C-UPPSATS. Turordningsreglerna

Transkript

1 C-UPPSATS 2010:272 Turordningsreglerna En granskning av 22 i anställningsskyddslagen Maria Jonsson Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap Avdelningen för Samhällsvetenskap 2010:272 - ISSN: ISRN: LTU-CUPP--10/272--SE

2 Sammanfattning Syftet med denna uppsats har varit att granska turordningsreglerna utifrån två olika synsätt; som ett nödvändigt trygghetssystem eller som ett föråldrat fenomen i behov av förändring. Arbetet genomfördes med hjälp av juridisk metod och behandlade områden med relevans för ämnet, såsom utveckling och förändring av turordningsreglerna, anställningstrygghet, samhällsförändringens påverkan, samt argument huruvida reglerna försvårar för vissa grupper på arbetsmarknaden. Turordningsreglerna har funnits i 36 år och samhället ser annorlunda ut idag jämfört med då dessa infördes. Globalisering och specialisering och snabba förändringar präglar arbetslivet idag. När det gäller turordningsreglernas vara eller icke vara ställs anställningstrygghet mot företagens behov av flexibilitet. Vad som utgör rätt eller fel är diskutabelt, men argumenten bör belysas för ett eventuellt ställningstagande.

3 Abstract The purpose of this study was to analyze the Swedish labour security employment system from two different perspectives; as a necessary system to protect the employees or as an aged system in need of a change.the work was carried out with help of legal methods and were concentrated on relevant subjects such as development, employment security, impact of social society changes and weather the today security system rules makes it more difficult for certain labour groups to enter the employee market. This system was first introduced 36 years ago. The labour market today is quite different considering the impact of globalisation, specialisation and the needs of quick changes. These rules are often a question of employment security verses companies need of flexibility. What that constitutes right or wrong can be discussed, but the arguments should be elucidated for a possible position.

4 1. Inledning Bakgrund Syfte Avgränsning Metod Turordningsreglernas uppkomst och utveckling Allmänt Fackföreningar och fri uppsägningsrätt för arbetsgivare Turordning, avtal och lag Ökad arbetslöshet bland äldre Lag (1974:12) om anställningsskydd LAS reformeras, krav på förändringar av turordningsreglerna Undantag för två personer Möjlighet att göra undantag för två personer återinförs Dagsläget Beskrivning av Lag (1982:80) om anställningsskydd med fokus på turordningsreglerna i Allmänt om LAS Saklig grund och arbetsbrist Turordning och driftsenhet Undantag från turordningslistan Omplaceringsskyldighet, krav på tillräckliga kvalifikationer Kringgå turordningslistan, fingerad arbetsbrist Skadestånd Samhället och anställningstryggheten Samhällsutvecklingen med fokus på arbetsmarknaden Anställningstrygghetens samband med turordningsreglerna Argument för att samband finns Argument mot att samband finns Turordningsreglerna förändras eller bevaras? Argument för förändring av turordningsreglerna Argument för bevarande av turordningsreglerna Flexibelt för arbetsgivarna trots Ungdomar påverkas inte negativt av Skydd mot utslagning Framtiden för turordningsreglerna Förslag på framtida förändring av turordningsreglerna från parter som argumenterar för detta Förslag på bevarande eller förstärkning av turordningsreglerna från parter som argumenterar för detta Alternativ till turordningsregeln Analys och slutsatser Källor... 31

5 1. Inledning 1.1 Bakgrund Anställningsskyddslagen, allmänt kallad LAS, infördes Innan anställningsskyddslagen trädde i kraft hade en arbetsgivare rätt att i en arbetsbristsituation fritt välja vilka som skulle sägas upp. Denna rätt begränsades i och med lagen om anställningsskydd. Lagen tillämpas bland annat när uppsägningar sker på grund av arbetsbrist, då finns det turordningsregler som träder in enligt 22 i Lagen om anställningsskydd. Sist in först ut är den gällande principen. Vårt samhälle och vår arbetsmarknad förändras kontinuerligt, LAS med dess turordningsregler har nu funnits i 36 år. Turordningsreglerna har varit föremål för ständig debatt ända sen uppkomsten och har vid regeringsskiften varit föremål för utredningar, dock har relativt få förändringar införts. Under senare år har turordningsreglerna kommit att diskuterats allt mer intensivt. Argumenten för och emot förändringar i 22 LAS är många och skiftar mycket, allt från ett avskaffande av turordningsreglerna till ett förstärkande av dem. Åsikterna bakom ståndpunkterna är många, vissa menar att de utgör en produkt från en svunnen tid som inte längre existerar, medan andra anser att de utgör ett nödvändigt trygghetssystem som förhindrar godtyckliga uppsägningar. Mitt syfte är att granska 22 samt belysa argument för och emot framtida förändringar av paragrafen. 1.2 Syfte Huvudsyftet med arbetet är att granska turordningsreglerna utifrån två olika synsätt: ett nödvändigt trygghetssystem ett föråldrat fenomen i behov av förändring. Uppsatsen kommer även att behandla följande delsyften: Vilka förändringar av paragrafen har skett sen lagens tillkomst och vilka är de bakomliggande skälen? Vilken relevans har turordningsreglerna för anställningstryggheten? Försvårar turordningsreglerna för vissa grupper på arbetsmarknaden? 1.3 Avgränsning Inledningsvis kommer jag, för att ge läsaren en ökad förståelse, att kortfattat beskriva Lagen om anställningsskydd som helhet för att sedan fokusera enbart på 22 paragrafen vilken är den som gäller turordningsreglerna. När det gäller anställningsskyddet brukar en uppdelning göras mellan uppsägningar med grund i arbetsbrist och uppsägningar grundade på personliga förhållanden. I detta arbete behandlas turordningsreglerna och dessa gäller endast vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Därför har arbetet avgränsats till att inte beröra uppsägningar som grundas på personliga skäl. De särregler som finns för offentligt anställda, i första hand statligt anställda, berörs heller inte i arbetet. 5

6 1.4 Metod Detta arbete utgör en rättsutredning som har tillkommit med hjälp av juridisk metod. Det innebär att i arbetet har lag, förarbeten, rättspraxis och doktrin använts för att uppnå syftet och besvara frågeställningarna. Arbetet är uppbyggt i en kronologisk ordning för ökad förståelse. Det inleds med en redogörelse för hur paragrafen kommit till och utvecklats, vilka förändringar som har genomförts och motiven bakom samt en redogörelse för hur 22 fungerar idag. Därefter tar huvuddelen vid som behandlar turrodningsreglerna ur två skilda synsätt, som ett nödvändigt trygghetssystem och som ett system i behov av förändring. Här kommer även olika parters syn på turordningsreglerna in. Detta för att belysa att det i samhället ges uttryck för olika syn på denna fråga. Urvalet av partier har grundats på respektive partis tydlighet i uttryckt önskan att påverka utvecklingen i endera riktingen. 6

