Projekt K2: Fem innovationer i ett projekt

Transkript

1 K2 Kompetens och karriär Projekt K2: Fem innovationer i ett projekt I SÖDERTÄLJE RESULTERADE ARBETSMARKNADS PROJEKTET K2 I FEM INNOVATIONER FÖR KOMPETENS OCH KARRIÄR.

2 Inledning INLEDNING 3 DE FEM INNOVATIONERNA 6 16 Innovation 1: En systematisk mobiliseringsmodell 6 Innovation 2: K2-metoden i nära samarbete med näringslivet 11 Innovation 3: Kollegiegranskning genom europeiska partners 13 Innovation 4: Avknoppningar genom socialt företagande 16 Innovation 5: Fyra kreativa filosofiska seminarier 16 VÅRA SLUTSATSER 17 RESULTAT 18 ESF-projekt betonar i hög grad innovationer, vilket vi också har strävat efter att uppnå inom K2 n INOM DET ESF-FINANSIERADE strategiska arbetsmarknadsprojektet K2 (kompetens och karriär) arbetade vi fram fem innovationer som presenteras i korta drag i denna skrift: 1. En systematisk mobiliseringsmodell 2. K2-metoden i nära samarbete med näringslivet 3. Kollegiegranskning genom två europeiska partners 4. Två avknoppningar till socialt företagande 5. Fyra kreativa filosofiska seminarier som resulterade i ett arbetsmaterial kring 13 teser. Dessa teser presenteras på olika sidor i detta material och ska ses som fristående från övrig text. DEN FÖRSTA SER DU REDAN HÄR TILL HÖGER. Teserna finns dessutom samlade i en egen skrift, som kan laddas ner från ESF:s och Södertälje kommuns webbplatser. På respektive webbplats finns också en film som beskriver K2-metoden. någonstans. Däremot har vi låtit oss inspireras av andra insatser, projekt och verksamheter för att inte på nytt uppfinna hjulet. Om någon annan verksamhet gör anspråk på att likna de delar inom projektet som vi menar är innovationer, vill vi härmed reservera oss för vår tolkning. n 1 Det verkar lätt men vänta tills jag har förklarat Inspiration och innovation ESF-projekt betonar i hög grad innovationer, vilket vi också har strävat efter att uppnå inom K2. För att säkerställa att det vi menar är innovationer är just det, har vi kontinuerligt gjort omvärldsbevakningar men inte funnit liknade upplägg TES: Utanförskap är ett svårfångat och mångtydigt begrepp. Definitionen beror bl.a. på vem som har makten. Projekt K2 3

3 INLEDNING INLEDNING Fakta kring K2 en marknadsplats för kompetens och karriär Arbetslivskontoret inom Södertälje kommun var projektägare. Start ägde rum i oktober 2012 med avslut i juni Beviljade medel på 62 miljoner kronor. En personalgrupp på 20 medarbetare varav 12 så kallade kompetensmäklare. Målgrupp var försörjningsstödstagare med en majoritet ur gruppen som av olika anledningar inte lyckades nå arbetsmarknaden under sin introduktionsperiod. Främst arabisktalande. Huvudmål Genom K2 anställer företag lokalt och regionalt i högre utsträckning målgruppen och ser dessa som en resurs i företagets växande. Målgruppen verkar från en tryggare arena och ser en hållbar yrkeskarriär. Genom K2 har intressenterna fått en ökad medvetenhet kring utanförskapets mekanismer, rasism och främlingsfientlighet lokalt, nationellt och transnationellt. Genom K2 har sociala klausuler blivit en naturlig del vid all kommunal upphandling. Syfte att genom en aktiv arena föra ihop företagare med den stora arbetskraftsresurs som finns i regionen, genom utbildning fylla kommande kompetensgap, genom nya metoder förbättra rådande etableringssystem, genom telemarketing hitta marknadens aktörer, genom kreativa möten utmana aktörers värderingsoch mångfaldsarbete. Bakgrund Hur samverka för fler i arbete? Ett ekonomiskt bistånd är och ska vara en tillfällig lösning och är på alla sätt en tillgång i vår välfärd, men när stora grupper inte lyckas ta sig in på arbetsmarknaden och istället hamnar i långvarigt bidragsberoende, behöver kommuner ta ett helt annat grepp om situationen, än att bara kortsiktigt hitta snabba lösningar för att få människor i arbete. Inom projektet K2 blev det angeläget att möjliggöra den så viktiga samverkan mellan parter som behöver varandra; en kommun som vill ha fler i arbete, en arbetsförmedling som har uppdraget att få människor i arbete, en arbetssökande Delmål 200 deltagare får yrkesutbildning via K2:s programspår. 60 deltagare är utbildade i telemarketing och har fått anställning i projektets callcenter. Projektet har via telemarketing haft kontakt med företag i regionen för att kartlägga kompetensoch rekryteringsbehov. Minst 100 företagare bjuds in till den aktiva arenan för att reellt möta målgruppen. Minst fyra filosofiska och kreativa möten har ägt rum lokalt och transnationellt. Indikatorer 640 personer har deltagit i projektet. 50 % av deltagarna ska efter avslutad tid projektet ha gått i anställning, studier eller i eget företagande. Ett dokument är framtaget kring hur man arbetar med sociala klausuler vid offentlig upphandling. 80 % i målgruppen anser att de efter projektet verkar från en tryggare arena 100 deltagare har ett meritvärde dokumenterat via utbildning och eller praktik. En dokumenterad modell för en mer effektiv etableringsprocess är framtagen. n som vill ha ett arbete och företagare som behöver arbetskraft. Projektidén utgick från att skapa en arena där dessa aktörer aktivt skulle mötas. Öppet spår mot arbetsmarknaden Projektet, som startade i oktober 2012 och pågick till juni 2014 med en genomströmning av 653 deltagare, var organiserat i två olika spår; ett öppet spår och ett branschspår 1). Ansatsen i det öppna spåret var att varje aspirant skulle ses som unik och tas emot genom frågorna; Vad vill du? Vad kan du? Vart är du på väg och vad kan vi göra för att stödja den processen? Dessa inledande frågor skulle ställas i ett startsamtal. Tanken var att en kompetensmäklare (en vägledare) skulle utarbeta en karriärplan med mål och syfte och med denna som grund så snabbt som möjligt se till att aspiranten skulle nå ett arbete eller egen försörjning. Målgruppen var försörjningsstödstagare och bestod till 70 % av människor från Mellanöstern och som generellt sett bott längre än 8 år i Sverige. Av de 653 deltagarna var 53 % kvinnor och 47 % män. Behov av andra insatser Grundidén det öppna spåret var att snabbt matcha individer mot de jobb som ständigt kom in till projektet dels via de kompetensmäklare, som hade uppdraget att vara ute och göra företagsbesök, dels genom projektets callcenter, där 10 medarbetare ur målgruppen dagligen ringde runt till företagare lokalt och regionalt för att lyssna in vilka anställningsbehov företagen hade på kort och lång sikt. Det visade sig dock att majoriteten av aspiranterna inte matchade dessa jobb, utan behövde helt andra insatser än de som initialt erbjöds i verksamheten. I den stora gruppen fanns också många aspiranter med svaga kunskaper i svenska. Hög frånvaro Jobb först var riktlinjen i den så tydliga arbetslinjen som skulle följas av medarbetare i kommunen, men rätt snart gav kompetensmäklarna uttryck för att sakna de rätta verktygen för att kunna arbeta med varje enskild aspirant. När individer inte matchade jobben utan behövde en insats var öppningen i; Vad vill du? Vad kan du? Vart är du på väg? för stor. Kompetensmäklarna fann det svårt att säkerställa och på så vis kommunicera de framsteg som aspiranterna gjorde. Inledningsvis larmade kompetensmäklarna också om hög frånvaro, att de kunde se ett mönster i att aspiranterna uteblev från möten och bokade aktiviter. De larmade också om beskriven ohälsa och att många sjukintyg lämnades in, som gjorde att aspiranterna blev sjukskrivna under längre perioder. Det kunde också hända att aspiranterna tackade nej till erbjudna jobb, som kompetensmäklarna bedömde som relevanta och den nödvändiga frågan om varför ställdes om och om igen. En frustration uttrycktes också i den alldeles för korta perioden för insatsen, på sex månader. I det läget insåg medarbetarna att de måste hitta ett helt annat sätt att arbeta på. n 2 Det du kallar utanförskap kallar jag innanförskap TES: Det kollektiva utanförskapet kan ge en trygghet i sig eftersom vi alla har en vilja att vara inkluderade, att höra till ett sammanhang. 