Sammanfattning av Göteborgs universitets jämställdhetsinsatser mellan åren

Transkript

1 Sammanfattning av Göteborgs universitets jämställdhetsinsatser mellan åren Bakgrundsinformation Nedanstående är i huvudsak en sammanfattande redogörelse av de jämställdhetsåtgärder som rapporterades i Göteborgs universitets årsredovisningar från åren , jämställdhetsplaner för åren , samt likabehandlingspolicy I avsnittet om anställningsförhållanden och arbetsmiljö refereras till arbetsmiljöundersökningen vid Göteborgs universitet 2008 (2009 M Leffler m fl: Arbetsmiljöbarometern III). Kunskaps- och kompetensutveckling Göteborgs universitet gjorde under år 2000 stora jämställdhetsinsatser bl a med utbildning av ledare, insatser mot könskränkningar och utveckling av kunskap om jämställdhet och jämställdhetsarbete. Jämställdhetskommittén kom under 2000 ut med fyra rapporter med fördjupningsstudier i olika jämställdhetsfrågor. Universitetet bedrev centralt under kommande år ett fortlöpande arbete i samarbete med fakulteter och institutioner för att förhindra och, i förekommande fall, handlägga kränkningar på grund av kön och av sexuella trakasserier. Utbildning om jämställdhet och genusperspektiv gavs löpande. Inom ramen för ledarutbildningen gavs kunskap om jämställdhetsfrågor t.ex. makt och kön, lönekartläggning och löneanalys samt arbetsvärdering och meritvärdering. Ett förslag till nya universitetsgemensamma handlingsplaner för jämställdhet för personal och likabehandlingsfrågor för studenter utarbetades under år Utbildning för fakultetsnämndernas och institutionernas ombud i jämlikhets- och jämställdhetsfrågor planerades. Dessa började under 2006 och fortgår. Ett hundratal likabehandlingsombud har utbildats. Gemensamt för hela universitetet har seminarier arrangeras riktade till samtliga anställda. Rekrytering till ledningsfunktioner Ledarutvecklingsprogram universitetsgemensamt Vid rekrytering av akademiska ledare krävde flertalet fakultetsnämnder år 2004 att få förslag på kandidater av båda könen. Ett universitetsgemensamt ledarutvecklingsprojektsprogram för kvinnor Framtidsresan utvärderades. Sveriges universitets- och högskoleförbunds nationella projekt IDAS var ett 3-årigt nationellt chefs- och ledarskapsprojekt vars syfte var att få fler kvinnor på höga akademiska poster inom universitet och högskolor i Sverige. Göteborgs universitet var under 2004 representerat på olika nivåer och i olika funktioner i projektet och arbetade med identifiering och utvecklingsaktiviteter inom projektets ram. Rekrytering av kvinnliga ledare och chefer Det finns flera exempel på hur fakulteterna genomfört aktiva åtgärder för att åstadkomma en ökad rekrytering av kvinnor till chefs-, ledningsuppdrag och representation i viktiga organ. Flertalet fakultetsnämnder krävde att få förslag på kandidater av båda könen vid rekrytering av akademiska ledare. Vid fakultetsnämnder med jämförelsevis låg andel kvinnliga professorer/forskare kunde dock en hög ambition i detta avseende medverka till att de få som fanns blev alltför flitigt engagerade. För uppdrag som dekan var dock fortfarande kvinnor underrepresenterade år 2008 men andelen hade ökat jämfört med tidigare år. Göteborgs universitet hade 2009 en kvinnlig rektor och en av de två prorektorerna var kvinna. 1

2 Sahlgrenska akademin hade i samband med en omorganisation rekryterat nya prefekter under år Akademin avsåg att öka arbetet med att identifiera och kompetensutveckla kvinnor som var intresserade av att åta sig ledaruppdrag. Samhällsvetenskapliga fakulteten vidtog särskilda åtgärder, bl.a. genom seminarier, för att motivera kvinnor att åta sig ledarskapsuppdrag under år Naturvetenskapliga fakulteten initierade särskilda insatser för att förändra obalansen mellan könen i alla viktiga kommittéer och beslutande organ under år Ordföranden i lärarförslagsnämnderna uppmanades att särskilt beakta jämställdhetsfrågor vid utseende av opponent och ledamöter i betygsnämnder. Vid Konstnärliga fakulteten hade vissa enheter som mål att ledningsuppdrag och jämställdhetsuppdrag skall vara meriterande vid anställning och lönesättning. Handelshögskolan