Fastighetsnämnden Bilaga 2 Sid 1 (12) 2016-12-05 Fastighetsnämnden Jämställdhets- och mångfaldslan 3- årslan 2017-2019 stockholm.se
Sid 2 (12) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings- och kvalitetshöjande arbete som handlar om att skaa förutsättningar för demokrati, rättvisa mellan individer och gruer samt att följa lagar och avtal. Arbetet kan i förlängningen leda till ökad effektivitet, roduktivitet och lönsamhet. För Stockholms stad som stor arbetsgivare och i kraft av de verksamheter som staden utför, är det särskilt viktigt att alla ska ha samma möjligheter och behandlas likvärdigt i fråga om arbetsförhlanden och anställningsvillkor. Det är en förutsättning för att staden som arbetsgivare ska kunna leva u till de krav som finns i diskrimineringslagstiftningen, Euroeiska deklarationen för jämställdhet och internationella konventioner som rör allas rätt till demokrati och trygghet. Rekryteringsrocessen ska säkerställa att den enskildes kometens blir avgörande och att ingen diskriminering sker. Stadens verksamheter ska kännetecknas av resekt och en insikt om alla människors lika värde. En god arbetsmiljö är fri från kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Alla medarbetares erfarenheter och kunskaer ska tas tillvara, oavsett roll i organisationen. Definitioner Diskrimineringslagen har till ändam att motverka diskriminering och å andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning, funktionshinder, sexuell läggning eller der. Lagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och mot instruktioner att diskriminera. Det är dessutom förbjudet att utsätta någon som gjort en anmälan för reressalier. Lagen ställer krav å att arbetsgivaren ska bedriva ett minriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning. Diskrimineringsombudsmannen ansvarar för att lagen efterföljs. Jämställdhet avser förhlanden och villkor mellan kvinnor och män och betyder att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Diskriminering definitioner enligt diskrimineringslagen1 ka 4 omfattar direkt- och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier, instruktioner att diskriminera. Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning, funktionshinder, sexuell läggning och der. Indirekt diskriminering är att någon missgynnas genom tillämning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna ersoner med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosufattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss der, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämliga och nödvändiga för att unå syftet.
Sid 3 (12) Trakasserier är ett uträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och der. Sexuella trakasserier är ett uträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Kön: Att någon är kvinna eller man. Könsöverskridande identitet eller uttryck: Att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller å annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet: Nationellt eller etniskt ursrung, hudfärg eller annat liknande förhlande. Funktionshinder: Varaktiga fysiska, sykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en ersons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har ustått därefter eller kan förväntas ustå. Sexuell läggning: Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Ålder: Unådd levnadslängd. Aktiva åtgärder är åtgärder som vidtas för att främja lika rättigheter och möjligheter. De syftar inte i första hand å åtgärder i enskilda fall utan å åtgärder som är framåtsyftande och av generell och kollektiv natur. Åtgärderna ska vara ådrivande för att motverka diskriminering. Jämlikhet handlar om alla individers lika värde det vill säga att individer ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Mångfald Ett samhälle med mångfald som grund utgår från alla människors lika värde och att varje människa ska ha möjligheter att utvecklas efter sina egna förutsättningar och önskningar. Likabehandling innebär att alla människor ges likvärdiga förutsättningar att ta del i samhället. Alla människor ska garanteras möjligheter, oberoende av deras skiftande förutsättningar. Människors utgångsläge och behov är individuella. Den enskilda individen är unik och inte reresentant för en gru. Likabehandling innebär inte att alla ska behandlas lika. Inkludering att alla individer inbegris, olikheter uskattas, resekteras och tillåts. Nämndernas och styrelsernas arbete 2 Samverkan Roller och ansvar Förvaltningschefen Förvaltningschefen har huvudansvaret för verksamheten vilket innebär ansvar för att jämställdhets- och mångfaldsarbetet genomförs med mätbara m och åtgärder enligt gällande lagstiftning och stadens riktlinjer och att urätta laner som biläggs verksamhetslanen. I ansvaret ingår också att följa u och redovisa årets aktiviteter i verksamhetsberättelsen och