3 En ocean av utanförskapsmöjligheter om den inlärda hjälplösheten och offerrollen TES: Det finns en mängd strukturella faktorer som tenderar att skapa och vidmakthålla utanförskapet den inlärda rollen som offer är en av dessa. De många professionella hjälparna i våra offentliga system bidrar alltför ofta till att utveckla denna offerroll. 1) 4 5 innovationer i ett projekt Se beskrivning av branschspåret på sid 10 Projekt K2 5

4 Innovation 1: En systematisk mobiliseringsmodell INNOVATION 1: EN SYSTEMATISK MOBILISERINGSMODELL DET SYNLIGA FRAMGÅNGSFÄLTET DET OSYNLIGA FRAMGÅNGSFÄLTET n INOM PROJEKTET BÖRJADE ETT gediget analysarbete av målgruppen och dess individer i förhållande till arbetsmarknaden om de stod nära eller längre ifrån. Detta utifrån ett analysverktyg av nationalekonom Ingvar Nilsson. Se illustration ovan. Bilden ovan gav medarbetarna verktyget att i högre grad inse att aspiranter måste ges möjlighet att steg för steg röra sig närmare arbetsmarknaden. Samtliga måste få starta där de befinner sig. Är individen nära i vilja, motivation och erfarenhet måste de få inleda sin jobbsökarprocess just där, nära ett arbete. Verktyget lyfte också fram det osynliga framgångsfältet. Det är lätt att bara mäta när individer får en anställning. Lika viktigt måste det vara att synliggöra de framsteg en individ gör för att få tag i de kunskaper och den kulturkompetens som arbetsmarknaden efterfrågar. Individer snurrades runt Med ovanstående verktyg blev det också tydligt att många av våra aspiranter, genom vårt stöd, tagit dem från omotiverad till motiverad. För individen ett jättekliv (men ingen framgång för projektet i form av statistik) men att steget kunde ta tid. Långt ifrån arbetsmarknaden, främst vad avser motivation, kräver lång väg till arbete. Med verktyget blev vi i projektet varse om, att genom detta förfarande snurrades människor runt i systemet i insats efter insats. Varje insats innebar ett visst steg, men när de sex månaderna var slut, var individen tvungen att avsluta. Eftersom varje insats varade just sex månader, avslutades individen och vägleddes till nästa och nästa, utan att få med sig den erövrade kunskapen under insatsen. SUBVENTIONERAT LÖNEARBETE AKTIVITET, TYP SYSSELSÄTTNING, STUDIER FÅTT ADEKVAT STÖD/INSTATS/VÄGLEDNING MOTIVERAD MEN SAKNAR KOMPETENS/HAR VISSA BRISTER, HINDER ELLER FUNKTIONSNEDSÄTTNINGAR MOTIVERAD, MEN ÄNNU INTE TAGIT KONKRETA STEG PASSIVITET, FÖRSÖRJD, OMOTIVERAD. HJÄLPLÖSHET/OFFER, MEDVETET/OMEDVETET VAL TILLSVIDAREANSTÄLLD. OSUBVENTIONERAT LÖNEARBETE OSUBVENTIONERAT LÖNEARBETE Vara nära aspiranterna Men det blev också synligt att vi alla saknade metoder för att vägleda individerna utifrån en steg-för-steg-modell. Det blev uppenbart att det i många hänseenden var nödvändigt att finnas nära aspiranterna, bli väl förtrogna med de mål och ambitioner de hade, vad som hindrade dem att komma vidare och med bibehållet fokus på att tillsammans med individen hitta möjliga vägar för att komma vidare närmare ett arbete. Många av kompetensmäklarna blev med ytterligare ett analysverktyg medvetna om det omöjliga i att handlägga individer, utan förstod istället genom PYRAMIDERNA PÅ NÄSTA SIDA vikten av att; ska vi vara med och bidra till förändring så måste vi vara närvarande, skapa medvetande, få insikter och ta ett personligt ansvar för de processer som vi själva mitt team och de vi är satta att leda befinner oss i. Ohälsa Det är också lätt att inse att individer som snurrats runt varv efter varv, individer som står långt ifrån, individer som sökt jobb efter jobb och som vet med sig att de saknar erfarenhet och kompetens känner låg motivation och får låg självkänsla. I vissa grupper eller i enskilda individer fanns också en känsla av skam, att inte duga, att vara den som är en belastning för samhället. Det är inte heller svårt att inse att detta i sin tur leder just till ohälsa eller strategier för att inte för snabbt hamna i anställningsbart läge. Vi kunde också se, att det främst var kvinnorna som lyfte sin upplevda ohälsa eller det omöjliga i att arbeta åtta timmar om dagen, när deras roll var att ta emot barnen med mat på eftermiddagarna eller se till att ta hand om övriga familjemedlemmar som behövde deras omsorg. REHABILITERINGSPYRAMIDEN KOMPETENSUTVECKLING VILJAN, LUSTEN OCH FÖRMÅGAN ATT LÄRA SOCIAL UTVECKLING LUSTEN OCH FÖRMÅGAN ATT SAMSPELA Sociala färdigheter PSYKOLOGISK UTVECKLING SJÄLVKÄNNEDOM OCH SJÄLVKÄNSLA Jagstärkande EXISTENTIELL UTVECKLING FÖRSTÅ OCH ACCEPTERA MENINGEN Livssammanhanget FÖRÄNDRINGSPYRAMIDEN TA ANSVAR Bygger på beslut att välja Aktiva handlingar Stödja och uppmuntra FÅ INSIKT Vad innebär detta för mig? Förstå och begripa. Skapa realistiska förväntningar Värna om och finnas där SKAPA MEDVETANDE Vilka erfarenheter har jag med mig? Vad behöver jag för att gå vidare? Bli nyfiken, skapa drivkraft. Motivera och uppmuntra. VARA NÄRVARANDE Vara på plats. Öppet sinnelag Beredskap att ta in nytt Bygga relation Systematik för växande I analysen av detta kändes det nödvändigt att hitta en systematik och en tydlig organisering för att aktivt kunna arbeta med dessa frågor och att insatsen i högre grad skulle bilda den så nödvändiga stödstrukturen för individens växande. Utifrån Ingvar Nilssons analysverktyg växte två karriärvägar fram; karriärväg 1 och 2. Karriärväg 1 Till karriärväg 1 skulle aspiranter vägledas utifrån följande åtta punkter, den så kallade åttapunktslistan: 1. Tidigare erfarenheter av utbildning/praktik eller arbete 2. Kunskaper om hur man aktivt söker ett arbete 3. Ett utarbetat cv och personligt brev 4. Kunskaper om hur man färdplanerar och åker kollektivt i regionen 5. Kunskaper om arbetsmarknadens koder 6. Kommunikativa kunskaper i svenska 7. En god hälsa 8. Tydlig motivation och vilja att nå egen försörjning. Analysverktyget gjorde nu att aspiranter som i startsamtalet på K2 själva upplevde att de hade de erfarenheter som åttapunktslistan innehöll, vägleddes till karriärväg 1 där ett antal kompetensmäklare hade uppdraget att dels koncentrera innehållet i verksamheten till aktivt jobbsök för aspiranterna, dels att stödja aspiranternas förberedelser inför alla anställningsintervjuer som de löpande skulle ställas inför. Karriärväg 2 Om aspiranter i startsamtalet gav uttryck för att inte ha nått de åtta målen vägleddes de istället till karriärväg 2, där en kompetensmäklare tog emot med syftet att, utifrån ett antal nerbrutna delmål, fokusera på att uppnå de åtta målen, steg för steg. För att skapa en tydlig progression utarbetades en checklista utifrån de åtta punkterna. Exempelvis för att nå målet i karriärväg 1 att aktivt kunna söka ett arbete, skapades följande tretton delmål: 1. Har egen e-postadress 2. Kan skriva och har ett CV och personligt brev, sparat digitalt och i pappersformat. 