Halmstad internt. 5-års erfarenhet av ChefsHälsa

Transkript

1 Halmstad internt 5-års erfarenhet av ChefsHälsa HALMSTADS KOMMUN Hemvårdsförvaltningen

2 SAMMANFATTNING På grund av ökande sjukfrånvaro gav Halmstad kommun, 2013, Proformia Hälsa i uppdrag att genomföra en pilotstudie för att uppnå förbättrad frisknärvaro och sjukfrånvaro inom hemvårdsförvaltningen. Då studien föll väl ut har konceptet använts i en större omgång av enheter från samma förvaltning. Konceptet ChefsHälsa I konceptet ChefsHälsa får cheferna stöd för att utveckla den egna och medarbetarnas hälsa. Vid ett medarbetarsamtal kan en chef framför allt påverka de Gula individerna. Det är de medarbetare som har en måttligt förhöjd risk för ohälsa som ofta kan minskas med insatser för bättre levnadsvanor. På gruppnivå har cheferna hjälp av hälsoinspiratörer som stimulerar till gruppaktiviteter och bättre levnadsvanor på fritiden. Chefernas roll i gruppen är att initiera och driva insatser för bättre arbetsmiljö. Det finns synergier i att arbeta parallellt med levnadsvanor och arbetsmiljö. Det har man sett i USA där ett koncept som kallas Total Worker Health växt fram. Att, slutligen, arbeta på flera nivåer som digitalt, via chefer och hälsoinspiratörer, föreläsningar och med kommunikationsstöd är en framgångsfaktor. Denna rapport beskriver utvecklingen för Snöstorp som var den aktiva gruppen i pilotstudien genomförd och för de sju enheter med totalt 230 medarbetare som genomfört konceptet ChefsHälsa Snöstorps resultat efter 4 år Kort sjukfrånvaro minskat med 64 % Sjuklönekostnad minskad med 57 % Sjuknärvaro är 1.9 dagar i genomsnitt 75 % upplever god hälsa, ingen upplever dålig hälsa Arbetsrelaterad stress upplevs av 8 % 83 % kan återhämta sig under arbetstid Resultat efter 1 år 7 enheter i gemensam process där stor del av parametrarna förändrats som hos Snöstorp Sjuknärvaro minskat med 62 % Upplevd hälsa ökat med 10 % De som fysiskt inte klarar arbetet minskat med 25 % De som upplever att arbetsrelaterade stressen är låg har ökat med 30 % Beräknad besparing under första året är SEK Effekter för chefer Extra tidsåtgång för processen under första året har bedömts vara 20 timmar per chef. Mer tid för strategiskt arbete har skapats då de ordinarie medarbetarna är på plats och de vet vad deras uppgift omfattar. Medarbetarna tar mer ansvar: först för sina egna levnadsvanor vilket senare sprider sig till arbetsuppgifterna 2

3 METOD OCH RESULTAT Detta avsnitt är indelat i fyra delar: 1. Snöstorps under studieperioden och 3 år därefter. 2. Resultat för den första omgången hemtjänstenheter som genomgått processen. 3. Effekter av processen på Omgång 1s chefer. 4. Praktiska erfarenheter. DEL 1: SNÖSTORP METOD I en pilotstudie, utförd maj 2013 november 2014, deltog chefer och medarbetare vid tre hemtjänstenheter (Oskarström, Snöstorp och Tylö). Snöstorp var den aktiva enheten medan Oskarström och Tylö var kontrollgrupper. I denna del av rapporten beskrivs ändringarna hos Snöstorp från studieperiodens start till och med Programmet ChefsHälsa som Snöstorp genomgick är uppbyggt i tre steg vilka i korthet beskrivs här nedan. En mer omfattande beskrivning återfinns i Proformiarapporten Studie inom hemvårdsförvaltningen från Steg 1 Syftet med det första steget är att en enhetschef skall förbättra sin egen hälsa och sitt välmående. Förutom en ökad arbetsförmåga innebär detta också ett ökat självförtroende att vara ett föredöme för sina medarbetare. Steg 2 Cheferna utbildas i att hålla ett motiverande hälsosamtal som en del av medarbetarsamtalet. Här betonas rollen som möjliggörare. Samtalet mynnar ut i en individuell plan för varje medarbetare. Steg 3 Hälsoprocessen fortsätter på gruppnivå och drivs på APT-möten. Här spelar hälsoinspiratörer en viktig roll. Om inte det redan skett bör här frågor som berör arbetsmiljön tas in i processen. Utvärdering Studien utvärderades med en hälsoenkät och data från HR-databasen. Hälsoenkäten består av upp till 50 frågor och är indelade i sex områden som är livsstil, upplevd hälsa, smärtproblem, belastning i arbetet, prestationsförmåga och motivation till förändring. Enkäten besvarades, av medarbetarna, vid två tillfällen under studien; september 2013 och vid studiens slut (oktober 2014). Till detta har en uppföljning år 2016 lagts. För uppgifter om antal svar och karakteristika för deltagarna i studien hänvisas till Proformiarapporten Studie inom hemvårdsförvaltningen från

