Löneseminarium för prefekterna inför löneöversyn 2013 juni Cecilia Bernstöm Elizabeth Neu Morén

Transkript

1 Löneseminarium för prefekterna inför löneöversyn 2013 juni 2012 Cecilia Bernstöm Elizabeth Neu Morén

2 Disposition Lönepolitik Statlig och för universitetet Resultat Sammanfattning och slutsatser Löneöversyn Tidplan Lönesamtal

3 Mål för lönebildningen i staten Verksamhetens behov i centrum Individuell och differentierad lönesättning Saklig lönesättning Ökad tillämpning av lönesättande samtal Staten ska inte vara lönenormerande

4 Lönepolitik ett verktyg för att styra mot verksamhetens mål VERKSAMHETSMÅL Lönepolitik Analys Analys av av lönebild Förändringsbehov Prioritering Individbedömning Individuella löner

5 Lönepolitik vid Uppsala universitet - byggstenar Årliga löneöversyner Nyanställning (ev. efter provanställning) Väsentligen förändrade arbetsuppgifter Ny kompetens Befordran (ny kompetens) Fasta lönetillägg för vissa uppdrag Efter längre ledighet Vid särskilda skäl Övriga lönetillägg Övriga förmåner Lönen kan justeras

6 Universitets framtida lönepolitik Verksamhetens mål i centrum Arbetsgivarens vilja Långsiktig Ledningens ansvar Processad i chefskretsen Sakliga kriterier Tydlig och känd Hålls levande Genom lönepolitiken uttalar arbetsgivaren sina förväntningar på medarbetarna

7 Utveckling Lönepolitikens byggstenar tydliggörs och revideras Lönesättande samtal, chefsavtalet Strategiska ställningstaganden och differentierat mandat Tydligare lönekriterier Fokus på lönesamtal för chefer i seminarier Fortsatt vidareutveckling av material och stöd Lönesättande samtal på försök vid UFV? Forts. utbildningar och seminarier om lönebildning och lönesamtal för chefer? Seminarier på temat lönebildning på arbetsplatser? Fortsatt dialog om chefens roll i lönebildningen Fleråriga målbilder för löneutvecklingen inom olika funktioner?

8 Summering av löneöversyn och

9 Enkät till chefer En enkät sändes ut till de chefer som bjudits in att medverka i löneöversynen. 1. Vad man tyckte om det nya arbetssättet 2. Önskemål om prioriteringar vid kommande löneöversyn Drygt 60 procent svarade på enkäten Nedan redovisas ett urval av resultatet

10 Vad tycker du om arbetssättet där du fick möjlighet att delta i de direkta förhandlingarna?

11 Valde du att medverka i de direkta förhandlingarna?

12 Om du svarat att du deltagit i de direkta förhandlingarna, hur upplevde du det?

13 Slutsatser Den nya arbetssättet har vunnit acceptans bland chefer Chefer uppskattar att ha möjlighet att prioritera själva Mer strategiska diskussioner om lönebildning och strategiska prioriteringar inför löneöversyner efterfrågas Mer tid för diskussioner och samarbete med förhandlingsstödjare före förhandlingar efterfrågas Stödet från personalavdelningen får gott betyg, alla har dock inte tagit del av publicerat material eller löneseminarier

14 Omvärldsanalys Lönebilder i jämförelse Uppsala universitet & andra lärosäten Statistiken finns under fliken partsgemensam lönestatistik i HRguiden

15 OBS! 1. Jämförelsematerialet baseras olika datum för statistikuttag För övriga lärosäten per 30 september 2011 För Uppsala universitet per 14 april 2012 Konsekvens: materialet ger enbart en ungefärlig bild av löneläget på övriga lärosäten p.g.a. olika revisionstidpunkter vid olika lärosäten. 2. Baseras på Bestaklassificering

16 Analys - behov av förändringar Utgångspunkter: Rådande lönebild Verksamhetens krav Ekonomiska förutsättningar Kompetensförsörjningsbehov

17 Lönetillägg översyn pågår Lönetillägg för tidsbegränsade uppdrag Beslut om vilka uppdrag som ska omfattas av lokalt avtal om lönetillägg Beslut om principer revidering, inlösen, stapling etc. Lönetillägg vid ny kompetens och befordran Beslut om principer, nivåer etc. Lönetillägg allmänt Beslut om principer

18 Lön vid nyanställning och lönerevision Vid nyanställning lönesätts medarbetaren utifrån ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, kompetens, löneläge (internt/externt), och övriga krav förenade med arbetsuppgifterna. Vid lönerevision (RALS) är utgångspunkten för den nya lönen medarbetarens arbetsresultat i förhållande till verksamhetsmålen.