3. Har en egen mapp med alla dokument 4. Har minst en referens som man kontaktat och har telefonnummer till 5. Har en jobbsökarlista 6. Kan söka arbete på egen hand 7. Har gjort en branschundersökning 8. Känner till arbetsmarknadens villkor och krav 9. Söker arbete på fler ställen än arbetsförmedlingen; På jobbsajter, via bemanningsföretag m.fl. 10. Har inloggningsuppgifter till arbetsförmedlingen och andra och jobbsajter 11. Har en plan för att söka rätt arbete 12. Har tränat för att klara en anställningsintervju 13. Har kopierade betyg och arbetsintyg (forts») 6 5 innovationer i ett projekt Projekt K2 7

5 INNOVATION 1: EN SYSTEMATISK MOBILISERINGSMODELL INNOVATION 1: EN SYSTEMATISK MOBILISERINGSMODELL 4 Att åka kollektivt Samtliga åtta punkter i karriärväg 1 fick liknande nedbrutna delmål. Delmålet att kunna åka kollektivt i regionen var det mål som visade sig vara det som nästan samtliga hade behov av att lära mer av. Många av aspiranterna i projektet lämnade inte sina områden och saknade självklart bil och månadskort. Eftersom man inte rörde sig i lokalområdet, visste man inte var olika för oss andra kända platser låg. Än mindre hade man kunskaper om hur man färdplanerar för att ta sig dit. Det blev uppenbart att det måste ha förekommit att individer tackat nej till anställningsintervjuer för att inte avslöja att de inte visste var området låg eller hur de skulle ta reda på hur de hittar dit. Att nu tillsammans med andra få möjlighet att röra sig i lokalområdet och få kunskaper om färdplanering gav både energi och en helt annan trygghet. Både kvinnor och män fick nu möjlighet att på samma villkor utvecklas och utmanas i sina föreställningar om den makt som de faktiskt besitter för att vidga sina livsutrymmen. Effekt i osynliga framgångsfältet I omedelbar anslutning till att de två olika karriärvägarna infördes och att aspiranterna fick en individuell planering utifrån sina behov, erfarenheter och målbilder fick vi tydliga effekter. Tidigare hade vi sett ett mönster av att både kvinnor och män anmälde sig sjuka var tredje till var fjärde dag. Nu gick närvaron upp med 100 %. Tidigare hade vi ofta fått ta emot vad vi bedömde som falska sjukintyg. Dessa upphörde i stort sett att komma in och aspiranterna talade inte längre om sin ohälsa i samma utsträckning. Vi visste då att vi kommit en hållbar metod på spåret när det gäller att arbeta med det osynliga framgångsfältet. Information om individen Det blev också viktigt för oss att visuellt kunna följa individens utveckling. För att varje kompetensmäklare i karriärväg 2 skulle kunna följa framstegen mot de uppställda målen, skapades ett rutnät med information kring varje individ. På detta rutnät kunde förutom den ansvarande kompetens- It takes two to tango TES: Utanförskapet uppstår i det dialektiska samspelet mellan individ och samhälle. Detta kan vara destruktivt eller konstruktivt. Inkludering förutsätter godartade förändringar både hos samhället i form av en öppenhet för det nya och hos individen i form av en öppenhet för personlig förändring. mäklaren, även övriga inom projektet visuellt följa hur individen utvecklas utifrån deras planering, tid i projektet och i vilken utsträckning de uppfyllde sina mål. Detta blev i sin tur underlag för planering inom de två karriärvägarna. Målet för karriärväg 2 grundade sig i att individen skulle uppfylla samtliga mål i åttapunktslistan, för att sedan flyttas över till karriärväg 1. Samarbete med arbetsförmedlingen Samarbetet med Arbetsförmedlingen Södertälje blev en viktig del av kompetensmäklarnas kontinuerliga arbete. Det tydliga systematiska arbetet gjorde att en arbetsförmedlare snabbt såg sin roll i arbetet och vi hade förmånen att ha tillgång till förmedlaren på heltid i projektet. Det som genom samarbetet blev tydligt var att ett flertal aspiranter under tiden inom projektet kvalificerade sig för att gå in i jobb- och utvecklingsgarantin. I det nära samarbetet blev det ibland också uppenbart att aspiranter tackade nej till denna möjlighet på grund av okunskap. Nu kunde arbetsförmedlaren på plats beskriva dess nödvändighet genom att aspiranten då kommer in i ett annat ersättningssystem men också vilka möjligheter som då kan ges via arbetsförmedlingens verktygslåda. Daglig support med aktivt jobbsökeri i karriärväg 1 Målet för aspiranter i karriärväg 1 var att de så snabbt som möjligt skulle vägledas ut i arbete eller egen försörjning som studier eller att starta eget företag. Aspiranterna i karriärväg 1 fick daglig support med ett aktivt jobbsökande men kunde även mötas i gruppsammanhang där de kontinuerligt tog upp olika saker som berörde dem i den process som de befann sig i. Genom individuella samtal vaskades också aspiranternas vilja, ambitioner och kompetenser fram. För att undersöka marknadens anställningsbehov hade utvalda kompetensmäklare i karriärväg 1 uppdraget att göra Callcenter ringer och bokar företagsbesök Förrekryteringsprocessen Företagsbesök: Finns rekryteringsbehov får KM med kravprofil både lokala och regionala företagsbesök utifrån de kompetenser som fanns samlade bland aspiranterna. Dessa besök resulterade i hög grad i att anställningar tydliggjordes och att dessa i bästa fall ledde till att individen gick ut i arbete. För att även kunna följa processerna vad gäller företagsbesök sattes en kontakttavla upp i kompetensmäklarnas arbetsrum med rubriker som Företag, Vilken tjänst, Aktuella aspiranter och Status för var i processen individer befinner sig på väg mot ett arbete. På denna tavla fanns även ledtider beskrivna från det att förrekrytering skett till att aspiranten förväntades gå ut i arbete. Samtliga medarbetare i projektet kunde följa status kring en viss tjänst via dagliga uppdateringar. Förrekryteringsprocess (se illustration ovan) För att förbereda individen inför en kommande anställning skapades en så kallad förrekryteringsprocess. Processen innehåller olika steg från det att ett möte sker med företag med rekryteringsbehov till att aspiranter går ut i arbete. Hela processen startade i projektets callcenter där K2 hade tillgång till medarbetare som genom framtagna och säkerställda listor på företag i regionen ringde upp företagare för att hitta jobb. När en företagare visade intresse för att få ytterligare information, gjordes en bokning med kompetensmäklare som hade uppdraget att göra företagsbesök. Om det sedan visade sig att det fanns ett anställningsbehov, gjordes en tydlig kravprofil som skickades ut till övriga kompetensmäklare som utifrån kravprofilen sökte bland sina aspiranter för att se vilka som uppfyllde kraven. En individuell planering gjordes därefter med varje aspirant som stämde med kravprofilen, för att förbereda