7 2. Turordningsreglernas uppkomst och utveckling 2.1 Allmänt Förarbetena till gällande lagstiftning är omfattande och lagförslagen har varit många. 1 Nedan kommer turordningsreglernas framväxt att behandlas. Utvecklingen är viktig att känna till för en ökad förståelse av den debatt som råder i dagens samhälle. 2.2 Fackföreningar och fri uppsägningsrätt för arbetsgivare Redan på 1800-talet fanns legostadgan, vilken reglerade förhållandet mellan husbönder och hjon. Lång och trogen tjänst hos en husbonde skulle leda till att en skyldighet för denne att ta hand om hjonet på dess ålderdom, en tidig form av anställningsskydd. 2 Skyddet försämrades dock i samband med industrialiseringen. Nu fanns ingen anställningstrygghet alls, arbetsgivaren bestämde fritt angående uppsägningar. Detta gav upphov till kollektiva sammanslutningar. 3 Vid sekelskiftet 1800/1900-talet bildades Landsorganisationen LO och Svenska Arbetsgivareföreningen SAF. 4 En av de främsta uppgifterna för den framväxande fackföreningsrörelsen vid sekelskiftet var att motverka godtyckliga uppsägningar, detta framför allt för att skydda föreningsrätten. Till en början fick fackföreningarna kämpa för sin existens och för att arbetsgivaren skulle erkänna kollektivavtalssystemet. 5 Fackföreningarna växte i styrka under 1900-talet och i december 1906 slöts ett första avtal mellan LO och SAF, den så kallade Decemberkompromissen I detta avtal, som tillkom efter protester från fackföreningshåll, fick föreningsrätten ett bättre skydd men samtidigt fastslogs arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet samt att fritt anta och avskeda arbetare. Genom praxis från domar i Arbetsdomstolen på 1930-talet kom denna befogenhet för arbetsgivare, att fritt bestämma, att stärkas och upphöjas till en allmän rättsregel Om inget annat avtalats var arbetsgivarens uppsägningsrätt i princip fri. 6 Arbetsdomstolen betonade arbetsgivarens fria uppsägningsrätt bland annat i AD 1933 nr 159 som rörde en tvist kring en blockad. Blockadens syfte var att förmå arbetsgivaren att ta tillbaka ett antal uppsägningar som Metallindustriarbetarförbundet menade var orätta, genom att förhindra arbetsgivaren att ta in ny arbetskraft. 7 I detta fall fanns det inte någon bestämmelse om arbetsgivarens fria rätt att fritt avskeda arbetare i kollektivavtalet som gällde på arbetsplatsen, eftersom Metallindustriarbetarförbundet vägrat gå med på detta. Domstolen slog dock fast att denna rätt ändå gällde, även om det inte uttryckligen bekräftats i avtalet. Det krävdes enligt AD ett förbehåll i kollektivavtalet för att begränsa arbetsgivarens rätt att fritt avskeda arbetare. 8 För att en arbetsgivares berörda rätt att fritt avskeda arbetare, som anställts på obestämd tid, skall lida inskränkning, fordras alltså ett förbehåll i avtal, enskilt arbetsavtal eller kollektivavtal. Hava i ett kollektivavtal några regler om dylik inskränkning icke upptagits, gäller arbetsgivarens rätt oförändrad, även om den icke uttryckligen bekräftats i avtalet. 9 1 Calleman, 2000, Turordning vid uppsägning, s 36 2 Ibid. s Glavå, (2001) Arbetsrätt, s 25 4 Glavå, Arbetsrätt, s 26 5 Calleman, Turordning vid uppsägning. s 49 6 Nycander, (2010) Sist in först ut. s 14 7 AD 1933 nr 159, s AD 1933nr 159, s Ibid. s 728 7

8 2.3 Turordning, avtal och lag Eftersom uppsägningsrätten i princip var fri om inget annat avtalats, så slöts många kollektivavtal. Kollektivavtalen innehöll begränsningar i arbetsgivarens fria uppsägningsrätt genom att det ställdes krav på turordning vid uppsägningar. Detta skulle skydda de fackligt aktiva så att arbetsgivaren inte skulle kunna hävda arbetsbrist och göra sig av med dessa. Kollektivavtalen placerade dock, vid denna tidpunkt, dugligheten främst. Hur avtalen föreskrev att turordningen vid lika duglighet skulle bestämmas varierade, ibland var det anställningstiden som skulle avgöra, andra avtal kunde föreskriva att försörjningsbörda eller organisationstillhörighet skulle avgöra vid lika duglighet trädde Lag om förenings- och förhandlingsrätt i kraft. Den byggde på 1906 års Decemberkompromiss och förbjöd uppsägningar i föreningsrättskränkande syfte. Lagen innebar att den fria uppsägningsrätten begränsades något även på de arbetsplatser där arbetsgivaren inte var bunden av kollektivavtal som skyddade föreningsrätten. 11 Saltsjöbadsavtalet 12 mellan SAF och LO tillkom Enligt Saltsjöbadsavtalet hade arbetsgivarna rätt att fritt säga upp anställningsavtal men åtog sig att samråda med fackliga organisationer gällande uppsägningar och permitteringar samt blev tvungna att lämna varsel. Krav på att det skulle föreligga saklig grund för uppsägningar infördes, arbetsgivaren blev skyldig att uppge skälet för uppsägningen, detta var dock inte uttryckt som en skriven regel. Till den partssammansatta Arbetsmarknadsnämnden kunde man anmäla tvister om turordning Ökad arbetslöshet bland äldre Mot slutet av 1960-talet hade som ovan nämnts, arbetsgivarnas fria uppsägningsrätt begränsats genom att en stor del av alla arbetstagare omfattades av kollektivavtal där uppsägningsrätten reglerades på olika sätt. 15 Men vid 1960-talets slut ökade antalet äldre bland de arbetslösa kraftigt, de utgjorde en samhällsgrupp som hade svårt att få nytt arbete och de förblev ofta arbetslösa. 16 På grund av den ökade arbetslösheten bland äldre arbetstagare i början av 1960-talet tillsattes den så kallade. Åhmanutredningen i december Utredningens arbete utmynnade så småningom i SOU 1973:7. 17 Åhmanutredningen skulle undersöka anställningstryggheten med fokus på äldre arbetstagare. Utredningen skulle se över huruvida denna behövde förstärkas genom lagstiftning. 18 I Proposition 1973:129, som mynnade ur ovan nämnda SOU, 19 konstaterades att huvudavtalet mellan SAF och LO behandlar vissa bestämmelser om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Bestämmelser, som har en rekommenderande karaktär, och går ut på att arbetsgivaren har rätt att behålla de dugligaste och 10 Nycander, Sist in först ut, s 14 f 11 Calleman, Turordning vid uppsägning, s 63f 12 Huvudavtal mellan SAF och LO, undertecknades den 20 december Glavå, Arbetsrätt. s Nycander, Sist in först ut. s Calleman, Turordning vid uppsägning, s Ibid. s SOU 1973:7 Trygghet i anställningen 18 Calleman, Turordning vid uppsägning, s Oskarsson, (1997), Frihet, jämlikhet, effektivitet. Debatten om lagen om anställningsskydd, s 12 8