4 RESULTAT I denna sammanställning redovisas hela medarbetargruppen inom Snöstorp, vid varje givet testtillfälle. Detta gör att data från studiens slutrapport, där bara de som besvarat samtliga enkäter tagits med, kan skilja sig från data denna rapport. Data visas för de tre åren 2013 (blå färg), 2014 (röd färg) och 2016 (grön färg). 9 av 12 medarbetare (75 %) som besvarade enkäten 2016 besvarade enkäten I vissa fall har även data från 2017, dvs. efter sammanslagning med enheten Eldsberga-Trönninge (nedan angivit som Eldsberga) tagits med. 60 Jag upplever ett mycket gott hälsotillstånd Instämmer inte alls Instämmer helt 75 % av medarbetarna upplevde 2016 en god hälsa. Ingen upplevde en dålig hälsa. Efter samgåendet med Eldsberga är nivån något högre (78 %). Med tanke på att Eldsberga, år 2016, hade 69 % så är detta en positiv utveckling för den nya enheten. 4

5 Hälsoindex Nivågrupperingen är en sammanvägning av hälsa, belastning och livsstil. De som tillhör Gröna gruppen har nästan enbart friskfaktorer. I den Gula gruppen finner man ofta dåliga levnadsvanor som ännu inte hunnit påverka hälsan negativt. Här kan man med små medel bidra till en positiv hälsoutveckling. De i Orange grupp har en dominans av riskfaktorer och här finns ofta en smärtproblematik. Medarbetare på denna nivå behöver ofta stöd från företagshälsovård Grön grupp 39 % 50 % 42 % Gul grupp 33 % 33 % 42 % Orange grupp 28 % 17 % 17 % 17 Den Orangea gruppen har över tid minskat med 39 %. Utvecklingen var fortsatt positiv under 2017 då den nya enheten hade 64 % Gröna och 36 % Gula medan ingen medarbetare klassades som Orange. Eldsberga hade 25 % Gröna år Övriga hälsoparametrar Sömnproblem, varje vecka Ländryggsbesvär Besvär från nacke/axlar Trots tungt arbete upplever man 2017 mycket låga problem när det gäller nacke/ axlar och ländrygg. Den kan sannolikt kopplas till en hög nivå av styrketräning och en låg nivå av stress. 5

6 Utdrag från HR-databasen Snöstorp Eldsberga Snöst./Eldsb Korttidsfrånvaro (dagar) 9,4 8,4 3,4 7,9 4,2 Sjuklönekostnad/tillsvidareanställd Frisktal, % Kundnöjdhet Den korta sjukfrånvaron har under perioden 2013 till 2016 minskat med 64 % inom Snöstorp. Under samma period minskade sjuklönekostnaden per tillsvidareanställd med 57 %. Under samma period (2013 till 2016) steg sjuklönekostnaden för hela hemtjänsten 2 %. Intressant nog verkar sammanslagningen haft en god påverkan på personalen inom Eldsberga som 2016 hade 7.9 korttids sjukfrånvarodagar medan den sammanslagna enheten hade 4.2 ett år senare (år 2017 i tabellen här ovan). Sjuklönekostnaden för den nya enheten är 47 % av motsvarande kostnad för hela hemtjänsten. Positiv utveckling av arbetsförmågan Inom Snöstorp uppnådde man 2016 en hälsorelaterad produktivitet motsvarande 93.8 % (92.8 % respektive 94.0 % ). Man har således i stort sett haft en oförändrat, hög, nivå över åren. Efter samgåendet med Eldsberga Trönninge minskade denna nivå något, till Sjuknärvaron var 1.9 (2016) vilket innebär en fortsatt positiv utveckling. Eldsberga hade 11.1 dag (2016). Den nya enheten hade 2017 ett värde som var 3.2 dagar. Min fysiska förmåga räcker väl till för att klara av mitt arbete Instämmer inte alls Över tid har Snöstorps medarbetare inte längre någon som säger att de på grund av låg fysisk förmåga har problem att klara av sitt arbete angav 67 % att de hade en bra förmåga. Det är något lägre än 2014 då 70 % angav detta. Tillsammans med Eldsberga har detta värde ökat till 96 % Instämmer helt

