Kompetensförsörjningsplan Teknisk- naturvetenskaplig fakultet. Fakultetsnämnden Beslut FS

Transkript

1 Kompetensförsörjningsplan Teknisknaturvetenskaplig fakultet Fakultetsnämnden Beslut FS

2 Innehållsförteckning A. Nulägesanalys... 3 Bakgrundsdata... 3 Rekryteringsnivåer... 8 Fakultetens system för fakultetsfinansierad forskningstid, FFT... 9 Nya forskningsområden kraftfulla paket... 9 Kompetensförsörjning för både undervisning och forskning Hög kvalitet istället för inriktning Intern rekrytering när extern inte är möjlig Behålla kompetens kompetensutveckling Ledarförsörjning B. Mål för kompetensförsörjningen och nyttjande av kompetens C. Strategier

3 A. Nulägesanalys Bakgrundsdata I oktober 2014 fanns totalt 1019 anställda inom fakulteten (1017 år 2013) motsvarande 955 heltidsekvivalenter (956 år 2013), varav 39,0 % kvinnor (37,1 % år 2013). Av tabell 1 framgår att gruppen övrig forskande och undervisande personal har ökat förhållandevis mycket under perioden 2010 till Gruppen domineras av förste forskningsingenjörer, 96 personer att jämföra med 82 året innan. Under åren 2010 och 2011 ingick gruppen forskare i gruppen övrig forskande och undervisande personal, men redovisas separat från 2012 i och med universitetets nya anställningsordning där gruppen definieras som lärare. Gruppen teknisk personal har minskat kraftigt, möjligen ett resultat av att antalet förste forskningsingenjörer har ökat. Noteras kan också att antalet anställda postdoktorer har minskat med 22 personer från 2010 till Samtidigt är antalet stipendiefinansierade postdoktorer (postdoktoral meritering) 55 st vid fakulteten (april 2015). Tabell 1. Antal anställda inom olika kategorier år Siffrorna för professorer, lektorer och adjunkter inkluderar adjungerade och gäster. Större förändringar kan registreras för professorer (-8,1 %), forskare (+20,5 %), övrig forskande och undervisande personal (+10,7 %) och teknisk personal (-9,2 %). I gruppen övrig forskande och undervisande personal domineras av första forskningsingenjörer (96 personer). Totalt ökade antalet anställda vid fakulteten med två personer. För år 2010 och 2011 ingår forskare i gruppen övrig forskande och undervisande personal Förändring Professorer Univ lektorer Adjunkter Forskarassistenter Forskare Bitr lektorer Postdoktorer (anställda) Övr forsk o underv personal Doktorander Ass med utbildningsbidrag Administratörer Teknisk personal Könsfördelningen är mycket ojämn inom de flesta anställningskategorierna. För professorerna kan dock konstateras en ökning av andelen kvinnor från 12 % år 2008 till drygt 24 % år Av figur 1 framgår antal anställda kvinnor och män fördelat på kategorier; figur 2 visar hur andelen kvinnor har utvecklats under den senaste femårsperioden för olika personalgrupper och figur 3 till 7 åldersfördelningen hos fakultetens professorer, lektorer, adjunkter och administratörer. 30,8 procent (28 st) av fakultetens professorer är 60+, vilket är en minskning från 2013 med 2 personer; för lektorerna är motsvarande siffror 10,4 % (15 personer), en ökning med en person från För administratörerna har en tydlig föryngring påbörjats, men andelen män ligger i det närmaste oförändrat. Om vi antar att merparten av professorerna och lektorerna går i pension vid 65 års ålder så ska 43 3

4 professorer och lektorer nyanställas bara till följd av pensionsavgångar de närmaste fem åren. Motsvarande siffra för administratörer är 17, en minskning med fyra personer från År 2014 nyanställdes inga professorer men 6 lektorer vid fakulteten (2 kvinnor och 4 män). Två lektorer (en man och en kvinna) befordrades till professor. 9 personer (3 kvinnor och 6 män) utnämndes under året till docenter vid fakulteten. Andelen disputerade lärare vid fakulteten har minskat från 83 % år 2012 till 80 % år Figur 1. Anställda kvinnor och män uppdelade på kategorier. Totalt utgör kvinnorna 39,0 % av de anställda vid fakulteten (37,1 % 2012). Lägst är andelen kvinnor bland lektorerna (21,5 %), högst bland administratörerna: 79,8 %. Siffrorna för postdoktorer gäller de som har anställning och inte stipendiater. 4

