Medarbetarenkäten 2014

Transkript

1 Medarbetarenkäten 2014 Göteborgs Stad En undersökning genomförd av Markör Marknad och Kommunikation AB Markör AB 1 (29)

2 Uppdrag: Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Beställare: Göteborgs Stad Projektledare Markör: Roger Söderkvist Undersökningsperiod: Vecka 05-09, 2014 Markör Marknad och Kommunikation AB Markör hjälper större företag och organisationer att fatta rätt beslut det gör vi genom utredningar, undersökningar och utvecklingsarbete på plats hos våra kunder. Markör AB 2 (29)

3 Innehåll 1. Sammanfattning Information om undersökningen Genomförande... 6 Frågeformulär... 6 Metod Beskrivning av rapporteringen Förklaring av Hållbart medarbetarengagemang (HME), NöjdMedarbetarIndex (NMI), Kommunikationsindex (KomI) samt index per kvalitetsfaktor Huvudresultat Resultat per bakgrundsfråga (Indexdemografi) Prioriteringsplaner Övriga rapporter Resultat Göteborgs Stad totalt Stadsdelsförvaltningarna totalt Fackförvaltningarna totalt Bolagen totalt NMI och Index mot bakgrundsfaktorer Kränkningar och trakasserier Göteborgs Stad medarbetar- och chefsenkäten Huvudresultat Göteborgs Stad Huvudresultat stadsdelsförvaltningarna Huvudresultat fackförvaltningarna Huvudresultat bolagen Tre stiftelser Markör AB 3 (29)

4 Bilagor: Tabeller: Huvudresultat medarbetarenkäten för Göteborgs Stad, Stadsdelsförvaltningar, fackförvaltningar och bolag Tabeller: Huvudresultat chefs och medarbetarenkäten Göteborgs Stad, Stadsdelsförvaltningar, fackförvaltningar och bolag Tabeller: Huvudresultat Tre Stiftelser Markör AB 4 (29)

5 1. Sammanfattning Årets medarbetarenkät besvarades av 69 procent av medarbetarna vilket är en något högre svarsandel än 2012, 67 procent. I år fanns i likhet med 2012 ett tydligt önskemål om att så många som möjligt skulle besvara enkäten via webbaserad metod. 85 procent fick 2014 möjlighet att svara via webbaserad metod medan 15 procent erbjöds en pappersenkät. Svarsfrekvensen för dem som svarade via webb var 69 procent och för dem som svarade via postal enkät 66 procent. Göteborgs Stad når 2014 ett NöjdMedarbetarIndex (NMI) på 56 vilket är en ökning mot 2012 års resultat med ett NMI på 53. För stadsdelsförvaltningarna totalt är NMI 55 (2012:52), för fackförvaltningar totalt 57 (2012:56) och för bolag totalt 61 (2012:57). NMI har därmed ökat något i samtliga av de övergripande grupperingarna. HME (Hållbart medarbetarengagemang) för medarbetare i Göteborgs Stad är 77 i 2014 års undersökning. Resultatet är en ökning med tre enheter jämfört med Stadsdelsförvaltningarna har ett högre HME (78) än vad fackförvaltningar (75) och bolag (74) har. Även HME har ökat något i samtliga grupper. KomI (Kommunikationsindex) har i årets mätning tillkommit som ett nytt nyckeltal. KomI är i Göteborgs stad 70, på stadsdelsförvaltningarna 70, på fackförvaltningarna 67 och på bolagen 68. De kvalitetsfaktorer som har högst index bland medarbetarna i Göteborgs Stad är precis som i föregående undersökning, De vi är till för och Medarbetarskap. Kvalitetsfaktorerna får högst betyg inom samtliga organisationstyper, stadsdelsförvaltningarna totalt, fackförvaltningar totalt och bolag totalt. De kvalitetsfaktorer som medarbetarna är minst tillfredsställda med i Göteborgs Stad är frågorna om Hela Göteborgs Stad, Din förvaltning/ditt bolag och Kompetensutveckling. Särskilt medarbetarna inom bolagen ger kvalitetsfaktorn Kompetensutveckling ett lägre betyg (index 59 jämfört med 64 för övriga huvudgrupper). Stadsdelsförvaltningarna utmärker sig 2014 precis som 2012 genom att generellt ligga i nivå med eller något högre på kvalitetsfaktorerna jämfört med Göteborgs Stad som helhet. Fackförvaltningar och bolag har lägre värden än Göteborgs Stad på flera av de olika kvalitetsfaktorerna. Markör AB 5 (29)

6 Precis som i tidigare undersökningar finns en stor spridning mellan högsta och lägsta värde på kvalitetsfaktorerna inom respektive organisationstyp. Särskilt tydligt är detta inom bolagen och fackförvaltningarna medan index är mer jämnt fördelat bland de olika stadsdelsförvaltningarna. 2. Information om undersökningen Göteborgs Stad har sedan år 2000, med undantag för 2010 och 2013, årligen genomfört en medarbetarundersökning riktad till anställda inom stadens förvaltningar och bolag. Undersökningarna har tidigare genomförts av Statistiska Centralbyrån och Scandinfo Marketing Research AB. År 2012 och 2014 har Göteborgs Stad valt att samarbeta med Markör Marknad och Kommunikation AB. Göteborgs Stads främsta syften med att genomföra medarbetarundersökningen är att: Få kunskap om hur medarbetarna värderar olika delar av sina arbetsförhållanden Få underlag till fortsatt förbättringsarbete Undersökningen har riktat sig till både medarbetare och chefer. Göteborgs Stad har vid varje genomförande valt att hantera undersökningarna till medarbetare och chefer som separata delar. Detta gäller för såväl genomförande som redovisning. Denna rapport beskriver resultatet för medarbetarundersökningen riktad till dem som inte har en chefsbefattning. För information om chefsundersökningen, se separat rapport Chefsenkäten Genomförande Frågeformulär Frågeformulär och följebrev har tagits fram av Göteborgs Stad och baseras på 2012 års undersökning. Inför 2011 genomfördes en mer omfattande revidering av formuläret varför Göteborgs Stad 2012 och 2014 valt att hålla formuläret i stort sett oförändrat. Ett viktigt syfte med att hålla frågeformuläret så identiskt som möjligt med föregående år är att möjliggöra jämförelser över tid på såväl operativ frågenivå som mer övergripande indexnivå. Det har dock gjorts en mindre justering i form av att frågan om kön har ersatts med en fråga om vad man definierar sig som med svarsalternativen man, kvinna, annat. De förvaltningar och bolag som önskat har kunnat ställa maximalt fem extra frågor utöver de basfrågor som är gemensamma för samtliga. Inga öppna frågor ingick i 2014 års enkät. Markör AB 6 (29)

