STOCKHOLMS UNIVERSITET. Jämställdhets- och jämlikhetsplan för Kriminologiska institutionen 2016

Transkript

1 STOCKHOLMS UNIVERSITET Jämställdhets- och jämlikhetsplan för Kriminologiska institutionen

2 1. Uppföljning av målen i jämställdhetsplanen från 2015 I 2015 års jämställdhetsplan uppställdes fyra mål för jämställdhetsarbetet. Dessa mål skulle uppfyllas med hjälp av fyra aktiviteter. Nedan redovisas uppföljningen av dessa mål och aktiviteter. Mål 1. Överblick av sjukskrivningar utifrån ett jämställdhets- och jämlikhetsperspektiv Mål 1: Få en överblick av sjukskrivningar utifrån ett jämställdhets- och jämlikhetsperspektiv Aktivitet: Kartläggning av sjukskrivningar Ansvarig: Stf prefekt Uppföljning: Kartläggningen har genomförts och inkluderas i nästa års jämställdhetsplan. I denna jämställdhetsplan ingår en kartläggning av sjukskrivningar utifrån ett jämställdhets- och jämlikhetsperspektiv (se punkt 2.2). Därmed kan mål 1 om att skaffa sig en överblick över sjukskrivningstalen på institutionen bedömas som uppfyllt. Mål 2. Öka medvetenheten om könsfördelningen i kurslitteraturen och bland externa föreläsare Mål 2: Öka medvetenheten om könsfördelningen i kurslitteraturen och bland externa föreläsare Aktivitet: Diskussion av kartläggningen av kurslitteraturen och föreläsarna på ett lärarkollegium Ansvarig: Studierektorn för grundutbildningen Uppföljning: - Diskussionen genomförs - Eventuella, gemensamma beslut inkluderas i nästa års jämställdhetsplan I samband med att jämställdhetsplanen för 2015 presenterades på ett personalmöte diskuterades, utifrån de siffror som hade tagits fram, frågan om könsfördelningen i kurslitteraturen och könsfördelningen bland de externa föreläsarna. Diskussionen utmynnade inte i några konkreta åtgärder men det ansågs bra att reflektera och synliggöra könsfördelningen i kurslitteraturen och bland externa föreläsare. Jämställdhets- och jämlikhetsgruppen planerar att göra en uppföljning av siffrorna i Jämställdhetsplanen för Mål 2 kan därmed bedömas som uppfyllt. 2

3 Mål 3. Öka medvetenheten om hur frågor om kön, sexualitet, etnicitet och funktionsvariation kan tas upp i undervisningen Mål 3: Öka medvetenheten om hur frågor om kön, sexualitet, etnicitet och funktions-variation kan tas upp i undervisningen Aktivitet: En diskussion på temat genomförs Ansvarig: Studierektorn för grundutbildningen Uppföljning: Diskussionen genomförs På Personaldagarna under HT 2015 diskuterade vi undervisning relaterat till frågor om kön, sexualitet, etnicitet och funktionsvariation. Vi fokuserade på undervisningssituationen, examination och studentrekrytering. Personalen delades in i mindre grupper och fick gruppvis föra anteckningar för att fånga upp diskussionen. I ett senare skede sammanställde Jämställdhetsgruppen smågruppernas diskussioner och skickade ut dem för vidare diskussion på ett Lärarkollegium. På Lärarkollegiet fokuserade vi på tre teman: undervisningssituationen, tentor och snedrekrytering och kopplade det till kön, sexualitet, etnicitet och funktionsvariation. Mötesdeltagarna fick själva välja vilket tema de ville diskutera i smågrupper. Därefter samlades vi i storgrupp och gick igenom diskussionerna och Jämställdhetsgruppen förde anteckningar. Jämställdhetsgruppen tyckte diskussionen var mycket givande och den resulterade i flera konkreta förslag. Några förslag avvaktar vi med, men två förslag har satts upp som mål för jämställdhets- och jämlikhetsarbetet under Det är mål 1: Arbeta för ökad jämställdhet i bedömningen av studenter, och mål 2: Öka förståelsen för snedrekryteringen i utbildningen. Därmed kan mål 3 i Jämställdhets- och jämlikhetsplanen för 2015 anses vara uppfyllt. Mål 4. Förbättra kartläggningen av jämställdhet och jämlikhet Mål 4:. Förbättra kartläggningen av jämställdhet och jämlikhet Aktivitet: Diskussion av kartläggningarna på ett personalmöte Ansvarig: Doktorandernas jämställdhets- & jämlikhetsrepresentant Uppföljning: - Diskussionen genomförs - Eventuella, gemensamma besluta inkluderas i nästa års jämställdhetsplan 3

