EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för sysselsättning och socialfrågor ARBETSDOKUMENT. Utskottet för sysselsättning och socialfrågor

Transkript

1 EUROPAPARLAMENTET Utskottet för sysselsättning och socialfrågor 11 maj 2001 ARBETSDOKUMENT om mobbning i arbetslivet Utskottet för sysselsättning och socialfrågor Föredragande: Jan Andersson DT\ doc PE

2 1. Bakgrund I detta arbetsdokument behandlas behovet av insatser för att förebygga och förhindra mobbning i arbetslivet. Uppmärksamheten kring denna fråga har ökat inom unionen på senare tid. Det finns flera orsaker till detta: Uppkomsten av nya arbetsmiljörisker och/eller bättre möjligheter att urskilja och identifiera vissa former av sådana risker har lett till starkare krav på skyddsinsatser inte bara mot fysikaliska och kemiska arbetsmiljörisker utan också mot andra former av risker i arbetslivet, däribland mobbning. Insatser för fler och bättre arbeten, kvalitet i arbetet och förbättrade sociala relationer på arbetsplatsen liksom åtgärder för att bekämpa utslagning från arbetslivet och för att motverka långtidsarbetslöshet betonas starkt i dagens unionssamarbete. Att förebygga och stoppa mobbning i arbetslivet ses som ett inslag i sådana insatser. Mobbning i arbetslivet har klara beröringspunkter med diskriminering respektive sexuella trakasserier i arbetet, två områden där gemenskapsinitiativ redan har tagits. Det är föredragandens förhoppning att detta arbetsdokument skall stimulera diskussionen om gemenskapsinsatser som en möjlig väg att förhindra mobbning i arbetslivet för att på så vis reducera de negativa effekterna för individer, organisationer och samhälle. Bland arbetstagarna inom EU uppger 8 %, motsvarande 12 miljoner personer, att de under de senaste 12 månaderna utsatts för mobbning på arbetsplatsen. Som jämförelse kan nämnas att 4 % uppger att de utsatts för fysiskt våld och 2 % för sexuella trakasserier i arbetet. Detta framgår av den tredje Europeiska undersökningen av arbetsförhållanden som genomförts av Europeiska fonden för förbättring av arbets- och levnadsvillkor (Dublinfonden) och som publicerades i december Undersökningsresultaten bygger på direktintervjuer med arbetstagare i medlemsstaterna. Nationella data från flera medlemsstater bekräftar att mobbning har stor utbredning i arbetslivet. Uppgifter som redovisas nedan tyder på ett klart samband mellan förekomst av mobbning och förekomst av bl.a. stress eller anspänning i arbetet. 2. Definitioner Det förefaller inte finnas någon internationellt vedertagen definition av mobbning i arbetslivet. Däremot finns en rad definitioner utarbetade av enskilda forskare, organisationer, nationella myndigheter m.fl., delvis med olika tonvikt eller inriktning. Även om det inte finns någon allmänt vedertagen definition kan man hävda att skilda definitioner eller beskrivningar sammantaget belyser något som utgör en verklighet för många människor i arbetslivet, nämligen en upplevelse av att arbetslivet är inhumant, personliga erfarenheter av att bli utsatt för mobbning på arbetsplatsen, en känsla av att vara utesluten från den sociala gemenskapen där samt att möta oförenliga krav i arbetet och att inte ha rimliga förutsättningar att svara upp mot dessa. För att systematiskt kunna sammanställa information om och söka lösningar på problemen med mobbning i arbetslivet är definitionsfrågan emellertid av betydelse och den berörs därför i olika sammanhang i det följande. PE /10 DT\ doc