9 lämpligaste arbetstagarna, men att han vid val mellan lika lämpliga och skickliga arbetstagare skall ta hänsyn till anställningstidens längd och särskilt stor försörjningsbörda. 20 Propositionen konstaterar att De nuvarande bestämmelserna i huvudavtalet om att turordningen i första hand bestäms efter lämplighet och duglighet har tillkommit för att företagen skall kunna få behålla den mest effektiva arbetskraften. Bestämmelserna tillgodoser kortsiktiga företagsekonomiska intressen men beaktar däremot inte tillräckligt sociala synpunkter och arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen. 21 Detta leder ofta till att t.ex. äldre arbetskraft eller arbetstagare med mindre god yrkesutbildning, löper de största riskerna att slås ut. 22 I propositionen fastställs därför att objektivt fastställda kriterier så som anställningstidens längd borde vara avgörande. Utredningen föreslår vissa lagbestämmelser gällande turordning vid permittering och vid uppsägning på grund av arbetsbrist. 23 Utredningen ansåg i sitt resultat att gällande turordning borde det eftersträvas att den ska grundas på objektivt fastställbara kriterier så som ålder och anställningstidens längd. 24 Resultatet blev därmed att lagstiftning behövdes för att garantera förbättringar på området för de äldre. 25 Då arbetsgivaren ensam bestämde om arbetsbrist förelåg, avsåg man i propositionen, även förhindra att arbetsgivaren gjorde fiktiva driftsinskränkningar och sen följde upp dem med återanställning av nya arbetstagare. Utredningen förslog därför turordning tillsammans med företrädesrätt till återanställning och turordning vid återanställning. Vid fastställande av turordning skulle sist in först ut gälla före lämplighet och duglighet Lag (1974:12) om anställningsskydd Proposition 1973:129 låg till grund för Lagen (1974:12) om anställningsskydd som trädde i kraft 1 juli I denna nya anställningsskyddslag begränsades friheten för arbetsgivare att välja vem som skulle sägas upp genom turordningsreglerna som infördes i lagen. 27 Lagen var redan från början semidispositiv. Viss möjlighet att frångå lagen ansågs nödvändigt för att kunna möjliggöra branschanpassning. 28 För att undvika att disposiviteten missbrukades skulle förbundsstyrelsen godkänna avtal om avvikelser. 29 Från arbetsgivarhåll kom kritik mot den föreslagna lagen. Lagen skulle enligt SAF leda till ökat antal nedläggningar av företag samt ha negativ inverkan på nyetablering eftersom den begränsade flexibiliteten hos företagen, därmed skulle även företagens möjlighet att verka effektivt och lönsamt försämras. SAF menade att anställningsskyddet skulle bli sämre som ett resultat av detta. 30 Starkast kritik fick turordningsreglerna, först vid lika skicklighet och lämplighet skulle anställningens längd vara en avgörande betydelse ansåg man från arbetsgivarhåll Prop. 1973:129 s Ibid. s Ibid. s Prop 1973:129 s Ibid. s Ibid. s Oskarsson, Frihet, jämliket, effektivitet. Debatten om lagen om anställningsskydd, s Glavå, Arbetsrätt, s Prop. 1973:129 s Oskarsson, Frihet, jämliket, effektivitet. Debatten om lagen om anställningsskydd, s Ibid. s Oskarsson, Frihet, jämliket, effektivitet. Debatten om lagen om anställningsskydd, s 21 9

10 2.6 LAS reformeras, krav på förändringar av turordningsreglerna LAS var ständigt föremål för diskussion. Vid regeringsskiften tillsattes ofta utredningar för att se över anställningsskyddslagen. Så snart som 3 år efter lagens tillkomst tillsattes en kommitté att utreda lagstiftningen. Bland annat turordningsreglerna skulle ses över av kommittén. 32 Kommitténs arbete resulterade i propositionen 1981/82:71. I propositionen fastslogs att det från arbetsgivarhåll angivna förslaget, att turordningen skulle fastställas för arbetstagare med i huvudsak jämförbara uppgifter 33 var alltför långtgående och riskerade att leda till svår avvägning mellan olika intressen. Arbetsgivarsidan hade framfört att deras förslag skulle leda till möjlighet att behålla den mest lämpade arbetskraften medan det i propositionen fastslogs att lagregler om undantag för arbetstagare med särskild kompetens riskerar att leda till att de subjektiva bedömningarna skulle bli alltför stora. 34 Arbetstagarorganisationerna hade även föreslagit att turordningskretsarna istället skulle utökas till att omfatta alla företag inom samma koncern. Detta eftersom det fanns orättvisor i att arbetstagare med lång anställningstid drabbades av driftinskränkningar, även om de arbetade åt olika företag, när de arbetade i en sammanhållen verksamhet. 35 I propositionen sades dock att detta redan gick att lösa genom kollektivavtal och att lösningen av frågor kring turordningskretsar passade bäst att lämnas till att regleras i kollektivavtal. 36 I propositionen framhölls att lagen hade gjorts dispositiv just i det klart uttalade syftet att öppna möjligheter att, när det behövs, beakta även annat än anställningstiden. Dessa möjligheter har också utnyttjats genom att det har träffats kollektivavtal i saken för stora delar av den privata arbetsmarknaden. Särskilt gäller det då kollektivavtal, varigenom parterna på arbetsplatsen har fått behörighet att själva fastställa s.k. avtalsturlistor för den aktuella driftsinskränkningen just för att ge möjlighet att ge utrymme för överenskommelser mellan parterna genom kollektivavtal. 37 Propositionen 1981/82:71 låg till grund för en ny, nuvarande, anställningsskyddslag, Lag (1982:80) om anställningsskydd. Trots kraven på förändring från olika parter förändrades inte turordningsreglerna i den nya lagen Undantag för två personer Undantaget införs och upphävs På 1990-talet uppstod nya stridigheter angående LAS och turordningsreglerna. 39 I proposition 1993/94:67 föreslogs att arbetsgivare fick undanta två personer från turordningslistorna i varje turordningskrets. 40 Nödvändigheten för arbetsgivaren att få undanta så kallade nyckelpersoner, som ansågs vara av särskild betydelse för den fortsatta driften, betonades. 41 Propositionen lyfte framför allt fram små företags ökade chans till överlevnad vid driftsinskränkningar om denna möjlighet till undantag fanns. 42 Vidare uttrycktes i propositionen även att regelns nuvarande utformning kunde sägas ge intryck av att en arbetstagare redan på grund av anställningstidens längd har ett 32 Ibid. s Prop. 1981/82: 71 s Ibid. s Ibid. s Ibid. s Ibid. s 59 f 38 Calleman, C. Turordning vid uppsägning. s Nycander, S. Sist in först ut. s Prop. 1993/94:67 s 1 41 Ibid. s Ibid. s 46 10