7 Metod Metoden som använts är en kombination av webbenkäter som distribuerades via mail och postala enkäter. Varje förvaltning och bolag fick själva ange vilken metod som passade medarbetarna bäst. Ett krav har varit att alla medarbetare inom samma resultatenhet har genomfört undersökningen med samma metod. En rekommendation från Göteborgs Stad 2014 har dock varit att så många som möjligt skall genomföra undersökningen via en webbaserad enkät. Till de medarbetare som besvarade enkäten via mail skickades inför undersökningen en kort information om undersökningens genomförande. Syftet med detta första utskick var dels att sprida information och motivera så många medarbetare som möjligt att delta samt att genom förfarandet testa aktualiteten i mailadresserna. Resultatet blev ett mindre antal studsar orsakade av felaktiga/inaktuella uppgifter, vilka skickades till Göteborgs Stad för korrigering. Vissa mindre korrigeringar har även genomförts löpande i samråd med enskilda organisatoriska enheter och Göteborgs Stads beställarfunktion. Totalt genomfördes ett första utskick och maximalt tre påminnelser till dem som inte svarat. För de resultatgrupper som valt postal metod tryckte Markör informationsbrev och enkät kodade med ett unikt löpnummer för respektive grupp/enhet. Informationsbrev och enkäter skickades tillsammans med portofria svarskuvert och ett förtryckt påminnelsekort till av Göteborgs Stad utsedda kontaktpersoner på givna adresser. Nytt för årets undersökning var att även de som fick enkäten vi post hade möjlighet att logga in och besvara enkäten på webben. Göteborgs Stad ansvarade för distribution till respektive grupp/enhet och medarbetare. Även påminnelsekort distribuerades ut av Göteborgs Stad internt. För att ytterligare stödja arbetet för ett högt deltagande rapporterade Markör två gånger varje vecka en uppdaterad svarsfrekvens för respektive organisation. Svarsfrekvensen redovisades totalt och fördelat på webbaserad respektive postal metod. Totalt erbjöds möjligheten att svara till medarbetare varav medarbetare via webbaserad metod och medarbetare via postal metod. Totalt besvarades undersökningen av medarbetare vilket innebär en total svarsfrekvens på 69 procent. 86 procent av medarbetarna svarade via webb och 14 procent via postal enkät. Svarsfrekvensen för dem som hade webbaserad metod var 69 procent och för dem som svarade via pappersenkäter 66 procent. Undersökningen genomfördes mellan vecka 5 och 9, Fig 1 på nästkommande sida visar antal medarbetare som deltog i undersökningen samt antal som svarat via webb respektive postal metod. Markör AB 7 (29)

8 Antal inviterade medarbetare Antal svar Andel svar via webb Andel postala svar Svarsprocent Bolag 51 HIGAB GREFAB B245 Göteborgs Gatu AB B300 Göteborgs Stadsteater AB B350 GotEvent AB B371 Älvstranden Utveckling AB B380 Business Region Göteborg AB B660 Försäkrings AB Göta Lejon B712 Göteborgs Stads Upphandlings AB B720 GRYAAB Totalt Bolag Fackförvaltningar N010 Stadsledningskontoret N020 Stadsrevisionen N025 Regionarkivet N043 Konsument- och medborgarservice N060 Intraservice N130 Social resursförvaltning N191 Överförmyndarförvaltningen N200 Fastighetskontoret N230 Lokalförvaltningen N300 Stadsbyggnadskontoret N392 Park- och Naturförvaltningen N393 Idrotts- och Föreningsförvaltningen N400 Trafikkontoret N444 Färdtjänstförvaltningen N560 Kretslopp och vatten N610 Utbildningsförvaltningen N625 Vuxenutbildningsförvaltningen N690 Kulturförvaltningen N800 Miljöförvaltningen Totalt Fackförvaltning Stadsdelsförvaltning N131 Angered N132 Östra Göteborg N133 Örgryte-Härlanda N134 Centrum N135 Majorna-Linné N136 Askim-Frölunda-Högsbo N137 Västra Göteborg N138 Västra Hisingen N139 Lundby N140 Norra Hisingen Totalt Stadsdelsförvaltning Totalt Göteborgs Stad Stiftelse 23 Tre Stiftelser Markör AB 8 (29)

9 4. Beskrivning av rapporteringen För att fungera som ett bra stöd i utvecklingen av en verksamhet är det viktigt att rapporteringen är enkel för läsaren att ta till sig och tydligt visar den information som är relevant. Utgångspunkten för rapporteringen av 2014 års medarbetarundersökning har därför varit att hålla layout på tabeller och diagram så lik föregående undersökning som möjligt för att skapa en hög igenkänning hos organisationen. Rapportering av resultatet sker fördelat efter de olika organisatoriska nivåerna, Göteborgs Stad totalt, organisationstyp, organisation, verksamhet, område, resultatenhet och undergrupp. Beroende på antal svar redovisas resultaten i form av: Huvudresultat Resultat per bakgrundsfråga (Indexdemografi) Prioriteringsplaner. För att en enhet/grupp skall få ett eget resultat krävs att minst sju medarbetare besvarat enkäten för den aktuella enheten/gruppen. För att resultat ska tas fram fördelat på bakgrundsvariabler krävs minst 100 svar och att minsta gruppering har sju svar eller fler (t ex 100 svar varav minst sju svar från kvinna eller man för att resultatet skall tas fram fördelat på kön). Ett undantag från redovisningsprincipen är (för enbart den totala redovisningen för förvaltningen bolaget) att om en grupp har fått mindre än sju Annat redovisas resultat för Kvinna och Man totalt för gruppen. Detta under förutsättning att förvaltningen har minst 100 svarande Kvinna och Man varav minst sju i varje kategori (detta för att uppfylla kriteriet med minst 100 svarande för de två variablerna i delpopulationen ). I det totala resultatet ingår alla, dvs även de som har svarat Annat. För att frågan om kränkande behandling skall redovisas krävs minst 50 svar. Frågan redovisas endast brutet på kön för förvaltningar och bolag med fler än 100 svarande varav minsta grupp har sju svar eller fler. 4.1 Förklaring av Hållbart medarbetarengagemang (HME), NöjdMedarbetarIndex (NMI), Kommunikationsindex (KomI) samt index per kvalitetsfaktor De index som återfinns på första sidan av rapporten Huvudresultat redovisas på en skala från 0 till 100 (oviktade medelvärden). Resultaten beräknas på motsvarande sätt som tidigare år vilket underlättar jämförelser över tid. Indexen är beräknade enligt följande: Markör AB 9 (29)