5 Figur 2. Andelen kvinnor (%) inom olika anställningskategorier. Noterbart är att andelen kvinnliga professorer når en ny toppnivå: 24,2 %. Figur 3. Åldersfördelningen bland fakultetens professorer uppdelad på kvinnor och män. 28 professorer är 60 +, vilket är en minskning från 2013 med två personer. 5

6 Figur 4. Åldersfördelningen bland fakultetens professorer för åren Åldersstrukturen har inte förändrats speciellt mycket under de fyra åren. Figur 5. Åldersfördelningen hos fakultetens lektorer. Bland lektorerna återfinns den lägsta andelen kvinnor bland samtliga anställningskategorier vid fakulteten: 21,5 % vilket är en ökning med en procentenhet sedan Figur 6. Åldersfördelningen hos fakultetens adjunkter. 6

7 Figur 7. Åldersfördelningen hos fakultetens administratörer. Knappt 18 % är 60+ (17 personer) vilket är en minskning med 5 procentenheter sedan Andelen män inom gruppen har minskat något från 21,4 % 2013 till 20,2 % (från 21 till 19 personer). Frågan om anställningsvillkor för inte minst universitetets professorer och lektorer är ständigt aktuell och universitetet strävar mot tryggare förhållanden där en allt större andel anslagsfinansiering är en metod. Av figur 8 framgår att redan idag är 93 % av fakultetens professorer, räknat som heltidsekvivalenter, anslagsfinansierade, antingen genom GU-medel eller forskningsmedel; motsvarande siffra för lektorerna är 89 %. För professorerna har teknisk-naturvetenskaplig fakultet den högsta siffran vid universitetet och för lektorerna den näst högsta. Av de personer som inte går på anslagsmedel finns i flera fall särskilda skäl såsom personligt öronmärkta medel. Ser man endast till kontering på verksamhet 21 (forskning kärnverksamhet) så är 64 % av professorerna räknat i heltidsekvivalenter konterade där; motsvarande siffra för lektorer är 25 %. Figur 8. Andelen anslagsfinansierade (heltidsekvivalenter) professorer och lektorer vid universitetets fakulteter. 93 % av fakultetens professorer, räknat i heltidsekvivalenter, är anslagsfinansierade; för lektorerna är motsvarande siffra 89 %. (Data från Planeringsenheten). 7

8 Nyanställda Professorer Lektorer Foassar Biträdande lektorer Totalt Figur 9. Nyanställda tillsvidare professorer, lektorer, biträdande lektorer och forskarassistenter under åren Siffrorna för professorer och lektorer är exklusive befordrade. Rekryteringsnivåer Flexibilitet Beroende på kompetensbehov och marknadsläge ser situationen väldigt olika ut inom olika områden och institutioner. Inom vissa av fakultetens forskningsområden är det svårt att rekrytera externt på högre akademisk nivå, exempelvis inom teknikområdet, och då kan institutioner behöva bygga upp kompetensen internt från grunden. Inom andra finns istället många kompetenta sökanden till de utlysta anställningarna. Fakulteten bör därför låta institutionernas mer specifika kunskap om sina respektive ämnesområden vara vägledande. Professorer/lektorer Fakulteten ser nu över sitt system för att fördela forskningsmedel till institutionerna som syftar till att förbättra situationen för professorer. Professorerna bör garanteras ca 30-45% forskningstid i tjänsten, vilket resulterar i en bättre långsiktighet och större trygghet i anställningsförhållandena. Därutöver kan professorerna, liksom lektorer, söka forskningstid, upp till 75 %. På så sätt fås en trygghet att satsa på mer riskfylld forskning men samtidigt behålls en morot att, genom att publicera med hög kvalitet och attrahera externa medel, erhålla mer forskningstid. Institutionerna måste utifrån sina respektive kompetensbehov besluta om på vilken nivå rekrytering av högre lärartjänster skall göras, men fakulteten bedömer att det totala antalet professorer inte bör öka nämnvärt med nuvarande resursnivå. Varje institution ska i sin kompetensförsörjningsplan väga behovet av befordran till professorer av redan anställd lektor mot nyrekrytering och utannonsering. Meriteringsanställningar Inom Umeå universitet finns två olika typer av meriteringsanställningar: tidsbegränsade forskarassistenter enligt Högskoleförordningen 12 a och b samt tillsvidareanställda biträdande lektorer som ska utvärderas för eventuell befordran till universitetslektor efter fyra år (tenure track). Hur många som behöver anställas på meriteringsanställningar är svårbedömt. Många forskningsfinansiärer har de senaste åren riktat forskningsmedel företrädesvis till yngre forskare. Antalet inrättade biträdande lektorat på tenure track måste anpassas till det långsiktiga behovet av universitetslektorer, varför det måste finnas ett väl uttalat behov av företrädesvis undervisningspersonal innan en sådan rekrytering görs. Ett problem med dagens meriteringsanställningar (Högskoleförordningen 12 a och b) är att de i 8