denne för att klara nästa moment; själva förrekryteringen. Likt en anställningsintervju Förrekryteringsmomentet skedde sedan genom intervjuer utifrån företagets kravprofil väldigt likt en anställningsintervju. Kravprofil skickas till KM som anmäler aktuella deltagare Förrekrytering. Nålsögat och kvalitetssäkring Finns ingen aktuell deltagare, så återkopplas detta till företaget Syftet med förrekryteringen var att från projektets sida kunna kvalitetssäkra att den absolut bäst lämpade aspiranten presenterades för arbetsgivaren. Syftet var också att stödja den aktuella aspiranten i den processen, så att individen var väl förberedd i den riktiga anställningsintervjun. Målstyrning och förbättringsarbete Den systematiska mobiliseringsmodellen syftar till att möta varje individ där den befinner sig och utifrån den ansatsen påbörja en relevant planering som känns meningsfull för individen med nedbrutna mål om vad som behöver uppnås för att i en progression komma närmare arbetsmarknaden, oavsett hur långt ifrån individen befinner sig. Detta arbete utgår från varje kompetensmäklare och dennes grupp av aspiranter. För att göra alla kompetensmäklarnas arbete tydligt för varandra infördes även ett systematiskt förbättringsarbete och resultatuppföljning med målstyrningstavlor som verktyg. Detta för att ge överblick över hur det dagliga arbetet (forts») 5 Aktuella deltagare presenteras för arbetsgivaren Anställning Det mest förbjudna om att få sätta ord på fula tankar TES: Det finns många tankar kring utanförskap som vi ofta inte vågar sätta ord på och prata om detta skapar en osund tystnad. En tystnad som kan växa och utvecklas i en destruktiv riktning innovationer i ett projekt Projekt K2 9

6 INNOVATION 1: EN SYSTEMATISK MOBILISERINGSMODELL Innovation 2: K2-metoden i nära samarbete med näringslivet utvecklades och på så vis gemensamt kunna jobba med ständiga förbättringar. Att arbeta med målnedbrytning och att hitta indikatorer för att följa arbetet mot uppsatta mål var till en början svårt, men ju mer kompetensmäklarna kom in i sitt egna målstyrda arbete med aspiranterna, desto lättare gick också det övergripande målstyr nings arbetet. Exempel på mätetal kunde vara: antal företagsbesök efter kompetens antal deltagare som rör sig mot karriärväg 1, utifrån checklistorna antal aspiranter som bedöms som job ready antal aspiranter som har gått över från karriärväg 2 till 1 antal aspiranter som ska på en anställningsintervju antal aspiranter som är på väg att få en anställning antal aspiranter som har fått en anställning under pågående vecka antal aspiranter ut i egen försörjning totalt. Utifrån avvikelser eller andra goda idéer på dessa tavelmöten startades också spontana förbättringsgrupper inom och mellan teamen. Genom dessa förbättringsgrupper utvecklades inte bara arbetet gentemot individerna, utan även det övergripande arbetet för verksamheten. Effekter av systematiskt arbete I direkt anslutning till starten av den systematiska mobiliseringsmodellen såg vi effekterna i det dagliga arbetet med aspiranterna. Vi insåg att vi hade skapat den stödstruktur för varje enskild individ som vi tidigare hade saknat. Mål och syfte för olika planeringar var tydliga och målnedbrytningen som noggrant följdes upp innebar en tydlig styrning i de olika karriärvägarna. De relevanta mätetalen såväl som de tydliga målen för aspiranterna gav samtliga aktörer mer energi. Arbetssättet bygger på att det är kompetensmäklarna som arbetar närmast deltagarna som är de riktiga experterna och som med största sannolikhet har de flesta idéerna kring hur man arbetar smartare och mer effektivt. Vi har tidigare nämnt att närvaron bland aspiranterna gick upp avsevärt från % och att strategier för att beskriva sin ohälsa upphörde, men vi fick även en effekt i att 50 % fler fullföljde hela insatsen under 6 månader och att måluppfyllelsen ökade med 50 % mot egen försörjning, vilket måste ses som en framgång i sammanhanget. Aspiranterna förtjänar höga krav Den tydliga styrningen genom det systematiska arbetet ledde också till att aspiranterna å ena sidan i hög grad kände sig mer sedda och bekräftade där de befann sig i sin process och att kompetensmäklarna å andra sidan genom checklistorna fick ett verktyg att synliggöra vilket lärande som var nödvändigt för att stödja individens väg närmare arbetsmarknaden. Bland kompetensmäklarna fanns en stark tro på att alla individer kan, vill och förmår och att det är okej att ställa höga krav, men också insikten om att det krävs nära, uthålliga och förtrogna relationer till aspiranterna för att kunna ställa dessa så relevanta krav. Det blev också klart och tydligt att människor är olika, har olika tempo, vilja och drivkrafter och på alla sätt behöver sin egen individuella tid med en kompetensmäklare för att få arbeta i sin egen takt, men att det samtidigt är viktigt att få ingå i ett sammanhang, att få tillhöra en grupp som har liknade utmaningar att brottas med. De kvinnor som till en början varit stressade över att lämna hemmet såg nu tiden i verksamheten som egen tid där de fick utvecklas och många uttryckte också känslan av att ha större förutsättningar att styra sina liv, sin tid och tillvaro. Kompetensmäklare som i ett metodiskt famlande tidigare mer handlagt ärenden, jobbade nu uteslutande med människor för människors väg framåt. Luncha och fika ihop Ett sätt att uppnå närhet och gemenskap tillika jämställdhet, likabehandling och tillgänglighet var att samtliga rum och lokaler i projektet var öppna för alla. Det skulle alltid vara möjligt för aspiranter och besökare att komma in i de rum som kompetensmäklarna och ledning var verksamma i. Vanligtvis är liknade verksamheter bakom låsta dörrar men på K2 var ambitionen något helt annat; att medarbetare tillsammans med aspiranter skulle arbeta, luncha och fika i samma utrymmen och då också ta gemensamt ansvar för dessa ytor genom t ex köksveckor. Det kan ses som en mindre detalj men är något som i efterhand har betytt väldigt mycket i arbetet med de arbetssökande och som ska ses som ett sätt att bryta barriärer och lära känna varandra på en mer informell arena. n 6 Att ställa krav är kärlek TES: Toleransen och empatin för den andre och som en följd av detta kravlösheten, kan alltför ofta bli ett uttryck för ett förakt och en uppmuntran till inlärd hjälplöshet. Andra spåret: Branschspåret Under de 20 månader som projektet skulle pågå hade vi uppdraget att möjliggöra sammanlagt 200 yrkesutbildningsplatser. Syftet med branschspåret var att genom ett strategiskt arbete hitta samarbetspartners som var i behov av att anställa och genom en tydlig metod skapa en lärlingsutbildning. Tanken var att en resurs inom projektet, en program- och metodutvecklare, i nära samarbete med företagen skulle skräddarsy utbildningar utifrån branschens krav och individens erfarenheter och förutsättningar. Med detta ville vi säkerställa att ingen aspirant inom K2 skulle starta en lärlingsutbildning utan visat intresse, vilja och förutsättningar att genomföra utbildningen. Detsamma gällde företagen som vi inledde samarbeten med: Vi startade bara om ett företag visade ett tydligt intresse dels för de