Jämställdhetsplan 09 11,ver2.0,090227,ANKA

Transkript

1

2 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbete för en mer jämställd arbetsplats där vi välkomnar personer med skilda erfarenheter och perspektiv. Vi arbetar aktivt för att inte ha stereotypa eller traditionella könsroller som inte bara hämmar individens utveckling, utan även arbetsplatsens möjlighet till förändring. Jämställdhetsarbetet på Diskteknik faller även väl inom ramen för vår strävan efter att vara en bra och attraktiv arbetsgivare med en god arbetsmiljö. En arbetsmiljö med arbetsglädje, hög produktivitet och hög effektivitet vilar på en grund av män och kvinnors lika möjligheter som i sin tur ger ett innovativt tänkande, fantasi och flexibilitet. 2 Samverkan Representanter från arbetsgivarsidan Urban Persson urban.persson@cleano.se Martina Edvardsson martina.edvardsson@cleano.se Representanter från arbetstagarsidan Anders Karlsson anders.karlsson@diskteknik.se Isabelle Wallin isabelle.wallin@diskteknik.se Samverkan Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare har varit mycket bra, då båda parter varit lika delaktiga i framtagandet av års jämställdhetsplan. Meningsskiljaktigheter Inga meningsskiljaktigheter har påträffats under arbetets gång utan allt har framtagits med båda parters samtycke. Planens giltighet Planen gäller från: till: jamo@cleano.se

3 Personalstatistik Befattningar Befattning Kvinnor Män Säljare 1 51 Hygienkonsult 4 2 Innesälj/support 3 1 Teamleader 0 9 KAM 0 1 Teknisk support 0 2 Tekniker 0 5 Chefer 2 5 Övriga uppgifter Övriga uppgifter Kvinnor Män Deltidsarbete 2 2 Provanställda 5 1 Rapporter om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön 0 0 Rekryteringsbehov 0 0 Sjukfrånvaro, korttid (hittills i år) 0,9 % 0,4 % Sjukfrånvaro, långtid (hittills i år) 1,2 % 0,6 % Tillsvidareanställda 6 71 Uttag av föräldraledighet i procent 2,1 % 1,1 % Uttag av föräldraledighet, antal personer 1 12 Vikarier 0 0 Vård av barn 0,5 % 0,4 % Övertidsuttag 4 7 av uppgifterna Med hjälp av uppgifterna kan man avläsa att det är en ojämn könsfördelning mellan de olika avdelningarna. Att få en jämnare könsfördelning är något vi bör jobba vidare med. Man bör alltid ha som mål att ha hälften kvinnor, hälften män. Med reservation att det är ett långsiktigt mål.

4 4 Arbetsförhållanden Utvärdering av förra årets plan Utvärdering I och med förra årets plan upprättades en helt ny policy för sexuella trakasserier som godkändes av ledningsgruppen och som har implementerats i organisationen med mycket gott resultat. Av kartläggningen som gjorde under den organisatoriska arbetsmiljön så ser vi att inga vidare åtgärder behöver göras var gäller flex eller deltidsarbete då de som önskar ha detta kan använda sig av det. Då även fast innesälj / support ej kan använda Flex på samma sätt som övriga inom företaget. Två mål har varit att öka uttaget av föräldraledighet bland män inom företaget med 10% och där har vi lyckats bra. Snittuttaget bland män har förlängts med ca 40%. Slutsats Det finns nu en policy mot sexuella trakasserier och en tydlig väg för hur man ska följa upp och utreda eventuella fall av sexuella trakasserier. Slutsatsen är att vi ej behöver ta till ytterligare åtgärder eller utredningar under denna period. Vi måste fortsätta att jobba vidare med detta så att det itne blir en trend som sedan dalar ner igen, Föräldraledighetsbonusen hade mycket positiv effekt. Den organisatoriska arbetsmiljön Företaget tillämpar flextid för att underlätta för både kvinnor och män att kombinera arbete och familjeliv. Kan inte tillämpas för alla, ex innesälj/support. För de som har barn finns det möjlighet att arbeta deltid, men det är ett frivilligt val. Det finns idag ingen som arbetar deltid som önskar gå upp till heltid. Den fysiska arbetsmiljön Arbetet som säljare innebär en del tunga lyft och ett tekniskt intresse, vilket kan vara en anledning till att fler män söker dessa tjänster. Det finns dock inga hinder för att en kvinna skulle kunna utföra dessa arbetsuppgifter. Den psyko-sociala arbetsmiljön Medarbetarenkäten 2008 visar en ökning av kränkande språkbruk från 12% år 2007 till 17% år (Andel som anser att det finns ett kränkande språkbruk på arbetsplatsen) Medarbetarenkäten 2008 visar att arbetstillfredställelsen har gått ner något. Sedan senaste enkäten upplever 10 personer sig diskriminerade på grund av kön, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Ökningen kan delvis beror på personalomsättningen, nyanställda som kommer in och uppfattar språkbruket annorlunda än de som varit anställda längre. Detta kan möjligtvis förklaras med omorganisation och neddragningar. Andelen som känner sig diskriminerade har ökat sedan förra medarbetarenkäten.