4 I samband med att jämställdhetsplanen för 2015 presenterades på ett personalmöte diskuterades de olika kartläggningar som genomförts under det året och inkluderats i jämställdhetsplanen. Det var bland annat kartläggning av grundutbildningens kursböcker, kapitel och artiklar utifrån författarens kön, kartläggning av externa och interna föreläsare på avancerad nivå utifrån kön; samt antal deltagare och antal kommentarer på institutionens seminarier uppdelat utifrån kön och position på författaren. Diskussionen var relativt begränsad. Dock ställde sig vissa frågandes till vad en del av dessa siffror står för, exempelvis att doktorander får många kommentarer då de presenterar på seminarier. Diskussionen mynnade inte ut i några gemensamma beslut eller konkreta förslag på hur jämställdhetsgruppen på ett bättre sätt kan arbeta fram statistik. Däremot har vi i denna Jämställdhets- och jämlikhetsplan genomfört nya kartläggningar och när planen presenteras kommer vi inhämta synpunkter från personalen kring kartläggningarna. Mål 4 kan därmed i stort anses vara uppfyllt. 2. Kartläggning av jämställdhet och jämlikhet 2.1 Kartläggning av arbetspositioner samt löneskillnader utifrån kön Lönekartläggningen bygger på de anställda vid Kriminologiska institutionen i november Lönerna från 2015 jämförs med lönerna från Tabell 1. Kartläggning av anställda på olika arbetspositioner utifrån kön, angivet i antal och procent. År 2015 (nov) och år 2014 (dec). År 2014 räknades assistenter in under administrativ personal. Arbetsposition Totalt antal 2015 Arbetsposition utifrån kön år 2015, angivet i procent Totalt antal 2014 Arbetsposition utifrån kön år 2014, angivet i procent Kvinnor - Män Kvinnor - Män Professor Lektor/forskare, docent Lektor/postdok, ej docent Doktorand Administrativ Assistenter/amanuenser Totalt

5 Analys av fördelningen av kvinnor och män utifrån arbetsposition Årets kartläggning visar att andelen kvinnor är något fler (62 procent) än andelen män (38 procent). I Jämställdhetslagen räknas jämn könsfördelning då andelen kvinnor och män i en grupp utgörs av 40 till 60 procent eller jämnare. Det gör att vi inte kan anses ha en jämn könsfördelning bland anställda på institutionen. Jämfört med 2014 var 60 procent kvinnor, medan det 2012 var 70 procent kvinnor. Fler män har tillkommit i kategorierna doktorander, vilket har bidragit till den jämnare könsfördelningen. Likaså är gruppen med professorer mer jämställd än tidigare, och kan enligt Jämställdhetslagen anses utgöras av en jämn könsfördelning. Däremot består gruppen med administrativ personal samt assistenter/ amanuenser i huvudsak eller uteslutande av kvinnor. Det framtår som viktigt att vid rekrytering av assistenter/amanuenser som har lika meriter, ta hänsyn till att männen är underrepresenterade i denna grupp. Detta går också i linje med Diskrimineringslagen. När det gäller könsfördelningen på institutionen kan det också vara viktigt att beakta att studenterna på grundnivån utgörs av 76 procent kvinnor och 24 procent män. Även på avancerad nivå är andelen kvinnor i majoritet med 79 procent och männen utgör 21 procent (HT 2015). På grund av den ojämna könsfördelningen på grundnivå och avancerad nivå kanske institutionen inte heller bör ha en fördelning med 50 procent kvinnor och 50 procent män på doktorandnivå och uppåt, utan sträva efter en något högre representation av kvinnor även på högre positioner, men inom gränsen på Tabell 2. Kartläggning av löner utifrån arbetsposition och kön för november 2015, december 2014, januari 2014 och år Lönerna anges utifrån hur mycket kvinnorna tjänar i förhållande till männen på respektive arbetsposition. Procent. * Anger att alla i kategorin är kvinnor Arbetsposition Lön nov Kvinnor av män i procent Lön dec Kvinnor av män i procent Lön jan Kvinnor av män i procent Lön år Kvinnor av män i procent Professor Lektor/forskare, docent ,5 98,5 Lektor/postdok, ej docent 100* 100* 98, Doktorand uppgift saknas Administrativ 100* uppgift saknas Assistenter/amanuenser 103 fanns ej fanns ej fanns ej Totalt utifrån arbetsposition Totalt utifrån heltidslöner uppgift saknas 5

