Att vara eller icke vara... To be or not to be...

Transkript

1 Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Johan Håkanson & Nghia Le Att vara eller icke vara... - En arbetsplatsundersökning gällande motivation inom monotona arbeten To be or not to be... - A workplace survey about motivation in monotonous jobs Arbetsvetenskap C-uppsats Datum/Termin: Vårtermin 2010 Handledare: Annika Åberg Examinator: Jan Ch Karlsson Karlstads universitet Karlstad Tfn Fax Information@kau.se

2 Förord Vi vill börja med att tacka alla respondenter på Posten logistik och på företagscenter öst som deltagit i vår studie. Utan dem hade det inte gått att genomföra denna studie. Ett extra tack ska Posten logistik ha som har ställt upp med kopieringsmaterial. Slutligen vill vi ge ett jättestort tack till vår handledare Annika Åberg på Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT vid Karlstads universitet, för hennes konstruktiva kritik och vägledning genom arbetets gång. Utan hennes uppmuntran och positiva feedback hade vi inte kommit långt. Tack! Karlstad, Juni 2010 Johan Håkanson Nghia Le

3 Sammanfattning Den här uppsatsen handlar om motivation i monotona arbeten. Vi har även undersökt lönens betydelse i monotona arbeten. Det vill säga arbetar man endast för lönens skull eller finns det andra faktorer som spelar in? Undersökningen är av en kvantitativ form och är gjord på Posten logistik och på ett brevbärarkontor i Karlstad. Först utgick vi från Maslow, Herzberg samt Hackman & Oldham för att koppla samman monotont arbete och motivation. Vi har även tagit upp aspekter som ledarskap och kommunikation för att se kopplingen mellan dessa faktorer och motivation. För att få svar på våra frågor så har vi använt oss av en enkätundersökning. Vi har utgått ifrån en deduktiv ansats vilket innebär att vi använt oss av redan befintliga teorier för att förklara vårt resultat. Resultatet visar på att det finns olika faktorer som motiverar individer till att arbeta i monotona arbeten. Dessa faktorer utgörs av lön, medarbetare och arbetsgivare. Att visa uppskattning genom positiv feedback är några av faktorerna som kan öka motivationen. Men det finns de som anser att lönen som är den avgörande faktorn till att vilja arbeta.

4 Innehållsförteckning 1. Inledning Problemformulering Syfte Avgränsning Disposition Teoretiska utgångspunkter Monotont arbete Motivation Lönens påverkan Maslows behovspyramid Kritik mot Maslows behovspyramid Herzbergs tvåfaktorteori Kritik mot Herzbergs tvåfaktorteori Herzberg - 50år senare Hackman och Oldhams motivationsmodell Kritik mot Hackman och Oldhams teori Ledarskap Kommunikation och det sociala samspelet Sammanfattning Metodval Kvalitativ metod/kvantitativ metod Induktion/deduktion Urval Genomförande Enkätens utformning Kritiskt granskning Validitet Reliabilitet Bortfall Etiska aspekter Analysförfarande Metoddiskussion Resultat och analys Arbetsuppgiftens betydelse för motivationen Medarbetarnas betydelse för motivationen Ledarskapets betydelse för motivationen Kommunikationens betydelse för motivationen Lönen Nulägets motivationssituation på arbetsplasterna?... 29

5 4.7 Sammanfattning av resultat och analys Sammanfattande diskussion Slutsatser Slutdiskussion Källförteckning Bilaga - Enkät

6 1. Inledning I dagens samhälle så är det så mycket mer än bara lönen som får människor att blir motiverade jämfört med förr i tiden, då det överlag gällde att få mat för dagen. Idag talar man om självförverkligande, karriär och trivsel som viktiga faktorer för att stimulera människor. Men hur är det för dem som har ett monotont arbete där samma karriärmöjligheter kanske inte finns. Att sitta och utföra samma arbetsuppgifter varje dag kan vara påfrestande, men det finns de som arbetar med det i hela livet. Hur klarar dessa människor att göra det? Vad är det som motiverar dem? Vi har haft sommarjobb som har varit monotona och där har man hört de unga diskutera hur tråkigt arbetet är och att de bara gör det för lönen. Men när nästa sommar kommer så arbetar de där igen. För dessa är arbetet tillfälligt men så har det börjat för en del människor. Att man sommarjobbar, sedan har man det som extrajobb och efter studenten eller examen så arbetar man kvar. Ett uttryck som vi har fått höra på Posten som är intressant är att Har du en gång börjat här, så kommer du aldrig härifrån. Vad är det som får människor att stanna kvar i monotona arbeten? Vilka faktorer är de avgörande? Denna uppsats är till för att ta reda på hur det egentligen ser ut. Den tidigare forskning inom ämnet som vi valt att titta närmare på liknar den studie som vi har gjort. Denna studie gick ut på att se vad som var mest motiverande för tjänstemän respektive arbetarna på golvet. Det fanns tre kategorier man skulle rangordna i den följd man ansåg dem mest motiverande. Den första var den sociala miljön, sen att göra karriär och till sist att ha ett arbete med spännande arbetsuppgifter. Resultatet av studien visade på att tjänstemännen ansåg att göra karriär eller ha spännande arbetsuppgifter var det som var mest motiverande. Arbetarna på golvet ansåg däremot att den sociala miljön var det som var viktigast för motivationen (Friedlander 1966). Det ska bli intressant att se om våra resultat är i linje med vad som kom till i denna undersökning. Den är trots allt några år gammal och mycket kan ha hänt sen dess med alla nya rön som tillkommit om hur man ska motivera arbetarna. 1.1 Problemformulering Vilka faktorer är de viktigaste när det gäller att motivera människor inom monotona arbeten? Vad är motivation enligt respondenterna? Det vi vill kunna få fram är vilka faktorer som är motiverande i monotona arbeten exempelvis arbetsmiljö, arbetskamrater och ledarskap. Vi vill få svar på om socialt umgänge och personlig bekräftelse har en stor betydelse för motivationen samt vill vi få reda på hur stor lönens betydelse är. Därmed är de övergripande frågor som vi söker svar på följande: Hur motiverade är de anställda i organisationerna? Vad är sambandet mellan motivation och monotont arbete? 1