9 dagsläget inte ger någon möjlighet till pedagogisk meritering utan att minska andelen forskning. Doktorander Fakulteten diskuterar att ta bort öronmärkning av doktorandmedel, för att ge prefekterna ökad handlingsfrihet att använda resurser till andra ändamål. En diskussion huruvida fakulteten utexaminerar ett adekvat antal doktorer pågår. En doktorandenkät som genomfördes 2013 visade att 75 % av doktorerna hade arbete direkt efter examen och 48 % hade arbete inom akademin. Fakultetens uppfattning är att en av universitetens huvuduppgifter är att producera vetenskaplig kompetens för samhällets behov och att utbilda doktorer är en viktig del i denna process, som ska behållas. Postdoktorer En annan avvägningsfråga är hur många postdoktorer som är optimalt för en god vetenskaplig miljö. I dagsläget ger inte fakulteten särskilt stöd till postdoktorer. Eftersom detta är tvååriga anställningar kan sådana lönekostnader enklare täckas av externa medel än doktorandlöner. Fakultetens system för fakultetsfinansierad forskningstid, FFT Fakulteten har implementerat ett system för högre lärarbefattningar (lektorat och professurer) med ekonomiskt stabila och långsiktigt goda förutsättningar som ska ge såväl ökad långsiktig trygghet som konkurrenskraftiga villkor. Nyutlysta lektorat och professurer är anslagsfinansierade till 100 %. Fakultetens professorer och lektorer erhåller vid sin anställning en överenskommen fördelning av arbetsuppgifter över en given tid, i normalfallet 3 eller 6 år (för interna respektive externa anställningar). Emedan professorer erbjuds minst 75 % forskning under denna tid, erbjuds lektorer en varierande mängd sådan, avhängigt institutionens ekonomiska utrymme och behov. Efter denna tid får den anställde ansöka om fakultetsfinansierad forskningstid (FFT). Fakultetens strävar efter att ha 50 % FFT som norm och ge 75 % FFT till professorer och lektorer med uttalad excellens. Fördelningen av FFT grundar sig på huvudsakligen på publiceringsmeriter, forskningsplan, förmåga att erhålla extern finansiering, mängden handledning, samt förtroendeuppdrag, och en tydlig konsekvens av detta är att yngre lektorer kan konkurrera om forskningstid på samma villkor som etablerade professorer, vilket visas av att 40 % av de som har FFT är lektorer. Även om FFT tidigare har beslutats för relativt korta perioder (treårscykler) så har fakulteten nyligen förlängt tilldelningsperioderna, först till 4 år (2012) och därefter till 5 år (2015), vilket också ska utgöra norm vid tilldelning. Fakulteten har nyligen initierat en utredning om möjligheten att garantera professorer en minsta mängd forskning (t ex 30 till 45 %), till vilken det ska vara möjligt att addera FFT upp till 75 %. Nya forskningsområden - kraftfulla paket Fakulteten strävar efter att ha ett brett utlysningsförfarande; annonsförslag och utlysning görs i dialog med institutionerna. Emedan professorer kan rekryteras för att bygga upp nya områden som av fakulteten anses vara av strategisk vikt, strävar fakulteten efter att utlysa lektorat där den tillsatte lektorn kan vara verksam i, eller koppla till, en existerande forskningsmiljö. Ett problem har tidigare i vissa fall varit att en nyrekrytering tenderar att bli en solitär och man uppnår inte den dynamik som en nyrekrytering bör skapa. På institutionerna för fysik samt fysiologisk botanik har nyligen gjorts rekryteringar av två framstående professorer. Här har berörda institutioner, fakulteten och universitetet gemensamt skapat två paket à 5 Mkr/år för att skapa nya livskraftiga miljöer med kritisk massa. 9