7 Hur faktorer som påverkar arbetsförmågan har utvecklats 6 6 Jag har en låg stressnivå på arbetet Instämmer inte Instämmer helt alls 2016 uppvisade 66 % en låg stressnivå medan endast 8 % hade en hög nivå. Detta har kontinuerligt förbättrats över tid. Förbättringen har fortsatt tillsammans med Eldsberga där 78 % har låg stress detta trots att det hos Eldsberga ett år tidigare endast var 38 %. 4 % av medarbetarna angav 2017 låg stress. Återhämtning Möjlighet till återhämtningspauser under arbetstid är central för en låg arbetsrelaterad stress. Denna faktor mättes inte under studien angav 83 % av Snöstorps medarbetare att de kunde återhämta sig under arbetstid. Motsvarande värde för Eldsberga var 31 %. Även här har den sammanslagna enheten ett högt värde (75 %). Livsstilen 58 % av Snöstorps medarbetare anger en bra prestationsförmåga. Motsvarande värden 2013 och 2014 var 39 % respektive 56 % är nivån 50 %. Eftersom Eldsberga 2016 hade nivån 12 % är detta en positiv utveckling utförde 58 % av Snöstorps medarbetare styrketräning. 22 % gjorde det 2013 och Styrketräning utförs 2017 av 46 % (Eldsberga 2016: 19 %)

8 Responders i studien 53 % av de som deltog i studien (dvs. minst besvarat enkät 1) får en god effekt av processen. De uppfyller följande kriterier: var anställda vid start och slut av studien har svarat på båda enkäterna har en positiv eller oförändrad egenupplevd hälsoutveckling under de senaste 12 månaderna. har en minskad eller oförändrad korttids sjukfrånvaro och ingen långtids sjukfrånvaro Före Efter Utveckling Kort sjukfrånvaro (dagar) % Lång sjukfrånvaro (dagar) Sjuktillfällen % Upplevd hälsa % Sömn Trött och utmattad (dagtid) % Stressarbete % Fysisk kapacitet (jobb) % Nackbesvär Ländryggsbesvär % Fysisk aktivitet (dagar) % Stillasittande % Produktivitet % Prestation kondition % Motion % Tabellen visar utvecklingen i en grupp inom Snöstorp som reagerat positivt på den insats som utförts under studieperioden. För samtliga parametrar, förutom sjukfrånvaro, innebär ett högre värde ett bättre värde. På grund av ett relativt litet antal personer går det inte med säkerhet uttala sig om mekanismer för den förbättrade hälsan hos dessa personer. Medarbetare inom hemtjänsten har under det senaste året upplevt en ökad belastning i form av ökade krav på dokumentation. Samtidigt vet vi att de som ökat sin prestationsförmåga avseende kondition har klarat av detta bättre ur ett hälsoperspektiv. Med stöd av ovanstående kan vi anta att responders klarat av att vara fysiskt aktiva (alla har en hälsosam nivå) trots att pressen på arbetet ökat. Något som stöds av ökad fysisk prestationsförmåga och att den utnyttjade friskvårstiden ökade från 1.8 till 3.2 tillfällen per månad. Upprätthållande av en hälsosam fysisk prestationsförmåga gäller i mycket mindre omfattning de, anställda på Snöstorp, som inte reagerar positivt på det genomförda programmet. Fysisk aktivitet och motion har minskat något samtidigt som upplevd kondition och fysisk kapacitet på jobbet har ökat. I ChefsHälsa är individanpassning en viktig komponent. Ett antagande är att individerna har motionerat med samma volym men utfört rätt sorts aktivitet och därmed ökat prestationsförmågan. 8