10 Hållbart medarbetarindex (HME) beräknas som medelvärdet av medelvärdena på frågorna 1:1, 1:2, 1:4, 3:1, 3:5, 8:1, 10:8, 10:11 och 10:12. Helhetsbedömning (NöjdMedarbetarIndex, NMI) beräknas som medelvärdet av medelvärdena av de tre frågorna med en 10-gradig skala i slutet av frågeformuläret (helhetsbedömning, uppfyller förväntningar samt ideal arbetssituation). Kommunikationsindex (KomI) beräknas som medelvärdet av medelvärdena på frågorna 1:4, 2:2, 4:1, 4:2, 4:3, 10:1, 10:2, 10:4, 10:6, 11:1 och 11:2. Kvalitetsfaktorernas index beräknas som medelvärdet av medelvärdena av de frågor som ingår under respektive frågerubrik (frågor med en skala från 1 till 5 där 1 står för håller inte alls med och 5 står för håller helt med ). 4.2 Huvudresultat Huvudresultatet redovisas för samtliga organisatoriska nivåer där minst sju medarbetare besvarat enkäten. Nivåerna är: Göteborgs Stad Organisationstyp (bolag, stadsdelsförvaltning, fackförvaltning, stiftelse) Organisation Verksamhet Område Undergrupp På första sidan i rapporten Huvudresultat anges HME, NMI, KomI och index per kvalitetsområde. Här anges också referensvärden i form av medelvärde, högsta och lägsta värde för resultaten på motsvarande organisatoriska nivå som aktuell redovisningsgrupp samt uppgifter om antal svar och svarsfrekvens. Nytt för i år är att förstasidan också innehåller indextal för den senast föregående undersökningen (2012). På de följande sidorna redovisas svarsfördelningarna för alla femgradiga skalfrågor, medelvärden samt andelen som inte tagit ställning till respektive fråga. Förutom att redovisa svarsfördelningen per fråga och resultat på varje kvalitetsfaktor så innehåller rapporterna också referenspunkter. Referenspunkten beskrivs längst upp i rapporten och hjälper till att sätta varje resultatgrupps resultat i relation till resultatet för samtliga svar som avgivits för organisationen totalt (Bolaget, Stadsdelsförvaltningen, fackförvaltningen, Stiftelsen). Markör AB 10 (29)

11 På de två sista bilderna redovisas HME och KomI uppdelat på de delindex och enskilda frågor som nyckeltalen bygger på. Huvudrapporterna är ett stöd för att se den nuvarande medarbetarupplevelsen per kvalitetsfaktor och per enskild fråga i hela undersökningen. Se exempel på redovisningsbilder nedan. Fig 2. Exempelbild Index. Första sidan i rapporten Huvudresultat. Fig 3. Exempelbild Huvudresultat per fråga Markör AB 11 (29)

12 4.3 Resultat per bakgrundsfråga (Indexdemografi) Samtliga förvaltningar och bolag med minst 100 svarande erhåller också tabeller som redovisar HME, NMI, KomI samt Index per kvalitetsfaktor brutet på bakgrundsvariabler såsom kön, ålder och ursprung. En förutsättning är att minst sju personer i den grupp med minst antal svar, svarat. T ex vid resultat brutet på kön så skall minst 100 medarbetare svarat varav minst sju vara kvinna eller man. Ett undantag från redovisningsprincipen är (för enbart den totala redovisningen för förvaltningen bolaget) att om en grupp har fått mindre än sju Annat redovisas resultat för Kvinna och Man totalt för gruppen. Detta under förutsättning att förvaltningen har minst 100 svarande Kvinna och Man varav minst sju i varje kategori (detta för att uppfylla kriteriet med minst 100 svarande för de två variablerna i delpopulationen ). I det totala resultatet ingår alla, dvs även de som har svarat Annat. Rapporterna ger en tydlig bild av eventuella skillnader i upplevelsen av arbetssituationen sett till de olika bakgrundsfrågorna som ställdes i undersökningen. Fig 4. Exempelbild Indexdemografi Markör AB 12 (29)

13 4.4 Prioriteringsplaner Prioriteringsplanerna är ett stöd för att komma igång med åtgärdsarbetet, både på central och på lokal nivå. Prioriteringsplanen sorterar alla frågor som ställdes i enkäten utifrån vad som först bör prioriteras för att ge störst effekt på medarbetarnas totala nöjdhet (fråga 1 under rubriken helhetsbedömning). Prioriteringsplanerna tas fram så nära medarbetarna som möjligt för att ge största nytta. Dock är det viktigt att prioriteringsplanerna har en hög säkerhet så att de inte missleder användarna i utvecklingsarbetet. Markör har därför i samråd med Göteborgs Stad beslutat att prioriteringsplaner tas fram för de organisatoriska grupperingar som har minst 100 svar. De grupper som saknar 100 svar får en prioriteringsplan baserat på närmast överordnad organisatorisk grupp med 100 svar. Prioriteringsplanen baseras på styrkan i sambandet mellan den enskilda frågan och frågan om medarbetarnas totala nöjdhet (fråga 1 under rubriken helhetsbedömning). Detta innebär att de frågor som kommer högst upp i planen också är de som har den starkaste samhörigheten med hur nöjd medarbetaren vid en helhetsbedömning totalt sett är med sin nuvarande arbetssituation. Markör AB 13 (29)

14 I prioriteringsplanen anges resultatgruppens resultat på varje enskild fråga baserat på andelen medarbetare som instämmer helt och hållet dvs avgivit betyg 5 på respektive påstående samt de som inte instämmer i respektive påstående dvs besvarat påståendet med betyget 1-2. Avvikelser i resultatgruppens resultat indikeras med gröna och röda pilar enligt följande: I de fall den organisatoriska gruppens lokala resultat på frågan avviker mer än 10 procentenheter från organisationstypens (bolag, stadsdel, fackförvaltning) totala resultat. En grön pil indikerar en positiv avvikelse och en röd pil en negativ avvikelse. Pilarna är ett snabbt sätt att se hur redovisningsgruppens resultat förhåller sig till totalresultatet. Vidare innehåller prioriteringsplanen röda flaggor som markerar att andelen missnöjda med frågan är 20 procent eller högre. Den slutliga prioriteringen av vad redovisningsgruppen främst ska prioritera i ett åtgärdsarbete bör baseras på flera faktorer. Ett första ingångsvärde är att se vilka tre faktorer som har störst inverkan på den övergripande nöjdheten. Det är dessa faktorer som markeras med en fyrkant längst upp i prioriteringsplanen. Utöver detta är det viktigt att väga in: 1. Avvikelsen från organisationstypens resultat är frågan ett generellt problem eller är det unikt för redovisningsgruppen? 2. Andelen missnöjda 3. Upplevd möjlighet att förändra/påverka medarbetarnas upplevelse i den aktuella frågan 4. Medarbetarnas egna värderingar av vad som bör utvecklas/prioriteras på deras lokala arbetsplats. Fig 5. Exempelbild prioriteringsplan Markör AB 14 (29)