integrationsfrågor som låg till grund för K2:s ansats, dels ett tydligt visat intresse för att göra detta i samverkan runt individen. Kommun AF Anställning Näringslivet Lärlingsutbildning Individen Checklistor som grund Program- och metodutvecklaren var redan från början övertygad om att förutsättningen för att skräddarsy utbildningar utifrån våra aspiranters behov måste vara att göra detta tillsammans med företagen i hela processer. Vi visste också att det genom tidigare ESF-projekt fanns så kallade checklistor med nerbrutna delmoment som grund för ett tydligt lärande på en arbetsplats inom en rad olika branscher och utifrån dessa ville vi hitta ett tydligt arbetssätt. Hitta lokala eldsjälar När vi redan vid projektstarten tog kontakt med den lokala Ica-handlaren Jonas Berg i Södertälje för att dels höra om han hade behov av att anställa, dels lyssna in om han ville inleda ett samarbete med oss kring en lärlingsutbildning under sex månader, visade han till en början ett ljummet intresse. Detta med tanke på alla de utskickade praktikanter som kommit och gått hos honom de senaste åren där många av dessa varken ville vara där än mindre jobba inom handeln. Men när han nu hörde om upplägget och såg checklistorna som ett underlag för honom att påverka så att det skulle passa just Ica och att vi under hela processen skulle vara en stödjande part i detta, visade han ett helt annat intresse och ett långt och nära samarbete inleddes. K2-metoden tar form Metoden fick sin form och blev snabbt framgångsrik då både individen, kommunen samt näringslivet genom metoden fick det verktyg de så många gånger saknat för att samlas kring mål, syfte och innehåll med en praktikplacering. Metoden kom att utgöra en tydlig struktur för individers etablering på arbetsmarknaden i form av en arbetsplatsförlagd lärlingsutbildning. Metoden består av fyra faser: PLANERINGS-, REKRYTE- RINGS-, UTBILDNINGS- OCH ETABLERINGSFASEN. Faserna syftar till att systematiskt i samverkan parterna emellan: stödja individen att komma närmare arbetsmarknaden, för stat och kommun att hitta en aktiv arena för arbetsintegrering, för företag att ta ett aktivt samhällsansvar, vara en aktiv arena för arbetsintegrering, vara medaktörer till intern kompetensförsörjning. för individen en möjlighet att få en utbildning och meritvärde utifrån branschens erkännande. Det viktiga var att se att en arbetsplats utgör en unik lärandemiljö men där lärandet behöver synliggöras, struktureras och organiseras för att ge hållbara effekter. Inom K2-metoden fanns synliggörandet, strukturen och organiseringen men hade självklart sin kraft i den tid, det engagemang och den vilja som medarbetarna, individen och det enskilda företaget beslutade sig för att gå in med. De fyra faserna PLANERINGSFASEN syftar till att komma fram till ett sam arbete med företag som bygger på förtroende, engagemang och hållbarhet. Tillsammans med arbetsgivaren utformas en plan med tidsplanering, schema, avstämningstillfällen, ansvarsfördelning uppföljning samt utbildningsinsatser. Tillsammans med arbetsgivaren utformas också en detaljerad beskrivning av utbildningens innehåll genom de så kallade checklistorna. REKRYTERINGSFASEN syftar till att rekrytera personer till arbetsplatsen. Rekryteringen genomfördes av K2 i samarbete med arbetsgivaren, där arbetsgivaren ansvarar för att utforma en kravprofil som sedan ska ligga till grund för rekryteringen. Utifrån denna sökte K2 sedan igenom aspiranterna främst inom karriärväg 1, för att finna dem som matchade kravprofilen. Beroende på utbildning och volym påbörjades därefter en (forts») 10 5 innovationer i ett projekt Projekt K2 11

7 INNOVATION 2: K2-METODEN I NÄRA SAMARBETE MED NÄRINGSLIVET Innovation 3: Kollegiegranskning genom europeiska partners introduktionsutbildning med fokus på företagets policy frågor samt generella kompetenser kopplat till det specifika yrket. Inom K2 fanns också resurser att inom introduktionen förbereda individer inom: - språk/kommunikation - samhälls-/arbetsmarknadskunskaper - hållbarhet vad gäller hälsa/fysiska förutsättningar UTBILDNINGSFASEN är arbetsplatsförlagd och innehåller både teori och praktik. Beroende på företagets behov fördelas utbildningstiden till att t.ex. 80 % av lärandet sker på arbetsplatsen och resterande 20 % inom K2 med uppföljning av innehållet i checklistorna. Schemat gjordes genom en överenskommelse mellan arbetsgivare och ansvariga från K2 och innehöll: - individanpassat schema med projektets aspiranter - beskrivning av de lärandeaktiviteter som skulle ske under perioden utifrån de tydliga checklistorna (t.ex. när aspiranten skulle lära sig kassan) - de tider personen skulle vara på K2 för eventuellt språkförstärkning samt tider för uppföljning och processtöd. K2:s processtöd ansvarade för dokumentation och utvärdering samt hade kontinuerlig dialog med arbetsgivarens handledare och aspiranten varje månad. ETABLERINGSFASEN är den fas som säkerställer någon form av fortsättning för individen. Den kan innebära en hållbar anställning med eller utan arbetsförmedlingens anställningsstöd eller vägledning till en annan anställning, utbildning eller verksamhet som leder individen vidare i sin etablering för att nå arbetsmarkanden. Metoden bygger på kedjeinsatser. Även om insatsen på det aktuella företaget upphör finns ett ansvar för att en fortsatt planering allt för att möjliggöra att individer går framåt och inte runt, runt i systemet! Metoden har sin framgång genom: Att alla parter vill delta. Att alla parter har en tro på att individer kan, vill och förmår. Att individer rekryteras till arbetsplatsen utifrån företagens möjligheter, behov och förutsättningar. Att företaget ses som en arena för individens möjlighet att växa. Att individer rekryteras till företaget utifrån dessa möjligheter. Att alla parter involveras på lika villkor. Att alla parter har metodens samtliga fyra faser som grund för processen. Att alla insatser för individen och företaget är behovsstyrt. Att ett lärande möjliggörs. Att parterna gemensamt skapar tydligt utarbetade checklistor, som grund för individens lärande. Att checklistorna under processen kvalitetssäkras i ett gemensamt arbete. Att de genomförda checklistorna, efter insatsen, utgör individens kvalitetssäkrade meritvärde. Resultat Inom K2 fann vi förutom Ica det lokala bussföretaget Nobina, Grekiska kolgrillen, Lidl, Coop, Homemaid, Cleaning Lady och Systembolaget (för att nämna några) som dels var i behov av nya medarbetare, dels visade stort intresse av att möta en ny målgrupp och som också ville ta ett större samhällsansvar. Det vi snabbt insåg i branschspåret var just vikten av att utgå från metodens alla faser och inte varken slarva eller frångå dessa. När vi konsekvent följde de fyra fasernas alla delar i ett strategiskt systematiskt arbete fick vi en måluppfyllelse på över 70 %. Vi fick också nöjda och stolta medarbetare, aspiranter och samarbetspartners i medarbetare som fick en tydlig systematisk metod att arbeta efter och aspiranter som fick en utbildning med ett meritvärde som i hög grad resulterade i en anställning. Vi fick också företagare som fick nya medarbetare ur en målgrupp som de