Dnr Strategisk kompetensförsörjningsplan. Umeå universitet Enheten för personal- och organisationsutveckling

Transkript

1 Dnr Strategisk kompetensförsörjningsplan för Umeå universitet Enheten för personal- och organisationsutveckling

2 Inom en tioårsperiod går en fjärdedel av våra anställda i pension. Denna situation ska vi möta kraftfullt. Detta strategidokument kompetensförsörjningsplanen ska understödja arbetet och innehåller ett antal mål. Dokumentet tar sin utgångspunkt i de olika visions- och strategi dokument som är vägledande för vår verksamhet och gäller perioden Att försörja vårt universitet med kompetens innebär att vi ska lyckas i en allt hårdare konkurrens, både nationellt och internationellt, med att attrahera, rekrytera, behålla, utveckla och avveckla kompetens, allt för verksamhetens bästa. Målen i kompetensförsörjningsplanen för området kärnverksamheten innebär att attraktiva karriärvägar för nyligen disputerade skapas, antalet anställningar dimensioneras utifrån institutionens kompetensförsörjningsbehov, våra lärare ska ha hög vetenskaplig kompetens som kontinuerligt säkras genom kompetenshöjning och kompetensväxling, innehav av postdoktoranställning och internationell erfarenhet från andra universitet ska vara meriterande vid tillsättning av lektorer och professorer, anställningskommittéerna ska ha en enhetlig organisation och ett enhetligt arbetssätt som syftar till ett effektivare rekryteringsarbete, den sneda könsfördelningen i de yngre åldersgrupperna på lektorsnivå ska utjämnas. Målen för området lednings- och stödkompetens innebär att det administrativa stödet ska effektiviseras och professionaliseras, det akademiska och administrativa ledarskapet ska ha god kompetens i relation till verksamhetens behov och krav, ledare på alla nivåer ska känna ansvar för att systematisera arbetet med kompetensförsörjningen Uppdrag till fakulteter, institutioner och enheter Rektor uppdrar till alla fakulteter, institutioner och enheter att utarbeta planer för kompetensförsörjningen med utgångspunkt i ovanstående mål. Det innebär att varje fakultet måste ta fram ett konkret och kvantifierat underlag som visar behovet av karriärbefattningar för disputerade lärare inom olika områden. Detta måste bygga på underlag från samtliga institutioner och andra enheter inom respektive fakultet. Modellen finns beskriven på sidorna 11 och 12 i denna plan. Arbetet ska systematiseras med hjälp av en verksamhets- och kompetensanalys. Analyserna ska resultera i långsiktiga planer omfattande minst fem år. Planerna ska årligen utvärderas i samband med ordinarie verksamhetsuppföljning. Dekanerna ska lämna underlaget till personalchefen senast den 31 mars Göran Sandberg Rektor 1 Idag tillämpas olika titlar för dem som här avses. Som exempel kan nämnas, forskarassistent, biträdande lektor, projektassistent, 1:e forskningsingenjör, klinisk assistent m.fl.

3 Innehåll 1. Strategisk kompetensförsörjningsplan Bakgrund Övergripande mål med kompetensförsörjningsplanen Styrdokument Definition av kompetensförsörjning Avgränsning Nulägesbeskrivning av personalsituationen Personal som uppnår 65 års ålder under en tioårsperiod Åldersstruktur professorer Åldersstruktur lektorer (och docenter) Åldersstruktur adjunkter Åldersstruktur stödkompetens (TA-personal) Åldersstruktur institutionsadministratörer Sex prioriterade mål för kärnkompetens Framtida karriärvägar för disputerade lärare Antalet anställningar skall dimensioneras Våra lärare ska ha en hög vetenskaplig och pedagogisk kompetens Innehav av postdoktoranställning Anställningskommittéerna Den sneda könsfördelningen Tre mål för lednings- och stödkompetens Det administrativa stödet Det administrativa chefskapet Ledare på alla nivåer Mål till stöd för kompetensförsörjningen som återfinns i andra planer, projekt eller uppdrag Handlingsplan för Umeå universitet Rektors verksamhetsuppdrag till fakulteterna Exempel på andra projekt som pågår till stöd för området kompetensförsörjning Mål chefs- och ledarutveckling Ansvar och uppföljning Ansvar Uppdrag Kompetensförsörjningsplanens innehåll för fakultets-, institutions- och enhetsnivå