6 Analys av löneskillnader utifrån kön Totalt på institutionen tjänar kvinnorna 97 procent av männens lön. Det är en positiv utveckling jämfört med dec 2014 som anger lönen för 2014, jan 2014 som anger lönen för 2013 och jämfört med Att kvinnorna och männen har nästan lika löner i november 2015 kan delvis förklaras med att det finns fler män än tidigare i en av de grupper som har de lägre lönerna; doktorander på det första lönesteget. Dessutom finns det något fler kvinnor än tidigare i de grupper som har de högre lönerna; professorer och lektorer som är docenter. Störst löneskillnad mellan män och kvinnor finns i gruppen med doktorander. Doktorandlönerna regleras genom doktorandstegen och påverkas av i vilket skede doktoranden befinner sig i forskarutbildningen. I denna kartläggning tjänar kvinnorna 107 procent av männens lön, vilket ska förstås utifrån att fler kvinnor befinner sig i slutet av sin forskarutbildning medan fler män befinner sin i början av utbildningen. 2.2 Kartläggning av sjukskrivningar I jämställdhetsplanen från 2015 formulerades målet att: få en överblick av sjukskrivningar utifrån ett jämställdhets- och jämlikhetsperspektiv. Jämställdhetsgruppen har, tillsammans med personalansvarige, tagit fram siffrorna i Tabell 3. Av etiska skäl har arbetsdelningen sett ut på så sätt att statistiken från personalansvarige skickats till representanten för jämställdhetsgruppen i anonymiserad form. På grund av att jämställdhetsgruppen inte velat riskera att peka ut enskilda individer, utan peka på generella mönster, har den enda gruppen som bedömts varit stor nog att redovisa separat som grupp varit doktorandkollektivet, som också utgör 50 procent av alla sjukskrivna individer under den undersökta perioden. Tabell 3. Kartläggning av sjukskrivningar på kriminologiska institutionen baserat på kön samt arbetsposition. Procent anges inom parentes. Totalt Män Kvinnor Doktorander Övrig personal Sjukskrivna personer 16 st 4 st (25%) 12 st (75%) 8 st (50%) 8 st (50%) 53 dgr (5 %) 951 dgr (95 %) 562 dgr (56 %) 443 dgr (44%) Antal dagar borta 1004 dgr Genomsnittligt antal sjukskrivningsdagar i respektive grupp 62,75 dgr 13,25 dgr 79,25dgr 70,1 dgr 55,3 dgr Statistiken visar på uppseendeväckande stora skillnader i relation till kön: - Under tidsperioden har kvinnor tagit ut 95 procent av alla sjukskrivningsdagar, det vill säga 951 dagar av totalt 1004 dagar som individer på institutionen varit sjukskrivna. 6

7 - Kvinnor som grupp är också sjuka under längre perioder. Genomsnittet för kvinnor att vara sjukskriva är 79 dagar, att jämföras med 13 dagar för männen. Vad gäller kartläggningen utifrån arbetsposition, är skillnaderna inte lika markanta. Däremot är det värt att fundera vidare på siffrorna som visar att doktorander utgör hälften av dem som varit sjukskrivna på institutionen. Vi gjorde ytterligare en beräkning där vi räknade bort sjukdagar kortare än 5 dagar för att se om fördelningen förändrades, men det gjorde den inte nämnvärt. Kvinnorna står även vid sjukskrivningar som är 5 dagar för 95 procent av det totala antalet sjukskrivningsdagar, medan männen står för 5 procent, på samma sätt som i Tabell 3. Fördelningen mellan doktorander och övrig personal förändras något då endast 5 sjukskrivningsdagar tas med; doktoranderna står då för 59 procent av sjukskrivningsdagarna (istället för 56 procent) och övrig personal för 41 procent (istället för 44 procent). 2.3 Uppföljning av disputerade Statistik från Vetenskapsrådet har visat att disputerade kvinnor oftare har tidsbegränsade anställningar samt har en högre andel undervisning i sina tjänster, medan disputerade män oftare har fasta anställningar med en högre andel forskning. Inom humaniora och samhällsvetenskap på Stockholms universitet tar det också i snitt 2-3 år längre för kvinnor att bli professorer än män (räknat från disputationsdatumet) 1. Av dessa anledningar har vi tyckt att det har varit viktigt att följa upp de disputerade vid vår institution och särskilt undersöka deras anställningsform. Kartläggningen inkluderar samtliga som disputerat vid Kriminologiska institutionen från år 1999 och framåt. Kartläggningen bygger på gemensam kunskap om våra tidigare kollegor. I ett fåtal fall visste ingen på institutionen var individen ifråga arbetar idag. I dessa fall har information hämtats via websökning. 2 Värt att notera är att fördelningen är skev. Av dem som disputerat sedan 1999 är 22 kvinnor och 15 män. Därför är det vanskligt att ställa män mot kvinnor, och istället bättre att jämföra inomgruppsvariationen på det sätt som presenteras nedan. Tabell 4. Andel kvinnor respektive män som har disputerat på Kriminologiska institutionen , och deras kopplingar till akademin. Procent. Koppling till akademin Kvinnor Män Totalt Kvar inom akademin Ej kvar Totalt Denna statistik presenterades av Carl Jakobsson från Vetenskapsrådet och av SU:s centrala doktorandråd på SAMFAKs halvdag Jämställdhet i akademin I ett första skede användes enkla google-sökningar samt Sökträffar följdes upp genom kontroll av respektive arbetsplats websida, för att kontrollera att informationen var aktuell och korrekt. 7