Sid 4 (12) raortera eventuella avvikelser från men samt utvärdera och redovisa resultatet i efterföljande laneriods jämställdhets- och mångfaldslan. Chefer och arbetsledare Avdelnings, enhets och arbetsledare har också ansvar för att bidra till att lanens m unås genom att arbeta för att öka medvetenheten om jämställdhets- och mångfaldsfrågorna inom sin avdelning/enhet samt för att arbeta förebyggande så att kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering inte förekommer. Om diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling förekommer har resektive ersonalansvarig chef ansvar för att omedelbart vidta åtgärder. Medarbetare Alla medarbetare har ett ansvar för att bemöta varandra med resekt och att medverka till att det utvecklas ett gott arbetsklimat med en uriktig vilja till roblemlösning. Förvaltningsgruen Förvaltningsgruen, som är tillika skyddskommitté, har en roll i att samverka kring kontorets arbetsmiljöfrågor där jämställdhets- och mångfaldsfrågorna ingår. Förvaltningsgruen diskuterar och följer u jämställdhets- och mångfaldsfrågorna. Fackliga reresentanter deltar också i arbetet med att ta fram kontorets jämställdhets- och mångfaldslan. HR-enheten samordnar mångfalds- och jämställdhetsarbetet å kontoret. Uföljning Planarbetet ska följas u årligen i samband med verksamhetsberättelsen. Analys och utvärdering av resultatet från föregående laneriod redovisas i den nya lanen för den kommande treårserioden. 3 Arbetsförhlanden Fastighetskontoret ska vara en arbetslats med öet klimat där olikheter ses som en tillgång och som främjar nytänkande, kreativitet och lärande. Arbetsförhlandena ska läma sig för alla och vara helt fria från diskriminering och kränkande särbehandling. Alla ska känna att de är resekterade av både kollegor och och alla har också ett ansvar för att utveckla ett gott arbetsklimat med ärlig vilja till roblemlösning. För att detta ska lyckas krävs såväl en medvetenhet och en delaktighet samt ett ansvar hos, medarbetare och fackliga organisationer kring dessa frågor. 3.1 Planering 4 Lämliga arbetsförhlanden Vilka åtgärder lanerar arbetsgivaren genomföra för att arbetsförhlanden ska läma sig för
Sid 5 (12) alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning. Här kan hänsyn tas till arbetsgivarens resurser och andra omständigheter som försvårar för arbetsgivaren. M: Alla medarbetare och ska känna till innehlet i fastighetskontorets jämställdhets- och mångfaldslan samt olicy mot kränkande särbehandling. M: Både män och kvinnor ulever att de överlag har en hanterbar arbetsbelastning. Alla medarbetare kan ibland uleva en för hög arbetsbelastning men belastningen ska inte behöva ulevas olika beroende å kön. Män och kvinnor har samma ulevelse av arbetsbelastning. Uföljningsmetod Medarbetarenkät Ulevd arbetsbelastning i medarbetarenkäten bryts å kön. Arbetsmiljöfrågor diskuteras och följs u i olika sammanhang till exemel förvaltningsgru och i samband med tertialraortering och verksamhets berättelse. alenhet Området arbetsbelastning i medarbetarenkäten analyseras och enhetsvisa handlingslaner urättas. Utbildning av nya i rehab och arbetsmiljö. alenhet M: Inga skillnader finns mellan kvinnor och män avseende långtidssjukfrånvaro. Det bör inte finnas någon skillnad å hur mycket kvinnor resektive män är långtidssjuka.
Sid 6 (12) Samma utfall för både kvinnor och män Uföljningsmetod Jämix Långtidssjukfrånvaron bryts å kön. Fastighetskontoret deltar i Jämix årligen och resultatet diskuteras i lednings- och förvaltningsgru. Förvaltningsle dningen och samtliga enhets M: Medarbetare trivs å fastighetskontoret och kan rekommendera sin arbetslats till andra. Arbetsförhlanden ska läma sig för alla medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning, funktionshinder, sexuell läggning eller der. Det innebär att medarbetarna ska kunna rekommendera sin arbetslats till andra. Medarbetarna ska kunna rekommendera sin arbetslats till andra. Uföljningsmetod Medarbetarundersökning Andel medarbetare som svarar högt (8-10) ökar från 76 till 80 å frågan "På min arbetslats behandlas alla med resekt". Genomföra åtgärder i enlighet med strategin och handlingslanen för att stärka kontorets arbetsgivarvarumärke. Förvaltningsle dningen och samtliga enhets, alenhet Medarbetare rekommenderar sin arbetslats till andra.
