EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för sysselsättning och socialfrågor FÖRSLAG TILL BETÄNKANDE. Utskottet för sysselsättning och socialfrågor

Transkript

1 EUROPAPARLAMENTET Utskottet för sysselsättning och socialfrågor PRELIMINÄRT FÖRSLAG 2339/2001(INI) 6 juni 2001 FÖRSLAG TILL BETÄNKANDE om mobbning i arbetslivet (2339/2001(INI)) Utskottet för sysselsättning och socialfrågor Föredragande: Jan Andersson PR\ doc PE

2 PE /16 PR\ doc

3 INNEHÅLL Sida PROTOKOLLSIDA... 4 FÖRSLAG TILL RESOLUTION... 5 MOTIVERING...8 YTTRANDE FRÅN UTSKOTTET FÖR KVINNORS RÄTTIGHETER OCH JÄMSTÄLLDHETSFRÅGOR... PR\ doc 3/16 PE

4 PROTOKOLLSIDA Vid plenarsammanträdet den 28 februari 2001 tillkännagav talmannen att utskottet för sysselsättning och socialfrågor i enlighet med artikel 163 i arbetsordningen hade beviljats tillstånd att utarbeta ett initiativbetänkande om mobbning i arbetslivet. Vid plenarsammanträdet den 28 februari 2001 tillkännagav talmannen att ärendet även hänvisats till utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor, som också utsetts till rådgivande utskott. Vid utskottssammanträdet den 15 februari 2001 hade utskottet för sysselsättning och socialfrågor utsett Jan Andersson till föredragande. Vid utskottssammanträdet/utskottssammanträdena den... behandlade utskottet förslaget till betänkande. Vid (detta/det sistnämnda) sammanträde(t) godkände utskottet (enhälligt) förslaget till resolution med.. röster för,.. röster mot och.. nedlagda röster. Följande var närvarande vid omröstningen:... (ordförande/ordförande för sammanträdet),... (vice ordförande),... (vice ordförande),... (föredragande),...,... (suppleant för...),... (suppleant för... i enlighet med artikel i arbetsordningen),... och.... Yttrandet från utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor bifogas detta betänkande. Betänkandet ingavs den... Fristen för att inge ändringsförslag till detta betänkande kommer att anges i förslaget till föredragningslista för den sammanträdesperiod vid vilken det skall behandlas/har fastställts till den... kl.... PE /16 PR\ doc

5 FÖRSLAG TILL RESOLUTION Europaparlamentets resolution om mobbning i arbetslivet (2339/2001(INI)) Europaparlamentet utfärdar denna resolution - med beaktande av artiklarna 2, 3, 13, , och 143 i EG-fördraget, - med beaktande av sina resolutioner av den 13 april 1999 om modernisering av arbetsorganisationen - en positiv attityd till förändring (A4-0182/1999), av den 24 oktober 2000 om riktlinjer för medlemsstaternas sysselsättningspolitik 2001 den gemensamma sysselsättningsrapporten 2000 (A5-0295/2000) och av den 25 oktober 2000 om en ny socialpolitisk dagordning (A5-0291/2000), - med beaktande av relevanta delar i Europeiska rådets slutsatser från toppmötena i Nice och Stockholm, - med beaktande av artikel 163 i arbetsordningen, - med beaktande av betänkandet från utskottet för sysselsättning och socialfrågor och yttrandet från utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor (A5-0000/2001), och av följande skäl: A. Bland arbetstagarna inom EU uppger 8 %, motsvarande 12 miljoner personer, att de under de senaste 12 månaderna utsatts för mobbning på arbetsplatsen enligt Dublinfonden. B. Förekomsten av våld och trakasserier i arbetslivet, där fonden inkluderar mobbning, uppvisar stora skillnader mellan medlemsstaterna; detta beror enligt fonden på underrapportering i vissa länder, på större medvetande i andra samt på olikheter i rättssystem och kulturella skillnader; osäkra arbetsförhållanden är en huvudorsak till att förekomsten ökat; mobbade personer är väsentligt mer utsatta för stress än arbetstagare generellt sett. C. Europeiska arbetsmiljöbyrån konstaterar att mobbning och trakasserier utgör potentiella hälsorisker som ofta leder till stressrelaterade sjukdomar; könsuppdelade nationella uppgifter om mobbning i arbetslivet uppvisar dock, enligt byrån, inte någon enhetlig bild. D. Uppgifter från en medlemsstat visar att mobbning är i särklass mest förekommande vid arbete med hög anspänning, en form av arbete som är vanligare bland kvinnor än bland män och som ökat väsentligt under 1990-talet. E. Studier och empiri pekar sammantaget på ett klart samband mellan å ena sidan mobbning i arbetslivet och å den andra stress eller arbete med hög anspänning, ökad konkurrens och minskad trygghet i arbetslivet. PR\ doc 5/16 PE

