Jämställdhetsplan Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi 2016-11-05
Innehåll Jämställdhetsplan... 3 1. Institution/motsv.... 3 2. Datum... 3 3. Samverkan... 3 4. Jämställdhetsgrupp... 3 5. Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete... 4 6. Nulägesbeskrivning... 5 6.1. Anställda inklusive doktorander med tjänst... 5 6.2. Doktorander... 6 6.3 Studenter... Fel! Bokmärket är inte definierat. 6.4. Kommentera kort de utfall som inte visar en jämn könsfördelning... 6 7. Fortlöpande uppdrag i den centrala planen... 7 8. Fortlöpande uppdrag i vetenskapsområdets plan... 8 9. Fortlöpande uppdrag som årligen genomförs vid institutionen... 9 10. Delmål i vetenskapsområdets plan... 9 11. Åtgärder i vetenskapsområdets plan... 10 12. Institutionens delmål... 10 13. Åtgärder... 11 2
Jämställdhetsplan 1. Institution/motsv. Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi 2. Datum 2016-11-29 3. Samverkan (Ange vilka som har samverkat vid utformandet av institutionens jämställdhetsplan) Lika-villkorsgruppen (tidigare Jämställdhetsgruppen) Prefekt Göran Akusjärvi 4. Jämställdhetsgrupp (Ange vilka som ingår i institutionens jämställdhetsgrupp) Birgitta Tomkinson (jämställdhetsombud) Dan Andersson, professor Malin Rask, ekonomiadministratör Matthew Webster, forskare Erik Lundin, doktorand Fredrik Kristoffersson, studeranderepresentant 3
5. Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete (Redovisa utförligt hur föregående års uppdrag och åtgärder har genomförts) Informera institutionens anställda om den genusgranskning av grundutbildningar som genomförts Detta kommer att genomföras i samband med ett lärarmöte som hålls 2016-12-07, vilket är öppet för all undervisande personal och även andra som är intresserade. Genomföra det inspirerande seminarium om lika-villkorsproblematik för vilket lika-villkorsgruppen fått anslag, samt informera om resultatet från den undersökning vi gjort angående anslag och publiceringspoäng under 2015 Detta genomfördes i samband med institutionsdagen den 4 februari 2016, med lyckat resultat. En sammanställning av det som framkom i gruppdiskussionerna på IMBIMdagen har distribuerats till hela institutionen. Redovisningen skrevs och skickades in till fakulteten 2016-09-19 och är godkänd eftersom ordförande tackade för en utomordentlig redovisning av ert jämställdhetsprojekt den 25/10. Översätta jämställdhetsplanen till engelska så att även de icke-svenskspråkiga kan ta del av informationen. Detta har diskuterats i lika-villkorsgruppen, men eftersom endast universitetets centrala plan och inte verksamhetsområdets plan är översatt till engelska blir detta ganska arbetskrävande, eftersom mål från både universitetets och verksamhetsområdets planer ska klippas in i institutionens plan. Dessutom är universitetets Lika-villkorsplan giltig 2014-2016 och för närvarande under omarbetning. En ny plan som gäller 2017-2019 håller på att utarbetas. Eftersom Diskriminieringslagen ändras från 2017-01-01, kommer också också kraven på planer förändras. Lika-villkorsgruppen har därför beslutat att göra en ordentlig omarbetning av vår 3-års plan under 2017, när både universitetets och verksamhetsområdets planer finns tillgängliga och kraven är tydligare. Planera och genomföra en enkätundersökning riktad till institutionens doktorander. Enkätundersökningen skickades ut i september 2016 och resultatet håller nu på att analyseras. Preliminärt tyder det på att det är kvinnorna som, åtminstone initialt under sina doktorandstudier, verkar vara mest inriktade på en akademisk karriär. Det ser också ut som om ambitionen förändras under studiernas gång, när akademins arbetsvillkor blir tydligare. Resultaten kommer att sammanställas och presenteras för institutionen under 2017. 4
6. Nulägesbeskrivning 6.1. Anställda inklusive doktorander med tjänst 5
