Kompetensförsörjning Umeå universitet. InFuturum 2016 Hans Adolfsson

Transkript

1

2 Kompetensförsörjning Umeå universitet InFuturum 2016 Hans Adolfsson

3 Organisation 3

4 Universitetet i siffror 4

5 Vision

6 6

7 Verksamhetsplan och delmål Verksamhetsplaner upprättas såväl centralt som på fakultets- och institutionsnivå Delmål som kopplar till strategisk kompetensförsörjning Kompetensförsörjningsplaner på central och fakultetsnivå bygger på delmål i VP Strategier kopplade till delmålen 7

8 8

9 Övergripande syfte och mål Långsiktigt, strukturerat och målmedvetet arbete med insatser som syftar till att UmU som arbetsgivare kan: Attrahera och rekrytera nya medarbetare Utveckla och behålla befintliga medarbetare Omställa eller avveckla medarbetare 9

10 Kompetensförsörjning - delmål 10

11 Strategier för att nå delmålen Fakulteter och institutioner skapar goda förutsättningar för karriärutveckling genom att identifiera och rekrytera lovande lärare/forskare tidigt i deras karriär ge unga lärare/forskare goda förutsättningar till att utvecklas till forskargruppledare utveckla en sammanhängande karriärväg, (tenure track), med stort utrymme för forskning inom meriteringstjänsten (biträdande lektor) utveckla karriärstödjande aktiviteter för doktorander, forskarassistenter, biträdande lektorer och lektorer utveckla möjligheter för karriärtjänster utveckla möjligheter för lärartjänster (lektorer och professurer) med utrymme för ett flexibelt arbetsinnehåll av både forskning och utbildning utifrån behov och framgång 11

12 Talent-management program ReaL - Research & Leadership omfattar ett kompetensstöd på tre nivåer, anpassat till anställningsordningens tenure track-modell med en inriktning mot forskningsledarskap Steg 1 vänder sig till yngre forskare i början av sin forskarkarriär (ca 2 7 år efter disputation) Steg 2 till erfarna forskningsledare (ca 6 12 år efter disputation) Steg 3 till mycket erfarna, framgångsrika forskningsledare 12

13 Rekryteringsprocesser 13

14 Strategier Umeå universitet stärker nationellt och internationellt sitt varumärke som en attraktiv arbetsgivare genom att utveckla kvalitativa och effektiva rekryteringsprocesser attraktiva karriärvägar (inkluderande tenure track ) och attraktiva anställningserbjudanden interaktiva miljöer, som främjar kreativitet en anslagsbaserad finansiering av nyckelkarriärbefattningar (biträdande lektor), samt av högre lärartjänster (lektorat och professurer) 14

15 Strategiskt ledarskap 15

16 Strategier Prefekt- och chefsrollen stärks och blir mer attraktiv genom att (urval) erbjuda ledarprogram för potentiella prefekter och chefer universitetets ledarutbildningar ska främja ett strategiskt ledarskap (Chefspolicy) tydliggöra förväntningarna på ett strategiskt ledarskap i kravprofilen för prefekt- och chefsuppdraget vid både intern och extern rekrytering genom ansvar och befogenheter möjliggöra ett strategiskt ledarskap erbjuda riktat chefsstöd vid akuta och besvärliga ärenden erbjuda mentorer/handledning till nya prefekter och chefer 16

17 Karriärvägar lärare Biträdande lektor (tenure track) Tillsvidareanställning rätt till prövning Forskarassistent Tidsbegränsad anställning Lektor 84% anslagsfinansierade (91%) Professor 87% anslagsfinansierade (93%) 17

18 Pedagogisk meritering Meriteringsmodell för pedagogisk meritering (pilotprojekt , fortsatt verksamhet från 2016) Meriterad lärare Excellent lärare Sammanlagt har 108 lärare utsetts. Tydliga kriterier för meritering 18

19 Analys och uppföljning Anställda som uppnår 65 års ålder Lärare och forskare Antal anställda TA-personal Antal anställda Total Antal anställda 19

20 Sammanfattande reflexioner Rekrytering på alla nivåer Lärare forskar forskare undervisar Anslagsfinansierade läraranställningar Disputerade lärare Nyrekrytering behålla medarbetare 20