4 1. Strategisk kompetens försörjningsplan 1.1 Bakgrund Umeå universitet har sedan ett antal år haft att hantera en situation där en ökad andel av vår personal uppnår pensionsålder. Denna generationsväxling kommer dessutom i en period när vårt universitet liksom andra högskolor, både nationellt och internationellt, möter en ökad konkurrens om studenter och kvalificerad personal. Utmaningen blir att samtidigt växla ut värdefull kompe tens och i konkurrens attrahera nya medarbetare till vårt lärosäte. Situationens komplexitet kan ytterliga beskrivas av att vi numera har en flexibel pensionsålder vilket innebär att våra medarbe tare kan välja att arbeta till 67 års ålder eller om de vill gå i pension, på hel eller deltid, redan från 61 års ålder. Det ställs allt högre krav på våra chefer att genomföra verksamhetsoch personal planering och att de kontinuerligt har en dialog med sina medarbetare. Inom en tioårsperiod kommer mer än en fjärdedel av vår personalstyrka att gå i pension vid Umeå universitet. Hälften är lärare, 64 % professorer, 37 % lektorer och adjunkter. Vi måste kunna fortsätta bedriva en framgångsrik verksamhet och det kräver medarbetare med rätt kompetens för uppgifterna. Två tredjedelar av universitetets omsättning är personalkostnader och följaktligen är vår verksamhet beroende av våra medarbetare och vad de presterar. I en tid då alla lärosäten ökar sina ansträngningar för att attrahera personal och studenter måste vi säkerställa att vi både kan rekrytera personal externt samt även ha planer för hur vi kan behålla de viktiga medarbetare vi har med intern karriärutveckling. För att rekrytera och behålla rätt kompetens bör vi även uppmärksamma att vi befinner oss på en internationell arena något som ställer ökade krav på universitetets förmåga att tillvarata den etniska och kulturella mångfalden i dagens samhälle. Sedan 2002 har kompetensförsörjning varit en återkommande del i verksamhetsplaneringen på alla nivåer i vår organisation. Att alla enheter och fakulteter ska göra en kompetens försörjnings plan har ökat medvetenheten om vikten att planera för en generations- och kompetensväxling. Då vi i allt högre grad måste vara självförsörjande på lärare, är det viktigt att vi idag planerar för den kompetens vi vill ha imorgon. Strategier för kompetensförsörj ningen är avgörande för att nå verksamhetens mål och de måste utvecklas parallellt med verksamhetsplaneringen. 1.2 Övergripande mål med kompetensförsörjningsplanen Rektor har 2007 beslutat att en plan för kompetensförsörjning ska finnas på alla organisa tions nivåer. Från centralt håll upprättas denna strategiska kompetensförsörjningsplan som ska ge en bild av rektors prioriterade mål för området, samt beskriva under vilken tidsperiod målen förväntas uppfyllas. Denna plan ska styra den långsiktiga kompetensförsörjningen mot våra verksamhetsmål, som återfinns i vårt visionsdokument och i vår handlingsplan för Planen ska därutöver tydliggöra behovet och värdet av ett mer systematiskt och målinriktat arbetssätt med dessa frågor. Framgångsfaktorer för området är; Medvetenhet om kompetensförsörjningssituationen en väl genomförd verksamhets- och kompetensanalys Systematik i processen kompetensförsörjning obligatoriskt att genomföra verksamhets- och kompetensanalyser som underlag för verksamhetsplaneringen Prioriteringar strategiska val av framtida verksamhet 1.3 Styrdokument Förordningstext Området kompetensförsörjning styrs av förordningen 2000:605 om årsredovisning och budgetunderlag, 3 kapitel, 3. Där fastställs att myndigheten ska redovisa de åtgärder som vidtagits i syfte att säkerställa att kompetens finns för att nå verksamhetens mål. I redovisningen ska ingå en analys och en bedömning av hur de vidtagna åtgärderna sammantaget har bidragit till att nå verksamhetens mål. Regeringsproposition, 2003/04:1 Målet för området är en samordnad statlig arbetsgivarpolitik som säkerställer att relevant kompetens finns för att åstadkomma efterfrågade resultat. 3