19 Arbetsresultatet bedöms inför lönerevision Uppnådda arbetsresultat i förhållande till huvudsakliga arbetsuppgifter Sammanvägd bedömning utifrån kontinuerliga arbetsresultat under perioden Saklig bedömning

20 Lönekriterier 2013 Prestationer som forskare Prestationer som undervisande lärare Prestationer som handledare Prestationer i samverkan med det omgivande samhället Vilja och förmåga att kombinera universitetets olika uppdrag med goda resultat (utbildning, forskning, samverkan med det omgivande samhället och administrativa uppgifter) Vilja och förmåga att åta sig och utföra ledningsuppdrag Prestationer i förhållande till komplexitet i uppdraget och verksamhetens mål Vilja och förmåga att bidra till vidareutveckling av universitetets verksamhet Vilja och förmåga att bidra till en god studie- och/eller arbetsmiljö

21 Löneöversyn

22 Tre skilda centrala kollektivavtal SACO OFR SEKO Period tv.?? Belopp Sifferlöst avtal Tidpunkt 1 oktober tillsvidare om inte annat överenskommits Individgaranti Övrigt Inga Differentiering även på organisationsnivå; måluppfyllelse, resultat, ekonomi. Förändringar i chefsavtalet

23 Tidplan löneöversyn Saco 2013 April Uppföljning löneöversyn 2011 Maj Presentation nuv. lönebild Utarbetar lönekriterier Strategiska diskussioner UL Avtal Saco (sifferlöst) Diskussioner Seko och OFR Juni Löneseminarier Juni-augusti (oktober) Lönesamtal September 14/9:prefekt/chefsbud i modulen 17-27/9: avstämning UL/universitetsdir. 28/9 arbetsgivarens bud till Saco Oktober 19/10 Saco s bud till AG November 5-30/11: förhandlingar December Utbetalning ny lön för Saco samt oorganiserade grupper som normalt tillhör Saco

24 Roller i den årliga löneöversynen Rektor ansvarar för universitetets lönestruktur med delegation till universitetsdirektören. Universitetsdirektören ansvarar för universitetsförvaltningens lönestruktur och avdelningschef för lönestruktur per avdelning inom ramen för universitetsdirektörens angivna prioriteringar. Vicerektor/dekan ansvarar för lönestruktur per vetenskapsområde/fakultet inom ramen för rektors angivna prioriteringar. Prefekt/motsvarande ansvarar för lönestruktur på institutionen, inom ramen för rektors och vicerektor/dekans angivna prioriteringar. Prefekt/motsvarande och avdelningschef ges möjlighet att medverka i realförhandlingarna Personalavdelningen bistår med stöd samt leder förhandlingarna Personaladministratörerna kan bistå med visst administrativt stöd till prefekterna

25 Organisering av löneöversyner och förhandlingsmodell Förhandlingsledning: Stina N & Cecilia B R E K T O R U N I V E R S I T E T S D I R E K T Ö R Professorer, Prefekter (ej prof.) Föreståndare (ej prof.) Förhandlingsområde hum/sam, Intendentur campus Förhandlingsområde tek/nat, intendentur campus Förhandlingsområde med/farm, Beijerlaboratoriet, Intendentur campus Förhandlingsområde UFV Förhandlingsområde UB, UU innovation, NCK, SCAS, SCD Enheten för musik och muséer,the Svedberg lab Samordnar förhandling Cecilia B Samordnar förhandling Cecilia B Samordnar förhandling Cecilia B Samordnar förhandling Cecilia B Samordnar förhandling Cecilia B Samordnar förhandling Cecilia B Förhandlings Stöd (resp.fo) Förhandlings -stöd Lena K Förhandlings -stöd Helen T Förhandlings -stöd Helen T/Lena K Förhandlings -stöd Anne-Li N Förhandlings -stöd Anne-Li/Lena Chefsavtalet Lönesättande samtal Förhandlingsstöd: Stina N Teknikstöd, statistik m.m.; Tomas G, Louise K, Eric Å, Masoud