6 F. Bland orsakerna till mobbning kan nämnas exempelvis brister i arbetsorganisation, interninformation och arbetsledning; olösta och långvariga organisatoriska problem medför stor belastning i arbetsgrupper och kan leda till "syndabockstänkande" och mobbning; konsekvenserna för enskilda och arbetsgruppen kan bli betydande liksom kostnaderna för enskilda, företag och samhälle. 1. Parlamentet anser att mobbning utgör ett allvarligt problem i arbetslivet och att det är angeläget med ökad uppmärksamhet på och förstärkta insatser mot problemet, 2. betonar att åtgärder mot mobbning i arbetslivet måste ses som ett viktigt inslag i strävandena mot högre kvalitet och förbättrade sociala relationer i arbetslivet; de bidrar också till att motverka social utslagning och långtidsarbetslöshet; detta kan anföras som motiv för gemenskapsinsatser och ligger i linje med den Europeiska sociala agendan och sysselsättningsriktlinjerna, 3. framhåller att problemen med mobbning i arbetslivet sannolikt underskattas på många håll inom unionen och att en rad argument talar för gemensamma insatser på unionsnivå, exempelvis svårigheterna att hitta effektiva instrument att förebygga och förhindra mobbning, att riktlinjer om åtgärder mot mobbning i arbetslivet kan ha normbildande och attitydpåverkande effekter och att rättviseskäl talar för sådana gemensamma riktlinjer, 4. uppmanar kommissionen att i meddelanden om en gemenskapsstrategi om hälsa och säkerhet i arbetet respektive om att förbättra kvaliteten i arbetet och socialpolitiken samt grönboken om företagens sociala ansvar beakta även psykiska, psykosociala eller sociala arbetsmiljöfaktorer inklusive arbetsorganisation och därvid betona långsiktigt, systematiskt och förebyggande arbetsmiljöarbete - bl.a. syftande till att motverka mobbning i arbetslivet - samt att även behandla behovet av lagstiftningsinitiativ med denna inriktning, 5. uppmanar rådet och kommissionen att inkludera kvantitativa indikatorer avseende mobbning i arbetslivet i de indikatorer för kvaliteten i arbetet som skall tas fram till Europeiska rådets möte i Laeken, 6. uppmanar kommissionen att överväga ett klarläggande av eller en vidgning av tillämpningsområdet för ramdirektivet för hälsa och säkerhet i arbetet, alternativt utarbetande av ett nytt ramdirektiv; betonar därvid vikten av systematiskt arbetsmiljöarbete och förebyggande insatser, 7. betonar att kunskapsläget inklusive forskningen kan underlättas och förbättras genom bättre statistiskt underlag och pekar på Eurostats och Dublinfondens roller i sammanhanget; uppmanar kommissionen, Dublinfonden och Europeiska arbetsmiljöbyrån att ta initiativ till fördjupade studier rörande mobbning, 8. betonar vikten av att närmare undersöka förekomsten av mobbning i arbetslivet relaterat till såväl arbetsorganisatoriska aspekter som till exempelvis kön, ålder, bransch och yrke, PE /16 PR\ doc

7 9. uppmanar medlemsstaterna att uppmärksamma problemen med mobbning i arbetslivet och att beakta detta i sin nationella lagstiftning respektive genom andra insatser, 10. uppmanar de europeiska institutionerna att utgöra ett föredöme när det gäller insatser för att förebygga och motivera mobbning inom de egna strukturerna liksom när det gäller hjälp och stöd till individ och arbetsgrupp, 11. uppmanar till överväganden om i vilken utsträckning samråd på gemenskapsnivå mellan arbetsmarknadens parter kan bidra till att motverka mobbning i arbetslivet samt att därvid involvera arbetstagarorganisationerna, 12. poängterar vikten av att vidga och tydliggöra arbetsgivarens ansvar för systematiska arbetsmiljöinsatser som leder till att en tillfredsställande arbetsmiljö kan uppnås, 13. efterlyser en diskussion om hur frivilliga nätverk eller organisationer mot mobbning skall kunna stödjas, 14. anmodar kommissionen att senast i mars 2002 i en grönbok redovisa en detaljerad analys av situationen i fråga om mobbning i arbetslivet i respektive medlemsstat samt att därefter senast i oktober 2002, på grundval av denna analys, lägga fram ett handlingsprogram rörande åtgärder på gemenskapsnivå mot mobbning i arbetslivet; handlingsprogrammet bör innefatta en tidplan, 15. uppdrar åt talmannen att översända denna resolution till kommissionen och rådet. PR\ doc 7/16 PE