7 1.2 Syfte Syftet med vårt arbete är att visa sambandet mellan motivation och monotont arbete. Ett annat syfte med detta arbete är att vi vill få reda på hur stor lönens påverkan egentligen har på arbete. Enligt arbetsmiljöverket definition så innebär monotont arbete de arbeten som är ensidiga, upprepande och som ger minimala möjligheter till personlig utveckling ( Med hjälp av valda teorier inom ämnet samt med hjälp av insamlad data ska vi konkret kunna förklara dessa bakomliggande motivationsfaktorer. 1.3 Avgränsning I vår undersökning har vi valt att enbart fokusera på människor som har monotona arbeten. Eftersom vi anser att postanställda har ett monotont arbete så har vi haft dessa som vårt undersökningsobjekt. Vi har även begränsat oss till att det är ur de anställdas synvinkel, på vad som är motiverande i arbetet. 1.4 Disposition I det första kapitlet introducerar vi uppsatsens problemdiskussion, syfte samt avgränsningar. I den teoretiska utgångspunkten utgår vi från teorier och andra viktiga faktorer som kan förklara motivationen i monotont arbete. Sedan beskriver vi den metod som vi har valt för att studera sambandet mellan monotont arbete och motivation. I resultat och analysdelen beskriver vi vad vi har kommit fram till och hur det är kopplat till teorierna. I den avslutande diskussionsdelen för vi ett resonemang om de slutsatser som vi har kommit fram till under studiens gång. 2

8 2. Teoretiska utgångspunkter I detta kapitel har vi tagit upp teorier och begrepp som vi anser har mest relevans för vår undersökning. Vi har försökt att förklara teorierna på ett sådant sätt så att det är lätt att förstå dem samtidigt som det har varit lärorikt. Huvudpunkten med teorierna är till för att visa sambandet mellan motivation och monotona arbeten. Med monotona arbeten menas de arbeten som är upprepande och ensidiga. 2.1 Monotont arbete Som vi beskrev tidigare innebär monotont arbete de arbeten som är ensidiga, upprepande och ger inga personliga utvecklingsmöjligheter. Ensidigt arbete innebär att arbetet har minimala liknande arbetsrörelser utan variation. Med upprepande arbeten innebär att man repeterar samma arbetsrörelser om och om igen ( I vårt fall är det lastbilschaufförer och brevbärare. Dessa har långa arbetspass och kör många mil varje dag. Detta innebär att de sitter i sin lastbil/bil och utför samma ensidiga rörelser om och om igen. 2.2 Motivation Om man slår upp ordet motivation på nationalencyklopedin ( så får man upp: de faktorer hos individen som väcker, formar och riktar beteendet mot olika mål. I boken psykologins grunder (Karlsson 2004:271) kan man läsa att ordet motivation kommer från latinets movere vilket betyder att röra sig. Vidare kan man utläsa att inom psykologiska termer är motivation ett viktigt begrepp som förklarar hur inre faktorer driver människor till ett visst mål. De som har ett högt motiverat beteende är oftast kraftfulla, energiska, känslomässiga samt målmedvetna och det som ligger till grund för att bli motiverad kallas för motiv. Motivet kan vara sex, belöning, maktsträvan, kärlek etc. Murray(1971:18) beskriver att ett motiv är en inre faktor som aktiverar, styr och integrerar en människas beteende, eller också förmodas den helt enkelt existera som en förklaring av hennes beteende Författaren säger även att motivation kan innebära en medveten önskan om något. I dessa fall är det behov man pratar om. I boken motivation and work behaviour särskiljer Porter (2003:53f) på inre och yttre motivation. Den inre motivationen innebär att man känner en meningsfullhet, uppskattning, erkännande, samhörighet och kärlek i det man gör för att känna sig motiverad. Inre känslor och utveckling är viktiga nyckelord för den inre motivationen. Den yttre motivationen är förknippad med omgivningen. Enligt Schein (1988:87f) handlar detta om belöning, lön, befordran och likartade yttre påverkningar som motivationsfaktorer. Den inre och yttre motivationen kan även påverkas negativt. Det som inte leder till någon motivation inom den inre motivationen är när man inte utvecklas eller får erkännande. Exempelvis att man inte får feedback från arbetsgivaren eller att man inte känner någon samhörighet med medarbetarna. Den yttre motivationen påverkas negativt vid tillfällen som uppsägning eller sänkt lön. I helhet handlar den inre motivationen om abstrakta (känslor) ting och det i yttre om konkreta (lön, belöning) ting (Porter 2003: 52ff). Sammanfattningsvis kan man säga att motivation är en drivkraft som driver varje enskild individ till att vilja göra något. Då motivation uppstår när man har lust att utföra något, så innebär detta att man inte kan tvinga fram motivationen hos någon. Genom teorier som kan kopplas ihop med monotont arbete och motivation kommer vi att försöka hitta sambandet mellan dem. 3