8 Tabell 4 visar att de flesta som disputerat är kvar inom akademin. En större andel av kvinnorna är kvar i akademin jämfört med männen. Inom gruppen män är det i princip lika många som är kvar inom akademin som har lämnat den. Tabell 5. Andel disputerade kvinnor respektive män som är kvar på Kriminologiska institutionen, av dem som är kvar inom akademin. Procent. Kvar på kriminologen? Kvinnor Män Totalt Ja Nej Totalt I Tabell 5 framgår det att av dem som väljer att stanna kvar inom akademin hamnar ungefär lika många på Kriminologiska institutionen, som på andra institutioner. Bland kvinnorna är det helt jämnt fördelat mellan Kriminologiska institutionen och andra akademiska arbetsgivare. Av männen är det något fler som hamnar på Kriminologiska institutionen. Som framgick av Tabell 4 stannar de flesta kvar inom akademin. Figur 1 visar vart de övriga tagit vägen. Figur A: Arbetsplatser för disputerade Ej förvärvsarbete 13% Privat sektor 6% Brå 37% Frilansande forskare 13% Annan myndighet 31% Figur 1. Arbetsplatser för disputerade. Procent. Figur 1 visar att Brå eller annan statlig myndighet dominerar som arbetsgivare åt disputerade doktorander som lämnar akademin. Annan myndighet är PHS, Polisen, SCB och Institutet för framtidsstudier. Ej förvärvsarbete inkluderar pensionering. Tabell 6 visar vilken typ av arbetsuppgifter de disputerade ägnar sig åt efter disputationen. 8

9 Tabell 6. Fördelning i arbetsuppgifter 3 bland alla som har disputerat på Kriminologiska institutionen Redovisat efter kön och procent. Arbetsuppgift Kvinnor Män Totalt Utredning Undervisning Forskning Forskning/undervisning Annat Pedagogisk utveckling Rådgivning Totalt Tabell 6 visar att utredning utanför akademin (Brå eller andra myndigheter), är extra attraktivt för männen. Forskningsdominerade tjänster, tillsammans med tjänster där forskning och undervisning utgör lika delar, sysselsätter kvinnor i högre grad än män. Dessa förhållanden speglar resultaten i Tabell 4, där det framgick att fler kvinnor än män stannar inom akademin. Dessa förhållanden återspeglar således inte Vetenskapsrådets utredning som angav att disputerade män arbetar med forskning i högre grad än kvinnor. Tabell 7 visar andelen kvinnor och män som är fast anställda Tabell 7. Andelen fast anställda bland dem som har disputerat på Kriminologiska institutionen , efter kön. Procent. Kvinnor Män Totalt Fast anställd Inte fast anställd Totalt Tabell 7 visar att tre fjärdedelar av de disputerade innehar fast anställning, vilket är positivt. Att män tenderar att ha fast anställning i högre utsträckning än kvinnor har i dessa fall troligen att göra med disputationsår, enligt vår bedömning. Generellt sett tar det några år för en nydisputerad innan hen får fast anställning, och bland nydisputerade är kvinnor kraftigt överrepresenterade. Sedan år 2009 har nio kvinnor och en man disputerat. Givetvis kan även andra faktorer påverka att män i högre grad har fast anställning än kvinnor, med det är svårt att bedöma dessa utifrån den genomförda kartläggningen. 3 Då många inom akademin har delade arbetsuppgifter kodades den här informationen utifrån huvudsaklig arbetsuppgift. Kategorin 'Forskning/undervisning' innebär således en 50/50-fördelning mellan dessa två arbetsuppgifter. Ett lektorat med 30% forskning och 70% undervisning kodades som 'undervisning'. 9