8 MOTIVERING 1. Bakgrund I detta betänkande behandlas behovet av insatser för att förebygga och förhindra mobbning i arbetslivet. Uppmärksamheten kring denna fråga har ökat inom unionen på senare tid. Det finns flera orsaker till detta: Uppkomsten av nya arbetsmiljörisker och/eller bättre möjligheter att urskilja och identifiera vissa former av sådana risker har lett till starkare krav på skyddsinsatser inte bara mot fysikaliska och kemiska arbetsmiljörisker utan också mot andra former av risker i arbetslivet, däribland mobbning. Insatser för fler och bättre arbeten, kvalitet i arbetet och förbättrade sociala relationer på arbetsplatsen liksom åtgärder för att bekämpa utslagning från arbetslivet och för att motverka långtidsarbetslöshet betonas starkt i dagens unionssamarbete. Att förebygga och stoppa mobbning i arbetslivet ses som ett inslag i sådana insatser. Mobbning i arbetslivet har klara beröringspunkter med diskriminering respektive sexuella trakasserier i arbetet, två områden där gemenskapsinitiativ redan har tagits. Det är föredragandens förhoppning att detta betänkande skall bidra till snabba och kraftfulla insatser mot mobbning i arbetslivet vilket kommer att medföra positiva effekter för individer, organisationer och samhälle. Bland arbetstagarna inom EU uppger 8 %, motsvarande 12 miljoner personer, att de under de senaste 12 månaderna utsatts för mobbning på arbetsplatsen. Som jämförelse kan nämnas att 4 % uppger att de utsatts för fysiskt våld och 2 % för sexuella trakasserier i arbetet. Detta framgår av den tredje Europeiska undersökningen av arbetsförhållanden som genomförts av Europeiska fonden för förbättring av arbets- och levnadsvillkor (Dublinfonden) och som publicerades i december Undersökningsresultaten bygger på direktintervjuer med arbetstagare i medlemsstaterna. Nationella data från flera medlemsstater bekräftar att mobbning har stor utbredning i arbetslivet. Uppgifter som redovisas nedan tyder på ett klart samband mellan förekomst av mobbning och förekomst av bl.a. stress eller anspänning i arbetet. 2. Definitioner Det förefaller inte finnas någon internationellt vedertagen definition av mobbning i arbetslivet. Däremot finns en rad definitioner utarbetade av enskilda forskare, organisationer, nationella myndigheter m.fl., delvis med olika tonvikt eller inriktning. Även om det inte finns någon allmänt vedertagen definition kan man hävda att skilda definitioner eller beskrivningar sammantaget belyser något som utgör en verklighet för många människor i arbetslivet, nämligen en upplevelse av att arbetslivet är inhumant, personliga erfarenheter av att bli utsatt för mobbning på arbetsplatsen, en känsla av att vara utesluten från den sociala gemenskapen där samt att möta oförenliga krav i arbetet och att inte ha rimliga förutsättningar att svara upp mot dessa. PE /16 PR\ doc

9 För att systematiskt kunna sammanställa information om och söka lösningar på problemen med mobbning i arbetslivet är definitionsfrågan emellertid av betydelse och den berörs därför i olika sammanhang i det följande. Inte heller inom Europeiska unionen har det fastslagits någon definition av mobbning i arbetslivet. EG-kommissionens ad hoc-grupp Våld i arbetslivet har, enligt vad föredraganden har erfarit, nyligen diskuterat åtgärder mot mobbning med företrädare för bl.a. medlemsstaternas arbetsmiljömyndigheter och därvid berört bl.a. definitionsfrågan. I medlemsstaterna används ett antal olika definitioner av mobbning i arbetslivet 1. Diskriminering i arbetslivet samt sexuella och andra trakasserier i arbetet har tydliga beröringspunkter med mobbning i arbetslivet. En definition av sexuella trakasserier återfinns i ett förslag till ändring av likabehandlingsdirektivet 2. Det s.k. arbetslivsdirektivet anger vad som avses med direkt respektive indirekt diskriminering i arbetslivet 3 samt trakasserier Förekomst, orsaker och effekter förebyggande insatser Den inledningsvis nämnda undersökningen från Dublinfonden omfattar en lång rad arbetsmiljöfaktorer, däribland våld och trakasserier. På detta område (där fonden inkluderar mobbning) finns det stora skillnader mellan medlemsstaterna vilket enligt fonden beror på underrapportering i vissa länder, på större medvetande i andra samt på olikheter i rättssystem och kulturella skillnader, vilket kan påverka hur frågor uppfattas. Resultatet av den aktuella undersökningen i medlemsstaterna visar att kvinnor utsätts för mobbning i högre utsträckning än män, 9 % respektive 7 %, och att tillfälliga arbetstagare är mer utsatta än fast anställda. Andelen mobbade är enligt undersökningen högst inom offentlig förvaltning, 13 %, men andelen är hög även bland exempelvis anställda inom service och försäljning, 11%, respektive banker, 10 %. I nationella bedömningar eller undersökningar uppges också ett antal andra yrkeskategorier respektive näringsgrenar vara starkt utsatta för risker. Osäkra arbetsförhållanden är enligt Dublinfonden en huvudorsak till den ökade förekomsten av olika former av våld i arbetslivet, där fonden inkluderar mobbning. Mobbade personer är enligt Dublinfonden väsentligt mer utsatta för stress än arbetstagare generellt sett. Bland personer som är mobbade uppger 47 % att de har ett stressigt arbete medan andelen bland samtliga tillfrågade är 28 %. Också hälsorelaterad frånvaro är vanligare bland mobbade personer (34 %) än bland samtliga (23 %). I en specialbearbetning av nationella data från den svenska arbetsmiljöundersökningen konstateras också ett samband mellan stress och mobbning. Ett index som mäter kombinationen av krav och egenkontroll i arbetet visar följande: Kombination Andel mobbade, % Kvinnor Män Arbete med hög anspänning=höga krav och låg egenkontroll 12,6 15,9 Aktivt arbete= höga krav och hög egenkontroll 8,4 6,8 Passivt arbete=låga krav och hög egenkontroll 6,9 9,3 Arbete med låg anspänning=låga krav och låg egenkontroll 4,5 5,7 PR\ doc 9/16 PE