9 2.3 Lönens påverkan När man jämför hur bra arbete man har så brukar man jämföra inkomster. Men är hög lön lika med ett bra jobb? För oss handlar arbete också om trivsel, god arbetsmiljö och utveckling. Utöver detta så är människorna omkring oss väldigt viktiga, de står för personlig utveckling samt motivation. Ibland behöver alla en kick för att sätta igång, där pengar inte är lösningen. I sin bok Organizational behavior (2005) så redogör John B. Miner de ledande teorierna inom motivationsforskningen. Han presenterar Maslows behovstrappa där det är självförverkligande som driver en människa framåt. Han tar upp Fredrick Hertzbergs tvåfaktorteori som menar på att pengar som motivationsfaktor på lång sikt inte kommer att hålla, eftersom lönen kommer inte att öka i takt med medarbetarnas förväntningar. Han anser att man med inre drivkraft kommer mycket längre än belöningar. Miner skriver också om motivationsforskaren McClellands behovsteori där han betonar att människan har behov av prestation, samhörighet och maktbehov som motivationsfaktorer Ännu ett argument som motsäger sig att pengar är det enda som gör oss motiverade och lyckliga kommer från psykologen Mihaly Csikszentmihalyi som är en forskare i psykologi. Han säger att materiella ting är lycka för stunden och må vara nödvändiga för vårt välbefinnande. Men en människa måste även känna att hans/hennes talanger kommer till användning. Han anser att genom full användning av sin egen kompetens, och möjlighet till att utveckla sig själv, ger en njutbar upplevelse som inte materiella ting kan ge (Csikszentmihalyi 2004:34f). Han kallar denna upplevelse för Flow. När en människa i sin medvetenhet uppnår vissa mål som denne starkt önskar så får man flowupplevelse. De personer som har känt flow beskriver att tid och rum försvinner och att man bara är där. Flow upplevelsen kan man få via allt. Exempelvis genom att läsa en bok, utföra en arbetsuppgift, se någon göra något bra, man får höra något fint, utföra sport, titta på sport etc. Inom motivation är flow själva känslan att bli motiverad. Exempelvis via feedback, lyckat resultat och själva arbetet i sig. Som när en brandman får släcka en eldsvåda, en kirurg får operera etc. (Csikszentmihalyi 2004: kap 3). Precis som i vårt samtycke har dessa teoretiker talat för att lönen inte är den huvudsakliga motivationsfaktorn. Förutom att det finns andra yttre påverkningar än lönen som motiverar människor så finns det en hel annan värld i ens inre. Med andra ord ens känslor, självbefinnande och självaktning som man försöker finna, vilket man inte kan sätta värde på. Därmed kommer vi att här nedan att fördjupa oss i några av de största teoretikerna inom ämnet motivation. De flesta har ägnat hela sitt liv åt att studera olika bakomliggande faktorer som kan leda till motivation. Med hjälp av deras kunskap kommer vi att försöka förklarar sambandet mellan motivation och monotona arbeten samt hur man kan se hur motiverande arbetet är. 2.4 Maslows behovspyramid Abraham Maslow är mest känd för sin teori om människors olika behov som han publicerade i mitten av talet som han kallade för behovspyramiden. Än idag använder många forskare Maslows behovspyramid som grund till sitt arbete. Vi tänker också använda sig av Maslows behovspyramid som en grund till vårt arbete. Eftersom vi anser att hans teori förklarar väldigt bra till varför människor hela tiden försöker sträva framåt. Behovspyramiden är även lättförståligt vilket gör att man kan med enkla meningar förklara hur människor blir motiverade. Eftersom folk förstår sig lätt på den så tror vi att detta har en stor betydelse till varför den har blivit så populär. Maslows teori går ut på att förklara människors grundläggande beteende som finns hos alla människor oberoende på situation. Det vill säga de gemensamma drag, handlingssätt och 4

10 uttryckssätt som finns hos en människa. Genom att förklara alla de behov som en människa har vid olika steg i livet uppkom behovspyramiden. Behovspyramiden består av fem steg och inom varje steg finns det olika behov som måste tillfredställas innan man kan gå vidare till nästa steg. Enligt Maslow är människan en ständig sökande varelse, som alltid söker efter något nytt. Vilket innebär att när man har hittat ett behov och tillfredställt behovet så söker man efter ett nytt och därefter blir man motiverad till att klättra sig vidare till nästa steg. Tills man kommer till det omättliga steget som är det sista steget i trappan. Här har man nått sitt självförverkligande i livet enligt Maslow. I detta steg söker människan kontinuerligt efter ny kunskap och kan därmed ständigt utveckla sig själv. (Abrahamsson & Andersen 2005:142f) Behovspyramiden är indelad i två delar. De som tillhör de lägre stegen (1-3) är vad Maslow kallar för fysiologiska och sociala behov. Det är våra grundliga behov som vi måste tillfredsställa, eftersom det är sådana behov som vi inte kan leva utan. De steg som tillhör de högre stegen (4-5) är så kallade tillväxtbehov. Det är här som människan kan utveckla sig själv för att till sist nå självförverkligande. Dock kan en dramatisk händelse såsom olycka, skilsmässa, sjukdom och andra negativa incidenter göra så att det blir en regression i livet. Vilket innebär att man faller tillbaka i pyramiden och därmed får börja om igen för att försöka nå sitt självförverkligande (Smith 2008:366). Här nedan ser vi behovspyramiden samt dess beskrivning (Porter 2003:7f). Behov av självförverkligande Förverkliga sig själv, fortsatt personlig utveckling Behov av uppskattning Få erkännande och uppskattning Behov av tillgivenhet respekt, gemenskap Trygghetsbehov bostad, god, hälsa Fysiologiska behov mat, vatten, sex Figur 1: Abraham Maslow Behovspyramid 5