5 Årets mål Att öka medelvärdet på NMI enkäten från 7,0 till 7,5 för Jämställdhet och mångfald. Åtgärd Datum för genomförande Ansvarig Inga planerade åtgärder.

6 5 Förvärvsarbete och Föräldraskap Utvärdering av förra årets plan Utvärdering Målet att öka föräldraledighetsuttaget för män med 10% per person som tar ut har uppfyllts. Har infört en jämställdhetsbonus där den som kan visa att man har delat lika (minst 60/40) på föräldraledigheten får en bonus. Förslaget gäller både kvinnor och män. Vi har gjort ett utskick från VD när någon blir förälder, med en present och ett brev där vi gratulerar personen och uppmuntrar den att vara föräldraledig. Presenten är en body med Diskteknikloggan. Vi har börjat ha vikarier på säljdistrikten. Vi har startat samarbeten med rekryteringsfirmor där vi har en upparbetad vikariepool. Vikariesituationen ser bättre ut. Slutsats Våra åtgärder har lyckats och inga vidare åtgärder behövs för tillfället. Mycket positiv feedback och uppmärksamhet. Positiv respons från de som fått utskicket. Inga vidare åtgärder behövs. Vi har nu en fungerande vikariepool. Inga vidare åtgärder behövs. och analys Det är fortfarande många säljare som har svårt att ta ut kortare frånvaro, t ex VAB. Detta är troligtvis mest en attitydfråga. Något vi får arbeta vidare med. Kanske kan attityderna luckras upp något om vi får in kvinnliga säljare? Långsiktiga mål Att kvinnor och män ska ha lika mycket uttag av föräldraledighet. Åtgärd Datum för genomförande Ansvarig Inga planerade åtgärder.

7 6 Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Utvärdering av förra årets plan Utvärdering Diskteknik har upprättat en tydlig policy som tar avstånd från trakasserier. Kontaktpersoner är utsedda, och en processkarta är gjord för att på bästa tänkbara sätt ge person i behov stöd. Anmälningsblankett är framtagen. Skyltar har satts upp som talar om vart man kan vända sig vid problem. Slutsats Policyn har nått ut till alla anställda på Diskteknik och finns även upplagd på intranätet som alla har tillgång till. Problematiken är väl framlyft under föregående jämställdhetsperiod så medvetenheten har ökat kraftigt. och analys Av NMI enkäten kan man se att 4 stycken personer upplever sig sexuellt trakasserade någon gång sedan senaste NMi enkäten. Inga anmälningar har mottagits av jämställdhetsombudet. Kanske upplever man att det blir en för stor sak av händelsen om man anmäler det till jämställdhetsombudet. Årets mål Att alla som upplever sig sexuellt trakasserade ska vända sig till jämställdhetsombudet. Åtgärd Datum för genomförande Ansvarig Gå ut med mer information om jämställhetsombudets roll. Göra tydligt att han har tystnadsplikt. Tydliggöra att det är ok att bara prata, att man inte behöver göra en anmälan Anders Karlsson Policy mot sexuella trakasserier Diskteknik tolererar inte trakasserier och kränkande attityder grundade på kön. Trakasserier på grund av kön är ett allvarligt hot mot arbetstagarnas arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. Det leder också till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten. I syfte att förebygga uppkomsten av sexuella trakasserier så ska det inte förekomma kommentarer eller andra nedsättande uttalanden som kan uppfattas som kränkande hos en individ. Det ska heller inte förekomma material som har sexistiska budskap eller på något sätt kan upplevas som kränkande. Tyngdpunkten när det gäller sexuella trakasserier läggs på hur någon uppfattar ett visst beteende, inte vilket motiv det har. Sexuella trakasserier omfattar såväl fysiskt, verbalt som ickeverbalt beteende.