9 DEL 2: OMGÅNG 1 METOD 11 hemtjänstenheter utsågs till att, i en första omgång, få stöd i att genomföra ChefsHälsa. Det fanns ett antal skillnader jämfört med stödet som gavs till denna grupp och till Snöstorp. Stödet här gavs till en grupp av chefer istället för enbart individuellt. Medarbetarna i Omgång 1 hade inte tillgång till friskvård på arbetstid. I övrigt var förutsättningarna likartade. RESULTAT När Omgång 1 inleddes, i augusti 2016, startade 11 enheter från hemvårdsförvaltningen. 2 av dessa har av speciella arbetsmiljömässiga skäl exkluderats i denna rapport. 2 enheter, Snöstorp och Eldsberga-Trönninge har under perioden gått samman. Deras resultat redovisas i Del 1. I sammanställningen har vi valt att särredovisa de fyra enheter med en mycket positiv hälsoutveckling under året (nedan kallade Enhet 1-4). Med det menas att de har fler medarbetare som utvecklats positivt än de som utvecklats negativt. Dessa fyra enheter är Andersberg, Gamletull, Simlångsdalen och Vallås. Innan processen inleddes har en hel del kommunikation skett mellan cheferna för dessa enheter och chef för Snöstorp. Eftersom chefer är centrala i processen är det viktig att deras inställning redan från början är positiv, vilket bekräftas av resultaten i Enhet 1-4. Övriga enheter är Gustavsfält, Oskarström och Åled. Som en jämförelse har Snöstorps data från studieperioden lagts in. Andelen svar på enheterna Test 1 Test 2 Enhet Antal Svar Frekvens % Antal Svar Frekvens % Andersberg Gamletull Gustavsfält Oskarström Simlångsdalen Vallås Åled Totalt:

10 Upplevd hälsa Test 1 Test 2 Låg Hög Låg Hög Förbättring (%) Enhet Alla enheter Snöstorp Förbättring avser ökad andel med hög hälsonivå Hur har din hälsa utvecklats under de senaste 12 månaderna? Processen har bidragit till att fler ökar sin hälsa än de som försämras under de senaste 12 månaderna. För Enhet 1 4 är förändring lika stor som hos Snöstorp Enhet 1-4 Alla enheter Snöstorp Bättre Sämre Hälsoindex 1 Hälsoindex Nivågrupperingen är en sammanvägning av hälsa, belastning och livsstil. De som tillhör gröna Gruppen har nästan enbart friskfaktorer. Den gula Gruppen bör man fokusera på. Här finns en stor potential för en negativ hälsoutveckling samtidigt som man med små medel ändra spår till en positiv hälsoutveckling. De i Orange grupp har en dominans av riskfaktorer och här finns ofta en smärtproblematik. Processen har bidragit till att en förskjutning mot lägre risk. Andelen Orangea och Gula har minskat med 15 % vardera. En 30 %-ig ökning av den Gröna gruppen har skett. Denna förbättring var större i Enhet 1 4 där Gröna gruppen ökade med 56 % vilket är samma som ökningen för Snöstorp i studien

11 Övriga hälsoparametrar Förändring Sömnproblem, varje vecka Enhet % Alla enheter % Ländryggsbesvär, varje vecka Enhet % Alla enheter % Besvär från nacke/axlar, varje vecka Enhet % Alla enheter % För besvär som leder till minskad produktivitet och på sikt, eventuellt till sjukskrivning, är utvecklingen inom gruppen positiv. Sömnproblem och smärta från rörelseapparaten som är vanliga inom hemtjänsten minskar under processens gång Hur sjukfrånvaron i Omgång 1 har utvecklats jämfört med övriga hemtjänstenheter 11,5 Kort 19,8 Diagrammet visar hur kort och lång sjukskrivning utvecklats under åren 2016 och Omgång 1 omfattar Alla enheter. Omgång 2 omfattar de 14 enheter som nyligen inlett hälsoprocessen ChefsHälsa. Medan det är osannolikt att processen redan efter 1 år påverkat den långa sjukfrånvaron är det intressant att se det som sannolikt är en inbromsning av den korta sjukfrånvaron. Ökningen av kort sjukfrånvaro i Omgång 2 är 72 % högre än den i Omgång 1. Inbromsningen kan, under förutsättning att enheterna fortsätter sitt hälsoarbete, med god sannolikhet förväntas resultera i minskad korttidsfrånvaro under Rent hypotetiskt innebär inbromsningen att hemvårdsförvaltningen sparat 201 sjukdagar. Då en sjukfrånvarodag, schablonmässigt, kostar 10 % av månadslönen ( inklusive arbetsgivareavgifter), dvs kronor för ett vårdbiträde, innebär detta en besparing motsvarande kronor. -9,6 Lång 3,7 Omgång 1 Omgång 2 11