5 Rektorsbeslut om kompetensförsörjningsplan, Dnr: UmU Utöver förordningstext finns ett lokalt rektorsbeslut från som innebär att; det vid Umeå universitet ska finnas en plan för kompetensförsörjning vid alla organisatoriska enheter, denna plan bör vara flerårig och innehålla en beskrivning och analys av de utmaningar man står inför när det gäller att attrahera, behålla, utveckla och avveckla personal, i planen ska framgå vilka åtgärder som vidtagits för att säkra rätt kompetens för verksamhetens mål, utfallet av vidtagna åtgärder utifrån uppställda mål ska analyseras samt det centrala stödet för arbetet med kompetensförsörjningsplanerna ligger på POU. 1.4 Definition av kompetensförsörjning Att definiera ordet kompetensförsörjning har ett värde då området har en brett innehåll och möjligen kan uppfattas otydligt. En vanlig föreställning är att området enbart hanterar kompetensutvecklings- eller generationsväxlingsfrågor. För Umeå universitet gäller att; Kompetensförsörjning är en process för att säkerställa att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål. Det innebär att arbeta strategiskt och målmedvetet med sådana processer som syftar till att Attrahera och rekrytera nya medarbetare Utveckla och behålla redan anställda medarbetare Avveckla medarbetare vid pensionering eller vid övergång till annan verksamhet Utgångspunkter är kärnverksamhetens mål, men exempelvis forskningsresultat, forsknings anslag, pedagogisk utveckling, internationalisering, marknadsföring, jämställdhet, lika behandling, arbetsmiljö och kvalitet är alla att betrakta som delar av den strategiska kompetensför sörj ningen. Således inbegrips i kompetensförsörjningsbegreppet allt som görs vid vårt universitet för att attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avveckla personal. Detta kompletterar den över gripande kompetensförsörjningsplanen. Denna plan kan i sin tur vara ett komplement till andra planer och riktlinjer. 1.5 Avgränsning Planen kommer att fokusera på sex prioriterade mål för kärnverksamheten och tre mål för lednings- och stödkompetensen. Ett antal pågående projekt och utvecklingsarbeten, kan komma att påverka vårt arbete med kompetensförsörjningen. Dessa styrs dock av andra policydokument eller målbeskrivningar och kommer därför inte att i detalj att presenteras i denna plan. Däremot kommer några exempel på målbeskrivningar som angränsar till kompetens försörjningsmålen att redovisas under rubrik 5. 4

6 2. Nulägesbeskrivning av personalsituationen Antal anställda vid Umeå universitet är i dagsläget personer, 48 % kvinnor och 52 % män. Den tillsvidareanställda personalen är ungefär personer. Beräknade pensionsavgångar utgår från en pensionsålder på 65 år. Hela 42 % eller tillsvidareanställda är över 55 år. Inom den kommande tioårsperioden kommer de att gå i pension. Hälften av dessa, cirka 550 personer; tillhör kärnkompetensen d v s lärare. Av kärnkompetensen kommer 64 % av professorerna, 37 % av lektorerna och 37 % adjunkterna att pensioneras. Den övriga gruppen om cirka 550 personer, tillhör teknisk-administrativ personal (maj 2007). 2.1 Personal som uppnår 65 års ålder under en tioårsperiod För lärarkategorierna kan det i vissa fall vara stora problem att hitta och attrahera meriterade externa sökanden. I stor utsträckning måste vi ha en strategi att vara självförsörjande på lärare. För stödkompetensen däremot finns inga rekryteringsproblem för närvarande. Vi har många kvalificerade sökande till varje utlyst anställning. Inom en del befatt nings kategorier för stödkompetensen råder viss övertalighet och inom vissa om råden finns rekryteringsbehov. Inom arbetsområdena ses tydliga strukturförändringar på samma sätt som inom övriga organisationer i samhället, liksom behov av generations- och kompetensväxling. 2.2 Åldersstruktur professorer Anställda som uppnår 65 år TA L Antal M Kv År Ålder Tabellen visar att i genomsnitt cirka hundra personer per år kommer att gå i ålderspension. (Det motsvarar en fjärdedel av all personal.) De stora pensionsavgångarna skapar både problem och möjligheter. Problemen kan vara att hitta nya kompetenta medarbetare. Möjligheter kan vara att kunna omprioritera verksamhetens inriktning. En analys av verksamhetens nuvarande och kommande behov av kompetens måste vara vägledande. En pensionsavgång skall inte slentrian mässigt ersättas av samma kompetens utan analys. Av professorerna går 186 av totalt 289 professorer (64 %) i pension inom en tioårsperiod. Alla fakulteter har stora pensionsavgångar för denna grupp. 5