10 Kompetensförsörjning för både undervisning och forskning Fakulteten har ett brett utbildningsutbud som sträcker sig från både kortare och längre professionsutbildningar till mer forskningsförberedande masterutbildningar. Det relativt stora inslaget av professionsutbildningar har lett till att antalet adjunkter fortsatt är relativt högt vid fakulteten (86 stycken, Tabell 1). Detta beror på att forskning till stor del saknas både hos oss själva men även i landet. Professionsutbildningen behöver också lärare med erfarenhet utanför akademin vilka sällan har disputerat. Närmare hälften av adjunkterna är 50 år eller äldre (Figur 6). Fakultetens lärare bemannas inom undervisning och forskning i olika grad, alltifrån lektorer och (ett fåtal) professorer med ingen eller låg forskningsaktivitet till lektorer och professorer med hög andel forskning och lite undervisning i anställningen. Institutionerna använder även doktorander i undervisningen men dessa avhandlas inte här. Flera av fakultetens institutioner bemannar redan idag en hög andel av sina lektorer och professorer inom utbildningen, även om många av dessa undervisar så lite som 5-10 % av en årsarbetstid. Dessa lärare är oftast forskningsledare med 75 % FFT och tar därför mindre ofta ett övergripande ansvar för undervisningens utveckling. Vår ambition är att alla lektorer och professorer så långt som möjligt ska delta i undervisning och att alla lektorer och professorer ska kunna forska. Vid intern befordran eller utannonsering av ny befattning för att huvudsakligen undervisa behöver vi således säkerställa att nytillsatta lärare erbjuds adekvata möjligheter för forskning. Alla institutioner med undervisning av väsentlig omfattning bör även ha någon eller några lektorer eller professorer med minst 50 % undervisning i tjänsten och i något fall mer om man även har något ledande administrativt uppdrag inom undervisningen. Detta för att lektorer/professorer ska kunna ta ett mer övergripande ansvar för institutionens ämne(n) ur ett utbildningsperspektiv. Fakulteten har länge levt med en större utmaning vad gäller möjligheten att kompetensförsörja utbildningens och forskningens behov på ett likvärdigt och balanserat sätt. Flera av de mest framgångsrika forskningsområdena har haft vikande studerandetillströmning och deltar därför till en mindre grad inom utbildningen, medan flera av de utbildningar som attraherar flest studenter saknar en bred och djup forskningsöverbyggnad. En ökad satsning på forskning inom områden med mycket utbildning riskerar dock att utarma anslagsresurserna till de forskningsmiljöer där vi redan är starka och har potential att fortsätta vara ledande. Å andra sidan behövs det forskning även inom de utbildningstunga områdena. Vi behöver därför en långsiktig plan för hur undervisning och forskning ska kunna kombineras på individ-, institutions- och fakultetsnivåerna. Hög kvalitet istället för inriktning När det gäller meriteringstjänster har fakulteten som mål att utlysningar ska vara breda och internationellt spridda för att rekrytera de absolut bästa kandidaterna. Då får ämnesområdets inriktning ibland stå tillbaks för excellens. I de fall ett behov av en viss kompetens behövs för undervisning, bör dock inriktningen kunna vara snävare. I de fall en utlysning har lockat mycket meriterade sökanden måste institution och fakultet ha avsatt resurser för att tillsammans kunna erbjuda lockande paket för att kunna genomföra en lyckad rekrytering. Fakulteten fördelar årligen minst tre meriteringstjänster till institutionerna efter en process där institutioner får nominera breda ämnesområden och där det strategiska värdet av nyrekryteringar bedöms av fakultetens forskningskommitté. Till dessa rekryteringar erbjuds ett startbidrag för att ge ett bra utgångsläge innan de kan erhålla egna externa forskningsmedel. 10