11 Fysiologiska och sociala behov 1. Fysiologiska behov - Dessa utgör de mest primitiva och grundläggande biologiska behoven såsom vatten, mat, sex och sömn 2. Trygghetsbehov - Här har man behov av psykiskt och fysiskt trygghet. Exempelvis ekonomisk trygghet, god hälsa, säkerhet för familj och sig själv. 3. Behov av tillgivenhet och gemenskap - Här har man behov att känna en tillgivenhet/ömhet till en annan person eller en grupp. Man vill även känna sig respekterad av andra, med andra ord vill man helt enkelt känna sig älskad av sin omgivning. Tillväxtbehov 4. Behov av Uppskattning - På denna nivå har man behov av gott anseende om sig själv, och man vill ha uppskattning och erkännande av andra. Inom jobbet är man i större behov av högre status. 5. Behov av Självförverkligande - Detta är slutsteget som innebär att man har ett behov av att kontinuerligt utveckla sig själv genom att utöka sin egen kapacitet, kompetens och får uttryck för dem. Här har man behov av att utmana sin egen kreativitet, färdighet och skicklighet. De flesta som har ett arbete har förmodligen uppnått de två första behoven som innebär mat och bostad. Det som kan göra att ett arbete inte är motiverande börjar i det tredje steget där omgivningen spelar roll. Det är inte alltid lätt att hamna i en grupp människor och bli accepterad för den man är. Får man inte någon uppskattning av sina arbetskamrater eller från sin arbetsgivare så får man inte sina behov tillfredsställda vilket innebär att man inte blir motiverad av det man gör. I steg fyra så har man behov av högre status i arbetet för att kunna bli motiverad. Detta gör att i monotona arbeten så blir det extra svårt att nå sitt självförverkligande eftersom monotona arbeten ger minimala chanser till personlig utveckling och karriärmöjlighet. Med andra ord så kan problematik uppstår när man som ny inte passar in i gruppen men för de som har arbetat länge på ett monotont arbete kommer problemet när man tröttnar på sina arbetsuppgifter och vill utvecklas. Men eftersom monotona arbeten ger minimala chanser till personlig utveckling så kan detta vara svårt. För att motivera de anställda i ett monotont arbete så gäller det att man skapar en bra gruppdynamik bland gruppen där de vågar ge och ta komplimanger vilket gör att de känner sig bekräftade och respekterade. Detta gäller även från arbetsgivarnas sida, att de visar att de anställda gör ett bra jobb genom att ge dem bekräftelse i form av feedback och yttre belöningar såsom att man bjuder på fika när något har gått extra bra Kritik mot Maslows behovspyramid Den mest grundläggande kritik som behovspyramiden har fått är att teorin saknar empiriskt stöd. Teorin är svår att testa av andra forskare eftersom utfallet inte går att förutspå. Fast det största problemet är att teorin inte är vetenskapligt bevisad. Dock är teorin är inte utvecklad för arbetslivet utan kom till av Maslows erfarenhet som klinisk psykolog. Men teorin beskriver sambandet mellan motivation och behov (Abrahamsson & Andersen 2005:143f) 6

12 2.5 Herzbergs tvåfaktorteori Herzberg är en av de största tänkarna när det gäller motivationsteorier och management. Vi har med honom eftersom vi anser att hans teori har en stor relevans inom vårt område. Han förklarar på ett bra sätt vilka faktorer som är motiverande och vilka faktorer som leder till icke trivsel. Trots att teorin är väldigt lovordad i många sammanhang har den också fått utstå kritik vilket kommer att tas upp i ett senare stycke. Enligt Herzbergs tvåfaktorteori (Abrahamsson & Andersen 2005:148ff) så måste man gällande motivation ha en tydlig skillnad när det gäller arbetssituation och arbetsinnehåll. Herzbergs teori är uppdelad i två dimensioner som inte har något samband med varandra. Enligt Herzberg så leder inte faktorerna(motivationsfaktorerna) för trivsel till vantrivsel om de inte uppfylls utan det är helt andra faktorer som skapar vantrivsel om de inte uppfylls(hygienfaktorerna). Liksom många andra behovsteorier så riktar inte Herzbergs teori in sig på något specifikt behov utan gäller hur man tillfredställer sina behov överlag. De två faktorerna som Herzberg talade om är de så kallade hygienfaktorer och motivationsfaktorer. Hygienfaktorerna är de mest grundläggande faktorerna och gör arbetet drägligt, dessa faktorer har dock ingen inverkan på om man trivs eller inte på arbetet utan de måste uppfyllas för att inte vantrivsel ska uppstå på arbetsplatsen. Det tillstånd som uppstår när hygienfaktorerna uppfyllts men inte motivationsfaktorerna kallar Herzberg för ett tillstånd av icke-trivsel. De hygienfaktorer som Herzberg tar upp för att ett icke-trivseltillstånd ska råda är att någon eller några punkter är av positiv art. Organisationens politik och administration Ledaren Arbetsförhållanden Mellanmänskliga förhållanden Ekonomisk ersättning Status Trygghet i arbetet Privatlivet För att uppnå tillfredställelse och trivsel i arbetet så måste man uppfylla vissa behov, dessa behov att sträva mot kallar Herzberg för motivationsfaktorer. Enligt Herzberg så genererar tillfredställelse av ett behov att man vill prestera mer. De motivationsfaktorer som Herzberg talar om följande. Prestationer Erkännande Arbetet i sig själv Ansvar Befordran Växt 7