12 2016 Sjuklönekostnad Utdrag från HR-databasen Korttidsfrånvaro Sjuklönekostnad (dagar) Frisktal, % Gamletulls hemtjänst Oskarströms hemtjänst Ljungblommans hemtjänst Andersbergs hemtjänst Åleds hemtjänst Vallås hemtjänst Gustavsfälts hemtjänst Korttidsfrånvaro (dagar) Frisktal, % Gamletulls hemtjänst Oskarströms hemtjänst Ljungblommans hemtjänst Andersbergs hemtjänst Åleds hemtjänst Vallås hemtjänst Gustavsfälts hemtjänst Två enheter har minskat sin korta sjukfrånvaro (Gamletull med 17 % och Oskarström med 14 %). Det är ovanligt att det sker så snabbt i en hälsoprocess. Sjuklönekostnaden (avser både kort och lång sjukskrivning) för Gamletull har minskat med 8.3 %. Hälsoutvecklingen på Oskarström är lite ovanlig då det har skett en förskjutning mot mitten, dvs. både en förbättring och försämring. En minskad andel med låg hälsa kan förklara den minskade korta sjukfrånvaron i gruppen. Den genomsnittliga sjuklönekostnaden per tillsvidareanställd har utvecklats på följande sätt åren 2016 och Förändring Enhet % Alla enheter % Hela hemtjänsten % 12

13 Hur faktorer som påverkar arbetsförmåga har utvecklats Produktivitet Test 1 Test 2 Ökning Enhet ,5 83,7 6,2 Alla enheter 79,0 83,0 4 Snöstorp 92,8 94,6 1,9 Produktiviteten ökade stort för enheterna i Omgång 1. Värt att notera är att utgångsläget var klart högre för Snöstorp varför potentialen att öka var mindre. Sjuknärvaro På enhetsnivå minskade sjuknärvaron i alla enheter utom 2. Den relativa minskningen var 52 % (Enhet 1-4) respektive 30 % (alla enheter) 151 personer i Omgång 1 besvarade båda enkäterna. Deras sjuknärvaro förbättrades från 14.3 dagar till 5.5 dagar. Detta är en förbättring med 62 %. Sjuknärvaron omräknad i totalantal dagar motsvarar (2016) respektive 825 (2017). En minskning med 62 % innebär således färre sjuknärvarodagar. Om vi antar att arbetsförmågan är minskad med 25 % och att månadsinkomsten är ( kronor plus arbetsgivaravgifter) innebär detta en ökad produktivitet motsvarande kronor för dessa 151 personer. Fysisk kapacitet för att klara arbetet Sett över alla enheter minskade antalet individer som inte klarade av arbetet rent fysiskt med 25 %. Detta kan hänga ihop med att tunga lyft upplevdes av 40 % färre vid processens slut jämfört med vid start. Detta i sin tur kan bero på att utbildning i lyftteknik genomförts, att man hjälper varandra bättre inom enheterna samt att 20 % fler tränar styrketräning. Minskad upplevelse av stress Sett över alla enheter upplever 30 % fler att den arbetsrelaterade stressen är låg. Denna siffra blir högre (50 %) om vi ser på Enheterna 1 4. En delförklaring är sannolikt att många (84 % i Enhet 1 4 och 34 % i alla enheter) upplever en bättre möjlighet till återhämtning jämfört med vid processens start. Andra tecken på förbättrad hälsa Minskade besvär från rörelseapparaten Ländryggsproblem minskade med 25 % i Enhet 1 4 och med 4 % för alla enheter. Problem från nacke och axlar minskade med 25 % för alla enheter. Sömnproblem Inom Enheterna 1 4 upplevde 36 % sömnproblem vid processens start. Detta sjönk till 29 %. Sett över alla enheter var sömnproblemen oförändrade runt 32 %. 13