15 Prioriteringsplan Stadsdelsförvaltning Avvikelse på mer än 10 procent från totalresultatet för Göteborgs Stad markeras med grön pil om den är positiv och med röd pil om den är negativ. En andel missnöjda större än 20 procent rödflaggas Högst prioritet Håller helt med (5) Håller inte med (1-2) Jag är insatt i målen för min grupp Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete I vår grupp är vi bra på att genomföra det som bestämts I vår grupp följs våra mål upp och utvärderas på ett bra sätt I vår grupp arbetar vi aktivt med att försöka ha ordning på ekonomin I vår grupp kännetecknas vårt arbete av kvalitetstänkande I vår grupp tar vi oss tid till att lyssna på deras synpunkter I vår grupp är vi bra på att kommunicera på ett begripligt sätt I vår grupp är vi inriktade på att snabbt besvara deras frågor I vår grupp är vi som helhet bra på att ge service på ett likvärdigt sätt Mitt arbete känns meningsfullt Mina kunskaper och min förmåga tas tillvara på ett bra sätt Jag kan påverka utförandet av mina arbetsuppgifter Jag tycker att jag har intressanta arbetsuppgifter Jag ser fram emot att gå till arbetet I vår grupp får jag information jag behöver för att förstå verksamhetens uppdrag och mål I vår grupp uppmuntras delaktighet i mål och verksamhetsplanering I vår grupp tas idéer och synpunkter tillvara I vår grupp uppmuntras vi att tänka själva och ta egna initiativ På våra arbetsplatsträffar finns goda möjligheter till dialog och delaktighet Jag tar själv ansvar för att söka den information jag behöver Jag deltar aktivt i planering, genomförande och utveckling av vår verksamhet Jag brukar säga till om något inte fungerar som det ska I vår grupp är vi bra på att ställa upp och hjälpa varandra om det behövs I vår grupp tar vi snabbt initiativ för att lösa problem som uppstår Arbetsgrupperna hjälps åt för att kunderna/brukarna ska få den hjälp, stöd och service de behöver I vår grupp har vi ett bra samarbete I vår grupp är vi bra på att dela med oss av vår kunskap och erfarenheter till varandra I vår grupp tar vi hand om nya medarbetare på ett bra sätt. 0 5 Vi arbetar aktivt för att samarbetet med andra delar av organisationen ska fungera bra På min arbetsplats är arbetsmiljön trygg och säker På min arbetsplats arbetar vi aktivt med att arbetsmiljön ska bli så bra som möjligt Jag har möjlighet att påverka o prioritera mina arbetsuppg. om arbetsbelastningen blir för hög Jag har oftast möjlighet att återhämta mig efter perioder av hög arbetsbelastning Arbetet är organiserat så att det går att få bra balans mellan arbete och privatliv På min arbetsplats pågår ett aktivt arbete mot diskriminering Förståelse finns för medarb. som är hemma pga sjuka barn/föräldraledighet/deltidsarb. pga barn Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete Jag får den kompetensutveckling jag behöver för att göra ett gott arbete På min arbetsplats har jag goda möjligheter att utvecklas i arbetet Jag vet vilka kriterier som gäller när min lön bestäms Jag har tydliga individuella mål för vad jag förväntas åstadkomma Jag har fått en tydlig motivering av min lön från min chef I vår grupp arbetar vi aktivt med att förbättra och utveckla vår verksamhet Vi arbetar med att jämföra oss med andra för att lära och utveckla verksamheten Vi utvärderar vad som fungerar bra resp. vad som fungerar mindre bra i vår verksamhet Vi utgår från kundernas/brukarnas/medborgarnas behov o synpunkter i vårt utvecklingsarbete I vår grupp genomförs nödvändiga förändringar Övriga rapporter För att underlätta analyser av resultaten utifrån olika grupper inom Göteborgs Stad så finns dessutom följande rapporter: Tabell kön: Tabeller finns framtagna för Göteborgs Stad som helhet samt för alla organisatoriska grupper som har minst 100 svar varav minst sju svar från endera kvinna/man. Tabellerna innehåller resultat för samtliga gemensamma frågor och redovisas på totalnivå och uppdelat på kvinnor och Markör AB 15 (29)

16 män. För varje fråga redovisas svarsfördelning, medelvärden och andelen som svarat ingen åsikt/ej svar. 5. Resultat I följande avsnitt redovisas övergripande resultat från 2014-års medarbetarundersökning. Resultaten presenteras för Göteborgs Stad totalt och per organisationstyp (stadsdelsförvaltning, fackförvaltning, och bolag). En kort beskrivning ges också av resultatet för Tre Stiftelser. 5.1 Göteborgs Stad totalt Göteborgs Stad når 2014 ett NMI (helhetsbedömning) på 56. Resultatet är en ökning med tre enheter jämfört med 2012 års undersökning. Precis som föregående år är det en stor spridning mellan högsta (71) och lägsta (41) NMI mellan stadsdelsförvaltningar, fackförvaltningar och bolag. Positivt att notera är att högsta noteringen för NMI ökat till 71 (68, 2012). Samtidigt har även den lägsta noteringen förbättrats till 41 (37, 2012). Mellan stadsdelsförvaltningarna är skillnaderna i NMI relativt små medan variationen är större inom bolagen och fackförvaltningarna. HME (Hållbart medarbetarengagemang) uppgår 2012 till 77, även det en ökning med tre enheter jämfört med föregående undersökning Precis som för NMI så är skillnaderna i resultaten relativt små mellan stadsdelsförvaltningarna medan de är större inom fackförvaltningar och bolag. Kommunikationsindex (KomI) som är ett nytt index 2014 uppgår till 70. För bolagen är index 68, fackförvaltningarna 67 och för stadsdelsförvaltningarna 70. Den kvalitetsfaktor som har högst index är De vi är till för 82 (81, 2012). Tre ytterligare kvalitetsfaktorer som når höga och förbättrade värden är Medarbetarskap 81 (79, 2012), Arbetssätt och uppdrag, samt Engagemang 77 (75, 2012). De kvalitetsfaktorer som 2014 har lägst index är Hela Göteborgs stad 62 (61, 2012), Din förvaltning/ditt bolag 63 (60, 2012) och Kompetensutveckling 64 (59, 2012). Såväl mellan som inom olika kvalitetsfaktorer varierar resultaten kraftigt mellan stadsdelsförvaltningar, fackförvaltningar och bolag. Störst är spridningen i index inom området Hela Göteborgs Stad följt av Ledarskap/närmsta chef. Markör AB 16 (29)