13 Enligt tvåfaktorteorin så är det ofta själva arbetssituationen och inte arbetet i sig som skapar vantrivsel. Det är genom att förbättra förhållanden inom hygienfaktorerna som man kan minska vantrivseln och få den till en nollpunkt som Herzberg kallar för icke-trivsel. För att öka tillfredställelsen i arbetet menar Herzberg att det är viktigt att lägga kraft och engagemang vid motivationsfaktorerna eftersom de enligt honom kan öka trivseln i arbetet, men inte förhindra vantrivsel om hygienfaktorerna inte uppfylls. Enligt Herzbergs tvåfaktorteori får man ut fyra olika kombinationer som är oberoende av varandra. Motverka icke-trivsel (Hygienfaktorer) Trivsel i arbetet (motivationsfaktorer) Hög - Nöjd med arbetsvillkoren lön, Låg - Finner inget intresse i arbetet arbetstider med mera Låg Missnöjd med arbetsvillkoren Hög Intresse för arbetsuppgifterna Hög Nöjd med arbetsvillkoren Hög Intresse för arbetsuppgifterna Låg Missnöjd med arbetsvillkoren Låg Finner inget intresse i arbetet Figur 2: Kombinationer av att motverka icke-trivsel och trivsel i arbetet (Abrahamsson & Andersen 2005:151). Som man kan utläsa av tabellen går det att vara tillfredställd samt inte finna något intresse i arbetet samtidigt eftersom de är av olika karaktär enligt Herzberg. Det är alltså inga grundläggande behov som måste uppfyllas innan de andra tar vid. Enligt Herzberg så ligger motivationen som en inre drift hos individen och det är den som får oss att vilja uppnå saker. Det är alltså inte belöningar eller straff som får oss att prestera. Att locka med bonusar och provisionslöner anser Herzberg vara helt fel väg att gå eftersom pengar endast driver människan kortsiktigt och att det i långa loppet är individens inre motivation som är drivkraften. En fördel med tvåfaktorteorin är att det är lätt för ledningen att se vad de kan göra för att öka de anställdas motivation eftersom det är mätbart (Eriksson-Zetterquist m.fl. 2005:135f) Kritik mot Herzberg Likt de flesta motivationsteoretiker så har även Herzberg stött på kritik från olika håll och det är hans forskningsmetoder som fått utstå mest kritik där man menar på att det finns vissa tvivelaktigheter när det gäller datainsamling, validering samt individuella skillnader mellan personer. Annan kritik som riktas mot Herzberg är att hans sätt att mäta attityder endast är begränsat när man ska undersöka organisatoriska fenomen (Eriksson-Zetterquist m.fl. 2005:136) Herzberg - 50år senare För att ta reda på om Herzbergs forskning fortfarande är aktuell så gjorde man 2004 en ny studie gällande vad som motiverar människor att bidra med nytänkande och idéer. Studien gjordes på 32 organisationer i Storbritannien och innefattade sju branscher från statligt anställda till människor inom finansvärlden. Totalt deltog 3209 personer i undersökningen. Resultatet man kom fram till var att Herzbergs forskning i högsta grad fortfarande var relevant och att hans tvåfaktorteori med hygien och motivationsfaktorer stämde. Nära 80 procent av dem som deltog i undersökningen var nöjda med sin överordnade och motiverade att jobba eftersom de fick uppskattning för det arbete de gjorde. 58 procent ansåg att ledningen på deras arbetsplats var bra. 81 procent ansåg att de uppmuntrades att fatta egna beslut och 82 procent av respondenterna ansåg att de jobbade på en 8

14 bra arbetsplats. Denna studie visar vilket stort spann som motivationsteorin täcker in från den ekonomiska delen till den socialpsykologiska, men även ur en human relations perspektiv. Slutsatsen som drogs var att den inre drivkraften hos individen att vilja prestera var större än att få någon finansiell kompensation. Att få beröm samt att synas var den viktigaste faktorn för att få arbetarna motiverade (Basset-Jones & Lloyd 2005). Det Herzbergs teori tillför vår frågeställning är att det finns olika perspektiv att se hur motivation skapas och vad som krävs för att den ska uppstå. Man skulle kunna dra paralleller till Maslows behovspyramid där hygienfaktorerna är de grundläggande behoven och motivationsfaktorerna är tillväxtbehoven. Det som skiljer dem åt är att Herzbergs faktorer är oberoende av varandra medans Maslows grundläggande behov måste uppfyllas innan tillväxtbehoven kan tillta. Vi anser att denna teoridel är viktig för att kunna förklara vad det är som driver människor att arbeta inom ett monotont arbete. Ofta när man talar om motivation så talas det om att man måste ha stimulerande och varierande arbetsuppgifter, med Herzbergs teori så bortser man från det tänket och menar på att även individer inom monotona yrken kan ha god motivation. Även om man kanske inte är tillfreds med arbetsförhållandena så kan man vara motiverad att gå till jobbet eftersom det är andra faktorer som gör dig motiverad som exempelvis erkännande från kollegor och överordnade. 2.6 Hackman och Oldhams motivationsmodell Många av dagens organisationer är ute efter en trivsam och motiverad arbetsmiljö. Det är inte så konstigt eftersom en trivsam miljö gynnar organisationer på många olika sätt. Men hur ser man på organisationer om de har motiverade anställda? Vad ska man göra för att uppnå en bra arbetsglädje med nyckelordet motivation som utgångspunkt? För att ta reda på detta så har Hackman och Oldman tagit fram en teoretisk förutsättningsmodell för en motiverad arbetsplats. I figur 3 kan vi se hur Hackman och Oldham visar relationen mellan arbete och människans välmående samt vilket resultat tillståndet medför. Figur 3: Hackman och Oldhams motivationsmodell (Schein 1988:88) 9