genomförde en intern ledarutbildning under år 2006 där målet var att rekrytera så många kvinnor som möjligt till utbildningen. Enligt universitetets likabehandlingspolicy ska inför förordnanden av prefekter, studierektorer och andra uppdrag som ej regleras i högskoleförordningen samt vid anställningar av chefstjänstemän skall minst en kandidat av vardera kön presenteras inför det slutliga urvalet. Varje avvikelse från denna princip ska skriftligen motiveras till beslutsfattande instans. År 2009 kan det konstateras att könssammansättningen bland dem som har ledningsuppdrag skiljer sig åt mellan de olika fakulteterna. Exempelvis hade Sahlgrenska akademin en jämn fördelning mellan kvinnor och män när det gäller prefekter och biträdande prefekter samt programkommittéernas ordförande. Naturvetenskapliga fakulteten hade en kvinnlig och två ställföreträdande kvinnliga prefekter. De flesta studierektorer i grundutbildningarna var kvinnor och en dialog initierades på fakulteten med prefekterna om nödvändigheten av en ökad jämställdhet på dessa befattningar. Rekrytering av professorer, universitetslektorer, tillsättning av rekryteringstjänster, övrig personal Rekrytering av underrepresenterat kön, vanligen kvinnor, till befattningar som professor, lektor och forskarassistent, till ledande poster samt till beslutande organ, var ett prioriterat område under de första åren under 2000-talet. Jämställdhetskommittén tog 2004 fram ett förslag till handlingsprogram för aktiv rekrytering med anledning av att extraordinära samlade insatser krävdes för att förändra den rådande könsmässiga obalansen främst bland lärare och forskare. Vid universitetets samtliga fakulteter förekom under år 2006 fortsatta aktiviteter och diskussioner för hur rekryteringen kunde påverka och utjämna en sned könsfördelning. Universitetets likabehandlingspolicy fastslår att universitetet skall målmedvetet öka andelen av underrepresenterat kön så att inget kön skall vara representerat under 40 % inom varje anställnings- och personalkategori. Detta innebär att varje fakultet skall i sina handlingsplaner specificera hur professorer, lektorer och adjunkter skall rekryteras för att erhålla en jämnare könsfördelning inom den fasta lärarstaben. År 2007 fanns det på alla nivåer inom universitetet riktlinjer, rekommendationer m.m. inför anställningsförfarandet för att skapa förutsättningar för en jämnare könsfördelning. Som en aktiv åtgärd prioriterade exempelvis Konstnärliga fakulteten bland annat inrättandet av en obligatorisk utbildning i meritvärdering och jämställdhetsperspektiv för den nya 2

3 lärarförslagsnämnd som tillträdde under Fakultetsnämnderna utsåg också sakkunniga av båda könen inför lärartillsättningar och bland ledamöter i beslutade och beredande organ. Konsekvenserna av den förändrade lagen om anställningsskydd (LAS 5, sista stycket) har medfört att det under 2009 varit ovanligt många ansökningar om befordran till universitetslektor vid Handelshögskolan och ca 40 % av de befordrade lektorerna är kvinnor. Under 2009 har genom rektorsbeslut 19 personer anställts som, eller befordrats till, professor vid Sahlgrenska akademin. Av dessa är 11 kvinnor vilket är en ökning jämfört med 2008 och År 2009 rådde det totalt sett en numerär jämvikt mellan män och kvinnor inom lärarkategorin vid Humanistiska fakulteten. Störst balans fanns bland lektorerna, andelen kvinnliga professorer låg emellertid på 33%, en nedgång med 5 % från år Positiv särbehandling vid lika meriter har i viss utsträckning tillämpats av de samhällsvetenskapliga, humanistiska och konstnärliga fakulteterna. Vid rekrytering och anställning av lärare vid Samhällsvetenskapliga fakulteten har tillämpning av HF 4 kap. 16, positiv särbehandling praktiserats under år 2009, dock ej om skillnaden i kvalifikationer var så stor att tillämpningen av positiv särbehandling skulle stå i strid med kravet på saklighet vid tillsättning. Genom strategiska satsningar och/eller kompetensutveckling för kvinnliga lärare/forskare vill fakulteten skapa förutsättningar för befordran. Exempel på detta är så kallade docentprogram som förekommer