3 Inte heller inom den Europeiska unionen har det fastslagits någon definition av mobbning i arbetslivet. EG-kommissionens ad hoc-grupp Våld i arbetslivet har, enligt vad föredraganden har erfarit, nyligen diskuterat åtgärder mot mobbning med företrädare för bl.a. medlemsstaternas arbetsmiljömyndigheter och därvid berört bl.a. definitionsfrågan. I medlemsstaterna används ett antal olika definitioner av mobbning i arbetslivet 1. Diskriminering i arbetslivet samt sexuella och andra trakasserier i arbetet har tydliga beröringspunkter med mobbning i arbetslivet. En definition av sexuella trakasserier återfinns i ett förslag till ändring av likabehandlingsdirektivet 2. Det s.k. arbetslivsdirektivet anger vad som avses med direkt respektive indirekt diskriminering i arbetslivet 3 samt trakasserier Förekomst, orsaker och effekter -- förebyggande insatser Den inledningsvis nämnda undersökningen från Dublinfonden omfattar en lång rad arbetsmiljöfaktorer, däribland våld och trakasserier. På detta område (där fonden inkluderar mobbning) finns det stora skillnader mellan medlemsstaterna vilket enligt fonden beror på underrapportering i vissa länder, på större medvetande i andra samt på olikheter i rättssystem och kulturella skillnader, vilket kan påverka hur frågor uppfattas. Resultatet av den aktuella undersökningen i medlemsstaterna visar att kvinnor utsätts för mobbning i högre utsträckning än män, 9 % respektive 7 %, och att tillfälliga arbetstagare är mer utsatta än fast anställda. Andelen mobbade är enligt undersökningen högst inom offentlig förvaltning, 13 %, men andelen är hög även bland exempelvis anställda inom service och försäljning, 11%, respektive banker, 10 %. I nationella bedömningar eller undersökningar uppges också ett antal andra yrkeskategorier respektive näringsgrenar vara starkt utsatta för risker. Osäkra arbetsförhållanden är enligt Dublinfonden en huvudorsak till den ökade förekomsten av olika former av våld i arbetslivet, där fonden inkluderar mobbning. Mobbade personer är enligt Dublinfonden väsentligt mer utsatta för stress än arbetstagare generellt sett. Bland personer som är mobbade uppger 47 % att de har ett stressigt arbete medan andelen bland samtliga tillfrågade är 28 %. Också hälsorelaterad frånvaro är vanligare bland mobbade personer (34 %) än bland samtliga (23 %). I en specialbearbetning av nationella data från den svenska arbetsmiljöundersökningen konstateras också ett samband mellan stress och mobbning. Ett index som mäter kombinationen av krav och egenkontroll i arbetet visar följande: Kombination Andel mobbade, % Kvinnor Män Arbete med hög anspänning=höga krav och låg kontroll 12,6 15,9 Aktivt arbete= höga krav och hög kontroll 8,4 6,8 Passivt arbete=låga krav och hög kontroll 6,9 9,3 Arbete med låg anspänning=låga krav och låg kontroll 4,5 5,7 Av tabellen framgår att de som är utsatta för höga krav i arbetet och samtidigt har låg grad av egenkontroll, alltså har arbete med hög anspänning, är i särklass mest utsatta för mobbning. Arbete med hög anspänning har ökat väsentligt under 1990-talet. Kvinnor arbetar i högre grad DT\ doc 3/10 PE

4 än män i sådant arbete och förekomsten har också ökat mer för kvinnor än för män under 1990-talet. Av specialbearbetningen av den svenska undersökningen framgår också att andelen som är utsatt för mobbning är fyra-fem gånger högre bland dem som saknar både stöd från chefer och från arbetskamrater, jämfört med dem som har möjlighet till stöd från båda dessa. Frågan är om mobbning är mest vanligt där arbetet är så pressat att man inte hinner med varandra och där den som inte presterar nog utgör en belastning? Är arbete med hög anspänning mer vanligt förekommande i moderna, flexibla arbetsorganisationer? Också Europeiska arbetsmiljöbyråns pilotstudie The State of Occupational Safety and Health in the European Union är av intresse i detta sammanhang. Studien, som publicerades i september 2000, har genomförts med hjälp av nationella rapporter från medlemsländerna i kombination med nationell och europeisk statistik om arbetsmiljöförhållanden. Såväl kvantitativa som kvalitativa data har använts. I det kvantitativa underlaget ingår statistik från Dublinfondens andra europeiska arbetsmiljöundersökning från I studien dras slutsatsen att mobbning, fysiskt våld och ergonomi utgör nya riskfaktorer med psykologisk anknytning, även om fortfarande mycket återstår att göra för att undanröja kemiska och fysikaliska hälsorisker. Enligt byrån