15 I figuren kan vi se fem dimensioner som gynnar det psykiska tillståndet. Dessa olika dimensioner visar i vilken utsträckning medarbetarna är motiverade i sitt arbete. Med andra ord är modellen en indikation på hur meningsfullt ett arbete är. Här nedan kommer en förklaring av dimensionernas innebörd (Schein 1988:87ff): Uppgiftens variation (Skill variety): I denna dimension ser man på arbetets svårighetsgrad och omväxling. Ju mer varierande uppgifterna, är ju mer kan medarbetarna utveckla sig. På detta viset ser man om medarbetarna kan utvecklas i jobbet eller inte. Därför är karriärarbeten mer motiverande än monotona arbeten. Identifikation med uppgiften (Task identity): I denna dimension vill man se hur mycket medarbetarna kan identifiera sig själv med produkten. Medarbetarna blir mer motiverade om de får arbeta med en sak från början till slut, än att arbeta med något som är en del av en produkt. Ett exempel är att man blir mer motiverad av att sy en hel klänning än att göra knapparna till klänningen. Uppgiftens betydelse (Task significance): Här vill man se i vilken grad medarbetarna förstå resultatet av sitt arbete. Eftersom medarbetarnas motivation ökas om de vet att deras arbete medför till organisationens utveckling. Motivationen ökas även om arbetsuppgiften har en stor betydelse för medarbetarna. Exempelvis om medarbetarna är intresserad av sportbilar så blir de mer motiverade att tillverka däck till sportbilar än att tillverka däck till familjebilar. Autonomi (Autonomy): I denna dimension vill man se i vilken utsträckning arbetet ge upphov till självständighet, frihet och handlingsfrihet. Medarbetarna blir mer motiverade när de får vara med att fatta olika beslut än att få massa en massa order på vad de ska göra. Feedback (Feedback): Här mäter man i vilken utsträckning medarbetarna får för feedback från arbetsgivaren, arbetskamrater och från ledningen. De anställda blir mer motiverade när de får beröm för deras arbete jämfört med de som inte får det. Dessa beröm kan vara i form av komplimanger, belöning, uppskattning, respekt etc. Trots att modellen visar på hur arbetsuppgifter ska vara utformat för att ge mest motivation så kan tre olika förhållanden hos individen förändra antagandet mellan dimensionerna och resultatet. Dessa förhållanden kallas för moderatorer. 1) I vilken utsträckning individens kunskaper och färdigheter är relevanta för arbetsuppgifterna 2) Individens behov av personligt växande och utveckling 3) Hur nöjd individen är med de allmänna arbetsförhållandena, i synnerhet anställningstryggheten, belöningssystemet, kollegor och ledning. Dessa tre förhållanden i samspel eller för var och sig kan rubba eller försvaga den effekt som arbetsuppgifterna antas ha på prestation, motivation och resultat. Ett skräckscenario kan exempelvis vara att de anställda tycker att deras arbete är för svår, lönlöst, och för tråkigt. Detta gör de känner sig missnöjda med arbetsförhållandena och kan därmed inte utvecklas som person. I detta fall är det nödvändigt för organisationen att hitta arbeten som passar till de anställdas 10

16 kompetens och förmåga. Vilket enligt denna teori kommer att resultera en ökad motivation. Men om de anställda är väldigt benägna att utveckla sig själva och har en stor kompetens för arbetet så kommer detta att resultera en hög arbetsmotivation, arbetsprestation med positiva resultat (Jacobsen & Thorsvik 2008:277ff) Det Hackman och Oldham visar är olika dimensioner som leder till en bra och motiverad arbetsplats. Med denna teoretiska modell kan man gå in i organisationer och se vad som är bra och vad som saknas för en ökad motivation. Vi kommer att använda oss av denna modell för att se vad som är bra och vad som är mindre bra hos organisationerna som vi har undersökt Kritik mot Hackman och Oldhams teori Den kritik som Hackman och Oldman har fått är att det är svårt att urskilja fem tydliga dimensioner i olika typer arbeten. Alla dimensioner finns inte eller så är de för likartade. Det är många anställda som anser att arbete är som en helhet och att det inte består av fem dimensioner som teoretikerna påstår. De samband mellan positiva tillstånd och motivation som modellen innefattar är redan självklara och logiska. När det gäller sambandet mellan positiva prestationer och arbetstillfredsställelse är de däremot svaga. Man har sett i empiriska undersökningar att sambandet mellan frånvaro och motivation är väldigt svaga. Eftersom man har sett att de jobb som har stor motivationspotential har lika stor frånvaro som de arbetena med mindre motivationspotential (Jacobsen & Thorsvik 2008:279). 2.7 Ledarskap I de teorier som vi har tagit upp så är bekräftelser från arbetsgivaren ett viktigt sätt att öka motivationen. En ledare är till för att vägleda och förstärka motivationen hos medarbetarna (Maccoby 1989:53). För att bli en stark organisation måste arbetsgivarna/ledarna ha kompetensen att kunna motivera andra (Jacobsen & Thorsvik 2008:265f). Vad är egentligen ledarskap? Och hur kan man motivera andra? Enligt Jacobsen och Thorsvik (2008:451ff) är definitionen många. Vissa beskriver ledarskap som en slags maktrelation och har ledarskap som ett instrument för att nå vissa mål. En del behandlar ledarskap som en fråga om personlighet eller förmåga att övertala och påverka. Medan vissa betraktar ledningen som en effektiv social samverkan och fokuserar på grupprocess och normer. Jacobsen och Thorsvik själva har riktat in sig på att ledarskap är ett speciellt beteende som människor utövar i avsikt att påverka andras inställning, påverkande och uppförande. De menar på att tyngdpunkten när det gäller att leda i organisationer ligger på att motivera de anställda till att prestera mer. Genom få dem att trivas och få dem att förvekliga sina mål så blir de mer motiverade att utföra sina sysslor på ett bättre och effektivare sätt. Detta innebär att ledarskap handlar om interaktioner mellan människor, där utövaren eftersträvar att påverka andra. Vad kännetecknar då en bra ledare? Enligt en undersökning som har gjorts kan man se att de ledare som är uppgiftsorienterad, relationsorienterad och deltagande är de som lyckas bäst med att effektivisera och motivera de anställda. Dessa beteenden förklaras här nedan (Yukl 2006:54). Uppgiftsorienterade beteendet: Dessa är ledare utför inte samma arbetsuppgifter som de anställda och de lägger sig inte i. Utan dessa ledare sätter ett relativt höga mål fast ändå med en realistisk syn, utifrån de anställdas prestation. De leder de anställa till målet genom att tillföra nödvändig information, utrustning samtidigt som de koordinerar de anställda på ett sådant sätt så 11