Ledning Kvinnor Män Akademiska chefer: Prefekt 1 Studierektor, Stf Prefekt 2 Föräldraledighet Kvinnor % Män % Föräldrapenning > 1mån 11 kvinnor ( 65%) 6 män (35%) Ledighet utan lön 12 kv (71%) 5 män (29%) Tillfällig föräldrapenning (vab minst 1 d) 17 kv (71%) 7 män (29%) Sjukfrånvaro Kvinnor % Män % Korttidssjukskrivning (enstaka dagar - <1 mån) 22 kv (79%) 6 m (21%) Långtidssjukskrivning (motsv > 15 d heltid) 4 kv (100%) 0 m (0%) 6.2. Doktorander 6.4. Kommentera kort de utfall som inte visar en jämn könsfördelning 6
De grupper av anställda som uppvisar sned könsfördelning är teknisk personal (10 % män) och administrativ personal (12 % män). Även andelen kvinnor i gruppen professorer är under 40/60 intervallet. Det är också anmärkningsvärt att andelen kvinnliga forskare minskat de senaste åren. Även om det fortfarande stannar inom det jämställda intervallet (40-60 %), är det en utveckling som är oroväckande. Dock är andelen kvinnor något högre i år jämfört med föregående år. I mån av att tjänster utannonseras är det här extra viktigt att vända sig till underrepresenterat kön för att få flera sökande och att arbetet blir attraktivt för båda kön. De relativt låga lönerna och även snedfördelning på motsvarande utbildningar anses vara en orsak till den uppenbara snedfördelningen i kategorierna teknisk- och administrativ personal. Andelen deltidsanställda är relativt jämnt fördelade mellan könen, och har minskat i år. I ett fall (man) är personen anställd hos annan arbetsgivare återstående tid. Adjungerade/gästprofessorer ingår inte i statistiken. Kvinnor är överrepresenterade både när det gäller sjukskrivningar och när det gäller vilka som tar ut föräldrapenning. När det gäller sjukskrivningarna motsvarar siffrorna för institutionen det som gäller för hela universitetet (att det är minst dubbelt så många kvinnor som män som är sjukskrivna). Här förekommer också en viss skevhet i statistiken i och med att kvinnor dominerar bland TA-personal som i större utsträckning sjukanmäler även kortare sjukfrånvaro, vilket inte forskar-lärargruppen gör. 7. Fortlöpande uppdrag i den centrala planen (Klistra in de fortlöpande uppdrag i den centrala planen 1 som rör er verksamhet) Arbets- och studieförhållanden Alla ansvariga chefer inom samtliga verksamheter ska aktivt verka för att arbetsmiljön/studiemiljön ska vara fri från diskriminering, kränkande behandling och trakasserier. Alla anställda, inklusive doktorander, och studenter ska informeras om innebörden i begreppen trakasserier och sexuella trakasserier, samt om var universitetets informationsmaterial Om förbud och åtgärder mot diskriminering. Information till studenter och anställda finns att tillgå. Alla ansvariga chefer inom samtliga verksamheter ska verka för att synliggöra heteronormativitet i arbets- och studiemiljön och aktivt motverka dess konsekvenser. Alla verksamma ska ges möjlighet att kombinera studier, forskning och annat arbete vid universitetet med föräldraskap. Riktlinjer finns fastställda i Uppsala universitets föräldrapolicy. Individuella anpassningsåtgärder och tillgänglighetsåtgärder för personer med funktionsnedsättning gällande lokaler, inredning och utrustning ska vidtas i enlighet med särskilt beslut. I samband med utvecklingssamtal ska frågor om arbetsmiljö och lika villkor belysas. Vid uppdatering av föreskrifter, riktlinjer, handlingsplaner och program ska lika villkorsaspekter integreras. Information Studenter ska rutinmässigt informeras om det stöd som kan erbjudas till studenter med funktionsnedsättning. Studenter ska rutinmässigt informeras om verksamheten vid Språkverkstaden och Lässtudion. Universitetets information ska vara utformad så att personer med funktionsnedsättning ska kunna kommunicera med Uppsala universitet och söka information på 1 Länk till planen i Mål och regler 7