tidigare inte kommit i kontakt med samt ett redskap för inkludering för att kunna ta ett större samhällsansvar. Det var också intressant att följa hur alla tog ansvar när de just involverades i hela processen, men det var också en annan faktor som vi såg hade avgörande betydelse för målgången: De nära relationerna som uppstod mellan alla involverade aktörer. n 7 Det är ni som är de konstiga och jag som är normal TES: Föreställningen om en sorts kollektiv och gemensam normalitet i samhället har en starkt ute stängande effekt. Detta normalitets krav tycks ha blivit allt starkare. n MÅLET MED TRANSNATIONELLA UTBYTEN inom Europeiska socialfonden är att ge ökade kunskaper inom det aktuella området, att det ska leda till nya idéer och förbättrade arbetsmetoder för att målgruppen ska komma närmare eller in på arbetsmarknaden. Redan inledningsvis i projektet hade vi höga ambitioner när det gäller det transnationella arbetet. Vi ville hitta ett innovativt sätt att arbete på i syfte att på riktigt hämta in den kunskap, som vi vet finns ute i Europa vad gäller inkludering på arbetsmarknaden. Diagrama, Spanien Vi var därför nyfikna på en stor organisation i Spanien som heter FUNDACIÓN DIAGRAMA som vi visste arbetade med följande redskap för inkludering: riskanalyser runt individer, ett holistiskt tänkande kring individens växande socialt, kulturellt, fysiskt och känslomässigt, involvering av deltagarna i hela processer, socialisation genom tydlighet i vilka normer det är som ska styra, flexibilitet, låta individer växa genom egna erfarenheter, låta individer följa sin egen övertygelse och själv ta ansvar för den, organisationens tro på att individen kan lyckas, inte döma eller fördöma höga förväntningar på individerna, balans mellan gränssättning och relation (gäller främst arbete med ungdomar) endast aktiviteter som leder individen framåt, ständig dialog mellan individen, organisation och det som individen ska integreras till (t.ex. en arbetsgivare). Elia, Frankrike Vi var också nyfikna på Frankrike och en organisation som heter ELIA, som är en stödstruktur för sociala projekt för att stötta långtidsarbetslösa i utsatta bostadsområden. I samarbete med Frankrike ville vi därför främst ta del av hur de på ett innovativt sätt arbetar utifrån människors egen vilja och drivkraft i dessa områden och hur detta skulle kunna leda till ett socialt företagande, för våra deltagare, inom vårt projekt. Vi ville också ta del av organisationens kunskaper kring hur att stödja sociala klausuler vid all offentlig upphandling, som vi visste var lagstadgat i Frankrike. Genom det nätverk av organisationer som vår partner Basta hade i sitt transnationella arbete i Frankrike ville vi också med politiker, tjänstemän, entreprenörer och deltagare få möjligheten att diskutera utanförskapets mekanismer genom frågan, vad händer i ett vidare Europeiskt perspektiv om vi inte lyckas integrera människor som står utanför? Critical friend För att ta ett vidare grepp kring det transnationella arbetet fick vi idén att jobba med metoden kollegiegranskning som ute i Europa definieras som critical friend. Vi ville kraftsamla kring en rad frågor med några få utvalda partner, som i ett win-win-förhållande skulle bidra till att utveckla varandras verksamheter på djupet genom att just våga vara openminded och prestigelösa. För oss var det viktigt att: hitta ett partnerskap där vi skulle få en stark utväxling i ett lärande, hitta partners som skulle dela våra värderingar och erfarenheter av ungefär samma frågor, hitta partners delvis från en annan kontext för att uppnå ett brett perspektiv på vårt egna sätt att se på saker. Båda parter skulle också: ha en tro på att det går att uppnå mer och tro att det är möjligt att nå dit genom att bli betraktad och kritiskt granskad av andra, involveras i hela processen från början, göras till en del av projektet inte bara komma på besök, ödmjukt ställa sig positivt till att bli granskade, vara openminded gå in med en tro om att det finns kunskaper att hämta, ha en vilja att få perspektiv på det egna arbetet, en stark vilja att jobba ihop, bli granskade, utmanade och inte bara betraktade, vara beredda att förändra och utvecklas i ett ständigt förbättringsarbete. (forts») 8 Jag hör vad du säger, men förstår inte vad du menar TES: Utanförskapet handlar ofta om den synliga eller osynliga barriären mellan mig och dig, mellan ett vi och ett dom. Projekt K2 13

8 INNOVATION 3: KOLLEGIEGRANSKNING GENOM EUROPEISKA PARTNERS INNOVATION 3: KOLLEGIEGRANSKNING GENOM EUROPEISKA PARTNERS 9 Utanförskapet är mer än etnicitet eller att vara uppvuxen med Staffan var en stalledräng TES: Förmodligen är utanförskap inte primärt en invandrarfråga även om det är lätt att lockas in i den tanken, utan det är något helt annat. Genom organisationen Diagrama kom vi i kontakt med David McGuire som är chief executive och Stephanie Bouloc, projektkoordinator för organisationen Elia. Båda blev genast intresserade av att bli våra kritiska vänner genom att ta emot oss och dessutom komma till oss i syfte att granska och kritiskt förhålla sig till projektets utveckling. Samarbetet Ett mycket intressant samarbete startade och som för alla parter blev ett utmanande sätt att arbeta på. Redan initialt i projektet ställde de bland annat mycket frågor kring hur och på vilket sätt vi involverade målgruppen i deras egen planering och hur vi kunde veta att människor verkligen var job ready, som vi menade att de var. För K2 blev samarbetet ett sätt att kontinuerligt placera en jättespegel framför verksamheten. Det blev också ett sätt att ständigt bli bekräftad i att projektet långsamt tog form, men också att klara av att kritiskt bli ifrågasatt vart man faktiskt var på väg och varför? Det intressanta var också att de kritiska vännerna i någon form blev ofarliga. Att bli så granskad och ifrågasatt kan få igång försvarsmekanismer, men den effekten uteblev. Mycket ödmjukt tog medarbetarna till sig det som de kritiska vännerna lyfte fram och ställde frågor kring. Spaniens systematik Det vi ville lära av Spanien var främst deras systematik, sättet att steg för steg föra en individ närmare ett bestämt mål. Vi förstod inledningsvis i projektet, att vi öppnat för stort när vi mötte våra deltagare med våra frågor; Vad vill du? Vad kan du? Vart är du på väg och på vilket sätt kan vi bli ett stöd i det arbetet? Det fanns ett stort behov av att hitta huret, som medarbetarna på K2 uttryckte det. Frankrikes empowerment Det fanns också en strävan i projektet att jobba utifrån empowerment. Bland medarbetarna fanns det en stark tro på att det var just det vi gjorde, när vi ställde de öppna frågorna och på så vis såg och möjliggjorde individens egen väg mot arbete, men detta kom på kollision med det tillfälliga försörjningsstödet, som hela tiden utmanande individen att ta första bästa jobb. Just detta gav upplevelsen för medarbetarna, att inte riktigt hitta rätt i empowerment -ansatsen. Råd om hur vi skulle jobba med detta ville vi få av organisationen Elia som i sina sociala projekt i utsatta områden just arbetade med en stark brukarstyrning utifrån egenmaktens principer. Tre resor till Spanien och två