11 oavvisligt krav på fortsatt anställning. Platsen i turordningen kan lätt uppfattas som något av en intjänad rättighet. 43 Det fastställdes att en rätt för arbetsgivaren att undanta två personer inom varje turordningskrets som ansågs väsentliga för den fortsatta driften, var nödvändig. Ingen möjlighet att rättsligt pröva dessa undantag skulle finnas. 44 Farhågor så som att personliga preferenser hos arbetsgivaren skulle bli gällande avfärdades i propositionen som överdrivna. Man kunde, stod att läsa i propositionen, utgå från att det är verksamhetens bästa och inte godtycke som är den styrande principen i företag. 45 Möjligheten att göra undantag för två personer innan turordningen görs upp, infördes i januari Undantagsmöjligheten gällde endast ett år. 47 Skälet var att den nytillträdda socialdemokratiska regeringen ville återupprätta anställningstryggheten för arbetstagarna. 48 Den nya regeringen ansåg i proposition 1994/95:76 att undantagsregeln rubbade balansen mellan arbetsgivarna och arbetstagarna vilket ledde till kraftigt minskat anställningsskydd, framförallt inom de små företagen menade man. Undantagsregeln har möjliggjort att arbetsgivare kan avskeda anställda utan att behöva redogöra för anledningen menade man vidare i propositionen. 49 Undantagsregeln blev alltså kortlivad denna gång Möjlighet att göra undantag för två personer återinförs I proposition 1999/2000:144 föreslogs igen att en arbetsgivare vid uppsägning på grund av arbetsbrist får undanta högst två arbetstagare från turordningen som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. 50 Begränsningen på 2 personer, menade man i propositionen, ska gälla oberoende av hur många turordningskretsar som finns hos arbetsgivaren. 51 Syftet var att stimulera småföretagande och underlätta för små företag att rekrytera kompetent personal i och med att dessa arbetstagare då inte hade uppsägningshot vid eventuella indragningar över sig. Utskottet förordade därför att undantagsmöjligheten endast skulle gälla företag med färre än 10 anställda vilket sedan också fastställdes i den nya lydelsen. 52 Arbetsgivarens urval ska kunna prövas rättsligt. 53 Undantaget från turordningsreglerna för två personer som gällt under 1994 infördes åter från och med första januari 2001, efter det att miljöpartiet år 2000 gått ihop med de borgerliga partierna Dagsläget I dagsläget förespråkar den borgerliga regeringen med statsminister Fredrik Reinfeldt i spetsen att fack och arbetsgivare ska försöka hitta gemensamma lösningar. En lösning som såg lovande ut 2008 när Svenskt Näringsliv (f.d. SAF och Sveriges Industriförbund 55 ), LO och PTK började förhandla om ett nytt huvudavtal. 56 Parterna förhandlade huvudsakligen om fyra områden varav turordning vid arbetsbrist var en Ibid. s Ibid. s Ibid. s Calleman, Turordning vid uppsägning, s Ibid. 48 Prop. 1994/95:76 s Ibid. s Prop.1999/2000:144 s.1 51 Ibid. s 9 52 Ibid. s Ibid. s 1 54 Glavå, Turordning vid uppsägning, s Nycander, Sist in först ut. s Ibid. s 75 11

12 Parterna kunde dock inte enas i fråga om turordningsreglerna. 58 Arbetsgivarnas förslag byggde på att arbetsgivaren ska ha rätt att undanta fem arbetstagare per driftsenhet från turordningslistan och om parterna inte kommer överens så får arbetsgivaren bestämma turordningen utifrån kompetens och skicklighet hos de anställda. LO och PTK ville absolut inte rucka på senioritetsprincipen, sist in först ut ska gälla, 59 och ville inte gå med på att arbetsgivaren skulle ha sista ordet om turordningen 60. Moderaterna genom finansminister Anders Borg gick i Sydsvenskan i juni 2010 ut med att turordningsreglerna inte kommer att ändras i nuläget. Om turordningsreglerna skulle utformas så att kompetens skulle vara det enda styrande, framför anställningstid, skulle det enligt Borg innebära en mycket stor försämring av arbetstagarnas trygghet, samtidigt som effekten på sysselsättningen skulle bli mycket små Ibid. s Ibid. s Ibid. s 78ff