Sid 7 (12) 5 Förena förvärvsarbete och föräldraska Hur lanerar arbetsgivaren underlätta möjligheten för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraska. M: Fler ulever att de, å ett bra sätt kan förena arbete och rivatliv. Fastighetskontoret kommer under erioden att sträva efter att underlätta för både kvinnliga och manliga medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraska. Både manliga och kvinnliga medarbetare ulever att de kan förena arbete och rivatliv Uföljningsmetod Medarbetarenkäten Andel som svarat högt (8-10) å: Jag kan å ett bra sätt förena mitt arbete med mitt rivatliv ökar från 62 till 75. 75 Föräldralediga ska bjudas in till internutbildningar, konferenser och sociala sammankomster. Föräldralediga ska inte halka efter löneutvecklingen å grund av sin ledighet. Förvaltningsle dningen och samtliga enhets 6 Förebygga och förhindra trakasserier eller reressalier Här ska arbetsgivaren redovisa åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller reressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning eller för sexuella trakasserier. Bifoga eller hänvisa till olicy och rutiner mot kränkande behandling inkluderande trakasserier.
Sid 8 (12) M: Det finns ingen ulevd diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling å fastighetskontoret. På fastighetskontoret känner sig ingen medarbetare diskriminerad, trakasserad eller ulever kränkande särbehandling Det finns ingen ulevd diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling å fastighetskontoret. Uföljningsmetod Medarbetarenkät Andelen medarbetare som inte ulever sig diskriminerade å sin arbetslats ska vara 100%. 100 Om en medarbetare har ulevt kränkande särbehandling och/eller trakasserier ska det utredas skyndsamt. alenhet, Rutiner för att motverka kränkande särbehandling inklusive trakasserier ska göras känd å förvaltningen. Detta i samband med introduktion av nya medarbetare och varje år å APT där jämställdhets- och mångfaldslanen tas u. Förvaltningsle dningen och samtliga enhets, alenhet 4 Rekrytering Fastighetskontoret ska ha en medveten och kvalitetssäkrad rekryteringsrocess som bygger å kometens. Inga kandidater i rekryteringsrocessen får väljas bort å osakliga faktorer. Kvalifikationskraven ska inte heller vara högre ställda än vad som är nödvändigt för tjänsten. 4.1 Planering 7 Möjlighet att söka lediga anställningar Vad lanerar arbetsgivaren göra för att ersoner oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.
Sid 9 (12) M: Vid rekrytering av nya medarbetare ska genomföra en icke diskriminerande kometensbaserad rekryteringsrocess. Vid rekrytering ska samtliga genomföra icke diskriminerande kometensbaserade rekryteringar Uföljningsmetod Alla nya genomgår utbildning inom kometensbaserad rekrytering. Alla nya genomgår utbildning inom kometensbaserad rekrytering. Chefer beaktar mångfaldsersektivet vid rekrytering. Fortlöande utbilda kontorets i kometensbaserad rekrytering. HR-enheten stöttar na i rekryteringsrocessen och utgår ifrån de rekryteringsmallar som finns. rekryterande alenhet, rekryterande 8 Jämn könsfördelning mellan kvinnor och män. På vilket sätt lanerar arbetsgivaren erbjuda utbildning, kometensutveckling och andra lämliga åtgärder för att främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda tyer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Behöver inte vara en utbildning kring jämställdhet och mångfald secifikt utan en utbildningsinsats som syftar till att öka jämställdheten och mångfalden. M: Det ska vara lika enkelt att utvecklas i organisationen för båda könen. Fastighetskontoret ska skaa förutsättningar för arbetstagare att utvecklas i sitt arbete oavsett kön. Medarbetarna ulever att det finns goda utvecklingsmöjligheter ovsett kön.