till Frankrike gjorde att vi också på plats kunde studera hur organisationerna jobbade med dessa frågor; systematiken i Spanien och empowerment i Frankrike. Diagramas resultat Den första resan till Spanien, som ägde rum i november 2012, gav en tydlig beskrivning av hur Diagrama, oavsett om de arbetade med ungdomar, ensamkommande flyktingar, arbetssökande, dömda unga fångar inom fängelser eller med äldre på vårdhem använde samma systematik, samma förhållningssätt, samma socialisering utifrån de uppställda kriterierna för systematiskt arbete. Det intressanta var deras resultat: T.ex. bara 25 % av de unga brottslingarna återföll i brottslighet efter fängelsevistelsen, bara 25 % som inte nådde egen försörjning inom arbetsmarknadsinsatserna, bara 25 % av ungdomarna som inte nådde ett arbete efter en behandlande insats på ungdomsvårdsskolorna. Förhållningssättet var svaret Systematiken byggde till stora delar på att ge individen förutsättningar att lyckas genom tydliga krav och förväntningar utifrån den värdegrund som genomsyrade hela organisationen och som presenterades inledningsvis i denna text. Vi förstod att mycket av systematiken grundade sig i förhållningssättet, men vad? Det såg så enkelt ut, men vi anade en mycket professionell och konsekvent medarbetargrupp samt en mycket professionell och konsekvent ledning och styrning av verksamheten. Inom samtliga verksamheter arbetade man i tydligt sammansatta team bestående av en pedagog, en mentor, en yrkesvägledare och en psykolog. Tillsammans planerade man, utvärderade och följde upp de framsteg individen hela tiden gjorde och utifrån det lade teamet sedan upp planer för individens fortsatta planering för att lyckas t.ex. komma närmare ett arbete. Diagramas systematik På den första resan åkte medarbetare från K2 för att studera hur Diagrama arbetade. På den andra resan åkte styrgruppen för att hitta svaret på frågan: Kan systematiken som Diagrama utgår ifrån i sitt arbete och samverkan mellan olika professioner komma även det svenska integrationssystemet till gagn? Styrgruppen var representerad av Arbetsförmedlingen Södertälje, Södertälje kommun, näringsliv och K2-medarbetare. Resan gav ett helt nytt sätt att se på arbetsintegration och ledde fram till en tjänsteskrivelse om hur en mer effektiv arena för arbetsmarknadsfrågor skulle kunna se ut i en samverkan mellan kommunens olika kontor och bolag, arbetsförmedlingen, Försäkringskassan, landstinget och näringslivet med Samordningsförbundet som smörjmedel för arenan. Denna arena blev också en del av K2:s implementering. Social inclusion -modell I mötet med Frankrike blev vi snart varse deras olika arbetsmarknader. I en tydlig trappstegsmodell fann vi i Frankrike den så kallade social inclusion -modellen där människor integreras genom att få verka och vara på olika arenor utifrån var de befinner sig i förhållande till den reguljära arbetsmarknaden. Till skillnad från Sverige där vi bara ser en sådan marknad, ser Frankrike i sitt system flera. I ett nära samarbete med ideella organisationer, så kallade NGO s eller non profit -organisationer, skapas en mångfald av ytor för människor att efter behov inkluderas i samhället. Dessa organisationer får då dels ersättningar för sin verksamhet, dels viss ersättning för de löner som ska ges till brukarna. Utanför Nice-området besökte vi också en rad olika organisationer som aktivt jobbade inom denna trappa. Trappan var på inget sett statisk eller att man behövde starta på steg 1 för att sedan klättra steg för steg, utan möjliggjorde för individen att vara på det trappsteg där behovet av insats var störst, utifrån behov och erfarenhet. Motorvägen som metafor Trappstegsmodellen stämde väl överens med det analysverktyg som vi på K2 redan kommit i kontakt med via Ingvar Nilssons trappa med det synliga och osynliga framgångsfältet. Det var genom resorna till Frankrike som det blev mycket tydligt för oss att vi i Sverige förväntar oss att människor i hög grad direkt ska kunna ta ett arbete, som genom motorvägsmetaforen skulle kunna beskrivas som att direkt köra i 120 på motorvägen, utan att först passera en påfartssträcka. Detta gjorde oss ännu mer övertygade om att vi hade hittat ett rätt verktyg för vår systematiska mobiliseringsmodell. Lag om sociala klausuler I Frankrike fick vi också möjlighet att diskutera utanförskapets konsekvenser för Europa om vi inte hittar inkluderande insatser snarast. I det sammanhanget blev vi varse om att upphandling med sociala klausuler var en lagstadgad åtgärd vid all offentlig upphandling. För oss blev det så intressant att få reda på mer om det, att vi bjöd in en expert i frågan från Nice till en konferens på K2. Där fick en rad höga chefer inom kommunen, arbetsförmedlingen, Samordningsförbundet, inköpsavdelningar samt högt uppsatta politiker lyssna till de framgångar som upphandlingsförfarandet har haft i Frankrike. Anställningar efter ramavtal Något som framstod tydligt på konferensen var att Frankrike hade tagit ett helhetsgrepp i detta. I upphandlingsförfarandet ställdes höga krav på det upphandlade företagets kunskaper om arbetsintegrering och att det krävdes referenser, certifiering eller annan kvalitetssäkring för att företaget skulle vinna anbudet. Det var också tydligt att det var kommunens upphandlingsenhet som gav stöd till det upphandlande kontoret och att kommunen också hade så kallade facilitators som hade uppdraget att dels stödja de grupper av människor som skulle inkluderas via de sociala klausulerna, dels kvalitetssäkra att företaget följde den kravspecifikation som gjort att de vunnit upphandlingen. Framgången i detta var att över 80 % av målgruppen fick hållbara anställningar på det aktuella företaget även efter det att ramavtalstiden gått ut. Bland annat denna konferens ledde till att Södertälje kommun ställde sig positiva till att se sociala klausuler som en möjlighet vid upphandlingar, vilket också skrevs in i kommunens inköpsrutiner i november n 10 Man kan faktiskt vara delvis gravid TES: Det finns, det kanske till och med måste finnas, ett avgörande mellanrum mellan innanförskap och utanförskap. Det är där som förändringen sker innovationer i ett projekt Projekt K2 15