10 Av tabellen framgår att de som är utsatta för höga krav i arbetet och samtidigt har låg grad av egenkontroll, alltså har arbete med hög anspänning, är i särklass mest utsatta för mobbning. Arbete med hög anspänning har ökat väsentligt under 1990-talet. Kvinnor arbetar i högre grad än män i sådant arbete och förekomsten har också ökat mer för kvinnor än för män under 1990-talet. Av specialbearbetningen av den svenska undersökningen framgår också att andelen som är utsatt för mobbning är fyra-fem gånger högre bland dem som saknar både stöd från chefer och från arbetskamrater, jämfört med dem som har möjlighet till stöd från båda dessa. Frågan är om mobbning är mest vanligt där arbetet är så pressat att man inte hinner med varandra och där den som inte presterar nog utgör en belastning? Är arbete med hög anspänning mer vanligt förekommande i moderna, flexibla arbetsorganisationer? Också Europeiska arbetsmiljöbyråns pilotstudie Arbetsmiljösituationen i Europeiska unionen är av intresse i detta sammanhang. Studien, som publicerades i september 2000, har genomförts med hjälp av nationella rapporter från medlemsländerna i kombination med nationell och europeisk statistik om arbetsmiljöförhållanden. Såväl kvantitativa som kvalitativa data har använts. I det kvantitativa underlaget ingår statistik från Dublinfondens andra europeiska arbetsmiljöundersökning från I studien dras slutsatsen att mobbning, fysiskt våld och ergonomi utgör nya riskfaktorer med psykologisk anknytning, även om fortfarande mycket återstår att göra för att undanröja kemiska och fysikaliska hälsorisker. Enligt byrån leder mobbning och trakasserier ofta till stressrelaterade sjukdomar och utgör potentiella hälsorisker. Enligt den kvalitativa delen av studien anser sex av Arbetsmiljöbyråns kontaktorgan i medlemsstaterna att förekomsten av mobbning ökat under de senaste 3 5 åren (Österrike, Belgien, Nederländerna, Irland, Spanien och Sverige), en att den minskat (Grekland) medan åtta, dvs. övriga medlemsstater, inte svarat eller inte kunnat ange någon förändringsriktning. Enligt Arbetsmiljöbyrån uppvisar inte könsuppdelade nationella uppgifter om mobbning i arbetslivet någon enhetlig bild - i vissa länder är kvinnor mer utsatta för mobbning, i andra män. Sammantaget pekar studier och empiri på att det föreligger ett klart samband mellan å ena sidan mobbning i arbetslivet och å den andra stress eller arbete med hög anspänning, ökad konkurrens och minskad trygghet i arbetslivet. Enligt föredraganden kan det finnas en rad orsaker till mobbning i arbetslivet. Det kan exempelvis röra sig om brister i arbetsorganisationen, det interna informationssystemet och/eller arbetsledningen, om för hög eller för låg arbetsbelastning eller kravnivå, om brister i arbetsgivarens personalpolitik eller hållning till eller bemötande av de anställda. Olösta och långvariga organisatoriska problem orsakar stor belastning i arbetsgrupper. Stresstoleransen minskar och kan leda till "syndabockstänkande" samt till försök att stöta ut enskilda arbetstagare. Ibland finns också andra än organisatoriska orsaker till mobbning eller försök till utstötning, vilka står att finna i enskilda personers val av agerande eller beteende. PE /16 PR\ doc