7 2.3 Åldersstruktur lektorer (och docenter) Adjunkterna visar upp den jämnaste ålders- och könsfördelningen. 196 personer (37 %), av cirka 531 adjunkter uppnår år inom tioårsperioden. Antal Av totalt 604 lektorer går 228 personer (37 %) i pension inom en tioårsperiod. Kategorin universitetslektorer har en betydligt jämnare åldersfördelning. En oroande utveckling är däremot att det är fler män i alla ålderskategorier och skillnaden är störst i ålderskategorierna upp till 49 år. Pensionsavgångarna kan komma att skapa en mycket sned könsfördelning inom några år. Ålderstruktur och könsfördelning för docenter framgår ej av tabellen ovan. Liksom när det gäller lektorer är det betydligt fler män än kvinnor som har docentkompetens; totalt 348 män jämfört med 45 kvinnor. Situationen i dessa båda grupper är oroande eftersom den har direkt påverkan på könsfördelningen för våra professorer i framtiden. Det innebär att vi har svårt att behålla värdefull kompetens genom alla steg i den akademiska karriären. Det måste till kraftfulla satsningar för att jämna ut könsskillnaderna Ålder M Kv 2.5 Åldersstruktur stödkompetens (TA-personal) Antal TA-personal UmU Ålder Tabellen visar all teknisk-administrativ personal vid Umeå universitet och dess ålders- och könsfördelning. Åldersfördelningen är relativt jämn fram till 55 års ålder. Könsfördelningen är inte jämn, för dessa grupper är det övervägande kvinnor. I gruppen yngre TA-personal är förhållandet dock det omvända. (Mättillfälle juni 2007). 2.6 Åldersstruktur institutionsadministratörer Inst adm UmU M Kv 2.4 Åldersstruktur adjunkter Antal Ålder M Kv Antal Ålder Tabellen visar ålders- och könsfördelning för gruppen administratörer på institutionsnivå. Staplarna talar för sig själv, könsfördelningen är oerhört sned och inom en tioårsperiod kommer mer än hälften av det totala antalet institutionsadministratörer ha gått i ålderspension. M Kv 6

8 3. Sex prioriterade mål för kärnkompetens För att nå det övergripande målet med att attrahera, rekrytera, behålla och utveckla samt avveckla våra medarbetare på ett sätt som ger universitetet nya impulser och medarbetare för vår framtida verksamhet, finns sex prioriterade mål för kärnkompetensen under perioden Framtida karriärvägar för disputerade lärare vid Umeå universitet ska upprättas Målet ska bland annat resultera i att fakulteterna gör en strategisk satsning på den postdoktorala nivån i syfte att trygga den långsiktiga kompetensförsörjningen. Det är viktigt att fler disputerade hittar karriärvägar och att vi kan behålla viktiga medarbetare och planera för en kompetens- och generationsväxling. En annan aktivitet för att nå målet är att både fakultets- och institutionsnivån säkerställer att det finns personer i doktorandutbildningar, postdoktorala anställningar, biträdande lektorer och forskarassistenter som successivt kan bidra till att försörja universitetet med för verksamheten viktig kompetens. 3.2 Antalet anställningar skall dimensioneras efter vårt kompetens försörjnings behov Post doc Fo ass Pensionsavgångar Hela UmU ÅR Modellen är att betrakta som ett förslag för att dimensionera våra rekryteringsanställningar. Dock är det viktigt att fakulteter och institutioner gör en verksamhets- och kompetensanalys för att anpassa modellen till sin egen situation. Sifforna längst ner i modellen är faktiska siffror medan de övre fältens siffror är preliminära etc etc etc 49 Doktorand Anställningsformer efter disputation vid UmU Post doc Internt Externt Parametrar som styr systemet; Lektor Internt Externt 3.3 Våra lärare ska ha en hög vetenskaplig och pedagogisk kompetens som kontinuerligt säkras genom kompetenshöjning och kompe tensväxling. Endast i undantagsfall skall adjunkter anställas. Att våra lärare ska ha hög vetenskaplig och pedagogisk kompetens är viktigt för att vi ska stå oss i en konkurrenssituation om framtida medarbetare och studenter. De adjunkter vi har anställda är en betydelsefull resurs och vid flera av våra utbildningar krävs att vi kan tillhandahålla lärare med relevant och aktuell koppling till verksamhetsfältet. Dessa anställs många gånger utan krav på disputation. För vårt universitet som helhet måste vi se målet med att alla lärare ska vara disputerade som ett strävansmål. I det korta perspektivet får vi arbeta med att kompetensväxla vid tillfällen då adjunkter lämnar verksamheten av någon anledning och uppmuntra våra anställda adjunkter att disputera. 7