leder mobbning och trakasserier ofta till stressrelaterade sjukdomar och utgör potentiella hälsorisker. Enligt den kvalitativa delen av studien anser sex av Arbetsmiljöbyråns kontaktorgan i medlemsstaterna att förekomsten av mobbning ökat under de senaste 3-5 åren (Österrike, Belgien, Nederländerna, Irland, Spanien och Sverige), en att den minskat (Grekland) medan åtta, dvs. övriga medlemsstater, inte svarat eller inte kunnat ange någon förändringsriktning. Sammantaget pekar studier och empiri på att det föreligger ett klart samband mellan å ena sidan mobbning i arbetslivet och å den andra stress eller arbete med hög anspänning, ökad konkurrens och minskad trygghet i arbetslivet. Enligt föredraganden kan det finnas en rad orsaker till mobbning i arbetslivet. Det kan exempelvis röra sig om brister i arbetsorganisationen, det interna informationssystemet och/eller arbetsledningen, om för hög eller för låg arbetsbelastning eller kravnivå, om brister i arbetsgivarens personalpolitik eller hållning till eller bemötande av de anställda. Olösta och långvariga organisatoriska problem orsakar stor belastning i arbetsgrupper. Stresstoleransen minskar och kan leda till "syndabockstänkande" samt till försök att stöta ut enskilda arbetstagare. Ibland finns också andra än organisatoriska orsaker till mobbning eller försök till utstötning, vilka står att finna i enskilda personers val av agerande eller beteende. Allvarliga konsekvenser av kränkande särbehandling kan hos enskilda arbetstagare visa sig till exempel som ökade samarbetssvårigheter, låg stresstolerans, fysisk ohälsa, missbruk eller psykiska reaktioner t.ex. sömnsvårigheter eller depression, maniskhet, ibland stark aggression och svår trötthet och/eller självmordstankar. Om mobbningen inte omgående upphör (och de grundläggande problemen på arbetet utreds och åtgärdas), finns risk för att problemen blir så allvarliga att de kräver långvarig medicinsk och psykologisk experthjälp. PE /10 DT\ doc

5 Också arbetsgruppen drabbas av allvarliga konsekvenser av mobbning. Dessa kan visa sig exempelvis i form av minskad effektivitet och produktivitet, ökande kritik mot och bristande förtroende för arbetsgivaren, allmän känsla av osäkerhet, ökande samarbetsproblem, hög sjukfrånvaro, missbruk, personalomsättning, allmän vantrivsel, uppförstoring av småproblem och fortsatt sökande efter nya syndabockar. När det gäller kostnaderna för mobbning visar de beräkningar som gjorts vitt skilda resultat. Generellt sett kan mobbning på arbetsplatsen leda till kostnader i form av bl.a. minskad effektivitet och lägre produktivitet, förhöjd sjukfrånvaro och personalomsättning. Till detta kan komma kostnader i form av exempelvis försämringar av kvalitet, företagsimage och förlust av kunder. På samhällsnivå kan mobbningen resultera i kostnader för bl.a. medicinsk och psykologisk hjälp, sjukskrivning och förtidspensionering. Syftet med beskrivningen ovan är inte att åstadkomma en uttömmande redovisning av orsakerna till och effekterna av mobbning i arbetslivet utan att rikta uppmärksamhet på vikten av kollektiva och organisatoriska aspekter på mobbning i arbetslivet och därmed på förebyggande insatser. Sådana insatser är enligt föredragandens uppfattning av största betydelse när det gäller att förhindra mobbning i arbetslivet men också när det gäller att motverka andra former av arbetsmiljörisker. 