lika villkor som varje annan student, anställd eller besökande. Ledande poster, beredande och beslutande organ En jämn könsfördelning ska råda på samtliga positioner som innebär ansvar att leda verksamhet och/eller personal samt i beredande och beslutande organ Löner och kompetensutveckling Alla ansvariga chefer inom samtliga verksamheter ska aktivt verka för att kompetensutveckling fortlöpande kommer samtliga personalkategorier till del. Lönesättningen ska vara könsneutral. Löneskillnader ska kunna motiveras utifrån sakliga grunder. Rekrytering Annonsering bör ske på ett sådant sätt att den ger ett brett sökandeunderlag. Lediga anställningar ska beskrivas könsneutralt, och potentiella sökande av underrepresenterat kön aktivt eftersökas. 8. Fortlöpande uppdrag i vetenskapsområdets plan (Ange fortlöpande uppdrag från vetenskapsområdets plan) Följa förändringarna i andelen kvinnor och män som antas till de olika utbildningsprogrammen på grundnivå och avancerad nivå inom vetenskapsområdet. Vetenskapsområdet ska arbeta för att studenter på alla nivåer möter såväl kvinnliga som manliga lärare. Vetenskapsområdet ska arbeta för att ingen student särbehandlas på grund av kön, utsätts för sexuella trakasserier eller annan nedsättande eller kränkande behandling av kamrater, lärare eller annan personal. Vetenskapsområdet bör fortlöpande undersöka studieresultatens relation till kön inom de olika utbildningarna och analysera orsaker till eventuella skillnader, exempelvis skillnader i andelen kvinnor och män som fullföljer utbildningen samt tar examen på utsatt tid. Vetenskapsområdet ska sträva efter en jämn könsfördelning inom utbildningen på forskarnivå, och bör därför verka för att ge underrepresenterat kön företräde till antagning om meriterna kan anses likvärdiga. Vetenskapsområdet ska arbeta för att rekrytera kvinnor och män till samtliga befattningar inom vetenskapsområdet, så att en jämn könsfördelning uppstår på arbetsplatsen. Detta gäller även tillsättning av adjungerade anställningar. Institutionerna bör ha en strategi med konkreta åtgärder för att stödja yngre forskare, och vid behov göra särskilda insatser för att stödja yngre forskare av vid institutionen underrepresenterat kön. Vetenskapsområdena ska arbeta för att ingen anställd utsätts för sexuella trakasserier eller annan nedsättande eller kränkande behandling av kamrater, lärare eller annan 8
personal. En jämställd representation ska eftersträvas i vetenskapsområdets nämnder och kommittéer, också inom olika personalkategorier. 9. Fortlöpande uppdrag som årligen genomförs vid institutionen (Ange institutionens egna uppdrag, anpassade till den specifika arbetsplatsens behov) att informera om rättigheten till hel eller partiell ledighet för vård av barn och att verka för att föräldralediga ges möjlighet att upprätthålla sin kompetens. Ansvarig: prefekt att ge föräldralediga möjligheten att ta del av information, kurser mm under föräldraledigheten. Ansvarig: prefekt att beskriva lediga anställningar könsneutralt. Ansvarig: prefekt att anställningsintervjuer ska utföras av både kvinnor och män, annonserna ska utformas så att de är attraktiva för både kvinnor och män. Ansvarig: prefekt att vid rekrytering av nya tjänster uppmuntra sökanden från underrepresenterat kön. Ansvarig: prefekt att när sakkunniga utses vid en tjänstetillsättning eftersträva sakkunniga av båda kön. Ansvarig: prefekt att jämställdhet uppmärksammas i samband med löneförhandlingar. Ansvarig: prefekt att alla anställda, inklusive doktorander, och studenter ska informeras om innebörden i begreppen trakasserier och sexuella trakasserier, genom att universitetets informationsmaterial Om förbud och åtgärder mot diskriminering. Information till studenter och anställda delas ut till nyanställda och finns tillgängliga via hemsidan. Ansvarig: prefekt 10. Delmål i vetenskapsområdets plan (Ange delmål i vetenskapsområdets plan som rör institutionen) En kartläggning över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå ska ha genomförts. En granskning av hur det nya regelverket för befordran av lärare påverkar möjligheterna till en jämlik akademisk karriär inom vetenskapsområdet ska ha genomförts. Åtgärder för att uppmärksamma processer som innebär ojämlika villkor att söka och erhålla resurser ska ha genomförts. 9