13 3. Beskrivning av Lag (1982:80) om anställningsskydd med fokus på turordningsreglerna i Allmänt om LAS För att förstå turordningsreglerna, dess innebörd samt när dessa blir aktuella och varför, är det av vikt att känna till LAS som helhet i korta drag. Som tidigare nämnts så infördes nuvarande anställningsskyddslag år LAS är tvingande till arbetstagarnas förmån men om annan lag (eller förordning som meddelats med stöd av lag) innehåller föreskrifter som avviker från LAS ska dessa gälla framför LAS. Lagen är semidispositiv. 62 Vissa paragrafer kan ändras genom överenskommelser i kollektivavtal, bland annat turordningen vid uppsägningar, 22, kan åsidosättas genom avtal med arbetstagarorganisation. 63 Gällande lagens tillämpning görs även undantag för vissa grupper av arbetstagare som är uppräknade i lagens första paragraf. Exempel på dessa är personer i företagsledande positioner och arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj. 64 Generellt sett kan LAS beskrivas som att den är tänkt att skydda arbetstagare vid uppsägningar och avskedanden. Lagen anger till exempel krav för att uppsägningar/avsked ska var giltiga, regler om förhandlingsskyldighet för arbetsgivare före till exempel beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, uppsägningstider, regler om företrädesrätt till återanställning turordningsregler och hur besked om uppsägning ska gå till. 65 Lagen innehåller bland annat också regler för olika typer av anställningar och skadeståndsbestämmelser. 66 I och med att lagen infördes blev det inte längre möjligt för arbetsgivare att fritt säga upp anställda vilket det varit tidigare. 67 Brott mot turordningsreglerna kan endast medföra skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren, något krav på att arbetsgivaren ska återanställa arbetstagaren finns inte Saklig grund och arbetsbrist En arbetstagare får inte sägas upp utan saklig grund. 69 Saklig grund existerar vid uppsägningar på grund av arbetsbrist på arbetsplatsen eller på grund av personliga skäl hos arbetstagaren, till exempel misskötsel. 70 När uppsägningar på grund av arbetsbrist blir nödvändiga träder regler om turordning in för de uppsagda arbetstagarna. 71 Arbetsgivaren är skyldig att uppge de omständigheter som åberopas till grund för uppsägning. Turordningsreglerna gäller endast vid uppsägningar på grund av arbetsbrist 72 och endast vid tillsvidareanställningar eftersom dessa är möjliga att säga upp Lag (1982:80) om anställningsskydd, 2 12t, 2st 63 Lag (1982:80) om anställningsskydd 4, 5, 6, 2 2 st., 2 1 st., 2 4st 64 Lag (1982:80) om anställningsskydd, 1 2 st. 65 Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, Lag (1982:80) om anställningsskydd, 4, 5, 6, Glavå, Arbetsrätt. s Lag (1982:80) om anställningsskydd Lag (1982:80) om anställningsskydd 7 70 Calleman, Turordning vid uppsägning, s Lag (1980:82) om anställningsskydd Lag (1982:80) om anställningsskydd, Till skillnad från tidsbegränsade tjänster som upphör utan föregående uppsägning när anställningstiden går ut eller arbetet är slutfört, se Lag (1980:82) om anställningsskydd 4 2 st. 2 p. 13

14 Begreppet arbetsbrist i arbetsrättsliga sammanhang är inte enbart en fråga om att det rent påtagligt saknas arbetsuppgifter för de anställda. Ordet innefattar här även till exempel brist på medel, olönsamhet för verksamheten, omstrukturering för fokus på till exempel kärnverksamhet. 74 Det förutsätts att andra tillvägagångssätt än uppsägningar, så som omplacering, naturlig avgång, successiv avveckling, har tagits i beaktning av arbetsgivaren innan denne friställer anställda. 75 Arbetsgivaren måste även kunna visa underlag för, och inte bara påstå att, en faktisk arbetsbrist förelegat uppsägningarna. Det anses dock inte ändamålsenligt för en domstol att göra företagsekonomiska bedömningar. 76 Detta för att bedömningar av behovet av driftsnedskärningar och de därpå följande förändringarna för arbetskraften, är arbetsgivarens ansvar, och inte domstolens område. 77 I de fall där driftsinskränkningen drabbar endast en enskild arbetstagare som anser att arbetsbrist är ett svepskäl för dennes uppsägning menar domstolen i praxis, att starkare krav bör ställas på arbetsgivaren att visa att uppsägningen skulle ha företagits av företagsekonomiska skäl Turordning och driftsenhet När uppsägningar är aktuella på grund av arbetsbrist ska arbetstagarna enligt huvudregeln rangordnas i turordning i en eller flera turordningskretsar. Turordningskretsen utgörs av driftsenheten. Med driftsenhet avses i förarbetet till anställningsskyddslagen normalt verksamheten i en byggnad eller inom ett inhägnat område, eller flera byggnader inom ett fabriksområde. 79 Således avses med driftsenhet mera ett geografiskt begrepp och inte en teoretisk struktur. 80 Inom respektive driftsenhet ska en turordningslista upprättas. Har arbetsgivaren flera driftsenheter fastställs alltså en turordning för varje enhet för sig. 81 Det finns flera rättsfall som behandlar begreppet driftsenhet och problematiken kring detta. 82 Skulle en arbetsgivare ha flera driftsenheter på en ort kan fack med kollektivavtal begära att det ska upprättas en gemensam turordningslista för samtliga enheter på samma ort. 83 Om arbetsgivaren är bunden av olika kollektivavtal för skilda arbetstagarkategorier så upprättas en turordning för varje avtalsområde. Detta beroende på att de stora skillnaderna i arbetsuppgifter skulle medföra stora problem rörande kvalifikationer för fortsatt arbete vid användandet av en gemensam turordningslista. 84 Arbetstagarnas plats på turordningslistan bestäms av den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren, sist in- först ut är principen. Den som har kortast anställningstid får sluta först, vid lika lång anställningstid gäller indelning efter ålder, yngre får sluta före äldre Iseskog, (2004), LAS 30 år, s Lag (1980:82) om anställningsskydd. 7, Glavå, Arbetsrätt, s Bylund, m.fl. (2008), Anställningsskyddslagen med kommentar, s Se till exempel AD 1980:133 s 1f 79 Prop. 1973:129 s Öhman,(2008), Anställningsskyddspraxis, s Lag (1982:80) om anställningsskydd, 22 3 st. 82 Se till exempel AD 2006 nr Åhnberg, (2000), LAS Handboken, s Bylund, m.fl. Anställningsskyddslagen med kommentar, s Lag (1982:80) om anställningsskydd, 22 4 st. 14