8 Rutiner Målsättningen är att alla fall av trakasserier ska upphöra snabbt och utredas konfidentiellt. När arbetsgivaren får veta att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier ska en utredning inledas. Arbetsgivaren ska omedelbart utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Utredningen sker genom ett samtal i första hand med den som anser sig trakasserad, och sedan med den eller de som utpekas som trakasserande. I de fall arbetsgivaren kommer fram till att en arbetstagare blivit utsatt för trakasserier vidtas även andra åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka åtgärder som kan bli aktuella överväger arbetsgivaren utifrån den utsatta arbetstagarens berättelse, om hur hon eller han ser på sin arbetssituation och personens önskemål om frågans fortsatta hantering. Den utsatta arbetstagaren och den utpekade har rätt till en person med som stöd vid sin sida under utredningens gång (ex en facklig representant eller skyddsombud) och vid behov även möjlighet till stödsamtal genom företagshälsovård. Vilka åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot den som trakasserat beror på omständigheterna i det enskilda fallet. I första hand kan det vara fråga om tillsägelse och uppmaning. Därefter kan det efter bedömning utifrån arbetsrättsliga regler bli fråga om disciplinära påföljder som varning (LAS 30 ), löneavdrag (LOA 15 ), omplacering (LAS 7 ), uppsägning (LAS 7 ), avsked (LAS 18 ) eller åtalsanmälan (LOA 22 ). Innan frågan om dessa påföljder väcks ska trakasserarens fackliga organisation kopplas in om den inte redan är det. Arbetsgivaren ska fortlöpande hålla de inblandade parterna informerade om vilka åtgärder som kommer att vidtas. Arbetsgivaren ska göra en uppföljning av utredningen och de vidtagna åtgärder för att förvissa sig om att trakasserierna upphört och att inte repressalier riktats mot den arbetstagare som påtalat trakasserier. Kontaktpersoner Anders Karlsson , anders.karlsson@diskteknik.se Martina Edvardsson , martina.edvardsson@cleano.se När arbetsgivaren får veta att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier ska de omedelbart utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Utredning Samtal Utredningen sker genom ett samtal i första hand med den som anser sig trakasserad, och sedan med den eller de som utpekas som trakasserande. Den utsatta arbetstagaren och den utpekade har rätt till en person med som stöd vid sin sida under utredningens gång (ex en facklig representant eller skyddsombud) och vid behov även möjlighet till stödsamtal genom företagshälsovård. I de fall arbetsgivaren kommer fram till att en arbetstagare blivit utsatt för trakasserier vidtas även andra åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka åtgärder som kan bli aktuella överväger arbetsgivaren utifrån den utsatta arbetstagarens berättelse, om hur hon eller han ser på sin arbetssituation och personens önskemål om frågans fortsatta hantering. Vilka åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot den som trakasserat beror på omständigheterna i det enskilda fallet. I första hand kan det vara fråga om tillsägelse och uppmaning. Därefter kan det efter bedömning utifrån arbetsrättsliga regler bli fråga om disciplinära påföljder som varning (LAS 30 ), löneavdrag (LOA 15 ), omplacering (LAS 7 ), uppsägning (LAS 7 ), avsked (LAS 18 ) eller åtalsanmälan (LOA 22 ). Innan frågan om dessa påföljder väcks ska trakasserarens fackliga organisation kopplas in om den inte redan är det. Fortlöpande information Arbetsgivaren ska fortlöpande hålla de inblandade parterna informerade om vilka åtgärder som kommer att vidtas. Uppföljning Arbetsgivaren ska göra en uppföljning av utredningen och de vidtagna åtgärder för att förvissa sig om att trakasserierna upphört och att inte repressalier riktats mot den arbetstagare som påtalat trakasserier.