Åtgärder för att öka medvetenheten om normativitet i arbets- och studiemiljön ska ha genomförts. En granskning av användningen av genuspedagogik inom vetenskapsområdets utbildningar ska ha genomförts. Åtgärder för att öka kunskaperna om genus hos lärarna inom vetenskapsområdet ska ha genomförts. 11. Åtgärder i vetenskapsområdets plan (Ange de åtgärder i vetenskapsområdets plan som avser institutionen) 2015 Cirkulera frågeformuläret för kartläggning över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå, och följ upp med ett gruppmöte. Ansvarig: Prefekterna och kommittén för lika villkor Genomföra seminarium för att öka medvetenheten om normativitet i studie- och arbetsmiljön, gärna i samarbete med enheten för universitetspedagogisk utveckling. Ansvarig: Kommittén för lika villkor 2016 En sammanställning av resultatet från kartläggningen av över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå cirkuleras till institutionerna. Ansvarig: Kommittén för lika villkor 12. Institutionens delmål (Ange de mål som ni vill uppnå under perioden) Informera institutionens anställda om den genusgranskning av grundutbildningar som genomförts Genomföra det inspirerande seminarium om lika-villkorsproblematik för vilket lika-villkorsgruppen fått anslag, samt informera om resultatet från den undersökning vi gjort angående anslag och publiceringspoäng under 2015 Översätta jämställdhetsplanen till engelska så att även de icke-svenskspråkiga kan ta del av informationen Planera och genomföra en enkätundersökning riktad till institutionens doktorander 10
13. Åtgärder ÅTGÄRDER ÅR 2017 VAD Ange vad som ska göras Analysera och sammanställa resultatet från den undersökning av doktorandernas ambition med sin forskarutbildning. HUR Ange hur det ska genomföras Lika-villkorsgruppen analyserar på var sitt håll utfallet från undersökningen och sammanfattar sina resultat. Därefter sammanställer vi resultatet och sätter ihop en gemensam rapport. NÄR det ska genomföras/vara genomfört Under 2017 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Birgitta Tomkinson och Lika-villkorsgruppen VAD Ange vad som ska göras Ta fram en ny 3-års plan för jämställdhet eller Lika-villkorsplan enligt nya direktiv. HUR Ange hur det ska genomföras När universitetets nya 3-års-planer för jämställdhet och lika-villkor föreligger och/eller tydligare direktiv för hur institutionens arbete med lika-villkor ska förändras till följd av förändringarna i Diskrimineringslagen tagit fram kommer vi att följa dem för att se till att institutionen följer direktiven. NÄR det ska genomföras/vara genomfört Under 2017, så att en färdig plan eller åtgärdslista finns klar senast 1/1 2018. ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Lika-villkorsgruppen VAD Ange vad som ska göras Tillhandahålla information om institutionens lika-villkorsarbete för alla på institutionen, även icke-svenskspråkiga. HUR Ange hur det ska genomföras Översätta Jämställdhetsplanen till engelska NÄR det ska genomföras/vara genomfört Under 2017 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Lika-villkorsgruppen Fyll på med fler åtgärder för år 1 nedan. Specificera enligt rubrikerna ovan 11
ÅTGÄRDER År 2018 VAD Ange vad som ska göras Följa upp resultatet från doktorandenkäten med lämpliga åtgärder HUR Ange hur det ska genomföras Fastställs när vi sett utfallet från enkäten NÄR det ska genomföras/vara genomfört 2018 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Prefekt eller annan beroende på vilka åtgärder som anses lämpliga Fyll på med fler åtgärder för år 2 nedan. Specificera enligt rubrikerna ovan ÅTGÄRDER År 2019 VAD Ange vad som ska göras HUR Ange hur det ska genomföras NÄR det ska genomföras/vara genomfört ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Fyll på med fler åtgärder för år 3 nedan. Specificera enligt rubrikerna ovan 12