15 3.4 Undantag från turordningslistan De arbetstagare LAS inte är tillämplig på enligt 1 LAS dvs. familjemedlemmar, företagsledare med flera, omfattas inte heller av turordningsreglerna. Dessa grupper bortser man därför från när turordningslistan ska upprättas. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare som har högst 10 anställda undanta två anställda om arbetsgivaren anser att dessa är av särskild vikt för verksamheten. 86 Nyckelpersoner, personer med specialkompetens, kan arbetsgivaren även utan undantagsregeln behålla om han eller hon kan hävda att andra arbetstagare saknar kvalifikationer för deras befattning. 87 Det finns även andra undantag. Bland annat i 23 LAS där det anges att arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund av detta beretts särskild sysselsättning hos AG ska få företräde till fortsatt arbete om det kan ske utan allvarliga olägenheter för arbetsgivaren. Dessutom anges i lag att facklig förtroendeman har förtur till fortsatt anställning om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att han/hon får fortsätta. 88 Till sist kan nämnas att en arbetstagare som har fyllt 67 år inte har företrädesrätt på grund av den uppnådda pensionsåldern Omplaceringsskyldighet, krav på tillräckliga kvalifikationer Det föreligger inte saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens håll om det är rimligt att kräva att arbetsgivaren bereder den anställde annat arbete hos sig. 90 I lagens förarbete kan man läsa att uppsägning endast kan komma ifråga när alla andra vägar uttömts. Arbetsgivaren måste även undersöka om det går att omplacera den anställde inom arbetsplatsen/företagsenheten där denne var anställd eller om det någonstans inom företaget kan ordnas en ny anställning. I förarbetet sägs att kravet på omplacering sträcker sig till alla driftsenheter men omfattar dock oftast inte andra företag även om de ingår i samma koncern. 91 Kravet på omplacering aktualiseras även när en person, vars arbetsuppgifter försvinner, har längre anställningstid än andra personer inom turordningskretsen vars uppgifter finns kvar. Omplaceringen kan då som ovan beskrivits, bestå i att arbetstagaren erbjuds en annan ledig tjänst om denna finns på arbetsplatsen. Men en arbetstagare kan även konkurrera ut en annan arbetstagare som arbetar med andra arbetsuppgifter som inte drabbas av arbetsbristen, om denne har kortare anställningstid. För att en arbetstagare med längre anställningstid i detta läge ska kunna konkurrera ut någon annan och få fortsätta sin anställning är även här att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra de arbetsuppgifter som kvarstår på arbetsplatsen. 92 Grundförutsättningen för omplacering och fortsatt anställning är alltså att arbetstagaren innehar tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Arbetsgivaren får dock vanligen acceptera en kortare inlärningsperiod för att arbetstagaren ska lära sig det nya arbetet. 93 Många fall angående tillräckliga kvalifikationer har prövats i arbetsdomstolen som exempel kan nämnas AD 2005 nr 75 där två montörer, resande servicetekniker, vid 86 Lag (1982:80) om anställningsskydd, 22 2 st. 87 Lag (1980:82) om anställningsskydd, 22 4 st. 4p. 88 Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 8 89 Lag (1982:80) om anställningsskydd 33 3st 90 Lag (1982:80) om anställningsskydd 7 2st. 91 Prop. 1973:129 s Lag (1982:80) om anställningsskydd 22 2 st. 4p. 93 Glavå, Arbetsrätt, s

16 arbetsbrist hos ett företag som till stor del utförde arbeten utomlands inte ansågs ha tillräckliga kvalifikationer i det engelska språket. Företaget hade inte åsidosatt turordningsreglerna ansåg AD, då goda kunskaper i engelska ansågs nödvändiga för att kunna utföra arbetet Kringgå turordningslistan, fingerad arbetsbrist. Ibland uppstår situationer då företag har önskemål om att behålla den/de senast anställda, att frångå turordningslistan trots att inget avtal som stöder detta gjorts innan mellan parterna. Från vissa håll menas då att större företag bestämmer turordningskretsen genom att styra arbetsbristen till en viss enhet och konstruera sakliga skäl i efterhand. Företagen anklagas även för att kringgå lagstiftningen genom att de ställer nya krav på anställda och dessa krav motiveras av organisation och arbetsuppgifter förändras vid en neddragning. På så sätt kan anställda med hög ålder som kanske inte har de kvalifikationer som krävs för den nya situationen få sluta till fördel för yngre som har bättre kompetens. 95 Tidigare undersökningar visar att uppsagda anställda oftare var personer med mindre specialiserad kompetens. 96 Som tidigare nämnts är det inte upp till domstolen att göra företagsekonomiska bedömningar av om arbetsbrist föreligger men om en arbetstagare hävdar att arbetsbristen är fingerad kan detta prövas rättsligt. Det finns många rättsfall i arbetsdomstolen där arbetstagare hävdar att arbetsgivaren fingerat arbetsbrist som anledning för att säga upp dem, när personliga skäl egentligen ligger bakom. 97 Se som exempel AD 1976 nr 26 och AD 1983 nr 51, där domstolen dömde till arbetsgivarens fördel. Domstolen ansåg att det var arbetsbrist var det som föregått uppsägningarna inte personliga skäl. 98 I arbetsdomstolen har praxis visat att det krävs relativt höga krav på bevisning för att domstolen ska anse att personliga skäl och inte arbetsbrist förelegat en uppsägning. 99 Om det föreligger arbetsbrist så spelar det ingen roll om arbetsgivaren även anser att uppsägningen är lämplig av skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen, det slår arbetsdomstolen fast i AD 1987 nr 34 samt i AD 1995 nr 149. I det senare rättsfallet står det att läsa i AD:s dom att bedömningen inte påverkas av att arbetsgivaren också skulle ha önskat avsluta den anställdes tjänst av skäl hänförliga till henne personligen. 100 Endast i undantagsfall har arbetsdomstolen ansett arbetsbrist varit fingerad Skadestånd En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan resultera i skadestånd till den uppsagde men felaktigheterna kan inte leda till att uppsägningen blir ogiltigförklarad. 102 I AD 2006 nr 68 anser arbetsdomstolen att arbetsgivaren brutit mot anställningsskyddslagens turordningsregler då denne inte visat på att arbetstagaren skulle ha saknat tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete. Domstolen anser att arbetstagaren har rätt till både ekonomiskt och allmänt skadestånd av arbetsgivaren för brott mot turordningsreglerna. Arbetstagaren erhöll kr i allmänt skadestånd och erhöll ekonomiskt skadestånd, vilket skulle täcka den faktiska löneförlust som drabbade 94 AD 2005 nr Nycander, Sist in först ut, s 58f 96 Ibid. s Calleman, Turordning vid uppsägning, s 102 Se även t.ex. AD 2000 nr 18 och AD 2003 nr I AD 1983 nr 51 dömdes dock arbetsgivaren för brott mot turordningsreglerna. 99 Ibid. s AD 1995 nr Se Calleman s 103 för exempel på undantagsfall 102 Lag (1980:82) om anställningsskydd, 34 1 st. 2p. 16

17 den anställde inklusive det som under motsvarande tid skulle ha intjänats i semesterersättning AD 2006 nr 68 17