10 3. Jämställdhets- och jämlikhetsarbetet under 2016 Mot bakgrund av arbetet som genomförts under 2015 och som presenterats här, har vi valt nedanstående mål att fokusera på i det kommande jämställdhets- och jämlikhetsarbetet under Mål 1: Arbeta för ökad jämställdhet i bedömningen av studenter Utifrån diskussionen om hur vi ökar medvetenheten i hur frågor om kön, sexualitet, etnicitet och funktionsvariation behandlas i undervisningen framkom att lärarkollegiet var positivt inställda till införandet av anonyma hemtentamina och inlämningsuppgifter. Jämställdhetsgruppen ska driva arbetet med tentamensanonymisering under Som ytterligare ett steg i jämställdhetsarbetet ska vi även undersöka hur införandet av digitala salstentamina på Allmän Översiktskurs har påverkat bedömningen av studenter utifrån kön och ålder. Mål 2: Öka förståelsen för snedrekryteringen i utbildningen För att få en bättre förståelse för de mekanismer som påverkar snedrekryteringen i vidareutbildningen på våra kurser ska jämställdhetsgruppen arbeta för att sådana frågor införs på de kursutvärderingar som studenterna själva fyller i efter genomfört kurs. Frågorna ska undersöka relationen mellan klass/kön/etnicitet och intresset att (inte) studera vidare. Mål 3: Öka medvetenheten om den skeva jämställdheten vid sjukskrivningar samt föreslå långsiktiga åtgärder I kartläggningen till denna jämställdhetsplan framkom att sjukskrivningarna är mycket skevt fördelade efter kön och position. Jämställdhetsgruppen ska diskutera och förankra dessa siffror och strukturerna bakom sjukskrivningar på ett personalmöte. Jämställdhetsgruppen ska även arbeta för att diskussionen fortsätter i arbetsmiljögruppen, ledningsgruppen och i doktorandrådet, med syftet att föreslå långsiktiga åtgärder. Detta görs i samråd med Personalavdelningen på SU. Mål 4: Följa upp avhopp från forskarutbildningen För att ytterligare analysera doktorandernas situation ska information rörande avhopp från forskarutbildningen tas fram och sammanställas till nästa års Jämställdhets- och jämlikhetsplan. Undersökningen ska genomföras så att enskilda individer inte pekas ut, och med målet att synliggöra könsbundna strukturer kring sjukskrivningar. Medverkande vid upprättandet av Jämställdhets- och jämlikhetsplanen: Anita Heber, Stf prefekt Leandro Schclarek Mulinari, avgående jämställdhets- och jämlikhetsrepresentant för doktoranderna Robin Gålnander, tillträdande jämställdhets- och jämlikhetsrepresentant för doktoranderna 10

11 Mål Arbeta för ökad jämställdhet i bedömningen av studenter. Öka förståelsen för snedrekryteringen i utbildningen Öka medvetenheten om den skeva jämställdheten vid sjukskrivningar samt föreslå långsiktiga åtgärder. Följa upp avhopp från forskarutbildningen utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Aktivitet 1: Arbeta för att införa anonymisering av tentor. 2: Undersöka hur införandet av digital salstenta på AÖ påverkat betygssättningen, utifrån kön och ålder. Införa frågor på kursutvärderingen som undersöker relationen mellan klass/kön/etnicitet och intresset att (inte) studera vidare. Kartläggningen av sjukskrivningar presenteras på ett personalmöte. Diskussioner förs i arbetsmiljögruppen, ledningsgruppen och doktorandrådet med syfte att föreslå långsiktiga åtgärder. Ta fram och presentera sjukskrivningsstatistik för individer som har hoppat av forskarutbildningen. Ansvarig person för genomförandet Studierektor för grundutbildningen. Studierektor för grundutbildningen. Stf prefekt och doktorandernas jämställdhets- och jämlikhetsrepresentant. Doktorandernas jämställdhets- & jämlikhetsrepresentant, med stöd av studierektor för forskarutbildningen. Slutdatum för genomförandet Senast Senast VT 2016 Senast Senast Hur uppföljning sker och/eller utfall/resultat Anonymisering genomförs på en kurs och diskuteras i nästa års jämställdhetsplan. Införandet av nya frågor genomförs. Diskussionerna genomförs och åtgärder föreslås. Uppföljningen genomförs och inkluderas i nästa års jämställdhetsplan. 11