inom fakulteten för att kunna förbättra möjligheten att meritera sig. Könsfördelningen var relativt jämn bland doktorander och forskarassistenter vid Naturvetenskapliga fakulteten under de senare åren på 2000-talet men det fanns en tydlig manlig övervikt bland lektorerna och professorerna. Kvinnorna utgjorde endast 22 % av de tillsvidareanställda lärarna vid fakulteten. Under år 2009 genomfördes en analys över manliga och kvinnliga lärares tjänstgöring. Denna visade på några systematiska skillnader som kan ha konsekvenser för jämställdheten i karriärutvecklingen. En kartläggning av jämställdheten på Utbildningsvetenskapliga fakulteten genomfördes år 2009 som visar att könsfördelningen är rimligt jämn i lektorsgruppen, men det fanns fler män bland professorerna och fler kvinnor bland adjunkterna och övriga lärare. Dessa undersökningsresultat har tillsammans bildat underlag för en ansökan våren 2010 till Delegationen för jämställdhet för högskolan för en fördjupad analys och förslag till uppföljande långsiktiga åtgärder. Sammanfattningsvis har samtliga fakulteter under senare år arbetat aktivt på olika vis, bland annat genom befordringar, för att nå en jämnare fördelning mellan kvinnor och män. Ur ett längre tidsperspektiv har dock andelen män och kvinnor inom olika yrkeskategorier sakta gått mot en mer jämn fördelning. Professorer Andelen kvinnliga professorer var 15 % i december 1999 och i oktober 2002 var andelen kvinnliga professorer 19 %. Regeringens uppdrag till Göteborgs universitet var att minst 28 procent av professorer som anställs under perioden skulle vara kvinnor. Detta resultat uppnåddes år 2006 med 29 % nyrekryterade kvinnliga professorer. Andelen kvinnliga professorer vid universitetet var %, andelen nyrekryterade kvinnliga professorer har ökat från 28 % år 2008 till 41 % år Universitetslektorer 2002 utgjorde de kvinnliga lektorerna 38 %. Under år 2008 var 40 % av de nyrekryterade lektorerna kvinnor och har ökat till 59 % år

4 Forskarassistenter De kvinnliga forskarassistenterna utgjorde år 2008 totalt 51 %, där har en viss minskning skett sedan år Nyrekryteringen av kvinnor inom denna kategori har minskat kontinuerligt sedan år Adjunkter De kvinnliga universitetsadjunkterna utgjorde 63 % i oktober Kvinnorna var dock i klar majoritet 2008 bland de nyrekryterade adjunkterna, 59 %, vilket var en ökning i jämförelse med de tre tidigare åren. År 2009 var 61 % av adjunkterna kvinnor. Doktorander, annan undervisande och forskande personal De kvinnliga doktoranderna utgjorde % av totala antalet doktorander, där det har skett en årsvis ökning med ca en procent sedan år Detta förhållande speglar delvis den ökade andelen kvinnliga studenter på grundnivå. Av annan undervisande och forskande personal utgjorde kvinnorna % och %, en minskning med två procent sedan år Teknisk, administrativ och bibliotekspersonal Målet om att inget kön skall vara representerat under 40 % inom varje anställnings- och personalkategori har uppnåtts med två undantag; totalantalet kvinnliga professorer och antalet män inom kategorin teknisk, administrativ och bibliotekspersonal. När det gäller bibliotekspersonal går orsakssammanhanget att spåra till de kvinnodominerade bibliotekarieutbildningarna. Professorer Procent kvinnor Nyrekryterade Totalt År Rekrytering av doktorander Under 2000-talet har fakulteterna genom bland annat åtgärder som inrättande av mentorsprogram för kvinnliga forskarstuderande, engagerande av kvinnliga handledare och ämnesföreträdare och bevakning av antagningsprocessen till forskarutbildningen gjorts för att stimulera kvinnor till en forskarkarriär. Andelen kvinnor och män inom universitetets olika forskarutbildningar har varit förhållandevis jämn de senaste tre åren. Kvinnorna är i majoritet vid de utbildningsvetenskapliga och humanistiska fakulteterna. Inom utbildningen på forskarnivå vid Sahlgrenska akademin år 2009 var emellertid könsfördelningen ojämn inom kunskapsområdet vårdvetenskap. Här dominerade kvinnorna stort. Samtliga doktorander skall ha minst två handledare (en huvudhandledare och en biträdande handledare). Målsättningen är att doktorandernas handledare skall representera båda könen. Frågan ska diskuteras i rådet för utbildning på forskarnivå under våren