till mall för 3-årig jämställdhetsplan för institutioner Jämställdhetsplan Arbetsplatser med fler än 25 anställda ska ha en 1- eller 3-årig jämställdhetsplan. 3. Samverkan I diskrimineringslagen föreskrivs att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Det innebär att arbetet med att utforma/revidera jämställdhetsplanen ska ske i samverkan med företrädare för de yrkeskategorier som finns på arbetsplatsen samt att studenter verksamma på arbetsplatsen ska erbjudas möjligheten att samverka. 4. Jämställdhetsgrupp/motsvarande Varje institution/motsvarande ska utse en jämställdhetsgrupp och ett jämställdhetsombud. I jämställdhetsgrupperna ska såväl anställda som studenter vara representerade. 5. Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete Planen ska innehålla en redovisning av genomförandet av föregående års planerade åtgärder. 6. Nulägesbeskrivning En förutsättning för att kunna föreslå relevanta mål och åtgärder är att det finns en kartläggning av utgångsläget. Uppgifter om antal anställda, antal anställningar med mera finns att tillgå i GLIS. Statistik uppdelad på kön för Anställda, Doktorander samt Studenter finns att tillgå i universitetets jämställdhetsindikatorer. Logga in med behörighet för din arbetsplats och sammanställ könsuppdelad statistik som rör Ledning, Yrkesgrupper, Anställningsförhållanden, Föräldraledighet, Sjukfrånvaro, Doktorander samt Studenter. Jämställdhetsindikatorerna visar enbart uppgifter om Grundexamen och Forskarexamen på fakultetsnivå. Uppgifter om forskarexamen på institutionsnivå finns i GLIS under fliken Utb: Forskarnivå. Om du saknar behörighet för att använda GLIS och jämställdhetsindikatorerna ska du ansöka om det med denna blankett. 6.4. Kommentera utfallet av jämställdhetsindikatorerna Kommentera de jämställdhetsindikatorer som inte visar en jämn könsfördelning och om möjligt koppla utfallet till mål och åtgärder. 7. Fortlöpande uppdrag i den centrala planen Lika villkorsarbetet ska integreras i all verksamhet vid Uppsala universitet vilket innebär att arbetet i huvudsak ska bestå av fortlöpande insatser. Uppdragen i den centrala planen är därför generellt formulerade för att kunna tillämpas på hela verksamheten. 8. Fortlöpande uppdrag i vetenskapsområdets plan Vetenskapsområdenas fortlöpande uppdrag kan skilja sig från dem i den centrala planen. 9. Fortlöpande uppdrag som årligen genomförs vid institutionen 13
Institutionens fortlöpande uppdrag kan skilja sig från uppdrag i den centrala planen och i vetenskapsområdets plan. 10. Delmål i vetenskapsområdets plan Vid Uppsala universitet ska alla kunna arbeta och bedriva studier på lika villkor oavsett kön. Jämställdhet är en kvalitetsfråga för organisationen. Delmålen är prioriterade områden inom lika villkorsarbetet för aktuell period. 11. Åtgärder i vetenskapsområdets plan Åtgärder i vetenskapsområdets plan som avser institutionsnivå ska även ingå i institutionens plan. 12. Institutionens delmål Delmålen uppfylls med hjälp av planerade åtgärder. Delmålen anger vad vi vill inrikta jämställdhetsarbetet på under 3-årsperioden för att nå uppsatta mål. Målen ska vara konkreta och möjliga att utvärdera för att kunna avgöra om genomförda åtgärder resulterat i att målen är uppfyllda. 13. Åtgärder 1) Åtgärder som är tillfälliga satsningar som ska genomföras någon gång under treårsperioden. 2) Åtgärder som ska genomföras för att delmålen ska uppnås. Åtgärder kopplade till delmålen ska periodiseras, planeras in när de ska genomföras under den treårsperiod som planen ska gälla. Det kan exempelvis vara olika undersökningar där steg 1/år 1 är: kartläggning, steg 2/år 2: genomföra åtgärder som framkom vid kartläggningen och steg 3/år 3: utvärdera genomförda åtgärder. 14