14 Rökning I genomsnitt röker 22 % av medarbetarna inom Omgång 1. Om denna nivå gäller i hela hemtjänsten innebär det att 150 personer är rökare. Statens folkhälsoinstitut har beräknat att en rökare kostar cirka kronor mer per år. Siffran omfattar daglig frånvaro pga. rökpauser och 8 dagars mer sjukfrånvaro. Eftersom hemvårdsförvaltningen inte tillåter rökning på arbetstid är det relevant att enbart räkna på frånvarokostnaden. En sjukfrånvarodag kostar, schablonmässigt, 10 % av månadslönen, dvs kronor för ett vårdbiträde, vilket ger en maximal möjlig kostnad motsvarande per rökare. 30 % av rökarna vill sluta även om motivationen ofta är relativt låg. Med tanke på att man har rökfri arbetstid inom hemvårdsförvaltningen är detta något att se närmare på. Jämförelse av utvecklingen efter ett år Enhet 1-4 Alla enheter Snöstorp Upplevd hälsa Hälsoutveckling Produktivitet Låg stress på arbetet God kondition Gröna Ländryggsproblem, varje vecka Nackproblem, varje vecka Sömnproblem, varje vecka Fysisk arbetsförmåga ok Tabellen visar förändring (%) från Start till Uppföljning (dvs. drygt 1 år). En negativ utveckling är markerad med röd färg. Produktivitet avser absolut förändring. Hälsoutveckling avser skillnaden mellan den procentuella andelen förbättrade och försämrade. Jämförelse av de medarbetare som besvarat två enkäter Omgång 1 Snöstorp Test 1/Test 2 Förändring Test 1/Test 2 Förändring God hälsa (%) 57/ % 75/ % God sömn (%) 65/ % 69/ % Nackbesvär (%) 24/20-16 % 15/ % Ländryggsbesvär 21/14-33 % 8/ % Hög stress (%) 33/29-12 % 17/ % OK fys. akt/motion (%) 77/70-9 % 77/ Bra prestation - kond. (%) 29/ % 46/ Tillräcklig fysisk förm. (%) 68/ % 69/ % Ok BMI (%) 38/36-4 % 54/ % Tabellen visar 151 medarbetare från Omgång 1 som besvarat båda enkäterna. De jämförs med 13 medarbetare från Snöstorp som besvarade Test 1 (studiens början) och Test 2 (studiens slut). Grönmarkerad förändring är positiv ut ett hälsoperspektiv. 14

15 DEL 3: CHEFERNAS HÄLSOUTVECKLING 60 Jag upplever ett mycket gott hälsotillstånd Instämmer inte alls Instämmer helt Hälsan i den första omgångens chefer är mycket god. Den har visserligen minskat jämfört med föregående mätning, från 100 % till 77 %. Det bör observeras att gruppens storlek gör att varje individ motsvarar 11 %. Det finns ingen uppenbar förklaring till varför hälsan minskat. Den arbetsrelaterade stressen har marginellt förskjutits mot det sämre, samtidigt har återhämtning på arbetstid blivit bättre, vilket kan vara lite motsägelsefullt. Sjuknärvaron har minskat från 6 till 2.8 dagar i gruppen. Om stressen ökat något så verkar den inte ha påverkat hälsan så mycket. Ett tidigt tecken brukar vara sömnproblem vilket ingen i gruppen uppvisar. Motion ligger kvar på samma hälsosamma nivå som tidigare. Positivt är också att BMI är förhållandevis lågt. Utifrån dessa resultat kan slutsatsen att gruppen med chefer kan vara goda föredömen för sina medarbetare dras. 15