9 Aktiviteter för att nå målet är förutom det som nämnts ovan bl a att projekt 10 och 11 i handlings planen ska fortgå och resultatet ska aktivt tas tillvara på alla organisatoriska nivåer. Individuella utvecklingsplaner ska upprättas i samband med utvecklingssamtalet. En under sökning ska genomföras om hur många adjunkter som har doktorandanställning och pröva om en annan titulatur kan ges för den gruppen. Statistiskt ger det fel signaler från vårt universitet och det kan påverka vår konkurrens- och attraktionskraft. 3.4 Innehav av postdoktoranställning och internationell erfarenhet skall vara mycket meriterande vid tillsättning av lektorat och professurer. 3.6 Den sneda könsfördelningen i de yngre åldersgrupperna på lektorsnivå ska utjämnas. För att vara en attraktiv arbetsplats för både kvinnor och män måste vi kunna visa att vi kan behålla våra medarbetare av underrepresenterat kön på högre akademiska poster. Aktiviteter för att nå målet är att projekt 7.2 i handlingsplanen (utvecklingsprogram för kvinnor i forskarkarriären) ska fortgå samt att erfarenheter från projekt 7.3 i handlingsplanen (undersökning varför kvinnor avbryter sin forskarkarriär efter doktorsexamen) ska tillvaratas. Fakulteterna ska också vidta åtgärder som är anpassade efter deras respektive situation för att få en jämnare könsfördelning inom alla kategorier av lärare/forskare. Ett krav är att anställningskommittéerna ska beakta ovanstående mål vid tillsättning av lektorat och professurer. 3.5 Anställningskommittéerna vid Umeå universitet ska ha en enhetlig organisation så att vårt rekryteringsarbete ska bli effektivare. Vår rekryteringsprocess ska effektiviseras för att snabbt kunna anställa ny kompetens i en konkurrenssituation. Aktivitet för att nå målet är att utreda de nuvarande fem anställningskommittéernas sammansättning, uppdrag och arbetssätt och besluta om en enhetlig ordning. 8