17 5.2 Stadsdelsförvaltningarna totalt NMI (helhetsbedömning) för stadsdelsförvaltningarna totalt 2014 är 55 en ökning med tre enheter jämfört med 2012 (52). NMI för stadsdelsförvaltningarna är något lägre än för fackförvaltningarna (57) och bolagen (61). HME (Hållbart medarbetarengagemang) uppgår 2014 till 78 för stadsdelsförvaltningarna. Resultatet är en förbättring med tre enheter jämfört med 2012 (75). Resultatet är högre än för fackförvaltningarna (75) och bolagen (74). KomI (Kommunikationsindex) når ett index på 70 i 2014 års medarbetarundersökning. Den kvalitetsfaktor som har högst index är De vi är till för (83). Även Medarbetarskap (81), Engagemang (78) och Arbetssätt och uppdrag (78) har höga index. Det är samma områden som får högst index inom stadsdelsförvaltningarna 2014 som i föregående undersökning De kvalitetsfaktorer som har lägst index är Din förvaltning/ditt bolag, Arbetsmiljö och hälsa och Hela Göteborgs Stad. Samtliga kvalitetsfaktorer når ett index på 62. Högst HME av stadsdelsförvaltningarna har Västra Hisingen 80 (77, 2012) och Lundby 79. Spridningen på HME mellan de olika stadsdelsförvaltningarna är endast fyra enheter. De stadsdelsförvaltningar som har högst HME ligger även bland de högsta avseende NMI. Stadsdelsförvaltningarna utmärker sig gentemot bolagen och fackförvaltningarna genom att även ha en låg spridning mellan högsta och lägsta värde på de olika kvalitetsfaktorerna. Störst spridning är det inom kvalitetsfaktorerna Hela Göteborgs Stad och Din förvaltning/ditt bolag där det skiljer 14 respektive 9 enheter mellan högsta och lägsta värde. 5.3 Fackförvaltningarna totalt NMI (helhetsbedömning) för fackförvaltningarna totalt 2014 är 57, en ökning med en enhet jämfört med 2012 (56). HME (Hållbart medarbetarengagemang) uppgår 2014 till 75 för fackförvaltningarna, en ökning med tre enheter jämfört med 2012 (72). Högst HME av fackförvaltningarna har Regionarkivet 79, följt av Kretslopp och vatten 77. KomI (Kommunikationsindex) som är ett nytt index 2014 uppgår till 67 inom fackförvaltningarna. Markör AB 17 (29)

18 Högst index inom fackförvaltningarna har kvalitetsfaktorn De vi är till för 80 (78, 2012) följt av Medarbetarskap 78 (76, 2012) och Engagemang 75 (73, 2012). Kvalitetsfaktorer med lägre värden är Kompetensutveckling 61 (58, 2012) och Utveckling och förnyelse 61 (59, 2012). De kvalitetsfaktorer med högst respektive lägst index är desamma 2014 som Spridningen i olika indexresultat är generellt större inom fackförvaltningarna jämfört med stadsdelsförvaltningarna. Detta gäller såväl för HME, NMI, KomI som för de enskilda kvalitetsfaktorerna. 5.4 Bolagen totalt NMI (helhetsbedömning) för bolagen totalt uppgår 2014 till 61vilket är en ökning med fyra enheter jämfört med 2012 (57). NMI för bolagen är högre än för fackförvaltningarna (57) och stadsdelsförvaltningarna (55). HME (Hållbart medarbetarengagemang) uppgår 2014 till 74 för bolagen totalt, en ökning med fyra enheter jämfört med undersökningen 2012 (70). HME för bolagen totalt är något lägre jämfört med fackförvaltningarna totalt (75) och stadsdelsförvaltningarna (78). KomI (Kommunikationsindex) som är ett nytt index uppgår till 68 för bolagen. Den kvalitetsfaktor som har högst index är precis som vid 2012 års undersökning De vi är till för 80 (76, 2012) följt av Medarbetarskap 77 (73, 2012) och Arbetssätt och uppdrag 75 (71, 2012). De kvalitetsfaktorer som har lägst index är Kompetensutveckling 59 (51, 2012) och Utveckling och förnyelse 62 (57, 2012). De kvalitetsfaktorer med högst respektive lägst resultat är desamma 2014 som i 2012 års undersökning. Av de enskilda bolagen har HIGAB högst HME (80) följt av Göteborgs Gatu AB (78) och GRYAAB (77). De bolag som har högst HME ligger även bland de högsta avseende NMI. Det är fortsatt en stor spridning mellan högsta och lägsta värde på flera av kvalitetsfaktorerna. Störst spridning är det på kvalitetsfaktorn Hela Göteborgs stad (43 enheter) följt av Ledarskap, närmaste chef (31 enheter) och Kompetensutveckling (30 enheter). Lägst spridning är det på Medarbetarskap och De vi är till för med åtta respektive sex enheter. 5.5 NMI och Index mot bakgrundsfaktorer Precis som i tidigare medarbetarundersökningar ger kvinnor lite högre betyg på flertalet av de enskilda kvalitetsfaktorerna. Undantag är Arbetsmiljö och hälsa samt Hela Göteborgs Stad där kvinnor ger Markör AB 18 (29)