16 DEL 4: PRAKTISKA ERFARENHETER FRÅN STUDIEN OCH OMGÅNG 1 Chefernas erfarenhet av processen Vid en erfarenhetsdag, i januari 2018, presenterades utvecklingen motsvarande DEL 1 och DEL 2 i denna rapport. Därefter följde en diskussion om vad som varit och hur man skall gå vidare genomfördes, vilket redovisas här nedan. Detta kompletteras av erfarenheter från medarbetarna i studien. Ett par faktorer som kan påverka effekten av insatsen betonades. Det är viktigt att utse rätt person till hälsoinspiratör. Uppdraget bör gå till en positiv person som kan få med sig övriga. Det bör vara 2 hälsoinspiratörer på varje arbetsplats. En framgångsfaktor för att få med sig många av medarbetarna är att man får göra detta i den egna gruppen utan andra externa personer. Man kontaktade därför gym för provträning. Hälsa bör tas upp vid varje APT-möte. Viktig är att man genomför olika typer av aktiviteter, inte bara träning. Stimulera de som tidigt förändrar sig att prata om detta t.ex. vid fikabordet. Det ger en bra spridningseffekt. Man betonade det egna ansvaret. Många medarbetare har lätt för att försöka flytta ansvaret till respektive chef. När medarbetarna börjar ta ansvar för sin egen hälsa får detta spridningseffekter till ökat ansvar för helt andra saker än de rent jobbrelaterade. Cheferna angav att processen tagit 7-10 timmar extra för inläsning, dokumentation och möten med hälsoinspiratörerna. Övriga kontakter har skett vid medarbetarsamtal, APT-möten och invävt i vardagen. I det fortsatta arbetet har grupperna tagit fram årshjul där aktiviteter och ansvariga planerats in för det kommande året. Erfarenheter efter studien inom Snöstorp Ett antal frågor har ställts till enhetschef och hälsoinspiratörer inom Snöstorps hemvårdsenhet. Svar från chef: Hur har du upplevt projektet. Jättebra! Hade önskat att vi fick fortsätta med det. Var det tillräckligt med stöd från Proformia? Ja, det tycker jag. 16

17 Skulle ni behövt mer stöd från er förvaltning? Fyra gånger har vi bytt HR kontaktperson som har varit ansvarig för projektet, vilket har inneburit att ingen av dessa har varit riktigt insatta i projektet eller kunnat stötta oss. Skulle ni behövt mer resurser och vad skulle ni då använt dem till? Jag tycker att dessa fyra timmar i månaden/person har varit bra och motiverande för att träna. Vi kom inte hela vägen fram till det jag pratat mycket om, dvs att ni ger stöd till kundernas hälsoutveckling. Vad tror ni behövs för att ni skall kunna göra det? Instruktioner, utbildning, stöd av sjukgymnast Som jag fattade det så var detta inte uppdraget med projektet, utan detta tillkom efteråt. Jag tycker dock att detta är mycket intressant och kanske kan detta vara ett eget projekt. Vi behöver då göra en teambildning runt detta, vi behöver samarbeta med rehab och fritidsverksamheten. Från diskussionen vid redovisning av studien resultat Gruppen bekräftar att avståndet från servicehuset och Rådhusets gym samt de begränsade öppettiderna för gymmet gjort att man valt bort styrketräning i dessa lokaler. En faktor bakom en minskad stress i gruppen är att de fick lägga ut 4 timmar för motion inom ramen för årsarbetstiden. Motionen i sig minskar stressen. Medarbetarna menar att det faktum att 4 timmar redan var bokade minskade stressen för att hitta de totalt 20 timmar som skall fyllas upp. Skäl för att arbete med böjd rygg har minskat är att man haft utbildning inom området, att man är mer vaksam på varandra och att man helt enkelt har brukare som bättre klarar sig själva när det gäller att resa sig från säng etc. 17