17 att det bli en trivsam miljö. Relationsordinerande beteendet: Detta beteende innefattar att man som ledare är hjälpfull, stödjande och att man ska finnas till hands. Dessa ledare visar självsäkerhet, tillit och självförtroende. Dessa har egenskaper som lyhörd, hjälpsam, stark, empatisk, social etc. De visar stöd genom att prata med de anställda och ge feedback. De försöker att utveckla de anställda genom att lyssna på deras idéer och synpunkter samtidigt som de ger uppmuntring via komplimanger och belöningar. Deltagande beteendet: De effektiva ledarna använder sig mer av grupptillsyn än att kontrollera var och en. Beteendet visar en tendens till att skapa gruppmöten och gruppdiskussioner där var och en får säga sitt. På detta viset så får de anställda känna ett sammanhang och få vara med och fatta olika beslut. Gruppmöten underlättar även för konflikter och problem inom organisationen. Som ledare ska man i dessa gruppmöten vara den som guidar diskussionen och vara konstruktiv, stödjande och leder diskussionen mot olika problem som finns i organisationen. I boken Ledarskap ur medarbetarna synvinkel av Sune Olsson (2001) kan man läsa åsikter ur de anställdas synvinkel om vad som är gott och dåligt ledarskap. Som stöd för ovanstående argument till en bra ledare så står det i boken att de sämsta ledarna är de som inte kan kommunicera, är egoistiska, självupptagna, visa ingen empati och sakna kompetens. Detta är bara några få exempel på vad som innefatta ett dåligt ledarskap. Den gemensamma nämnaren för olika typer av ledarskap är att man ska vara en stöttepelare för de anställda och vara lyhörd. I monotona arbeten är detta extra viktigt med bekräftelse och uppskattning från arbetsgivaren för motivationen, eftersom arbetsuppgifterna i sig inte är speciellt stimulerande. 2.8 Kommunikation och det sociala samspelet Som vi skrev innan så handlar ledarskap om interaktioner (samspel) mellan människor. Nyckelordet i samspel är att kommunicera. Enligt Jacobsen och Thorsvik (2008) så innebär en bra dialog mellan de anställda och arbetsgivarna leder till en ökad motivation eftersom man blir uppmärksammad för sitt arbete och kommunikation leder till förståelse. Kommunikation är extra viktigt inom monotona yrken där beröm kanske är den enda uppskattning man får då arbetsuppgifterna i sig inte är så utvecklande. Att kommunikation är något som ständigt försiggår i organisationer är en självklarhet även om den ter sig i olika omfattning inom olika organisationer. På enkel nivå kan man säga att kommunikation är en process där grupper eller personer sänder eller utväxlar information. Förutom detta så är kommunikation ett bra tillvägagångssätt för att överföra känslor, attityder, idéer och känslor mellan grupper och personer. För organisationer kan detta ske internt (inom organisationen) eller extern (utanför organisationen såsom intressenter, aktörer, kunder). Fast all kommunikation sker inte verbalt, det kan även ske via icke-verbala signaler såsom kroppsspråk, tonlägen och hur man vokalisera fram ord och meningar (Jacobsen & Thorsvik: 2008:293ff) Vi vet att bra kommunikation gör att vi kan förstå varandra. Men vad händer om någon uppfattar informationen fel eller att informationen inte når fram till rätt person? För det första leder brister på kommunikationsflödet oftast till konflikter, problematik, motivationsbrist och frustration inom organisationer men det som är mest intressant för oss är motivationsbristen. Utan kommunikation blir det även svårt för individer att samarbeta, vilket leder till att utvecklingen stannar eller blir 12

18 tillbakautvecklande. För det andra kan kommunikationsbrist leda till felaktiga beslut vilket inte är gynnsam för någon. Vare sig för de anställda eller för de som har en högre position i organisationen. De ledare som sakna en kommunikationsförmåga har därför svårt att motivera andra (Jacobsen & Thorsvik: 2008:293f, 325). Ett bra sätt att motivera någon, via kommunikation, är att ge positiv feedback. Att ge feedback till någon innebär att man förmedlar det man ser till personen i fråga eller att man får upp ögonen för något hos en annan person. Detta gör att personen växer och känner en positiv energi i situationen och i sig själv (Öiestad 2005:11ff). Som Öiestad uttrycker det Att ge feedback är att se och erkänna egenskaper hos en annan person. Att få feedback är att bli bekräftad och få möjligheten att växa (Öiestad 2005:13). Enligt Öiestad krävs något utöver det vanliga, något som får oss att tro på oss själva. Det är just vad feedback handlar om. Feedback gör att folk får en tro som säger jag klara detta, jag har något att bidra med. Positiv feedback bygger även upp självförtroendet hos människor. En människa som saknar självförtroende saknar även modet till att handla. Man blir introvert och det som motiverar blir istället en dröm som vi håller oss borta ifrån. Istället för att säga ja till saker säger vi nej. Men via feedback gör vi det möjligt att få människorna att säga ja istället för nej vilket resultera i att man vågar ta steget och utmana sig själv samtidigt som man känner en motiverad glädje i arbetet (Öiestad 2005:111ff). 2.9 Sammanfattning Vi har i detta kapitel förklarat vad motivation innebär och hur olika teoretiker ser på motivation. Genom att dra paralleller till monotona arbeten så har vi försökt att visa sambandet mellan dem. Vi har även tagit in en ledarskapsaspekt eftersom vi anser att ledarskapet har en stor relevans för medarbetarnas motivation och att det nämns i de flesta teorier på ett eller annat sätt. Detsamma gäller kommunikation och det sociala samspelet. Där har vi visat innebörden av feedback och dess relevans. De motivationsfaktorer som vi har kommit fram till utöver lönen är att människor behöver erkännande, uppskattning, kompetensutveckling och stimulerande arbetsuppgifter för att känna sig motiverade. Det bästa sättet att motivera någon är via feedback. Genom att prata, ge komplimanger och andra verbala uttryck kan man öka motivationen avsevärt. 13