11 Allvarliga konsekvenser av kränkande särbehandling kan hos enskilda arbetstagare visa sig till exempel som ökade samarbetssvårigheter, låg stresstolerans, fysisk ohälsa, missbruk eller psykiska reaktioner t.ex. sömnsvårigheter eller depression, maniskhet, ibland stark aggression och svår trötthet och/eller självmordstankar. Om mobbningen inte omgående upphör (och de grundläggande problemen på arbetet utreds och åtgärdas), finns risk för att problemen blir så allvarliga att de kräver långvarig medicinsk och psykologisk experthjälp. Också arbetsgruppen drabbas av allvarliga konsekvenser av mobbning. Dessa kan visa sig exempelvis i form av minskad effektivitet och produktivitet, ökande kritik mot och bristande förtroende för arbetsgivaren, allmän känsla av osäkerhet, ökande samarbetsproblem, hög sjukfrånvaro, missbruk, personalomsättning, allmän vantrivsel, uppförstoring av småproblem och fortsatt sökande efter nya syndabockar. När det gäller kostnaderna för mobbning visar de beräkningar som gjorts vitt skilda resultat. Generellt sett kan mobbning på arbetsplatsen leda till kostnader i form av bl.a. minskad effektivitet och lägre produktivitet, förhöjd sjukfrånvaro och personalomsättning. Till detta kan komma kostnader i form av exempelvis försämringar av kvalitet, företagsimage och förlust av kunder. På samhällsnivå kan mobbningen resultera i kostnader för bl.a. medicinsk och psykologisk hjälp, sjukskrivning och förtidspensionering. Syftet med beskrivningen ovan är inte att åstadkomma en uttömmande redovisning av orsakerna till och effekterna av mobbning i arbetslivet utan att rikta uppmärksamhet på vikten av kollektiva och organisatoriska aspekter på mobbning i arbetslivet och därmed på förebyggande insatser. Sådana insatser är enligt föredragandens uppfattning av största betydelse när det gäller att förhindra mobbning i arbetslivet men också när det gäller att motverka andra former av arbetsmiljörisker. 4. Gemenskapsinsatser Att motverka och förhindra mobbning i arbetslivet måste ses som ett viktigt inslag i strävandena mot att uppnå högre kvalitet i arbetslivet och förbättrade sociala relationer på arbetsplatserna. Sådana åtgärder bidrar också till att motverka social utslagning och långtidsarbetslöshet, något som också kan anföras som motiv för gemenskapsinsatser och som ligger i linje med den Europeiska sociala agendan och sysselsättningsriktlinjerna. Det är uppenbart att det föreligger stora skillnader mellan medlemsstaterna i fråga om medvetenhet om och uppmärksamhet på mobbningsproblemen såväl när det gäller regelsystem som andra insatser för att förebygga och förhindra mobbning. Det finns enligt föredraganden skäl att anta att problemen med mobbning i arbetslivet underskattas på många håll inom unionen, vilket kan ses som ytterligare ett motiv för att utarbeta gemensamma riktlinjer. Ännu ett argument som talar för gemensamma insatser på unionsnivå är svårigheterna att hitta effektiva instrument för att förebygga och förhindra mobbning, vilket kan motivera bl.a. erfarenhetsutbyte mellan medlemsstaterna. Riktlinjer om åtgärder mot mobbning i arbetslivet kan vidare antas ha normbildande och attitydpåverkande effekter, åtminstone på sikt. Likaså talar rättviseskäl för sådana riktlinjer. Brister i arbetsmiljön får inte användas som konkurrensmedel och får inte leda till att människor tvingas bort därifrån i förtid. Tvärtom är det, som kommissionen konstaterat i PR\ doc 11/16 PE

12 meddelandet om socialpolitisk agenda (KOM(2000) 379), så att bättre kvalitet på arbetet förbättrar konkurrenskraften hos europeiska företag. Ett antal argument talar för att åtgärder mot mobbning i arbetslivet bör ingå i arbetsmiljöinsatserna för ett arbetsliv med god kvalitet och mot social utslagning och långtidsarbetslöshet. Sådana åtgärder skulle kunna förbättra arbetsmiljön och motverka konflikter i arbetslivet, bidra till konfliktlösning och därmed underlätta de sociala relationerna i arbetslivet. Inom ramen för insatserna för fler och bättre arbetstillfällen i unionen avser kommissionen att inom den närmaste tiden lägga fram meddelanden om en gemenskapsstrategi om hälsa och säkerhet i arbetet respektive om att förbättra kvaliteten i arbetet och socialpolitiken och en grönbok om företagens sociala ansvar. Föredraganden anser att kommissionen i dessa sammanhang bör beakta även sådana arbetsmiljöfaktorer som ofta benämns psykiska, psykosociala eller sociala och som bl.a. inkluderar arbetsorganisation. Därvid bör stor vikt läggas vid långsiktigt systematiskt och förebyggande arbetsmiljöarbete - bl.a. syftande till att motverka mobbning i arbetslivet. I arbetet bör vidare behovet av lagstiftningsinitiativ med denna inriktning behandlas. I slutsatserna från Europeiska rådet i Stockholm betonas vikten av högre kvalitet i arbetet. Där framhålls att insatserna för att nå upp till full sysselsättning inte bara handlar om en inriktning på fler arbeten, utan också på bättre arbeten. I detta syfte bör gemensamma strategier för att bibehålla och förbättra kvaliteten i arbetet tas med som ett allmänt mål i 2002 års riktlinjer för sysselsättningen. Vidare kommer rådet tillsammans med kommissionen att utarbeta indikatorer för kvaliteten i arbetet och ta fram mer exakta kvantitativa indikatorer, så att dessa kan läggas fram för Europeiska rådet i Laeken Enligt föredraganden bör rådet och kommissionen uppmanas att inkludera kvantitativa indikatorer avseende mobbning i arbetslivet i de indikatorer för kvaliteten i arbetet som skall tas fram till Europeiska rådets möte i Laeken. 5. Behovet av kunskaper och erfarenhetsutbyte Det finns i dag inom unionen stora brister i kunskaperna om mobbning i arbetslivet. Det statistiska underlaget är otillräckligt, forskningen på området är sparsamt förekommande och kännedomen om orsakerna till mobbning och samband med andra förhållanden i arbetslivet liksom om effektiviteten i olika former av åtgärdsinsatser m.m. är begränsad. De ekonomiska konsekvenserna, såväl för den enskilda arbetsplatsen som för samhället i stort, är dåligt belysta. Bättre kunskaper på området kan enligt föredraganden stimulera framtagandet av effektiva motåtgärder. Kunskapsläget inklusive forskningen kan underlättas och förbättras genom ökad kvalitet på det statistiska underlaget. För detta krävs relevanta definitioner. Det är vidare viktigt att man i statistiken om mobbning i arbetslivet utöver samband mellan mobbning och andra arbetsmiljöfaktorer också belyser förekomst fördelad på exempelvis branscher, kön, åldersgrupper m.m. PE /16 PR\ doc