5 Totalt sett har Samhällsvetenskapliga fakulteten något fler kvinnor än män i utbildningen på forskarnivå. Kontinuerliga analyser av den ojämna könsfördelningen pågår. Könsfördelningen i forskarutbildningen vid Naturvetenskapliga fakulteten år 2009 var jämn inom fakulteten som helhet. Tre ämnesområden visar emellertid en något skev fördelning: matematik och fysik (manlig övervikt); marin ekologi (kvinnlig övervikt). Övriga institutioner ligger mycket nära 50% av vardera könet. Konstnärliga fakultetens forskarutbildning hade 2009 en relativt jämn könsfördelning. En tendens till övervikt av kvinnor finns emellertid inom de pedagogiska ämnena. I studieplanen för musikpedagogik har det därför skrivits in att vid jämbördiga meriter skall sökande av underrepresenterat kön, relaterat till fördelningen bland forskarstuderande i ämnet vid Göteborgs universitet, ges företräde om inte annat skäl talar emot detta. Rekrytering av studenter, en likvärdig representation och ett likvärdigt utrymme Några fakulteter uppvisar under hela 2000-talet en könsmässig snedrekrytering till grundutbildningarna. Aktiva rekryteringsåtgärder, en översyn av marknadsföringen av utbildningsinnehållet och förändringar av utbildningsutbudet är exempel på insatser för att åtgärda den skeva könsbalansen, vilket tycks ha haft en viss effekt. Utbildningsvetenskapliga fakulteten har sedan länge uppmärksammat problematiken med en sned könsfördelning inom lärarutbildningen. Man har prövat olika möjligheter för att rekrytera och behålla manliga studenter, dock utan att riktigt kraftfulla verktyg har hittats. Metoden med skiljekriterium för underrepresenterat kön förutsätter att det finns sökande av olika kön och att dessa har lika meritvärde, vilket inte har varit fallet. Kvinnorna har över lag bättre betyg än männen. Fakultetens studierektorer har diskuterat utformning av annonsering och åtgärder för att motverka avhopp och gymnasieelever har gett synpunkter på hur information om utbildningarna kan utformas. För att jämna ut den könsmässiga snedfördelningen inom lärarutbildningen vid Naturvetenskapliga fakulteten erbjöds ett antal nya naturvetenskapliga inriktningar mot förskola/grundskolans tidigare år samt fler nya inriktningar mot grundskolans senare år/gymnasieskolan under denna period. Samhällsvetenskapliga fakulteten lämnade år 2009 exempel på åtgärder som vidtagits för att komma tillrätta med den ojämna könsfördelningen. Man har fattat beslut om att för en viss andel av platserna tillämpa breddad antagning baserat på arbetslivserfarenhet, samt tillsatt en arbetsgrupp för att utreda möjligheten att utnyttja den s.k. fria kvoten. Inom socionomprogrammet har kvinnorna länge dominerat stort. För att stödja de manliga studenterna bildade institutionen för socialt arbete i början av 2000-talet en mansgrupp. Syftet var förutom att motverka avhopp från studierna bland männen att öka rekryteringen av män till utbildningen. En uppföljning av effekterna av denna satsning skulle vara av intresse. Fördelningen mellan kvinnor och män var fortsatt skev under år 2008 på IT-utbildningarna. Fakultetsnämnden hade i sin marknadsföring, information, rekryteringsarbete och i rekryteringsmaterialet försökt beakta de faktorer som de ansåg sig kunna påverka. ITfakulteten noterar också en positiv trend mellan åren 2008 och 2009 när det gäller rekryteringen av kvinnliga studenter till två av sina kandidatprogram. Exempel på aktiva insatser har varit att utföra undersökningar bland nya programstudenter varje år med syftet att få fram vad studenterna attraheras av i den utbildning de valt. Vidare har en uppföljning gjorts av varför kvinnliga och manliga studenter väljer att sluta på ett program för att på så vis få in underlag för ett proaktivt arbete med framtida studenter. 5