4. Allmänt om gemenskapsinsatser Att motverka och förhindra mobbning i arbetslivet måste ses som ett viktigt inslag i strävandena mot att uppnå högre kvalitet i arbetslivet och förbättrade sociala relationer på arbetsplatserna. Sådana åtgärder bidrar också till att motverka social utslagning och långtidsarbetslöshet, något som också kan anföras som motiv för gemenskapsinsatser och som ligger i linje med den Europeiska sociala agendan och sysselsättningsriktlinjerna. Det är uppenbart att det föreligger stora skillnader mellan medlemsstaterna i fråga om medvetande om och uppmärksamhet på mobbningsproblemen såväl när det gäller regelsystem som andra insatser för att förebygga och förhindra mobbning. Det finns enligt föredraganden skäl att anta att problemen med mobbning i arbetslivet underskattas på många håll inom Unionen, vilket kan ses som ytterligare ett motiv för att utarbeta gemensamma riktlinjer. Ännu ett argument som talar för gemensamma insatser på unionsnivå är svårigheterna att hitta effektiva instrument att förebygga och förhindra mobbning, vilket kan motivera bl.a. erfarenhetsutbyte mellan medlemsstaterna. Riktlinjer om åtgärder mot mobbning i arbetslivet kan vidare antas ha normbildande och attitydpåverkande effekter, åtminstone på sikt. Likaså talar rättviseskäl för sådana riktlinjer. Brister i arbetsmiljön får inte användas som konkurrensmedel och får inte leda till att människor tvingas bort därifrån i förtid. Tvärtom är det, som kommissionen konstaterat i meddelandet om socialpolitisk agenda (KOM(2000) 379 slutlig), så att bättre kvalitet på arbetet förbättrar konkurrenskraften hos europeiska företag. Ett antal argument talar för att åtgärder mot mobbning i arbetslivet bör ingå i arbetsmiljöinsatserna för ett arbetsliv med god kvalitet och mot social utslagning och långtidsarbetslöshet. Sådana åtgärder skulle kunna förbättra arbetsmiljön och motverka konflikter arbetslivet och bidra till konfliktlösning och därmed underlätta de sociala relationerna i arbetslivet. DT\ doc 5/10 PE

6 Inom ramen för insatserna för fler och bättre arbetstillfällen i Unionen avser kommissionen att inom den närmaste tiden lägga fram meddelanden om en gemenskapsstategi om hälsa och säkerhet i arbetet respektive strengthening the quality dimension in employment and social policy och en grönbok om corporate social responsibility. Föredraganden anser att kommissionen i dessa sammanhang bör beakta även sådana arbetsmiljöfaktorer som ofta benämns psykiska, psykosociala eller sociala och som bl.a. inkluderar arbetsorganisation. Därvid bör stor vikt läggas vid långsiktigt systematiskt och förebyggande arbetsmiljöarbete - bl.a. syftande till att motverka mobbning i arbetslivet - liksom vid behovet av lagstiftningsinitiativ med denna inriktning. 5. Behovet av kunskaper och erfarenhetsutbyte Det finns i dag inom unionen stora brister i kunskaperna om mobbning i arbetslivet. Det statistiska underlaget är otillräckligt, forskningen på området är sparsamt förekommande och kännedomen om orsakerna till mobbning och samband med andra förhållanden i arbetslivet liksom om effektiviteten i olika former av åtgärdsinsatser m.m. är begränsad. De ekonomiska konsekvenserna, såväl för den enskilda arbetsplatsen som för samhället i stort, är dåligt belysta. Bättre kunskaper på området kan enligt föredraganden stimulera framtagandet av effektiva motåtgärder. Kunskapsläget inklusive forskningen kan underlättas och förbättras genom ökad kvalitet på det statistiska underlaget. För detta krävs relevanta definitioner. Det är vidare viktigt att man i statistiken om mobbning i arbetslivet utöver samband mellan mobbning och andra arbetsmiljöfaktorer också belyser förekomst fördelad på exempelvis branscher, kön, åldersgrupper m.m. Uppfattningen att kunskapsläget behöver förbättras stöds av Europeiska arbetsmiljöbyråns studie The State of Occupational Safety and Health in the European Union där det också redovisas förslag från företrädare för arbetsmiljömyndigheter i flera medlemsstater om bl.a. lämpliga förebyggande insatser mot mobbning i arbetslivet. Det är enligt föredraganden angeläget med ett statistiskt utvecklingsarbete för att få fram bättre kunskaper om mobbning i arbetslivet. Eurostat respektive Dublinfonden bör ha ledande roller i detta sammanhang. Fördjupade studier av arbetsorganisatoriska och andra förhållanden i arbetslivet bör kunna bidra till bättre kunskaper om mobbning i arbetslivet. Därvid är goda exempel såväl på åtgärder för att förebygga mobbning som för att effektivt förhindra och stoppa mobbning