13 Uppfattningen att kunskapsläget behöver förbättras stöds av Europeiska arbetsmiljöbyråns studie Arbetsmiljösituationen i Europeiska unionen där det också redovisas förslag från företrädare för arbetsmiljömyndigheter i flera medlemsstater om bl.a. lämpliga förebyggande insatser mot mobbning i arbetslivet. Det är enligt föredraganden angeläget med ett statistiskt utvecklingsarbete för att få fram bättre kunskaper om mobbning i arbetslivet. Eurostat respektive Dublinfonden bör ha ledande roller i detta sammanhang. Fördjupade studier av arbetsorganisatoriska och andra förhållanden i arbetslivet bör kunna bidra till bättre kunskaper om mobbning i arbetslivet. Därvid är goda exempel såväl på åtgärder för att förebygga mobbning som för att effektivt förhindra och stoppa mobbning av särskilt intresse liksom studier av ekonomiska konsekvenser. Det bör enligt föredraganden åvila såväl kommissionen som Dublinfonden respektive Europeiska arbetsmiljöbyrån att ta initiativ till sådana fördjupade studier samt att tillse att resultaten av sådana studier sprids i arbetslivet. När det gäller Dublinfondens insatser vill föredraganden särskilt peka på att fonden har ett särskilt ansvar för bl.a. arbetsorganisatoriska frågor. När det gäller inhämtande av kunskaper och erfarenhetsutbyte vill föredraganden också uppmärksamma den öppna samordningsmetoden. Den innefattar som bekant analys och spridning av goda exempel. Genom fastställande av kvantitativa och kvalitativa kriterier, parametrar och indikatorer kan man få fram bättre och därtill jämförbara kunskaper och därtill främja ömsesidigt lärande. Europaparlamentet har i sin resolution (A5-0291/2000) om kommissionens meddelande rörande ny socialpolitisk agenda givit uttryck för sin positiva syn på den öppna samordningsmetoden samtidigt som parlamentet betonat vikten av att EG-lagstiftning kan användas som ett instrument för att lägga fast miniminormer på gemenskapsnivå. 6. Lagstiftning I flertalet medlemsstater och ansökarländer finns det möjlighet att ingripa med hjälp av lagstiftning endast om man kan slå fast att vissa isolerade företeelser i mobbningsprocessen kan anses utgöra exempelvis förolämpning eller trakasserier. I regel är dock mobbningen av mer diffus karaktär vilket gör bevisföringen svår. I några medlemsstater finns, förbereds eller övervägs lagstiftning direkt riktad mot mobbning i arbetslivet. Det gäller Sverige, där myndighetsföreskrifter trädde i kraft 1994, samt Belgien och Frankrike. I andra länder har man valt att betona effektivare genomförande av generell lagstiftning som är tillämplig vid mobbning, goda exempel och partssamarbete. Det kan inte anses helt klarlagt om EG:s ramdirektiv för hälsa och säkerhet i arbetet (89/391/EEG) är tillämpligt vid mobbning i arbetslivet, även om mycket tyder på att så är fallet. Enligt vad föredraganden har erfarit har frågan nyligen diskuterats i kommissionens ad hoc-grupp om våld i arbetslivet. Föredraganden anser att det är angeläget med en mer långsiktig diskussion om behovet av lagstiftningsåtgärder på europeisk nivå när det gäller förebyggande av och åtgärder mot arbetsmiljörisker inklusive mobbning i arbetslivet. Osäkerheten om ramdirektivets tillämplighet på mobbning bör undanröjas, vilket föredraganden strax återkommer till. PR\ doc 13/16 PE