9 7 Kompetensutveckling och intern rekrytering Utvärdering av förra årets plan Utvärdering Vid utannonsering av nya tjänster har interna sökanden uppmuntrats och getts företräde. Den interna rörligheten har ökat till 14%, årets mål var att gå från 4% till 7%. En ny befattning (Teamleader) har skapats vilket har ökat den interna rörligheten. Slutsats Årets mål har överträffats med råge. Detta är inte självklart kopplat till jämställdheten, men företag med hög intern rörlighet brukar också innebära fler möjligheter för kvinnor att få nya tjänster. och analys Alla anställda har årliga utvecklingssamtal med sin chef där utbildning och utvecklingsbehov undersöks utifrån den befattningsbeskrivning som gäller för tjänsten. Utifrån detta skapas en utvecklingsplan. En plan för internutbildningar finns framtagen för att höja kompetensen hos alla anställda. Fungerar mycket bra och alla avdelningar har haft utvecklingssamtal med sina medarbetare. Fortsätter att jobba med detta under denna period. Alla lediga tjänster annonseras ut internt. Långsiktiga mål Bli bättre på att identifiera förmågor och talanger inom företaget. Skapa en atmosfär som uppmuntrar till egna initiativ till lärande, t ex seminarier, deltagande i nätverk etc. Ha ett långsiktigt synsätt på kompetensutveckling, med övergripande utvecklingsplaner för hela företaget. Åtgärd Datum för genomförande Ansvarig Ta fram en övergripande plan för kompetensutveckling Nina Legnehed

10 8 Lediga anställningar Utvärdering av förra årets plan Utvärdering Från förra årets plan var ett mål att minst en av underrepresenterat kön skulle tas in på intervju. Detta har lyckats bra och kommer att fortsätta att gälla även i framtiden. Ett annat mål från förra årets plan var att få fler sökanden av under representerat kön att söka lediga tjänster. Detta var inget vi jobbade aktivt med utan fortsätter med under denna perioden. Slutsats En ny rutin för att säkerställa att varje anställning går rätt till och att varje person får samma chans har framtagits. Alla beslut om rekrytering fattas av både berörd chef och HR-chef. och analys Vi har redan arbetat mycket med att inte ha könsdiskriminerande faktorer i platsannonser eller i intervjuer. I platsannonserna välkomnas särskilt underrepresenterat kön att söka. Årets mål Att få fler sökande av underrepresenterat kön att söka lediga tjänster. Långsiktiga mål Göra tjänsterna med ojämn könsfördelning mer attraktiva för det underrepresenterade könet. Åtgärd Datum för genomförande Ansvarig Idé: Annonsera i riktad press för att nå en annan målgrupp, till exempel tidningen QX. Marknadsföra företaget som en jämställd arbetsplats och lyfta fram jämställdhetsarbetet i olika sammanhang. Löpande, vid tillfälle Löpande Anders Karlsson Isabelle Wallin

11 9 Extern rekrytering Utvärdering av förra årets plan Utvärdering Vi har även i år lyckats anställa en manlig hygienkonsult, så fördelningen börjar bli jämnare. Har haft en kvinna som arbetade på lagret och en annan kvinna som arbetade på lagret under projektanställning. Slutsats Inga nyrekryteringar planerade. Men vid nyrekrytering så följs planen med att minst en i underrepresenterat kön skall kallas till intervju. Ett steg i rätt riktning men eftersom det inte finns något behov av att nyanställa någon så kan man ej göra något åt den mansdominerade situationen som råder på lagret. Men vid nyanställning skall minst en ur underrepresenterat kön kallas till intervju. Har lyckats rekryterat en kvinnlig säljare. Långsiktiga mål Alla avdelningar ska vara könsblandade, dvs minst en person av underrepresenterat kön på varje avdelning. Åtgärd Datum för genomförande Ansvarig Marknadsföra Diskteknik som arbetsgivare på mässor och liknande, med speciellt fokus på underrepresenterat kön. Löpande, vid tillfälle Nina Legnehed

12