10 4. Tre mål för lednings- och stödkompetens 4.1 Det administrativa stödet ska effektiviseras och professionaliseras. Administratörsgruppens situation är en utmaning som kan ge möjligheter till effektivisering och professionalisering av stödprocesserna. För närvarande har vi inte några problem med att hitta kvalificerade sökande till varje utlyst befattning. Vi kan med hjälp av generationsväxlingen förnya stödprocessens utformning och prova nya vägar för hur stödet på bästa sätt ska skötas mot kärnverksamheten. Rekryteringsprocessen av stödpersonal kan exempelvis skötas centralt i samarbete med institutionsnivån för att ytterligare sträva mot en effektivisering och en professionalisering med hjälp av en helhetssyn på området. 4.2 Det administrativa chefskapet och det akademiska ledarskapet ska ha en god kompetens i relation till verksamhetens behov. Chefs- och ledarskap är en strategisk stödprocess i förhållande till kärnverksamheten och Umeå universitet ska ge sina chefer förutsättningar för ett gott ledarskap. Uppdraget kräver kunskap och kompetensutveckling måste ges till ledare om det ansvar och de befogenheter dessa har att hantera. Det ska ges i form av obligatorisk ledarskapsutveckling. 4.3 Ledare på alla nivåer är ansvariga för att systematisera kompetensförsörjningsarbetet Framgångsfaktorer för kompetensförsörjningen är; medvetenhet från ledarna och medarbe tarna om det aktuella kompetensförsörjningsläget och en systematik i arbetet med verksam hets- och kompetensanalyser. Dessa analyser ska resultera i en förbättrad planering och ge underlag till prioriteringar av verksamheten och vilken kompetens som behövs nu och i framtiden. Ledarens uppdrag är att ansvara för att verksamhets- och kompetensanalyser kontinuerligt genomförs vid respektive enhet. Processstöd för genomförande av analyser ska kunna erhållas internt eller externt och då vid mer genomgripande verksamhetsförändringar. Utvecklingssamtal ska genomföras årligen med alla medarbetare. Individuella kompetens utvecklingsplaner ska därefter upprättas tillsammans med medarbetaren. Ledaren ska genomföra samtal med sina seniora medarbetare. De ska fokusera på speciella utmaningar och möjligheter knutet till arbetssituationen som senior. Då pensionsåldern är flexibel från 61 års ålder bör dessa seniorsamtal starta senast vid 59 års ålder. 9

11 5. Mål till stöd för kompetensförsörjningen som återfinns i andra planer, projekt eller uppdrag Det finns i dagsläget ett antal mål uppsatta för att utveckla Umeå universitet mot en fortsatt framgångsrik verksamhet. Flertalet av dessa mål återfinns som prioriterade mål i denna kompetensförsörjningsplan. Det ger en indikation på viktighetsgraden av dessa. Det är i konkurrens av flera möjliga mål som målen i denna plan är valda och prioriterade. Nedan följer exempel på övriga mål som finns uppsatta och som på olika sätt kan stödja arbetet med vår långsiktiga kompetensförsörjning. 5.1 Handlingsplan för Umeå universitet Många projekt berör kompetensförsörjningsområdet i handlingsplanen, exempelvis; Projekt 1: Mätning av UmUs internationella genomslagskraft Projekt 5: Kombinerat postdoc/forskarassistentprogram för att utveckla forskningen vid fakulteten för lärarutbildning Projekt 7.2 Utvecklingsprogram för kvinnor i forskarkarriären (potentiella kvinnliga ledare). Projekt 7.3 Undersökning varför kvinnor avbryter sin forskarkarriär efter doktorsexamen Projekt 9: Företagsforskarskola Projekt 10: Våra lärare ska ha hög pedagogisk kompetens Projekt 11: Våra lärare ska ha hög vetenskaplig kompetens Projekt 17: Kompetensutveckling kring pedagogiska möjligheter med IKT i utbildningen Projekt 47.1 Nationell profilering och marknadsföring av UmU och Umeå Projekt 47.2 Internationell profilering och marknadsföring av UmU och Umeå 5.2 Rektors verksamhetsuppdrag till fakulteterna 2007 Fakulteterna ska; utveckla sina strategier och kriterier för rekrytering till forskarutbildning analysera framtida pensionsavgångar och ta fram en strategi för konkurrenskraftig rekrytering av professorer och lektorer åtgärda den könsmässiga snedfördelningen för gruppen professorer, lektorer, forskarassistenter och forskarstuderande åtgärda den sneda könsfördelningen i utbildningar med den problematiken, i rekryteringen av dekaner, prefekter, studierektorer eller motsvarande implementera den effektivisering av administrationen som det administrativa projektet möjliggjort och effektivisera administrationen genom exempelvis samordning över institutionsgränser Exempel på andra projekt som pågår till stöd för området kompetensförsörjning Rekryteringsprocessen ska kartläggas och förbättras i syfte att åstadkomma en effektivare rekryteringshantering Verksamhets- och kompetensanalysprojektet fortgår under 2007 och syftar till att ge ett verktyg till ledare och medarbetare för att systematiskt planera för kompetens och verksamhet. Projektet Vägval 2010 ska utveckla verktyg i omställningsarbetet för att möta en större individ- och situationsanpassning. Satsa friskt-projektet ska öka medvetenheten hos chefer och medarbetare om vikten av kunskap kring vad som påverkar sjukbilden i den akademiska miljön och vad som gagnar en positiv utveckling av arbetsmiljön. 5.3 Mål chefs- och ledarutveckling Andelen kvinnliga ledare på alla nivåer ska vara minst 40 %. Alla nya dekaner, prefekter och biträdande prefekter ska senast 6 månader efter tillträde ha påbörjat UCL-programmet, som är obligatoriskt för nya ledare. Målsättningen är att nå en 100 % täckningsgrad vad gäller akademiska ledare. 10

