accepteras.

om Chefer ska hålla sig informerad och informera om 1 kommunens styrdokument kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier. När så är möjligt ska ledigheter beviljas vid religiösa och kulturella högtider som är viktiga för medarbetaren. Ta del av personalenhetens årliga sammanfattning för anmälningar om hot och våld, sammanfattningen ska vara fördelad på kön. All statistik om kränkande särbehandling, diskriminering, trakasserier, hot och våld ska finnas könsuppdelad. Alla medarbetare ska ha möjlighet att gå utbildning i hot och våld Underlätta för individer att informera om de blivit utsatta för kränkningar, diskriminering, trakasserier, hot och våld., enhetschef, arbetsledare Ansvarig chef Närmaste chef ansvarar för att informera, följa upp och åtgärda på enhetsnivå. Individ och chef Minst en gång per år ska gå igenom ovanstående styrdokument med sina medarbetare. Detta ska rapporteras i ledningsgrupp och samverkansgruppen, i syfte att sätta in åtgärder där det behövs. efterfrågar sammanfattad statistik fördelat på kön. Erbjuds vartannat år eller när behov finns. Chefer ska uppmuntra och informera anställda Rekrytering Ur diskrimineringslagen 1. Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Allt som motverkar detta måste bort. Ex på sådana saker som motverkar detta kan vara obefogade och diskriminerande anställningskrav, såsom obefogade krav i platsannonser på medborgarskap, längd, svenskutbildning etc. Kartläggning och analys av rekrytering Inom Samhällsbyggnadsförvaltningen är uppdelningen mellan kön 70 % män, samt 30 % kvinnor (jan 2015) De enheter som urskiljer sig främst är enheterna Gata/park, VA och Avfall där 78-90 % av de anställda är män samt administrationen där 89 % av de anställda är kvinnor. Säsongsanställda ingår ej i statistik. I förvaltningens ledningsgrupp är 4 kvinnor och 3 män. Det finns en tydlig uppdelning där chefer för de mer mansdominerande sektorerna VA, Avfall och Gata Park är män och resterande enheter leds av kvinnor. På Gata/Park, VA och Avfall finns arbetsledare som har ekonomi och personalansvar. Av totalt 9 arbetsledare är alla män. På Miljö- och bygg och planeringsenheten finns sektionsansvariga som har en samordningsfunktion. När det gäller sektionsansvariga är 2 kvinnor och 5 män. Utifrån den könsfördelning som finns på de olika nivåerna är det intressant att fundera kring kravspecifikationer när vi annonserar ut lediga tjänster samt internrekryteringar. Är det så att de krav som ställs i annonserna är obefogade och attraherar manliga sökande framför kvinnliga eller vice versa? Eller är det så att utbudet av personer med kompetens att söka tjänsterna är överrepresenterat bland manliga/kvinnliga sökande? Mål Samhällsbyggnadsförvaltningen har jämställd representation av kvinnor och män inom förvaltningen. Utbilda chefer i kompetensbaserad rekrytering för att säkerställa att det är efterfrågad kompetensen som är avgörande, utifrån vad respektive utannonserad tjänst kräver. Efterfrågar utbildningar genom personalenheten under 2015. Lägga till i annonser att vi tillämpar positiv särbehandling. Chef Chef efterfrågar vid framtagande av jobbannons. 1 Se mer under Mer läsning i slutet av jämställdhets- och mångfaldsplanen.

Analysera vilka vi når med våra annonser idag eller hur vi kan förbättra oss för att nå mer jämställd fördelning inom förvaltningen och enheter. Följa upp förändringar i könsfördelning mellan chefer anställda per enhet. Följa upp förändringar i könsfördelning för anställda per enhet. Ledningsgrupp Ledningsgrupp Ledningsgrupp Årligen Årligen Lönekartläggning I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera; - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan; - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och gruppmed arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. (Ur diskrimineringslagen 3 kap. 10 ) Kartläggning och analys av lönekartläggning Det finns inget aktuellt underlag idag. Underlag måste tas fram för att analysen ska kunna genomföras. Mål Riktlinje för lön och personalförmåner med anvisning för lönebildning och lönesättning är avgörande för lönesättning för SBF. Löneskillnader är aldrig beroende av kön. Förvaltningen ska en gång var tredje år gå igenom av personalenheten överlämnad könsuppdelad statistik för löner och analysera resultatet för att se om det finns osakliga skillnader mellan kön. Visar kommunens lönekartläggning att det finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inom förvaltningen svarar personalenheten för att kommunens centrala handlingsplan följs. efterfrågar könsuppdelad lönestatistik och redovisar för samverkansgrupp, ledningsgrupp och jämställdhetsombud. och ledningsgrupp ansvarar för analys av resultat. ser till att den centrala handlingsplanen följs. Mer läsning Styrdokument Integrationspolicy för att främja integration i Ludvika kommun KF 2008, Styrdokument Personaletiskt program KF 1992 Styrdokument "Jämställdhetspolitiskt program för Ludvika kommun KF 2009 Styrdokument Jämställdhetskommittén - Instruktion för ombud/ansvarig. KF 1994 Styrdokument Diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier KS 2014. Styrdokument Riktlinjer för hantering av hot och våld mot förtroendevalda och anställda KS 2014 Styrdokument Sexuella trakasserier - Policy och handlingsplan KF 2002

Bilaga 1 Sammanställning av redovisad statistik i jämställdhets- och mångfaldsplanen. Avsnitt: Arbetsförhållanden Fråga 2: Jag har årliga medarbetarsamtal med min chef Källa: Kommunens medarbetarenkät 2012 Fråga 35: Jag känner mig ofta så utmattad efter arbetsdagens slut att det påverkar min fritid negativt. Avsnitt: Förvärvsarbete och föräldraskap Källa: Kommunens medarbetarenkät 2012 Fråga 13: På min enhet är det möjligt att förena arbete och föräldraskap. Källa: Kommunens medarbetarenkät 2012 Avsnitt: Kränkande särbehandling, diskriminering, trakasserier, hot och Fråga 12: Jag har under senaste året utsatts för hot eller våld i mitt arbete.

Källa: Kommunens medarbetarenkät 2012 Fråga 7: Jag har under senaste året utsatts för kränkningar från chef eller arbetskamrater. Källa: Kommunens medarbetarenkät 2012 Fråga 8: Jag har under senaste året utsatts för kränkningar av kunder/brukare/elever Källa: Kommunens medarbetarenkät 2012 Fråga 9: Jag har under senaste året utsatts för sexuella trakasserier av chef eller arbetskamrater Källa: Kommunens medarbetarenkät 2012 Fråga 10: Jag har under senaste året utsatts för sexuella trakasserier av kunder/brukare/elever Källa: Kommunens medarbetarenkät 2012 Diagram 2: Könsfördelning - procent per enhet

Diagram 1: Könsfördelning - antal per enhet Diagram 2: Könsfördelning - antal per enhet