av särskilt intresse liksom studier av ekonomiska konsekvenser. Det bör enligt föredraganden åvila såväl kommissionen som Dublinfonden respektive Europeiska arbetsmiljöbyrån att ta initiativ till sådana fördjupade studier samt att tillse att resultaten av sådana studier sprids i arbetslivet. När det gäller Dublinfondens insatser vill föredraganden särskilt peka på att fonden har ett särskilt ansvar för bl.a. arbetsorganisatoriska frågor. När det gäller inhämtande av kunskaper och erfarenhetsutbyte vill föredraganden också uppmärksamma den öppna samordningsmetoden. Den innefattar som bekant analys och spridning av goda exempel. Genom fastställande av kvantitativa och kvalitativa kriterier, parametrar och indikatorer kan man få fram bättre och därtill jämförbara kunskaper och därtill PE /10 DT\ doc

7 främja ömsesidigt lärande. Europaparlamentet har i sin resolution (A5-0291/2000) om kommissionens meddelande rörande ny socialpolitisk agenda givit uttryck för sin positiva syn på den öppna samordningsmetoden samtidigt som Parlamentet betonat vikten av att EGlagstiftning kan användas som ett instrument för att lägga fast miniminormer på gemenskapsnivå. 6. Lagstiftning I flertalet medlemsstater och ansökarländer finns det möjlighet att ingripa med hjälp av lagstiftning endast om man kan slå fast att vissa isolerade företeelser i mobbningsprocessen kan anses utgöra exempelvis förolämpning eller trakasserier. I regel är dock mobbningen av mer diffus karaktär vilket gör bevisföringen svår. I några medlemsstater finns, förbereds eller övervägs lagstiftning direkt riktad mot mobbning i arbetslivet. Det gäller Sverige, där myndighetsföreskrifter trädde i kraft 1994, samt Belgien och Frankrike. I andra länder har man valt att betona effektivare genomförande av generell lagstiftning som är tillämplig vid mobbning, goda exempel och partssamarbete. Det kan inte anses helt klarlagt om EG:s ramdirektiv för hälsa och säkerhet i arbetet (89/391/EEG) är tillämpligt vid mobbning i arbetslivet, även om mycket tyder på att så är fallet. Enligt vad föredraganden har erfarit har frågan nyligen diskuterats i kommissionens ad hoc-grupp om våld i arbetslivet. Föredraganden anser att det är angeläget med en mer långsiktig diskussion om behovet av lagstiftningsåtgärder på europanivå när det gäller förebyggande av och åtgärder mot arbetsmiljörisker inklusive mobbning i arbetslivet. Osäkerheten om ramdirektivets tillämplighet på mobbning bör undanröjas, vilket föredraganden strax återkommer till. I ramdirektivets artikel 1 anges att syftet är att initiera åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Utan att gå in i detalj på direktivets innehåll kan man konstatera att psykiska, psykosociala eller sociala arbetsmiljöförhållanden inte nämns explicit i detta. I artikel 6 behandlas arbetsgivarens ansvar för att utvärdera risker och vidta åtgärder för att skydda arbetstagarnas säkerhet och hälsa men där klarläggs inte om ansvaret kan anses innefatta exempelvis psykiska, psykosociala eller sociala arbetsmiljöfaktorer. I sin resolution om en ny socialpolitisk agenda uppmanade Europaparlamentet kommissionen att utvärdera den nu gällande lagstiftningsramen och att konkretisera de instrument som valts för att genomföra agendan. Likaså betonade uppmanade Parlamentet kommissionen att inrätta en verklig gemenskapsstrategi för hälsa och säkerhet på arbetsplatsen, vilken skall baseras på fastställande av gemensamma jämförbara mål och omfatta en handlingsplan för att förstärka genomförandet, kontrollen och utvärderingen av befintliga direktiv, och inkludera lagstiftningsinitiativ gällande ej kompenserade eller otillräckligt kompenserade risker liksom riskanalyser. Som framgått avser kommissionen att inom den närmaste tiden lägga fram meddelanden och en grönbok om insatser för fler och bättre arbetstillfällen. Enligt föredragaden är det angeläget att det i dessa sammanhang förs en diskussion om dels arbetsmiljöfaktorer i vidare bemärkelse liksom om behovet av lagstiftningsinitiativ med inriktning på sådana faktorer, dels ramdirektivets tillämplighet. Kommissionen bör uppmanas att där avisera eller överväga ett klarläggande eller en vidgning av ramdirektivets tillämpningsområde alternativt utarbetande DT\ doc 7/10 PE