9 OCH NÅGRA UTMANINGAR OM UTANFÖRSKAP Ett av resultaten av fyra filosofiska seminarier om utanförskap Södertälje kommun Projekt K2 1 Innovation 4: Avknoppningar genom socialt företagande Våra slutsatser n INOM PROJEKTETS BRANSCHSPÅR fanns två utbildningar som inte var kopplade till K2-metoden, utan startade utifrån en efterfrågad arbetskraft på marknaden: Dels inom telemarketing kopplat till callcenter, dels inom ekoodling vad gäller trädgårdsnäring. Callcenter Inom projektets callcenter utvecklades en fantastisk verksamhet med två kompetensmäklare som ledare för denna. Duktiga medarbetare som rekryterats ur målgruppen utbildades i telemarketing och utförde sedan ett bra jobb genom att ringa lokala och regionala företagare. De utförde även uppdrag gentemot Försvarsmakten, som var en partner i projektet och som i sitt samarbete med K2 aktivt ville arbeta med sitt mångfaldsarbete i kombination med att lägga ut uppdrag till callcentret för att söka rekryter till hemvärnet. Deltagarna som kom till callcentret växte, utvecklade sitt språk, blev stolta över resultaten som de i olika team uppnådde och framgången som de också hade när de ringde upp företagare och gjorde bokningar åt projektets säljare, vilket i sin tur ledde till vidare anställningsmöjligheter. Sociala investeringar som affärsidé De två K2- medarbetarna som lett arbetet på callcentret såg efter en tid en tydlig affärsidé i verksamheten: Tänk om man aktivt skulle kunna jobba med små och stora företag och deras CSR-arbete? Att företagen, genom att lägga ut sin växel, sina säljuppdrag, sina behov av utvärderingar eller bokningar kunde bli sociala investerare i ett företag vars ändamål var att i skarpt läge, med riktiga jobb arbeta för inkludering på arbetsmarknaden på ett liknade sätt som vi sett att organisationer gjorde i Frankrike? Innovation 5: Fyra kreativa filosofiska seminarier n DE FYRA KREATIVA filosofiska seminarierna resulterade i ett arbetsmaterial kring 13 teser. Dessa teser presenteras på olika sidor i detta material och ska ses som fristående från övrig text. De 13 teserna finns dessutom samlade i en egen skrift, som kan laddas ner från ESF:s och Södertälje kommuns webbplatser. På respektive webbplats finns också en film som beskriver K2-metoden. n Inför starten av den sista gruppen av callcenterdeltagare beslutade sig de två medarbetarna för att undersöka möjligheten att efter projekttidens slut starta det sociala företaget Arbetslivskraft. Tanken var att erbjuda deltagare som ville ingå i företaget ett medlemskap. Tillsammans med deltagarna växte under våren 2014 en hel verksamhetsidé fram, företag besöktes för att undersöka om intresse fanns att investera på det sätt som låg till grund för CSR-tanken och pengar till en start söktes ur kommunens sociala investeringsfond. Ekoodling Inom K2:s branschspår fanns även en trädgårdsutbildning inom ekoodling. Av 20 deltagare i utbildningen utkristalliserades snart en grupp på sju irakiska män som närde en tanke om att starta ett eget företag. Hela utbildningen var ett samarbete mellan K2, kostenheten, stadsbyggnadskontoret, näringslivskontoret, Arbetsförmedlingen Södertälje och en av Mälardalens största handelsträdgård för ekoodling. Dessa parter supportade på olika sätt starten av det sociala företaget Grönsaksmästarna. Om männen valde att bilda en ideell förening, var det också möjligt att få arbetsförmedlingens anställningsstöd som en möjlig startsträck. Inom kommunens kostenhet fanns projektet Södertälje närodlat och en samverkan inleddes för att få medel att förbereda mark som odlarna skulle få tillgång till efter avslutad utbildning. Stadsbyggnadskontoret identifierade mark som kunde arrenderas och kostenheten visade stort intresse för att handla upp de produkter som odlarna sedan skulle få i sin utkomst. Vid starten fick också odlarna mycket stöd av Skillebyholm, centrum för biodynamisk odling, utbildning och hållbar utveckling i Järna. n K2 Kompetens och karriär 13 teser OCH NÅGRA UTMANINGAR OM UTANFÖRSKAP Ett av resultaten av fyra filosofiska seminarier om utanförskap Södertälje kommun Projekt K2 1 Vad är framgång? Slutsatsen vi drar i projektet K2 är att varje individ som är involverad i en insats eller åtgärd för att komma närmare ett arbete måste inom ramen för sina erfarenheter, behov och förutsättningar få starta sin etablering i en progression mot egen försörjning just där man befinner sig. Vi har också kunnat påvisa vikten av ett tydligt systematiskt arbete där även det osynliga framgångsfältet blir en framgång för både medarbetare och aspiranter genom de steg som människor dagligen tar och vill ta för att nå en oberoende försörjning om bara samhällets och marknadens aktörers förväntningar blir synliga och tydliga. I detta arbete krävs höga krav och förväntningar, ett tydligt ansvarstagande, nära relationer, uthålliga metoder och ett långsiktigt strategiskt arbete mellan samtliga involverade parter, såväl medarbetare, aspiranter som arbetsgivare. I det arbetet blir även en subventionerad anställning ett led i en process, i ett synligt framgångsfält på vägen mot en mer hållbar anställning. Påfartssträckor Med det kompetensgap som i dag finns, har vi genom projektet visat att vi med fungerande metoder fått med oss arbetsgivare som vill göra skillnad. Dessa arbetsgivare ser potentialen och kompetensen som en stor målgrupp besitter, trots att de i dag står utanför arbetsmarknaden. Vi har också kunnat konstatera att det kan krävas påfartssträckor för att synliggöra arbetsmarknadens koder, beskriva kompetenskrav tydliggöra höga krav och förväntningar. Vi har i projektet även kunnat se vilken tillgång den subventionerade anställningen kan vara om individen under den tid som arbetsgivaren blir kompenserad genom anställningsstödet ges tid för handledarskap och stöd för ett lärande, för att sedan med erövrad kunskap bli hållbar på arbetsmarknaden. Anställningen blir en tillgång Vi har också kunnat se vilket steg en anställning innebär för den som aldrig tidigare haft en anställning. Vilken trygg plattform som kan krävas innan människor, insnurrade i sin egen trygghet, vågar ta ett kliv in i det okända, det nya, så många gånger annorlunda. Men också hur snabbt ett arbete blir en tillgång, den efterlängtade arenan där man i det nya kan verka och vara i sitt oberoende, många gånger mycket lojal den nya möjligheten, de nya arbetskamraterna och den nya arbetsgivaren. Människor vill bidra inte leva på bidrag! Vi har sett kvinnor som fått ett nytt erövrat värde för sin familj och med den erövrade självkänslan kommit hem till sina barn i sina uniformer, visat familjen att de fått ett jobb att de bidrar inte lever på bidrag. Att de blir en förebild, en stolthet och grund för familjens försörjning. Vi ha sett män som äntligen kunnat köpa den så efterlängtade surfplattan till sina barn, kunnat boka semesterresan till Turkiet eller insett vikten av att dela på arbetet i hemmet, när båda i hushållet arbetar. Samverkan för fler i arbete Vi har också sett vilka effekter en väl fungerade samverkan mellan en kommun och en arbetsförmedling får, när dialogen ökar parterna emellan och individer ges möjlighet att förstå vilken tillgång arbetsförmedlingen är, när båda parter bestämmer sig för att de just behöver varandra. Vi har även sett hur kostnaderna för försörjningsstöd minskar när människor inte tappas mellan myndigheterna eller ersättningssystemen. Samverkan ger etablering för människor som står utanför Genom K2:s alla delar har vi möjliggjort samverkan mellan parter som behöver varandra: En kommun som vill ha fler i arbete, en arbetsförmedling som har uppdraget att få människor i arbete, en arbetssökande som vill ha ett arbete och företagare som behöver arbetskraft. Vi har också genom analytiska verktyg hittat fler mätbara framgångsfält genom vårt systematiska arbete och på så vis hittat en mer effektiv och tryggare etablering för människor som står utanför. n 11 Det är ingen konst att vara modig om man inte är rädd TES: Utanförskap förefaller vara kopplat till begreppet rädsla rädslan för den andre, rädslan för att inte tillhöra innovationer i ett projekt Projekt K teser