11 Intern rekrytering när extern inte är möjlig Inom vissa forskningsområden, speciellt unga forskningsområden (design) och inom områden där arbetsmarknaden är god (teknik) är det extra svårt att rekrytera forskare på högre akademiska befattningar (som lektor eller professor). Här måste fakulteten försöka se till att täcka det långsiktiga behovet av disputerade lärare genom egen produktion av doktorer. Detta har tidigare även gällt utbildningsvetenskaplig forskning, men där är nu behovet relativt tillfredsställt. Detta motverkar dock mobilitet och påverkar internationalisering negativt. I första hand ska alltid utlysning i syfte att rekrytera vetenskapligt kompetent personal prövas. Behålla kompetens - kompetensutveckling Inom vissa områden är det inte bara arbetsmarknadsläget och den allmänna bristen på disputerade som gör det svår att rekrytera kompetenta lärare. Även Umeå universitets geografiska läge och den relativt begränsade arbetsmarknaden i Umeå (för medföljande) försvårar våra möjligheter att rekrytera. Därtill kommer att universitetet också har vissa problem att behålla hög kompetens då lärosäten och arbetsmarknad på sydligare breddgrader kan erbjuda fördelaktigare villkor. Bara under de allra senaste åren har fakulteten förlorat ett antal mycket högt rankade professorer och lektorer som exempelvis innehaft ERC-bidrag. Fakulteten och universitetet måste mot den bakgrunden i samverkan med Umeå kommun, landstinget och det regionala näringslivet göra stora ansträngningar för att behålla den befintliga personalen genom exempelvis goda forskningsvillkor och genom att medverka till att make/maka kan erhålla relevanta arbeten i regionen. Ledarförsörjning Åldersmässigt finns inga stora problem när det gäller ledarförsörjning vare sig på prefekt-, studierektors- eller programansvarignivå, se figur nedan. Å andra sidan har det i flera fall varit svårt att rekrytera prefekter, förmodligen därför att uppdraget har ansetts administrativt mycket tungt och därmed stått i vägen för en fortsatt forskarkarriär. På såväl universitets- som fakultetsnivå förs idag en diskussion om att införa administrativa samordnare på samtliga institutioner för att på så sätt underlätta för prefekterna att vara strategiska ledare och göra uppdraget mer attraktivt. Under 2015 genomförs en mer omfattande översyn av grundutbildningsorganisationen där målsättningen är att dela in utbildningsprogrammen i fyra kluster enligt den modell Chalmers har. Här planerar vi att föra samman fakultetens och programrådens ansvar för utbildningarnas mål och kvalitet, med institutionernas ansvar för kurser och bemanning. Varje kluster avses ledas av en ordförande med uppdrag att säkra kopplingen mellan utbildning och forskning och ha både vetenskaplig och pedagogisk kompetens. De programansvariga bör i möjligaste mån också ha denna typ av kompetens. Vi konstaterar att bland dagens 37 programansvariga återfinns bara två kvinnor, vilket är en helt oacceptabel nivå. Prefekter Medianålder: 52 år Åldersfördelning 31 mars 2015 enligt figur nedan 11

12 Ålder Figur 10. Åldersfördelning prefekter i april Två prefekter är över 60 år. Av fakultetens 11 prefekter är fyra professorer, sex lektorer och en adjunkt. Fyra är kvinnor. Huvudstudierektorer Medianålder: 56 år Åldersfördelning 31 mars 2015 enligt figur nedan Ålder Figur 11. Åldersfördelning studierektorer i april tre studierektorer är över 60 år. Av huvudstudierektorerna är två professorer, sex lektorer och tre adjunkter. Fyra är kvinnor. Programansvariga Medianålder: 48 år Åldersfördelning 31 mars 2015 enligt figur i bilaga 12

13 Ålder Figur 10. Åldersfördelning programansvariga i april Två programansvariga är över 60 år. Av de 37 programansvariga är tre professorer, 26 lektorer, två biträdande lektorer och sex adjunkter. Två är kvinnor. 13