18 4. Samhället och anställningstryggheten 4.1 Samhällsutvecklingen med fokus på arbetsmarknaden Samhället idag kan beskrivas både som ett informationssamhälle och ett kunskapssamhälle vilket delvis ersatt det industriella samhället som existerade vid lagens tillkomst. Turordningsreglerna utformades i en tid som präglades av storskalig industriproduktion. Inom industrin dominerade de löpande banden med standardiserade arbetsuppgifter. Eftersom arbetsuppgifterna inte krävde särskilda kunskaper ansågs arbetstagarna lätta att ersätta. En livslång anställnings förutsattes så tillvida inte den anställde sa upp dig själv. 104 Idag är den personliga kompetensen hos arbetstagaren ofta att anse som viktigare än förr ur en arbetsgivares perspektiv. 105 På dagens arbetsmarknad har många medarbetare fått ökade befogenheter och större ansvar. 106 I industrisamhället var händerna det viktigaste redskapet för en arbetstagare medan i kunskapssamhället är det i större utsträckning kompetens och utbildning som är arbetstagarens viktigaste tillgång i arbetslivet. 107 Arbetstagarna är inte utbytbara i samma utsträckning, 108 eftersom specialiseringen inom arbetslivet har ökat betydligt fram till idag. Tendensen att arbetstagare oftare byter arbetsgivare, arbetsplats och/eller arbetsort har troligen också ökat framför allt hos yngre människor. 109 En genomströmning av snabb ny teknik präglar arbetslivet idag och arbetsgivare blir tvungna att se till att arbetstagarna i företagen har kompetens för att hänga med i utvecklingen av denna teknik. 110 Antalet tvister i arbetsdomstolen kring huruvida en arbetstagare besitter tillräckliga kvalifikationer för fortsatt anställning i företaget vid arbetsbrist är som en följd av detta relativt stort. 111 Den globala spridningen av tekniska nyheter går mycket snabbt och företagen måste vara flexibla och snabbt kunna anpassa sig efter detta. En snabb anpassning efter kundernas krav och konkurrenternas förmåga är nödvändig för många företags överlevnad idag. 112 Därför anses turordningsreglerna till exempel av Svenskt näringsliv vara en försvårande faktor för arbetsgivarna Anställningstrygghetens samband med turordningsreglerna Intresset av anställningsskydd ska vägas mot intresset av en effektiv och på sikt lönsam produktion. 114 Arbetstagare har ett behov av anställningstrygghet och arbetsgivare har ett behov av flexibilitet. Från samhällets sida betonas vikten av att anställningsskyddslagen gynnar eller åtminstone inte missgynnar sysselsättningen i landet. Det är diskuterbart om anställningstrygghet är beroende av turordningsreglerna och huruvida ett starkt lagligt anställningsskydd missgynnar sysselsättningen. Frågan har lett till en omfattande debatt Motion 2002/03: A229, s Iseskog, LAS 30 år. Dags att modernisera anställningsskyddet, s 45f 106 Motion 2002/03 s Iseskog, LAS 30 år. Dags att modernisera anställningsskyddet. s.45f 108 Motion 2002/03:A229 s Iseskog, LAS 30 år, s Ibid. s Se till exempel AD 1978 nr 84, AD 1993 nr 61, AD 1997 nr Motion 2002/03:A229 s Calleman, Turordning vid uppsägning, s Iseskog, Las 30 år, s

19 4.2.1 Argument för att samband finns Till de individuella skyddsreglerna för en arbetstagare hör i första hand reglerna om turordning och återanställningsrätt. 116 Syftet med LAS vid införandet 1974 var att ge arbetstagarna ett anställningsskydd som var tillfredsställande. Vissa grupper är särskilt utsatta på arbetsmarknaden och behöver skyddas. Detta har i förarbete uttryckts på många sätt. Genom att lång anställningstid också innebär stigande ålder tillgodoses i viss mån även åldersaspekten stod att läsa i propositionen som föregick lagen. 117 Utan kraftfulla åtgärder finns det en påtaglig risk att stora grupper av arbetstagare, framför allt de som är äldre, handikappade eller bristfälligt utbildade, kommer att stampas ut ur produktionen och ställas vid sidan av välfärden. 118 I en riksdagsmotion 2005 påtalas studier som visar att undantagsregeln, att en arbetsgivare med färre än tio anställda får frångå turordningsreglerna och undanta två personer, missgynnar kvinnor i barnafödande ålder. Gravida kvinnor och kvinnor med små barn har, trots att de haft de rätta kvalifikationerna, fått gå när arbetsgivaren använt sig av undantagsregeln. I motionen anses undantagsmöjligheten ur jämställdhetssynpunkt vara oacceptabel för att den utsätter dessa kvinnor för arbetsgivarens godtycke. 119 Landsorganisationen (LO) som är centralorganisation för arbetarrörelsens fackförbund, menar att då arbetsgivaren ensidigt bestämmer huruvida arbetsbrist föreligger skulle ett försvagande eller borttagande av turordningsreglerna leda till starkt förhöjd otrygghet och en rättslöshet för arbetstagarna. 120 LO menar att möjligheten att undanta två personer från turordningsreglerna måste avskaffas samt att rätten till tillsvidareanställning, för vilka turordningsreglerna gäller, måste stärkas. 121 Sett till idag är anställningstrygghetsfrågor fortfarande en av de frågor som LO:s medlemmar anser vara viktigast för facken att driva Argument mot att samband finns Svenskt näringsliv, bland andra, hävdar att anställningstryggheten istället skapas av möjligheten att få ett nytt jobb. De hänvisar till undersökningar av sambandet mellan anställningsskydd och upplevd jobbsäkerhet i andra änder med sämre anställningstrygghet, och menar att dessa inte upplever någon stor otrygghet. 123 Företrädarna för förändring av reglerna menar att det är svårt att faktiskt visa att arbetstagare verkligen upplever en större trygghet på arbetsmarknaden där det finns en omfattande lagstiftning om anställningsskydd. Detta kan enligt forskning, menar de, bero på att inte bara uppsägningsrisken minskar utan även möjligheten att få ett nytt arbete om man väl skulle bli uppsagd också minskar. 124 Vissa av kritikerna menar att den enskildes trygghet i praktiken ligger i att ha en efterfrågad kompetens och att vara vid god psykisk och fysisk hälsa Dessa hänvisar till 116 Lag (1982:80) om anställningsskydd 22, Prop. 1973:129, s Prop. 1973:129, s Motion 2005/06:A s Skedinger, (2008), Effekter av anställningsskydd. Vad säger forskningen? s 16 19

20 studier som tyder på att turordningsreglerna bidra till att människor dröjer sig kvar på en arbetsplats som de borde lämna och därmed långsiktigt underminerar sin egen ställning på arbetsmarknaden samt beskriver det som förödande att vara kvar på en arbetsplats om man inte kommer till sin rätt av olika skäl. 125 På svensk arbetsmarknad, menar kritiker, främjas därmed stabiliteten före flexibiliteten. Detta synsätt gör att man stannar på sitt gamla arbete även om man inte trivs istället för att hitta ett nytt. Vikten av att inte förlora sin plats i kön sätts främst. 126 Viss forskning har även visat att det är svårt att hitta klara belägg för att ett starkare anställningsskydd leder till att produktiviteten ökar. Däremot pekar studier starkt på att dynamiken i samhällsekonomin dämpas av ett starkt anställningsskydd just genom att personalomsättningen minskar och strukturomvandlingar går långsammare menar kritikerna till lagen Ibid. s 116 f 20