19 något lägre betyg. Störst skillnad återfinns inom området Kompetensutveckling (65 för kvinnor och 60 för män) samt inom området Utveckling och förnyelse (67 för kvinnor och 62 för män). Resultaten överensstämmer med 2012 års undersökning. HME för kvinnor är också något högre 78 (75, 2012) jämfört med männen 75 (71, 2012) medan NMI är marginellt lägre för kvinnor 56 (53, 2012) jämfört med männen 57 (54, 2012). KomI (kommunikationsindex) som är nytt för i år uppgår till 71 för kvinnor och 67 för män. En grupp medarbetare har svarat annat på frågan om kön. Medarbetarna i denna grupp ger generellt ett lägre betyg på samtliga index -och kvalitetsområden. Sett till olika ålderskategorier så är äldre medarbetare (> 59 år) generellt sett mer nöjda jämfört med yngre. Resultaten visar precis som 2012 på en svag men tydlig riktning, ju äldre desto nöjdare. Sammanfattningen gäller för såväl HME, NMI, KomI som för de enskilda kvalitetsfaktorerna. Störst är skillnaden inom området Kompetensutveckling där de över 59 år når ett index på 67 jämfört med 61 för de medarbetare som är under 30 år. Resultaten överensstämmer väl med föregående undersökning HME för medarbetarna som är 60 år eller äldre uppgår 2014 till 79 (77, 2012). För dem under 30 år är HME 75 (72, 2012). Även NMI är högst bland de äldre (58 för dem som är 60 år eller äldre) jämfört med 55 för medarbetarna som är 39 år eller yngre. Resultat baserat på födelseland visar att medarbetare födda utanför Sverige är betydligt mer nöjda med de olika kvalitetsaspekterna jämfört med de medarbetare som är födda i Sverige oavsett om medarbetarens föräldrar är födda i Sverige eller inte. HME är uppgår 2014 till 80 (78, 2012) för de utlandsfödda medarbetarna jämfört med 76 för dem födda i Sverige. NMI för de utlandsfödda medarbetarna är 60 (59, 2012) jämfört med 55 (52, 2012) för dem som har minst en förälder född i Sverige och 56 (53, 2012) för dem som har föräldrar där båda är födda utanför Sverige. 5.6 Kränkningar och trakasserier I 2014 års undersökning uppger 18 procent (18, 2012) av medarbetarna att de vid minst ett tillfälle känt sig utsatt för kränkande handlingar eller trakasserier (pga. kön, ålder, kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, språk, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller funktionsnedsättning) på sin arbetsplats. 50 procent (51, 2012) av dem som känt sig utsatta att det fortfarande är ett problem för dem. 50 procent (45, 2012) av de som känner sig kränkta har sökt stöd hos sin arbetsgivare och av Markör AB 19 (29)

20 dem som sökt stöd uppger 61 procent (58, 2012) att de fått det stöd de behöver. Av dem som känt sig kränkta uppger 49 procent (45, 2012) att det är av andra medarbetare, 37 procent (38, 2012) brukare/medborgare och 26 procent (29, 2012) av chef. 6. Göteborgs Stad medarbetar- och chefsenkäten 6.1 Huvudresultat Göteborgs Stad Då 2014 års enkät precis som 2012 i princip är densamma för medarbetare och chefer, finns en separat rapport där resultatet från både chefsenkäten och medarbetarenkäten sammanställs för HME, NMI, KomI och kvalitetsfaktorer (se bilaga). NMI (helhetsbedömningen) för samtliga i Göteborgs Stad är 56 (53, 2012). NMI för medarbetarna uppgår till 56 (53, 2012) och för chefer uppgår NMI 2014 till 59 (57, 2012). HME (Hållbart medarbetarengagemang) för samtliga i Göteborgs Stad är 77 (74, 2012). HME för medarbetare ligger på 77 (74, 2012) och på 81 (79, 2012) för chefer. KomI (kommunikationsindex) som är ett nytt kvalitetsområde 2014 uppgår till 70. KomI för chefer uppgår till 75 och för medarbetare till 70. Högst index har kvalitetsfaktorn De vi är till för 82 (81, 2012). Lägst index har Hela Göteborgs stad och Arbetsmiljö och hälsa, båda med ett index på 63. Jämfört med cheferna har medarbetarna generellt sett en lägre arbetstillfredsställelse. Medarbetarna har ett lägre NMI, HME, KomI och index på samtliga kvalitetsfaktorerna undantaget De vi är tillför och Samarbete. Störst är skillnaden när det gäller kvalitetsfaktorerna Din förvaltning/ditt bolag och Hela Göteborgs Stad där index för medarbetarna är 15 respektive 10 enheter lägre. 6.2 Huvudresultat stadsdelsförvaltningarna NMI (helhetsbedömningen) för samtliga i stadsdelsförvaltningarna är 55 (52, 2012). NMI för cheferna uppgår till 56 (53, 2012) och för medarbetarna uppgår NMI till 55 (52, 2012) i 2014 års undersökning. HME (Hållbart medarbetarengagemang) för samtliga i stadsdelsförvaltningarna är 77 (75, 2912). HME för cheferna uppgår till 81 (78, 2012) och för medarbetare uppgår HME till 78 (75, 2012). Markör AB 20 (29)

21 KomI (kommunikationsindex) inom stadsdelsförvaltningarna uppgår till 70. KomI för chefer uppgår till 73 och för medarbetarna till 70. Högst index når kvalitetsfaktorn De vi är till för 83 (82, 2012). Lägst värde har Hela Göteborgs stad, och Arbetsmiljö och hälsa. Båda med ett index på 62. Även inom stadsdelsförvaltningarna har cheferna en högre arbetstillfredsställelse jämfört med medarbetarna, vilket bl.a visar sig genom att HME, NMI, KomI och index på flertalet av kvalitetsfaktorerna är högre för cheferna. Stadsdelsförvaltningarna utmärker sig dock gentemot fackförvaltningarna och bolagen genom att spridningen i index är lägre mellan chefer och medarbetare. Störst skillnad är det på kvalitetsfaktorerna Din förvaltning/ditt bolag och Hela Göteborgs Stad där index är 14 respektive 10 enheter högre för chefer. Inom områdena De vi är tillför och Samarbete har medarbetarna ett marginellt högre index jämfört med cheferna. Resultatet stämmer överens med föregående undersökning Huvudresultat fackförvaltningarna NMI (helhetsbedömningen) för fackförvaltningarna uppgår 2014 till 58 (56, 2012). NMI för cheferna är 62 (62, 2012) och för medarbetarna 57 (56, 2012) i 2014 års undersökning. HME (Hållbart medarbetarengagemang) för samtliga i fackförvaltningarna är 75 (73, 2012). HME för cheferna uppgår till 82 (81, 2012) och för medarbetarna till 75 (72, 2012). KomI (kommunikationsindex) inom fackförvaltningarna uppgår till 68. KomI för chefer uppgår till 77 och för medarbetarna till 67. Högst index på kvalitetsfaktorerna har De vi är till för 80 (78, 2012). Lägst värde har Kompetensutveckling 62 (59, 2012). Även inom fackförvaltningarna har cheferna en högre arbetstillfredsställelse än medarbetarna. Såväl HME, NMI som KomI är högre för cheferna. Index för samtliga kvalitetsfaktorer är högre för cheferna jämfört med medarbetarna. Störst skillnad mellan chefer och medarbetare är det på kvalitetsfaktorerna Markör AB 21 (29)