6 Flera institutioner vid Konstnärliga fakulteten har vidtagit åtgärder under 2005, bl.a. anonyma antagningar, för att minska snedrekryteringen till vissa utbildningar. En jämn könsfördelning eftersträvades under år 2009 vid antagning till samtliga program inom Konstnärliga fakulteten. Vissa program och inriktningar har dock fortfarande stora eller mycket stora könsskillnader. En orsak till de stora könsskillnaderna är att ansökningarna, och därmed även antagningarna, speglar en arbetsmarknad som inom vissa områden av tradition är starkt könsbunden. Sammanfattningsvis var kvinnorna i majoritet på de flesta av universitetets grundutbildningar år 2009, vid de samhällsvetenskapliga och utbildningsvetenskapliga fakulteterna och inom lärarutbildningen utgjorde kvinnorna 72, 73 resp. 70 %. Männen dominerade med 71 % på ITfakulteten. Det kan emellertid noteras stadig ökning av andelen män sedan år 2007 på de humanistiska, utbildningsvetenskapliga och konstnärliga fakulteterna samt vid Handelshögskolan, Sahlgrenska akademin och inom lärarutbildningen. Genus- och jämställdhetsperspektiv i undervisningen Den universitetsgemensamma likabehandlingspolicyn innebär bland annat att studenterna skall möta en studiemiljö och en utbildning som ger utrymme för genusperspektiv i utbildningens innehåll i undervisning och examinationsformer. Fakulteterna har i de flesta fall nu formuleringar som anger att jämställdhetsaspekter skall beaktas i utbildningarna och kursplanerna, där det är relevant. Jämställdhetsarbetet pågår vid samtliga fakulteter parallellt med en pågående integreringen av genusperspektiv i undervisning och litteratur. Temadagar kring genusfrågor och seminarieserier har arrangerats. Grundutbildningsrådet vid Sahlgrenska akademin hade som långsiktigt mål år 2005 att aktivt verka för att könsperspektivet skulle integreras i all grundutbildning, liksom att det gavs utrymme i akademins undervisnings- och examinationsformer. Under det året initierades också verksamheter som syftade till att öka kompetensen bland lärare om hälsa ur ett genusperspektiv. Seminarium om jämställdhet och genus genomfördes och jämställdhetsfrågorna ingick i ledarutvecklingen för akademins prefekter 2005 och Projektet Genusperspektiv i grundutbildningarna vid akademin syftade till att öka kompetensen avseende jämställdhet, genusperspektiv och hälsa bland lärarna. Sahlgrenska akademin anordnade under 2008 tre olika utbildningstillfällen för att öka medvetenheten om betydelsen av genusperspektiv i utbildningarna och genomförde en utredning om hur genusperspektiv i grundutbildningarna kan implementeras. Sahlgrenska akademin lade under år 2009 särskild vikt vid att verka för att genuslektorer och genusamanuenser anställs i grundutbildningarna. Ett annat exempel är Utbildningsvetenskapliga fakulteten som initierade en kompetensutbildning för ledningspersonal, Jämställdhet inifrån, som följdes upp under år Mångfalds- och genusfrågor behandlades vid gemensamma studiedagar. Genusperspektivet blev framskrivet i riktlinjer och policydokument inför kursplaneskrivande, kursutformning och kursutbud för fakultetens kurser och program. Högskolan för scen och musik vid Konstnärliga fakulteten fick 2009 dryga två miljoner kronor från Delegationen för jämställdhet i högskolan samt Kulturrådet för att under en treårsperiod driva projektet Musik och genus (tidigare kallat Att gestalta kön ) inom det musik- och musikdramatiska området. Syftet med projektet är bland annat att etablera ett genuskritiskt förhållningssätt vid skolan. 6

7 Anställningsvillkor och arbetsmiljö Arbete mot diskriminering och trakasserier I Arbetsmiljöbarometern III fastslås att antalet personer som anser sig ha blivit mobbade har minskat från 2002 till 2008, vilket ur personalsynpunkt är klart tillfredsställande. Mindre tillfredställande är att var tredje utsatt inte valt att söka stöd hos sin chef. I samma rapport konstateras också att antalet personer som anser sig ha blivit utsatta för sexuella trakasserier har minskat betydligt mellan 2002 och När det gäller upplevd diskriminering finns det en tydlig nedgång avseende diskriminering på grund av könstillhörighet och på grund av ålder vid lönesättning. De största positiva förändringarna i dessa avseenden kan iakttas bland kvinnor över 60 år. Trots de positiva förändringarna är den största