14 B. Mål för kompetensförsörjningen Fakulteten bedriver tillsammans med institutionerna ett systematiskt och integrerat arbete med kompetensförsörjning Universitetet har system för strategiska rekryteringar inom flera områden (anställningar och resurspaket) Fakultetens kompetensförsörjningsarbete bidrar till att skapa och stödja starka forskningsmiljöer Universitetet och fakulteten har en välutvecklad rekryteringsprocess Fakultetens utlysningar innehåller konkurrenskraftiga villkor Fakultetens högre lärarbefattningar, lektorat och professurer, innehåller en dynamisk blandning av forskning och utbildning som främjar kvalitet i utbildningen likväl som i forskningen Fakulteten har implementerat ett system för högre lärarbefattningar (lektorat och professurer) med ekonomiskt stabila och långsiktigt goda förutsättningar Fakultetens resurstilldelningssystem ska ge ökad långsiktig trygghet Fakulteten har implementerat tydliga och internationellt konkurrenskraftiga karriärvägar, inkluderande resursstabila tenure tracks Fakulteten ska vara en attraktiv arbetsplats med goda villkor för att både locka och behålla kompetent personal Fakultetens kompetensförsörjningsarbete har inriktningen att rekrytera brett på hög internationell nivå snarare än smalt till en viss inriktning Under åren ska minst en tredjedel av de professorer och lektorer som anställs och befordras vid fakulteten vara kvinnor Universitetets prefekter och chefer har ett tydligt uppdrag och har förutsättningar för att utöva strategiskt ledarskap 14

15 C. Strategier Övergripande strategi Under de kommande tre åren behöver fakulteten initiera ett mer omfattande arbete vad gäller framtida kompetensförsörjning för såväl forskning som undervisning och hur dessa verksamheters behov ska kunna balanseras. Den pågående organisationsutredningen inom grundutbildningen syftar till att åstadkomma detta. Institutionerna kan bäst bedöma rekrytering för forskningsutveckling medan fakulteten har ett övergripande ansvar för utbildningarnas utveckling och behov av kompetens. Såväl inom olika anställningsformer som olika uppdrag kommer fakulteten att verka för en ökad jämställdhet. FFT och anställningsvillkor Fakultetens professorer ska garanteras en minsta mängd forskningstid inom anställningen (för närvarande diskuteras nivåer mellan 30 och 45 %) Fakultetens ska sträva efter att ha 50 % FFT som norm och ge 75 % FFT till professorer och lektorer med uttalad excellens. Detta betyder att antalet professorer och lektorer som har 50 % FFT ska öka. Fakulteten ska sträva efter att dess lektorer och professorer ska erbjudas 100 % anslagsfinansiering. Nyutlysta lektorat och professurer ska erbjudas anslagsfinansiering till 100 %. Undantag kan göras för individer som tilldelats riktade, individspecifika externa medel avsedda för sin egen lön, t ex ett s k KAW fellows -bidrag. Efter att ett sådant temporärt bidrag fasats ut skall anställningen övergå till att vara anslagsfinansierad till 100 %. De maximala FFT-perioderna skall förlängas till 5 år 2016 och 6 år FFT-systemet skall regelbundet utvecklas, bl.a. genom att se över fördelningskriterierna och utvärderingsprocessen. Fakulteten ska utlysa riktade medel för att möjliggöra att nuvarande och framtida forskare förlägger en del av sin forskningstid vid nationella infrastrukturfaciliteter. Rekrytering Fakulteten ska göra strategiska rekryteringar av ett antal internationella toppforskare och avsätta medel i form av startbidrag, infrastruktur, postdoktorsoch doktorandresurser för dessa. Fakulteten ska årligen avsätta medel och utlysa meriteringstjänster (forskarassistenter och biträdande lektorer) efter strategisk analys. För att attrahera excellenta sökanden ska medel även avsättas för kringresurser. Fakulteten och institutionerna bör erbjuda mentorprogram för forskarassistenter och biträdande lektorer. Återbesättning av professurer ska föregås av en strategisk analys, gärna med extern medverkan. För att möjliggöra en rättvis bedömnings- och tilldelnings-process för rekrytering ska fakulteten överväga att införa en tidpunkt per år då institutionerna får anhålla om utrymme att rekrytera professorer alternativt befordra lektorer till professor. För att underlätta institutionernas kompetensväxling låter fakulteten FFT-medel som gått till en professor/lektor som slutar på egen begäran eller pensioneras gå tillbaka till institutionen under en begränsad tid (tre år). Fakulteten anser att det är av vikt att ge personer på meriteringstjänster möjlighet till pedagogisk meritering inom ramen för meriteringsanställningen. Fakulteten utreder f n möjligheten att ta bort öronmärkning av doktorandmedel och ersätta denna med ett uppdrag till institutionerna att ha en viss minsta nivå doktorsexamina. Målet med denna reform är att prefekter ska ges möjlighet att med hjälp av anslagsmedel besluta om särskilda satsningar, till exempel på postdoktorer. 15