14 I ramdirektivets artikel 1 anges att syftet är att initiera åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Utan att gå in i detalj på direktivets innehåll kan man konstatera att psykiska, psykosociala eller sociala arbetsmiljöförhållanden inte nämns explicit i detta. I artikel 6 behandlas arbetsgivarens ansvar för att utvärdera risker och vidta åtgärder för att skydda arbetstagarnas säkerhet och hälsa men där klarläggs inte om ansvaret kan anses innefatta exempelvis psykiska, psykosociala eller sociala arbetsmiljöfaktorer. I sin resolution om en ny socialpolitisk agenda uppmanade Europaparlamentet kommissionen att utvärdera den nu gällande lagstiftningsramen och att konkretisera de instrument som valts för att genomföra agendan. Likaså uppmanade parlamentet kommissionen att inrätta en verklig gemenskapsstrategi för hälsa och säkerhet på arbetsplatsen, vilken skall baseras på fastställande av gemensamma jämförbara mål och omfatta en handlingsplan för att förstärka genomförandet, kontrollen och utvärderingen av befintliga direktiv, och inkludera lagstiftningsinitiativ gällande ej kompenserade eller otillräckligt kompenserade risker liksom riskanalyser. Som framgått avser kommissionen att inom den närmaste tiden lägga fram meddelanden och en grönbok om insatser för fler och bättre arbetstillfällen. Enligt föredraganden är det angeläget att det i dessa sammanhang förs en diskussion om dels arbetsmiljöfaktorer i vidare bemärkelse liksom om behovet av lagstiftningsinitiativ med inriktning på sådana faktorer, dels ramdirektivets tillämplighet. Kommissionen bör uppmanas att där överväga ett klarläggande eller en vidgning av ramdirektivets tillämpningsområde alternativt utarbetande av ett nytt ramdirektiv med ett vidare tillämpningsområde. I sammanhanget vill föredraganden framhålla vikten av systematiskt arbetsmiljöarbete och förebyggande insatser, inte minst därför att bevisfrågan blir komplicerad när det gäller mobbning, liksom vid flera andra s.k. nya arbetsmiljörisker. Behovet av ett särskilt kompletterande direktiv, en rekommendation e.d. med inriktning på mobbning i arbetslivet, kan också övervägas i sammanhanget. Frågan om definition av mobbning i arbetslivet bör enligt föredraganden rimligen övervägas närmare i anslutning till utarbetandet av lagstiftningsförslag e.d. på området. Eventuellt kan man där, på samma sätt som när det gäller definitionen av trakasserier (se ovan), lämna utrymme för definition i enlighet med medlemsstaternas nationella lagstiftning och praxis. 7. Arbetsmarknadens parter lokala insatser Föredraganden har ovan pekat på sambanden mellan mobbning och bl.a. arbetsorganisation. Arbetsmarknadens parter har en avgörande roll och ett viktigt ansvar för att på europeisk och nationell nivå ingripa genom förhandlingar inom nyckelområden, däribland arbetsorganisation. Detta har Europaparlamentet betonat i resolutionen om en ny socialpolitisk dagordning. Enligt parlamentet bör den sociala dialogen främjas och förstärkas och den bör spela en viktig roll i utvecklingen av idéer och bästa praxis. Det bör enligt föredraganden övervägas i vilken mån samråd på gemenskapsnivå mellan arbetsmarknadens parter kan bidra till att motverka mobbning i arbetslivet. PE /16 PR\ doc