22 Din förvaltning/ditt bolag (17 indexenheters skillnad) och Utveckling och förnyelse (15 indexenheters skillnad). Resultatet stämmer överens med 2012 års undersökning. 6.4 Huvudresultat bolagen Även inom bolagen är det stora skillnader i resultaten mellan chefer och medarbetare. NMI (helhetsbedömningen) för bolagen är 62 (59, 2012). NMI för cheferna är 69 (67, 2012) och för medarbetarna 61 (57, 2012). HME (Hållbart medarbetarengagemang) för bolagen är 75 (72, 2012). HME för cheferna uppgår till 83 (83, 2012) och för medarbetarna till 74 (70, 2012) i 2014 års undersökning. KomI (kommunikationsindex) som är ett nytt kvalitetsområde 2014 uppgår till 70 för bolagen totalt. KomI för cheferna uppgår till 79 och 68 för medarbetare. Högst index har kvalitetsfaktorn De vi är till för (81). Lägst värde har Kompetensutveckling (60). Som nämnts ovan är skillnaden i arbetstillfredsställelse mellan chefer och medarbetare stor inom bolagen. Cheferna har ett betydligt högre index inom samtliga kvalitetsfaktorer. Störst är skillnaden inom områdena Utveckling och förnyelse (17 indexenheter) samt Kompetensutveckling och Din förvaltning/ditt bolag (14 indexenheter). 6.5 Tre stiftelser Tre stiftelser är inte inkluderat i resultaten för Göteborgs Stad som helhet. NMI för Tre Stiftelser uppgår 2014 till 54, vilket är en nedgång med en enhet jämfört med 2012 (55). HME uppgår 2014 till 72, vilket är en ökning med en enhet jämfört med 2012 års undersökning (71). De kvalitetsfaktorer som har högsta index är De vi är till för 80 (78, 2012) och Medarbetarskap 76 (76, 2012). Den kvalitetsfaktor som har lägst index är Arbetsmiljö och hälsa 57 (57, 2012). Kvalitetsfaktorerna med högst respektive lägst index är desamma 2014 som i tidigare undersökningar. Markör AB 22 (29)

23 Göteborgs stads Medarbetarenkät 2014 Huvudresultat FACKFÖRVALTNING Göteborgs Stad Fackförvaltning N010 Stadsledningskontoret N020 Stadsrevisionen N025 Regionarkivet N043 Konsument- och medborgarservice N060 Intraservice N130 Social resursförvaltning N191 Överförmyndarförvaltningen N200 Fastighetskontoret N230 Lokalförvaltningen N300 Stadsbyggnadskontoret N392 Park- och Naturförvaltningen N393 Idrotts- och Föreningsförvaltningen N400 Trafikkontoret N444 Färdtjänstförvaltningen N560 Kretslopp och vatten N610 Utbildningsförvaltningen N625 Vuxenutbildningsförvaltningen N690 Kulturförvaltningen N800 Miljöförvaltningen Hållbart medarbetarengagemang (HME) Kommunikationsindex (Koml) Vi vet vårt uppdrag och vem vi är till för Arbetssätt och uppdrag De vi är till för Vi bryr oss Engagemang Delaktighet Arbetsmiljö och hälsa Vi arbetar tillsammans Medarbetarskap Samarbete Vi tänker nytt Kompetensutveckling Utveckling och förnyelse Ledarskap, närmaste chef Din förvaltning/ditt bolag Hela Göteborgs stad Helhetsbedömning (NMI) Ovan redovisas index per kvalitetsfaktor på en skala från 0 till 100 (oviktade medelvärden). Kvalitetsfaktorernas index beräknas utifrån respondenternas bedömningar på 2-13 preciserade frågor per faktor. Bedömningarna görs på en skala från 1 till 5. Hållbart medarbetarengagemang (HME) är ett nationellt jämförelseindex. Detta beräknas utifrån frågorna 1:1, 1:2, 1:4, 3:1, 3:5, 8:1, 10:8, 10:11 och 10:12. Kommunikationsindex (Koml) beräknas utifrån frågorna 1:4, 2:2, 4:1, 4:2, 4:3, 10:1, 10:2, 10:4, 10:6, 11:1 Markör AB 23 (29)

24 Göteborgs stads Medarbetarenkät 2014 Huvudresultat BOLAG Göteborgs Stad Bolag 51 HIGAB 78 GREFAB B245 Göteborgs Gatu AB B300 Göteborgs Stadsteater AB B350 GotEvent AB B371 Älvstranden Utveckling AB B380 Business Region Göteborg AB Hållbart medarbetarengagemang (HME) Kommunikationsindex (Koml) Vi vet vårt uppdrag och vem vi är till för Arbetssätt och uppdrag De vi är till för Vi bryr oss Engagemang Delaktighet Arbetsmiljö och hälsa Vi arbetar tillsammans Medarbetarskap Samarbete Vi tänker nytt Kompetensutveckling Utveckling och förnyelse Ledarskap, närmaste chef Din förvaltning/ditt bolag Hela Göteborgs stad Helhetsbedömning (NMI) B660 Försäkrings AB Göta Lejon B712 Göteborgs Stads Upphandlings AB B720 GRYAAB Ovan redovisas index per kvalitetsfaktor på en skala från 0 till 100 (oviktade medelvärden). Kvalitetsfaktorernas index beräknas utifrån respondenternas bedömningar på 2-13 preciserade frågor per faktor. Bedömningarna görs på en skala från 1 till 5. Hållbart medarbetarengagemang (HME) är ett nationellt jämförelseindex. Detta beräknas utifrån frågorna 1:1, 1:2, 1:4, 3:1, 3:5, 8:1, 10:8, 10:11 och 10:12. Kommunikationsindex (Koml) beräknas utifrån frågorna 1:4, 2:2, 4:1, 4:2, 4:3, 10:1, 10:2, 10:4, 10:6, 11:1 Markör AB 24 (29)