26 Informera medarbetare Informera medarbetarna om lönerevisionen och dess utgångspunkter Förbered och genomför lönesamtal Ta gärna hjälp av Förhandlingsstödjare Material Presentation om lönesamtal och checklista Presentation om lönerevision Partsgemensam lönestatistik Lönepolicy m.m. i HR-guiden

27 Några perspektiv och forskningsresultat

28 Från n 80-talet och framåt Decentraliseringsprocess av lönebildningen Alltmer individuella lönesystem En individualisering av anställningsvillkor Debatt i media om den individuella lönesättningen (2001, fjäsklöner ) Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

29 Idag - var är r debatten? Den individuella lönesättningen som princip tas för givet (?) I många organisationer har man en medvetenhet om lönesättningsprocessens betydelse (?) Medarbetare har vant sig vid att bli bedömda och att diskutera sin lön (?) Chefer har vant sig vid att bedöma prestationer, differentiera löner och hålla lönesamtal (?) Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

30 Vilken förändring talar vi om? Traditionella lönesystem : - Lön baserad på befattning, ålder, yrke, anställningstid - Kollektiva förhandlingar Icke-traditionella lönesystem - Lön baserad på individuell prestation - Individuell förhandling - Differentiering av löner mellan individer med samma roll/befattning Referens: Doherty & Nord, Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

31 Hur ser det ut i Europa? Icke-traditionella individbaserade löneformer: Lång tradition i USA och UK, principen spridd i Sverige på bred front, trend i hela Europa Traditionella kollektiva löneformer: Finland, Tyskland, Belgien, Frankrike, länder med stor tyngd på kollektiva förhandlingar Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

32 Vår svenska modell Individuell och (ofta) prestationsrelaterad lön Differentiering mellan medarbetare med samma roll eller funktion Men: Ska hanteras inom ramen för kollektivavtal som inom vissa verksamheter sätter gränser för differentieringen (t ex individgarantier) Vi tillämpar en hybrid

33 Syften med differentierade lönerl Belöna duktiga medarbetare - annars slutar de - det är mest rättvist - det skapar arbetsmotivation Synliggöra individens bidrag till verksamheten - främja ansvarstagande - individen har betydelse Tydlig koppla samman individens prestation med verksamhetens mål - lönen som styrmedel (Lawler, E mfl) Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

34 Vad säger s kritikerna? Pengar är i sig inte motiverande Monetära belöningar sänder negativa signaler - arbetet är inte värt att utföra i sig självt - utebliven belöning uppfattas som bestraffning Monetära belöningar skadar samarbete mellan kollegor (Pfeffer,Kohn mfl) Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

35 Nu när n r vi har individuell lönl Med kritiken i bakhuvudet: Ha en balanserad tilltro till lönens motiverande effekt, det finns andra viktiga faktorer Lönesättning som medveten handling innebär att olika upplevelser och känslor är förväntade konsekvenser Hantera lönesamtal på ett bra sätt för att motverka konflikter på arbetsplatsen Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

36 Varför är r lönesamtalet l så s viktigt? Lönesamtalet (eller lönesamtalen om man har flera) utgör själva grundfundamentet om lönen ska vara styrande Lönesamtalet är (eller kan vara) en känslig situation för både chef och medarbetare Lön väcker starka känslor Under lönesamtalet ska mycket information kommuniceras Turbulens och konflikter skapar stora kostnader, vilket kan motverkas genom goda lönesamtal Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

37 Goda lönesamtal l kräver att chefen: Är förberedd vem ska jag möta, hur ser omständigheterna ut, grunder för lönesättningen Själv förstår och kan förklara hur medarbetarens lön bestämts Kan kommunicera rakt och tydligt Reflekterat över sin roll som chef och inte känner rädsla eller osäkerhet Vågar stå för sin bedömning och lönesättning Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

38 Chefens dilemman Olika aktörer har olika förväntningar och förhandlar om förutsättningarna (chefens egen chef, personalavdelningen, chefens chefskollegor, medarbetarna, fackliga representanter) Det finns förhållanden som stör lönesättningen ( sned lönestruktur, medarbetare som halkat efter, marknadskrafter) Löneutrymmet är så litet att det knappt går att göra en differentiering (man vill ge alla något) Man vill vara rättvis Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