18 DISKUSSION I denna rapport beskrivs effekterna av konceptet ChefsHälsa där chefer görs ansvariga för att coacha sina medarbetare i ett hälsofrämjande arbete. Konceptet testades först i en pilotstudie och genomfördes därefter hos sju enheter inom hemvårdsförvaltningen i Halmstads kommun. KONCEPTET CHEFSHÄLSAS UTVECKLING Under de senaste åren har intresset för hälsofrågor bland mellanchefer tydligt ökat inom både offentlig och privat verksamhet. Detta är en effekt av en utökad förståelse för kopplingen mellan hälsa och ökad prestationsförmåga. Detta överensstämmer med en studie från Helsingborgs Stad där chefer intervjuades. Man konstaterade då att chefer som själva mår bra har en ökad förmåga att bidra till en positiv arbetsmiljö som främjar arbetsglädje och engagemang. Vikten av att föregå med gott exempel betonades, dvs. om man inte är i balans så smittar det av sig på medarbetargruppen. Flera av cheferna påpekade att man inom många förvaltningar har fysiskt betungande jobb och att man därmed, i likhet med Räddningstjänsten, borde få träna på arbetstid. Många försöker hjälpa till genom att möjliggöra enklare träningsmöjligheter i de egna lokalerna. Men många chefer vill gärna delta men vågar eller kan inte vara föredömen. De har inte heller kompetens för att driva en hälsoprocess. Med avstamp från detta har konceptet 3-stegskonceptet ChefsHälsa tagits fram. I första steget är fokus att chefen själv skall öka sin hälsa. Då ökar motståndskraften mot stress, samtidigt, och det är viktigt, chefen kan agera som ett föredöme, vilket ger en ökad trygghet för att prata om hälsa. I steg två har chefen hälsosamtal med sina medarbetare, vilket mynnar ut i en individuell handlingsplan. Alla medarbetare är naturligtvis inte med på tåget, men i steg tre, då gruppen agerar tillsammans, ökar antalet. Framgångsfaktorer En viktig faktor är att samma/liknande budskap kommer från ledning och kommunikationsansvarig, chefer, hälsoinspiratörer och via webbaserade stöd. Dvs. att flera olika kommunikationsvägar används: Digitalt Tryck Chefer Hälsoinspiratörer HR-avd. Individanpassade aktiviteter En annan viktig faktor är individanpassning. Det betyder att man måste göra en analys av hur arbetet belastar så att man kan rikta träningen mot de specifika kraven i arbetet. Ett allmänt hållet program kanske inte alls stärker de muskler som används i jobbet. I hälsokorset (se bilden nästa sida), anges olika grad av välmående (den lodräta axeln) och om man är sjuk eller frisk (den horisontella axeln). I den högra över delen är man både välmående och frisk. I bilden nedan visas ohälsoutvecklingen för några arbetstagare. Någon gång under denna utveckling är individen gul. Det kan handla om individer med levnadsvanor som inte balanserar belastningar i 18

19 arbetet. I detta skede har inga stress- eller belastningsrelaterade sjukdomar uppstått ännu. Det gör att man med ganska enkla medel kan vända en negativ till positiv hälsoutveckling. De flesta individer har inte insikten att något är på gång vilket gör att varken arbetsgivare, företagshälsovård eller sjukvård känner till det potentiella problemet. Därför fortsätter utvecklingen mot sjukdom. Först när detta inträffat reagerar arbetsgivaren. Men då är man sent ute. Kombinera insatser för levnadsvanor och arbetsmiljö En process bör innehålla åtgärder för bättre levnadsvanor och bättre arbetsmiljö. En slutsats av flera studier utförda av Proformia är att den snabbaste vägen är att börja med levnadsvanor när processen utförs inom tunga arbeten. Pilotstudien Under studien ökade frisktalet från 11 till 32 %. 2016, dvs. 2 år efter studiens avslut kan man notera att sjukfrånvaron i enheten minskat med 64 %, att sjuklönekostnaden är 57 % lägre, att sjuknärvaron är 1.9 dag i genomsnitt och att den upplevda stressen på arbetet är hög hos 8 %. Vinnande koncept - nu även för andra Att vara chef för över 40 medarbetare, som jag är idag, är ju för mycket, men eftersom Snöstorps medarbetare är trygga i sitt arbete och numera mycket självständiga så fungerar det", menar Josefin Green som är enhetschef. Visserligen fortsatte många medarbetare på egen hand att träna efter studien, men en bättre struktur som bidrar till att alla vet vad som förväntas av dem bidrar med hög sannolikhet till att hälsan fortsatt att förbättras. Resultatet visar tydligt vad som händer när man "gifter ihop" insatser för levnadsvanor och organisatorisk arbetsmiljö, då blir = 3. Användning av konceptet efter studien I Omgång 1 utvecklades flera av enheterna på ett mycket positivt sätt. 4 enheter visade upp resultat som är jämförbara med Snöstorps resultat under studieperioden (se sid 14 för detaljer). De ansvariga cheferna är mycket positiva till att medarbetarna i större omfattning tar eget ansvar för sin hälsa och sina arbets- 19

20 uppgifter. Man ser överlag en mer positiv inställning på arbetsplatserna. Detta avspeglar sig bland annat i att sjuknärvaron minskat med 62 %. Att sjukfrånvaron minskat på 2 enheter redan efter ett år får ses som en oväntad men positiv bonus av processen. Det tar normalt sett minst 2 år innan detta sker. Det är också positivt att insatsen, rent ekonomisk, verkar löna sig redan efter ett år. Minskad takt på sjukfrånvaro och minskad sjuknärvaro har teoretiskt sparat drygt 1.1 MSEK för förvaltningen. 20