diskrimineringsgrunden fortfarande den på grund av könstillhörighet. Fler kvinnor än män upplever sig bli utsatta för diskriminering och i rapporten framhåller man också att det är viktigt att det görs fortsatta insatser. I samband med introduktionsutbildningar för nyanställd personal, arbetsmiljöutbildningar för chefer, fakultetsvisa informationsträffar för lärare och studenter och kåraktiva har det informeras om universitetets policy när det gäller förebyggande arbete mot diskriminering och trakasserier. Information och rådgivning till både anställda och studenter ges också när det gäller vägledning vid förekomst av diskriminering och trakasserier. Uppdaterat relevant material har kontinuerligt publicerats på universitetets hemsida. Styrdokument i handläggningsrutiner har fastställts av rektor. Sammanfattande kommentar Organisatoriska utvecklingsområden Det kan noteras en markant ökning av de fakultetsbaserade aktiva jämställdhetsinsatserna under de senare åren av 2000-talet. Detta bottnar sannolikt i några samverkande faktorer: Den tidigare centrala jämställdhetskommittén lade grunden till ett långsiktigt strategiskt jämställdhetsarbete. Detta stimulerade till diskussion och synliggjorde fakultetsbaserade jämställdhetsinsatser. Den nya organisationen fr o m 2005 med en samlad likabehandlingskommitté hade som mål att de aktiva jämställdhetsinsatserna framför allt skulle äga rum ute i organisationen, det vill säga vara förankrade och bedrivas enligt de lokala förutsättningarna och behoven. Ansvaret och återrapporteringskraven åligger nu huvudsakligen fakulteterna/motsv. Den nya organisationen har också inneburit att ledamöterna i såväl den centrala likabehandlingskommittén som i de lokala institutionsstyrelsen är ordinarie ledamöter i respektive beslutade organ vilket har inneburit större påverkans- och beslutsmöjligheter i frågorna. Ett hundratal likabehandlingsombud har genomgått kompetensutbildning i likabehandlingsfrågor. Information om likabehandlingsarbetet och skriftlig vägledning vid förekomst av diskriminering och trakasserier finns tillgängligt på webben. 7

8 Kvantitativ och kvalitativ jämställdhet Jämn könsfördelning anses råda då båda könen är representerade till minst 40% vardera. Det praktiska jämställdhetsarbetet har kommit relativt långt vid Göteborgs universitet genom lönekartläggningar, aktivt arbetsmiljöarbete, ett medvetet rekryteringsarbete med mera. Dessa kvantitativa jämställdhetsinsatser har lett till både kort- och långsiktiga resultat. Det kvalitativa jämställdhetsarbetet riktar sig mot organisationens normer, värderingar och ideal. Detta förändringsarbete har, bland annat, bedrivits i form av granskning av rekryteringsprocesser och strategiska val av forskningsinriktningar. Genusperspektiv jämställdhetsarbete Integrering av genusperspektiv i undervisning och litteratur är aktiviteter som utgör en del av det kvalitativa jämställdhetsarbetet. Ett stort genombrott för ett applicerande genusperspektiv inom framför allt grundutbildningen rapporteras från nästan samtliga fakulteter. Utifrån andra källor än årsredovisningarna kan det konstateras att forskning med genusperspektiv bedrivs också vid de enheter som inte nämnt detta perspektiv i samband med årsredovisningarna. Ett utvecklingsområde är därvid hur genusforskningens resultat kan omsättas i det pratiska jämställdhetsarbetet. Samarbete mot diskriminering och trakasserier för en god arbetsmiljö Arbetsmiljöundersökningarna visar tydligt på vikten av ett fortsatt arbete mot diskriminering och trakasserier. Likabehandling och jämställdhet är en del av arbetsmiljöarbetet och där kan ett intensifierat samarbete med arbetsmiljöombuden, studentkårerna och de fackliga företrädarna vara av stor betydelse. Direktiv och incitament i jämställdhetsarbetet Politiska direktiv och uppdrag till myndigheten är viktiga för att understryka betydelsen av jämställdhet och likabehandling inom akademin. En utveckling av indikatorer för att visa på resultat är önskvärd. En koppling mellan framgång avseende på sådana indikatorer och resurstilldelning är därför av stor värde i detta sammanhang. 8