15 Arbetsgivaren har enligt ramdirektivet för hälsa och säkerhet i arbetet (89/391/EEG) ett klart uttalat ansvar för att utvärdera och vid behov förebygga risker för arbetstagarnas säkerhet och hälsa, "bland annat vid val av arbetsutrustning samt kemiska ämnen och preparat som används samt arbetsplatsernas utformning". Det är föredragandens övertygelse att ett vidare perspektiv på arbetsmiljöinsatserna och stark tonvikt på förebyggande åtgärder måste till för att man effektivt skall kunna motverka mobbning i arbetslivet och andra former av arbetsmiljöproblem. Därför måste arbetsgivarens arbetsmiljöansvar vidgas och tydliggöras. Ett modernt arbetsmiljöarbete förutsätter att arbetsgivaren är ansvarig för systematiska arbetsmiljöinsatser som omfattar undersökning, genomförande och uppföljning av verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet kan förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Det systematiska arbetsmiljöarbetet måste ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten och innefatta alla förhållanden, inklusive psykologiska och sociala, som har betydelse för arbetsmiljön. Detta bör enligt föredraganden framgå av rättsakter m.m. inom gemenskapen. Det finns redan i dag stödorganisationer och nätverk för mobbade. Även fackliga organisationer hjälper mobbade medlemmar. Det är enligt föredraganden angeläget att diskutera hur frivilliga nätverk eller organisationer skall kunna stödjas för att vidareutveckla sin verksamhet och för att vid behov samordna den med professionella resurser. Samordnade resurser och frivilligarbete kan på sikt leda till minskat mänskligt lidande men också lägre kostnader för sjukvård, rehabilitering m.m. 8. Slutord I den europeiska sociala agenda som slogs fast av Europeiska rådet i Nice betonades att samtliga gemenskapsinstrument skall användas för att genomföra agendan: lagstiftningen, den sociala dialogen, den öppna samordningsmetoden, strukturfonderna, stödprogrammen, den integrerade politiska strategin, analys och forskning. Föredraganden har i sina förslag till gemenskapsinsatser mot mobbning i arbetslivet pekat på flera av dessa alternativ. Förhoppningen är att betänkandet skall stimulera till att kraftfulla åtgärder mot mobbning i arbetslivet snarast vidtas. Kommissionen bör anmodas att senast i mars 2002 i en grönbok redovisa en detaljerad analys av situationen i fråga om mobbning i arbetslivet i respektive medlemsstat samt att därefter senast i oktober 2002, på grundval av denna analys, lägga fram ett handlingsprogram rörande åtgärder på gemenskapsnivå mot mobbning i arbetslivet. Handlingsprogrammet bör innefatta en tidsplan. 1 Exempel på definitioner ges nedan. I den brittiska ACAS Code, praktiska regler för förfaranden beträffande disciplinärenden och klagomål, definieras mobbning som "aggressivt, hotfullt, illvilligt eller kränkande beteende, missbruk av maktställning PR\ doc 15/16 PE

16 genom beteende som syftar till att störa, förödmjuka, missfirma eller skada mottagaren". I Frankrike innehåller lagen om social modernisering ett kapitel om mobbning på arbetsplatsen, i vilket följande definition ges: "Ingen arbetstagare får utsättas för upprepade manipulationer i form av mobbning, vilka syftar eller leder till att hans värdighet kränks och till att förödmjukande eller förnedrande arbetsvillkor skapas". En irländsk arbetsgrupp för förhindrande av mobbning på arbetsplatsen föreslog i april 2001 att mobbning på arbetsplatsen bör definieras som "upprepat, olämpligt beteende, direkt eller indirekt, av verbal, fysisk eller annan karaktär, hos en eller flera personer och riktat mot en eller flera personer, på arbetsplatsen och/eller inom ramen för anställningen, vilket rimligtvis kan anses underminera den enskildes rätt till värdighet på arbetsplatsen. En isolerad förekomst av det beteende som beskrivs i denna definition kan vara en skymf mot värdigheten på arbetsplatsen, men som enstaka händelse betraktas det inte som mobbning". I ett tal om planerad lagstiftning mot mobbning på arbetsplatsen använde den belgiske arbetsmarknadsministern följande definition: "Mobbning på arbetsplatsen: alla former av kränkande och upprepat beteende, utanför eller inom ett företag eller en institution, som framför allt tar sig uttryck i uppträdande, ord, hot, handlingar, gester, typ av arbetsorganisation och ensidiga skriftliga yttranden, vilka syftar eller leder till att en arbetstagares person, värdighet eller fysiska eller psykiska integritet kränks när denne utför sitt arbete, hans anställning hotas eller en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller kränkande miljö skapas". Definitionen av mobbning på arbetsplatsen/kränkande särbehandling i arbetslivet i en svensk föreskrift lyder enligt följande: "återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap" (Arbetarskyddsstyrelsen, AFS 1993:17). 2 Sexuella trakasserier "skall anses som diskriminering på grund av kön när ett oönskat könsrelaterat beteende äger rum med syftet eller effekten att påverka en persons värdighet och skapa en hotfull, fientlig, offensiv eller störande miljö, särskilt om en persons avvisande eller underkastelse i förhållande till ett sådant beteende används som grund för ett beslut som påverkar denna person" (KOM (2000) 334). 3 Enligt rådets direktiv 2000/78/EC om inrättande av en allmän ram för likabehandling skall direkt diskriminering anses förekomma när en person på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Indirekt diskriminering skall, enligt samma direktiv, anses förekomma när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer med en viss religion eller övertygelse, ett visst funktionshinder, en viss ålder, eller en viss sexuell läggning jämfört med andra personer. Det kan förekomma vissa undantag från vad som sagts här om indirekt diskriminering. 4 Trakasserier skall enligt direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling anses vara diskriminering när ett oönskat beteende som har samband med religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning syftar till eller leder till att en persons värdighet kränks och att en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller kränkande stämning skapas. Begreppet trakasserier får i detta sammanhang definieras i enlighet med medlemsstaternas nationella lagstiftning och praxis. 5 Statistiska centralbyrån, mars PE /16 PR\ doc