8 av ett nytt ramdirektiv med ett vidare tillämpningsområde. I sammanhanget vill föredraganden framhålla vikten av systematiskt arbetsmiljöarbete och förebyggande insatser, inte minst därför att bevisfrågan blir komplicerad när det gäller mobbning, liksom vid flera andra s.k. nya arbetsmiljörisker. Behovet av ett särskilt kompletterande direktiv, en rekommendation e.d. med inriktning på mobbning i arbetslivet, kan också övervägas i sammanhanget. Frågan om definition av mobbning i arbetslivet bör enligt föredraganden rimligen övervägas närmare i anslutning till utarbetandet av lagstiftningsförslag e.d. på området. Eventuellt kan man där, på samma sätt som när det gäller definitionen av trakasserier (se ovan), lämna utrymme för definition i enlighet med medlemsstaternas nationella lagstiftning och praxis. 7. Arbetsmarknadens parter -- lokala insatser Föredraganden har ovan pekat på sambanden mellan mobbning och bl.a. arbetsorganisation. Arbetsmarknadens parter har en avgörande roll och ett viktigt ansvar för att på europeisk och nationell nivå ingripa genom förhandlingar inom nyckelområden, däribland arbetsorganisation. Detta har Europaparlamentet betonat i resolutionen om en ny socialpolitisk dagordning. Enligt Parlamentet bör den sociala dialogen främjas och förstärkas och den bör spela en viktig roll i utvecklingen av idéer och bästa praxis. Det bör enligt föredraganden övervägas i vilken mån samråd på gemenskapsnivå mellan arbetsmarknadens parter kan bidra till att motverka mobbning i arbetslivet. Arbetsgivaren har enligt ramdirektivet för hälsa och säkerhet i arbetet (89/391/EEG) ett klart uttalat ansvar för att utvärdera och vid behov förebygga risker för arbetstagarnas säkerhet och hälsa, "bland annat vid val av arbetsutrustning samt kemiska ämnen och preparat som används samt arbetsplatsernas utformning". Det är föredragandens övertygelse att ett vidare perspektiv på arbetsmiljöinsatserna och stark tonvikt på förebyggande åtgärder måste till för att man effektivt skall kunna motverka mobbning i arbetslivet och andra former av arbetsmiljöproblem. Därför måste arbetsgivarens arbetsmiljöansvar vidgas och tydliggöras. Ett modernt arbetsmiljöarbete förutsätter att arbetsgivaren är ansvarig för systematiska arbetsmiljöinsatser som omfattar undersökning, genomförande och uppföljning av verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet kan förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Det systematiska arbetsmiljöarbetet måste ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten och innefatta alla förhållanden, inklusive psykologiska och sociala, som har betydelse för arbetsmiljön. Detta bör enligt föredraganden framgå av rättsakter m.m. inom gemenskapen. Det finns redan i dag stödorganisationer och nätverk för mobbade. Även fackliga organisationer hjälper mobbade medlemmar. Det är enligt föredraganden angeläget att diskutera hur frivilliga nätverk eller organisationer skall kunna stödjas för att vidareutveckla sin verksamhet och för att vid behov samordna den med professionella resurser. Samordnade resurser och frivilligarbete kan på sikt leda till minskat mänskligt lidande men också lägre kostnader för sjukvård, rehabilitering m.m. PE /10 DT\ doc