25 Göteborgs stads Medarbetarenkät 2014 Huvudresultat STADSDELSFÖRVALTNING Göteborgs Stadsdelsförvaltning N131 Angered N132 Östra Göteborg N133 Örgryte-Härlanda N134 Centrum N135 Majorna-Linné N136 Askim-Frölunda-Högsbo N137 Västra Göteborg N138 Västra Hisingen N139 Lundby N140 Norra Hisingen Hållbart medarbetarengagemang (HME) Kommunikationsindex (Koml) Vi vet vårt uppdrag och vem vi är till för Arbetssätt och uppdrag De vi är till för Vi bryr oss Engagemang Delaktighet Arbetsmiljö och hälsa Vi arbetar tillsammans Medarbetarskap Samarbete Vi tänker nytt Kompetensutveckling Utveckling och förnyelse Ledarskap, närmaste chef Din förvaltning/ditt bolag Hela Göteborgs stad Helhetsbedömning (NMI) Ovan redovisas index per kvalitetsfaktor på en skala från 0 till 100 (oviktade medelvärden). Kvalitetsfaktorernas index beräknas utifrån respondenternas bedömningar på 2-13 preciserade frågor per faktor. Bedömningarna görs på en skala från 1 till 5. Hållbart medarbetarengagemang (HME) är ett nationellt jämförelseindex. Detta beräknas utifrån frågorna 1:1, 1:2, 1:4, 3:1, 3:5, 8:1, 10:8, 10:11 och 10:12. Kommunikationsindex (Koml) beräknas utifrån frågorna 1:4, 2:2, 4:1, 4:2, 4:3, 10:1, 10:2, 10:4, 10:6, 11:1 Markör AB 25 (29)

26 Göteborgs stads Chefs- och Medarbetarenkät 2014 Huvudresultat FACKFÖRVALTNING Göteborgs Stad Fackförvaltning N010 Stadsledningskontoret N020 Stadsrevisionen N025 Regionarkivet N043 Konsument- och medborgarservice N060 Intraservice N130 Social resursförvaltning N191 Överförmyndarförvaltningen N200 Fastighetskontoret N230 Lokalförvaltningen N300 Stadsbyggnadskontoret N392 Park- och Naturförvaltningen N393 Idrotts- och Föreningsförvaltningen N400 Trafikkontoret N444 Färdtjänstförvaltningen N560 Kretslopp och vatten N610 Utbildningsförvaltningen N625 Vuxenutbildningsförvaltningen N690 Kulturförvaltningen N800 Miljöförvaltningen Hållbart medarbetarengagemang (HME) Kommunikationsindex (Koml) Vi vet vårt uppdrag och vem vi är till för Arbetssätt och uppdrag De vi är till för Vi bryr oss Engagemang Delaktighet Arbetsmiljö och hälsa Vi arbetar tillsammans Medarbetarskap Samarbete Vi tänker nytt Kompetensutveckling Utveckling och förnyelse Ledarskap, närmaste chef Din förvaltning/ditt bolag Hela Göteborgs stad Helhetsbedömning (NMI) Ovan redovisas index per kvalitetsfaktor på en skala från 0 till 100 (oviktade medelvärden). Kvalitetsfaktorernas index beräknas utifrån respondenternas bedömningar på 2-13 preciserade frågor per faktor. Bedömningarna görs på en skala från 1 till 5. Hållbart medarbetarengagemang (HME) är ett nationellt jämförelseindex. Detta beräknas utifrån frågorna 1:1, 1:2, 1:4, 3:1, 3:5, 8:1, 10:8, 10:11 och 10:12. Kommunikationsindex (Koml) beräknas utifrån frågorna 1:4, 2:2, 4:1, 4:2, 4:3, 10:1, 10:2, 10:4, 10:6, 11:1 Markör AB 26 (29)

27 Göteborgs stads Chefs- och Medarbetarenkät 2014 Huvudresultat BOLAG Göteborgs Stad Bolag 51 HIGAB 78 GREFAB B245 Göteborgs Gatu AB B300 Göteborgs Stadsteater AB B350 GotEvent AB B371 Älvstranden Utveckling AB B380 Business Region Göteborg AB Hållbart medarbetarengagemang (HME) Kommunikationsindex (Koml) Vi vet vårt uppdrag och vem vi är till för Arbetssätt och uppdrag De vi är till för Vi bryr oss Engagemang Delaktighet Arbetsmiljö och hälsa Vi arbetar tillsammans Medarbetarskap Samarbete Vi tänker nytt Kompetensutveckling Utveckling och förnyelse Ledarskap, närmaste chef Din förvaltning/ditt bolag Hela Göteborgs stad Helhetsbedömning (NMI) B660 Försäkrings AB Göta Lejon B712 Göteborgs Stads Upphandlings AB B720 GRYAAB Ovan redovisas index per kvalitetsfaktor på en skala från 0 till 100 (oviktade medelvärden). Kvalitetsfaktorernas index beräknas utifrån respondenternas bedömningar på 2-13 preciserade frågor per faktor. Bedömningarna görs på en skala från 1 till 5. Hållbart medarbetarengagemang (HME) är ett nationellt jämförelseindex. Detta beräknas utifrån frågorna 1:1, 1:2, 1:4, 3:1, 3:5, 8:1, 10:8, 10:11 och 10:12. Kommunikationsindex (Koml) beräknas utifrån frågorna 1:4, 2:2, 4:1, 4:2, 4:3, 10:1, 10:2, 10:4, 10:6, 11:1 Markör AB 27 (29)

28 Göteborgs stads Chefs- och Medarbetarenkät 2014 Huvudresultat STADSDELSFÖRVALTNING Göteborgs Stadsdelsförvaltning N131 Angered N132 Östra Göteborg N133 Örgryte-Härlanda N134 Centrum N135 Majorna-Linné N136 Askim-Frölunda-Högsbo N137 Västra Göteborg N138 Västra Hisingen N139 Lundby N140 Norra Hisingen Hållbart medarbetarengagemang (HME) Kommunikationsindex (Koml) Vi vet vårt uppdrag och vem vi är till för Arbetssätt och uppdrag De vi är till för Vi bryr oss Engagemang Delaktighet Arbetsmiljö och hälsa Vi arbetar tillsammans Medarbetarskap Samarbete Vi tänker nytt Kompetensutveckling Utveckling och förnyelse Ledarskap, närmaste chef Din förvaltning/ditt bolag Hela Göteborgs stad Helhetsbedömning (NMI) Ovan redovisas index per kvalitetsfaktor på en skala från 0 till 100 (oviktade medelvärden). Kvalitetsfaktorernas index beräknas utifrån respondenternas bedömningar på 2-13 preciserade frågor per faktor. Bedömningarna görs på en skala från 1 till 5. Hållbart medarbetarengagemang (HME) är ett nationellt jämförelseindex. Detta beräknas utifrån frågorna 1:1, 1:2, 1:4, 3:1, 3:5, 8:1, 10:8, 10:11 och 10:12. Kommunikationsindex (Koml) beräknas utifrån frågorna 1:4, 2:2, 4:1, 4:2, 4:3, 10:1, 10:2, 10:4, 10:6, 11:1 Markör AB 28 (29)

29 Markör AB 29 (29)