21 5. Turordningsreglerna förändras eller bevaras? 5.1 Argument för förändring av turordningsreglerna Kritiker till turordningsreglerna anser att de medför en stelhet på arbetsmarknaden som skadar företagens tillväxt, till exempel leder de till problem för arbetsgivarna att snabbt kunna anpassa sin verksamhet utifrån gällande efterfrågan och andra förutsättningar. Kritikerna anser även att turordningsreglerna motverkar nyanställningar av både yngre och äldre och att de gör ungdomar arbetslösa på grund av att de får gå först vid nedskärningar. De menar även att turordningsreglerna skadar tillväxten genom att de gör att människor stannar på arbeten enbart för att inte förlora fördelen av att ha lång anställningstid. 128 Jag ska här utveckla dessa argument Samhället har förändrats i förhållande till när lagen infördes Kritiker till turordningsreglerna har hävdat att Lagen om anställningsskydd inklusive turordningsreglerna är 36 år gammal och utgår från en industriell verksamhet så som den såg ut för år sen. Lagen behandlar till största del alla arbetstagare och alla arbetsgivare lika, tar inte hänsyn till individuella skillnader och förutsättningar, menar vissa kritiker. 129 Förändringar på arbetsmarknaden så som globaliseringen med dess medförande konkurrens från låglöneländer och teknologisk utveckling, har ökat kraven på arbetsmarknadens anpassningsförmåga. 130 Prestationerna från enskilda medarbetare kan vara avgörande för företagets överlevnad, lagen måste därför vid driftsinskränkningar eller omorganisationer kunna möjliggöra för arbetsgivare att behålla nyckelpersoner vid företagen. Sist in-först ut-principen kan då vara ett hinder för effektivisering och till och med överlevnad för företag. Rätt man på rätt plats borde gälla istället. 131 Samhällsklimatet måste underlätta investeringar i nya företag och nya arbeten Högre rörlighet behöver skapas Näringslivets företrädare menar att ett svagare anställningsskydd bland annat genom förändringar gällande 22 turordningsreglerna skulle leda till högre sysselsättning. 133 Vissa kritiker till turordningsreglerna hänvisar till Danmarks situation gällande detta. Danmark har inte lagstadgade turordningsregler som i Sverige, saklig grund för uppsägning krävs, t.ex. arbetsbrist, men arbetsgivaren behöver inte följa några turordningsregler. De har en mer generös a-kassa men det viktigaste ska vara vetskapen om att man kan hitta ett annat jobb. Man använder begreppet flexicurity, begreppet innebär en kombination av flexibilitet och trygghet (security). Rörligheten på arbetsmarknaden är större i Danmark än i Sverige och arbetslösheten är lägre. Vetskapen att man kan få ett nytt arbete om det behövs är nyckeln, en svensk motsvarighet till detta måste skapas anser vissa. 134 Förändringsförespråkare menar att det är svårt att faktiskt visa att arbetstagare upplever en större trygghet på arbetsmarknaden där det finns en omfattande lagstiftning om anställningsskydd och 128 Nycander, Sist in först ut. s Iseskog, LAS 30 år, s Skedinger, Effekter av anställningsskydd. Vad säger forskningen? s Calleman, Turordning vid uppsägning, s Motion 2002/03: A 229 s Skedinger, Effekter av anställningsskydd. Vad säger forskningen? s

22 anser att detta beror just på att inte bara uppsägningsrisken minskar utan även möjligheten att få ett nytt arbete om man väl skulle bli uppsagd också minskar. 135 Turordningsreglerna kan även påverka rörligheten på arbetsmarknaden till det sämre i och med att den intjänade turordningspositionen går förlorad om man byter arbetsgivare då kan eventuellt den frivilliga rörligheten minska. 136 Turordningsreglerna gynnar arbetstagare som varit länge hos samma arbetsgivare oavsett vilket typ av arbete som utförts. Reglerna hindrar inte rörligheten så länge det sker hos samma arbetsgivare men motverkar rörligheten från en arbetsgivare till en annan Unga missgynnas av 22 Kritiker till turordningsreglerna menar att Sist in- först ut principen ofta leder till att unga förlorar jobben. Detta för att de på grund av sin låga ålder och därmed färre anställningsår får gå först vid neddragningar på grund av arbetsbrist. Äldre människor som varit anställda längre på en arbetsplats kan ofta behålla arbetet längre. 138 Förespråkare för förändring av turordningsreglerna visar även på forskning som pekar på att speciellt ungdomar tenderar att missgynnas då många arbetsgivare, på grund av de strikta uppsägningsreglerna, ogärna vill tillsvidareanställa någon utan lång arbetslivserfarenhet och goda meriter från annan arbetsgivare. 139 Turordningsreglerna gör att företag som tvingas till nedskärningar tappar viktig kompetens och får en skev åldersfördelning bland den kvarvarande personalen, 140 vilket också kan leda till ytterligare neddragningar när viktig kompetens försvinner. 141 Kritiker menar även att det inte är verklighetsanpassat att tro att turordningsreglernas disposivitet gör dem tillräckligt flexibla och ger ungdomar möjlighet att behålla arbetet trots kortast anställningstid. Detta på grund av att det dels är svårt för fackliga företrädare att ingå avtal där yngre får stanna på äldre medarbetares, med långa anställningstider bekostnad. Dels är den fackliga anslutningsgraden bland yngre lägre och detta motverkar fackets egna intressen. 142 Facket har större intresse att hjälpa de äldre fackanslutna arbetstagarna Relationerna mellan parterna skadas Dessutom anser förespråkarna för förändring av turordningsreglerna att arbetsgivarnas starka motstånd mot turordningsreglerna är ett tecken på att regelverket inte är tillräckligt flexibelt. 144 Arbetsgivarna har i stort sett förlikat sig med det mesta från 1970-talets arbetsrätt, allt ifrån medbestämmanderätten till styrelserepresentation har accepterats väl, något inte sist in först ut principen gjort menar de. Där är motståndet fortsatt stort, 145 och oenigheterna kring turordningsreglerna skadar relationerna parterna emellan Skedinger, P. Effekter av anställningsskydd. Vad säger forskningen? s SOU 1993:32 s Calleman, Turordning vid uppsägning. s Skedinger, Effekter av anställningsskydd. Vad säger forskningen? s s Motion 2002/03 s Ibid s s s s Nycander, Sist in först ut, s Ibid. s 10 22