9 8. Slutord I den Europeiska sociala agenda som slogs fast av Europeiska rådet i Nice betonades att samtliga gemenskapsinstrument skall användas för att genomföra agendan: lagstiftningen, den sociala dialogen, den öppna samordningsmetoden, strukturfonderna, stödprogrammen, den integrerade politiska strategin, analys och forskning. Föredraganden har i sina förslag till gemenskapsinsatser mot mobbning i arbetslivet pekat på flera av dessa alternativ. Förhoppningen är att arbetsdokumentet skall stimulera ett livligt åsiktsutbyte mellan utskottets ledamöter om mest lämpliga metoder att behandla frågan om mobbning i arbetslivet på EU-nivå. 1 Some examples of definitions can be found below. I In the British ACAS Code, Code of Practice on disciplinary and grievance procedures, bullying is defined as "offensive, intimidating, malicious or insulting behaviour, an abuse och misuse of power through means intended to undermine, humiliate, denigrate or injure the recipient". In France a Bill on social modernisation includes a chapter on workplace bullying where the following definition is reproduced: "Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes". An Irish Task Force on the prevention of workplace bullying has in April 2001 proposed that workplace bullying should be defined as "repeated inappropriate behaviour, direct or indirect, whether verbal, physical or otherwise, conducted by one or more persons against another or others, at the place of work and/or in the course of employment, which could reasonably be regarded as undermining the individuals right to dignity at work. An isolated incident of the behaviour described in this definition may be an affront to dignity at work but as a once off incident is not considered to be bullying". In a speech about planned legislation against workplace bullying, the Belgian Minister of Labour has used the definition "harcèlement moral au travail: les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, des modes d'organisation du travail et des écrits unilatéraux, ayant pour but ou de nature à porter atteinte à la personnalitè, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur lors de l'exécution de son travail, à mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant". The definition of workplace bullying/victimization at work in a Swedish ordinance is "recurrent reprehensible or distinctly negative actions which are directed against individual employees in an offensive manner and can result in those employees being placed outside the workplace community" (The Swedish Work Environment Authority, AFS 1993:17). 2 Sexual harassment "shall be deemed to be discrimination on the grounds of sex at the workplace when an unwanted conduct related to sex takes place with the purposes or effect of affecting the dignity of a person and/or creating an intimidating, hostile, offensive or disturbing environment, in particular if a person's rejection of, or submission to, such conduct is used as a basis for a decision which affects that person" (COM (2000) 334 final). 3 According to the Council directive (2000/78/EC) establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, direct discrimination should be taken to occur where one person, on the ground of religion or belief, disability, age or sexual orientation, is treated less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation. DT\ doc 9/10 PE

10 Indirect discrimination shall, according to the same directive, be taken to occur where an apparently neutral provision, criterion or practice would put persons having a particular religion or belief, a particular disability, a particular disability, a particular age, or a particular sexual orientation at a particular disadvantage compared with other persons. Some derogations could occur from what has been said here about indirect discrimination. 4 Harassment shall, according to the Council directive (2000/78/EC) establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, be deemed to be a form of discrimination when unvanted conduct related to religion or belief, disability, age or sexual orientation takes place with the purpose or effect of violating the dignity of a person and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment. In this context, the concept of harassment may be defined in accordance with the national laws and practice of the Member States. 5 Statistics Sweden, March PE /10 DT\ doc