12 6. Ansvar och uppföljning 6.1 Ansvar Rektor har ansvaret för den strategiska kompetensförsörjningsplanen. Det operativa ansvaret av arbetet har ledningsfunktioner inom universitetet, bland annat genom arbetet med framtagande och genomförande av kompetensförsörjningsplaner på respektive organisatorisk nivå. Dessutom har alla anställda vid Umeå universitet ett ansvar att medverka till att skapa en attraktiv arbets plats där vi kan behålla och utveckla våra medarbetare. 6.2 Uppdrag Rektor uppdrar till alla fakulteter, institutioner och enheter att utarbeta planer för kompetensför sörjningen med utgångspunkt i de mål som redovisas under kapitel tre och fyra. Det innebär bland annat att varje fakultet måste ta fram ett konkret och kvantifierat underlag som visar behovet av karriärbefattningar för disputerade lärare inom olika områden. Detta måste bygga på underlag från samtliga institutioner och andra enheter inom respektive fakultet. Modellen finns beskriven på sidorna 11 och 12 i denna plan. Arbetet ska systematiseras med hjälp av en verksamhets- och kompetensanalys. Analyserna ska resultera i långsiktiga planer omfattande minst fem år. Planerna ska årligen utvärderas i samband med ordinarie verksamhetsuppföljning. Ansvarig handläggare på central nivå följer årligen upp arbetet med utgångspunkt i fakulteternas verksamhetsberättelser. Handläggaren återkopplar sedan i årsberättelsen om de åtgärder som vidtagits i syfte att säkerställa att kompetens finns för att nå verksamhetens mål. Dessutom skall det ges en analys och en bedömning av hur de vidtagna åtgärderna sammantaget har bidragit till att nå verksamhetens mål Kompetensförsörjningsplanens innehåll för fakultets-, institutions- och enhetsnivå A. Uppföljning av föregående års kompetensförsörjningsplan I planen ska framgå vilka åtgärder som vidtagits för att säkra rätt kompetens för verksam hetens mål. Mål och aktiviteter utvärderas, för att klargöra om de uppfyllts och genomförts helt, delvis eller inte alls. Resultatet kommenteras. B. Kartläggning och analys Under denna rubrik redovisas en kartläggning av personalsituationen vid fakulteten, institutionen eller enheten, se även modell s. 11 och 12. Den ska innehålla en beskrivning och analys av de utmaningar man står inför när det gäller att attrahera, behålla, utveckla och avveckla personal. C. Mål Resultatet av kartläggningen analyseras och mål för det strategiska kompetensförsörjningsarbetet sätts upp. Målen ska vara långsiktiga, minst fem år, men kan innehålla mer kortsiktiga delmål (handlingsplan för innevarande år). D. Handlingsplan för innevarande år En handlingsplan ska finnas för innevarande år. Aktiviteterna i handlings planen skall vara relevanta, konkreta, mätbara och kunna följas upp. De kan föras in i nedanstående mall: Utmaning, förbättrings område, kortoch lång siktiga mål Aktivitet/åtgärd Resurs Vem/vilka? Ansvarig Vem? Tidplan När? Resultat Kommentarer 11

13 12

14 Enheten för personal- och organisationsutveckling Umeå universitet Umeå Telefon Telefax Umeå universitet, Umeå. Telefon Telefax Print & Media, Umeå universitet. 2008/