16 Vetenskapliga anställningar ska alltid utlysas. Fakulteten ska ha ett brett utlysningsförfarande. Fakulteten ska anamma ett aktivt förhållningssätt gällande utlysning. Fakulteten uppmanar till exempel institutionerna att identifiera personer på internationella postdoktorsvistelser för att attrahera lämpliga kandidater till sina utlysningar. Fakulteten ska utan onödigt dröjsmål utse sakkunniga till utlysta anställningar. Fakulteten ska säkerställa att god referenstagning av sökande sker och ska, vid behov, stärka denna process. Fakulteten ska utforma rekommendationer över hur sökande ska tas om hand vid besök/intervju. En forskningsresurs motsvarande 75 % heltidsekvivalenter ska under 6 alternativt 3 år (vid extern alternativt intern rekrytering) tillställas den institution där professorer utan bas som går i pension fram till år 2020 varit verksamma. Fler kvinnor som förebilder inom undervisning och forskning; fakulteten utlyser lönemedel för två gästprofessorer per år (20 %) riktade till kvinnor; gästprofessorerna ska delta i undervisningen på grundnivå och avancerad nivå. Utbildningens villkor Fakulteten ska i dialog med institutionerna införa eller tillse: - En viss lägsta nivå forskning för både professorer och lektorer; nivåerna kan vara olika för de olika grupperna - En viss lägsta nivå undervisning för både professorer och lektorer; nivåerna kan vara olika för de olika grupperna - Att alla professorer ska delta i undervisning på grundnivå och/eller avancerad nivå - Att alla lärare ska delta i pedagogisk fortbildning. - Ta fram en långsiktig plan för hur undervisning och forskning ska kunna kombineras på individ-, institutions- och fakultetsnivåerna. Behålla och utveckla kompetens - När adjunkter går i pension eller på annat sätt slutar en anställning skulle dessa successivt kunna växlas mot disputerad kompetens genom intern forskningsuppbyggnad kring de utbildningar som idag till stor del bygger på lärare med adjunktsanställning. - Professionslärare kan med fördel anställas som adjunkter på deltid för att därutöver kunna upprätthålla sin professionskompetens. - Fakulteten ger fortsatt extrastöd till kvinnor som får fakultetsfinansierad forskningstid. - Fakulteterna undersöker förutsättningar och former för ett eventuellt mentorskapsprogram för kvinnor inom forskarutbildningen. Nya kompetensområden - För att bygga nya kompetensområden bör institutionerna och fakulteten tillsammans göra kraftsamlingar och satsa på att rekrytera hela forskningsmiljöer, med exempelvis professor, meriterings- och doktorandtjänster samtidigt. Prefektens villkor Fakulteten ska öka prefekternas strategiska medel för att erbjuda mjukare övergångar mellan längre forskningsintensiva och undervisningsintensiva perioder i lärarens verksamhet, speciellt för forskare som tappat externa forskningsanslag. Fakulteten ska tillsammans med UmU verka för att göra prefektrollen mer åtråvärd: mer tonvikt ska läggas på strategiskt ledarskap kombinerat med ett professionellt administrativt stöd: inför funktionen administrativ samordnare och specificera kompetenskrav för administrativa nyckelpersoner. Fakulteten ska ge kompensation under och efter mandatperioden till den lärare/forskare som blir prefekt för att minimera effekterna av minskad forskningstid. 16

17 Fakulteten ska erbjuda varje ny prefekt och biträdande prefekt en erfaren chef som mentor. Fakulteten ska verka för ett UmU-gemensamt kompetensutvecklingsprogram för strategiska ledare. 17