39 Krav på p medarbetaren Om syftet med lönesamtalet endast är att ge medarbetaren information är graden av delaktighet liten, medarbetaren blir bara en mottagare. Om syftet är dialog eller förhandling kan dock krav ställas på medarbetaren: Inställd på konstruktiv dialog eller förhandling Har förberett sig med argument och/eller exempel Är beredd att lyssna Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

40 Några viktiga faktorer Viktiga arbetsklimatfaktorer: feedback och arbetsbörda Viktiga lönerelaterade faktorer: Kännedom om lönekriterier, deltagande i lönesamtal, jämställdhet och lönenivå Medarbetare förväntar sig att bli behandlade likvärdigt och få utförlig information om de principer som gäller Välgrundade och sakliga lönebeslut ökar upplevelser av lönerättvisa (Stråberg, 2011) Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

41 Lönegap skillnad mellan kvinnors och mäns m lönl Genomsnittet inom EU: 17.8% Lönegapet i Sverige är i genomsnitt 16% - Landsting: lönegap 28% - Kommun: lönegap 8% - Staten: lönegap 13 % - Privat sektor: lönegap 14 % Lönegapet blir 5,6% om man jämför män och kvinnor med samma yrke, ålder, arbetsgivare, utbildning och arbetstid Källor: Europeiska kommissionens hemsida: Medlingsinstitutet Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

42 Lönegap vid Uppsala universitet Lönekartläggning befattningar delades in i 54 grupper Bland dessa fanns nedanstående grupper med osakliga löneskillnader: - Kvalificerad utbildningsadministration (studievägledare, kompetensutvecklare, programsamordnare): lönegap 8% - Kontorsservice (receptionist, vaktmästare): lönegap 4% - Forskningsingenjör: icke disputerade 7% lönegap, disputerade 3% lönegap - Laborativt forskningsarbete: 7% lönegap - Kvalificerat IT-arbete: 4% lönegap (obs, heterogen grupp) Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

43 Chefens krav på p HR-funktionen Att riktlinjerna för lönesättningen är tydliga och genomtänkta - Lönepolicy, information om lönestruktur inkl jämförande statistik - Lönekriterier som är kommunicerade Att ansvar och befogenheter är klart definierade - Vem gör vad under lönesättningsprocessen? - Vilka befogenheter har lönesättande chef? Att chefen har ett handlingsutrymme som står i proportion till ansvaret Att chefen får stöd och utbildning om det finns behov, åtminstone möjlighet att prata med andra chefer Elizabeth.Neu.Moren@uadm.uu.se

44 Lönesamtal vid Uppsala universitet Inför lönerevision ska medarbetare erbjudas ett lönesamtal i syfte att tydliggöra sambandet mellan medarbetarens arbetsresultat och löneutveckling.

45 Syftet med lönesamtalet Att medarbetare får veta utgångspunkterna för den nya lönen. Att ge medarbetare återkoppling på arbetsresultat. Att bidra till bättre förståelse för sambandet mellan mål arbetsresultat lön. Mål Uppdrag Arbetsresultat Lön

46 Lönesamtal Ett utvärderande samtal mellan ansvarig chef och medarbetare som ska genomföras inför lönerevision. Ett samtal som fokuserar medarbetarens utförda arbetsprestation och förhållningssätt i förhållande till verksamhetsmålen. Ett samtal som ger chef tillfälle att möta varje medarbetare och förklara vad dennas löneutveckling grundar sig på. Ett samtal som genomförs med utgångspunkt i arbetets krav och lönepolicyn och som bör dokumenteras.

47 Att tänka på före lönesamtalet Har tillräcklig information om förutsättningarna inför lönerevisionen lämnats? Både ansvarig chef och medarbetare bör förbereda sig tänk igenom vad du vill förmedla i samtalet Gå igenom tidigare dokumentation och samtal Har något förändrats sedan sist? Hur bedömer du arbetsprestationen?

48 Om ni har olika uppfattningar om arbetsprestationen Det är okej att tycka olika. Lyssna in varandra, försök förstå varandras olika perspektiv. Tydlighet är viktigt för att båda parter ska kunna förstå varandra. Era olika synpunkter bör framgå i en dokumentation från lönesamtalet. En svala gör ingen sommar