Sid 10 (12) Uföljningsmetod Jämix samt medarbetarenkäten Andel jämställda yrkesgruer ökar. I den mån det är genomförbart arbetar kontoret för en jämn könsfördelning i arbets- och rojektgruer. Karriärvägar, dvs möjligheten att bli chef, är lika för kvinnor och män. 9 Insatser vid ojämn könsfördelning Vilka insatser lanerar arbetsgivaren vidta när det å en arbetslats inte är en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss ty av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Hur ska arbetsgivaren vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få sökande av det underreresenterade könet, så att andelen arbetstagare av det underreresenterade könet efter hand ökar? Här kan hänsyn tas till arbetsgivarens resurser och andra omständigheter som försvårar för arbetsgivaren. M: Chefer som har två likvärdiga sökanden och en icke jämställd arbetsgru ska beakta jämställdhetsersektivet vid val av kandidater. Fastighetskontoret ska arbeta aktivt för att säkerställa att man kommer att vara en jämställd arbetsgivare. För att få ett så brett urval som möjligt ska alla fastighetskontorets latsannonser ufattas som inkluderande. HR ansvarar för kvalitetssäkring av annonser. Uföljningsmetod Jämix Andel jämställda yrkesgruer öka. I den mån det är genomförbart arbetar kontoret för en jämn könsfördelning i arbets- och
Sid 11 (12) rojektgruer. Om möjligt ska kontoret reresenteras av båda könen genom hela rekryteringsrocessen. alenhet, rekryterande 5 Lönefrågor Fastighetskontorets rincier för lönesättning bygger å de rincier som de centrala arterna kommit överens om i resektive lokalt kollektivavtal. Lönerna ska vara individuella, sakliga och får inte vara lönediskriminerande. Löneolitiken ska också bidra till att vi kan attrahera, rekrytera, utveckla och behla medarbetar med rätt kometens för den verksamhet vi bedriver. 5.1 Planering 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor Varje nämnd och styrelse med minst 25 anställda ska vart tredje år göra lönekartläggning i syfte att utäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdigt arbete. Arbetsgivaren ska bedöma om eventuellt förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. M: Inga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män förekommer utifrån samma befattning. Uföljningsmetod Lönekartläggning Lönekartläggning. Fastighetskontoret genomför årligen en lönekartläggning och löneanalys för att identifiera eventuella osakliga löneskillnader. alenhet Kontoret ska utarbeta och imlementera en lönestrategi/löneolicy. alenhet
Sid 12 (12) 11 Handlingslan för jämställda löner Varje nämnd och styrelse ska vart tredje år urätta en handlingslan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor. I lanen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att unå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Detta ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de lanerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingslan. M: För de fall där osakliga löneskillnader utifrån kön identifieras urättas en handlingslan i syfte att rätta till skillnaderna. Uföljningsmetod Löneanalys och lönekartläggning Årlig lönekartläggning och löneanalys. Vid utäckt av osakliga löneskillnader, efter arbetsvärdering och lönekartläggning, tas handlingslan fram. Förvaltningsle dningen 6 Lönekartläggning Fastighetskontoret gör årligen en lönekartläggning för att analysera och kartlägga lönestrukturer inför löneöversynen. 7 Analys och utvärdering av föregående lan Fastighetskontoret har under föregående eriod inga diskrimineringsärenden. För att å ett så bra sätt som möjligt nå ut med innehlet i kontorets jämställdhets- och mångfaldslan beslutade man att trycka u en särskild oulärversion av lanen och distribuera den. I kontorets APT-material som ska tas u å alla enheter, finns också ett avsnitt som tar u jämställdhets- och mångfaldslanen. I kontorets introduktion för nyanställda informeras om lanen samt också var man kan få mer information om den. En kontinuerlig uföljning görs av statistik kring sjukfrånvaro, arbetsskador, löner mm för att se om olika faktorer åverkas av kön och der. Som en del i medarbetarsamtalet har individuella utvecklingslaner för samtliga medarbetare tagits fram. I lönekartläggningen har inga osakliga löneskillnader hittats.