19 3. Metodval I detta kapitel kommer vi att redovisa hur vi har gått tillväga med vår empiriska undersökning. Det vi kommer att tar upp är våra tankegångar under studien samt förklarar val av olika metoder som vi har använt oss av. 3.1 Kvalitativ metod/kvantitativ metod För att senare går in på en djupare analys av vår metodval så vill vi informera er läsare att det finns två olika tillvägagångssätt för att samla in data på. Den ena metoden är kvalitativ metod och den andra är kvantitativ metod. Kvalitativ metod används när man vill har en djupare förståelse över det man studerar. Nyckelordet i kvalitativa undersökningar är närhet, vilket innebär att det ska finnas en direkt kontakt mellan forskaren och respondenterna. Denna interaktion kan i form av intervjuer. Utgångspunkten med metoden går ut på att man ska få så mycket och grundligt information som möjligt från fåtal respondenter, så att man därefter kan besvara och förklara sina problemområden (Holme & Solvang 1997:92f). För att utforska relationen mellan empiriska fakta och teoretiska idéer på ett stort antal människor används kvantitativa metoder. Här är man som forskare mer intresserad av siffror, antal, mängd och variabler som tolkningsbara faktorer. Efter att forskaren har fått in data så omvandlar forskaren informationen till statistiska siffror. Med hjälp av de befintliga statistiska data så försöker forskaren dra generella slutsatser och samband mellan undersökningsområdena. På så sätt kan man uttala sig för helheten eller inom ett specifikt område i undersökningen. (Edling 2003:9ff, Eliasson 2006:21f). Eftersom vi vill dra generella slutsatser på hur monotona arbeten påverkar motivationen samt hur man kan öka motivationen på monotona arbetsplatser så har vi valt en kvantitativ undersökning. Vilket innebär att vi kan tala för en stor population och dra olika samband som vi anser är nödvändiga inom vårt undersökningsområde. Styrkan med kvantitativ metod är att man kan tala för en stor population. Om man gör det på rätt sätt så kan man med kvantitativ metod få reda på en tvärsnittsinformation för existerande förhållningsätt och uppfattning om något En annan styrka är att man kan uttrycka åsikter som kan vara svårt att uttrycka ansikte mot ansikte, vilket leder till ett mer ärligt svar än i en kvalitativ studie (Holme & Solvang:1997:80). Den största fördelen med kvantitativ metod är att man kan analysera materialet upprepande gånger. Skulle man misslyckas med den första analysen så kan man alltid prova att analysera materialet utifrån en annan synvinkel, eftersom förnyade analyser inte påverkar materialet. Detta gör att andra än oss själva kan analysera vårt material utan att ändra på materialets innehåll (Eliasson 2006:30). 3.2 Induktion/deduktion När man har som mål att få fram kunskap om samhället, organisationer eller mänskligt beteende så finns det huvudsakligen två sätt att gå tillväga. Det ena sättet kallas för induktion vilket innebär att man genom att man utgår från verkligheten(empirin) och sedan bildar sig en teori. Induktion är vanligast när man vill undersöka exempelvis människors inställning till något. Upprepade studier kan sedan leda fram till en teori om det valda ämnet (Andersen 1998:29f). Nackdelen med induktiv forskning är att forskaren allt som oftast är färgad av sin egen förförståelse vilket kommer påverka de teorier som sedan läggs fram (Patel & Davidsson 14

20 2003:24). Deduktion innebär att man använder sig av befintliga teorier inom området för att förklara det man undersöker. Ur teorin så skapar man sedan hypoteser som man sedan testar empiriskt. Detta arbetssätt kallar man för hypotetiskt -deduktivt. Det är då den befintliga teorin som får bestämma vilken data man ska samla in för att sedan återkopplas och relateras med teorin. Objektiviteten stärks när man använder sig av en deduktiv ansats eftersom utgångspunkten redan finns i tidigare teorier och man blir inte färgad av sina egna uppfattningar. Nackdelen som kan uppstå när man använder sig av deduktiv forskning är att man håller så hårt på de redan befintliga teorierna att man blundar för andra intressanta rön som kan uppkomma under studiens gång (Patel & Davidsson 2003:23f). Vi har valt att använda oss av en deduktiv ansats där vi med hjälp av tidigare teorier och forskning inom ämnet arbetsmotivation hoppas kunna förklara resultatet av vår undersökning. Då ämnet arbetsmotivation är välutforskat så tror vi inte att några nya rön kommer att hittas, men vi kommer att nå en ökad förståelse inom ämnet. 3.3 Urval Enligt arbetsmiljöverket ( så innebär monotona arbeten sådana arbeten som är repeterande och ensidiga. Dessa arbeten ger minimala utvecklingsmöjligheter eftersom yrket i sig inte ger en personlig utmaning. Vi som skriver detta arbetar inom Posten logistik. Våra arbetsuppgifter är att köra lastbil eller budbil där vi oftast kör samma runda varje dag. Arbetet i sig ger ingen utmaning och vi båda känner att det inte heller ger en personlig utveckling. Vi arbetar där för lönens skull men vi tror inte att alla gör det. På grund av detta så ville vi se hur många det var som arbetade enbart för lönen och hur många som inte gjorde det. Vi anser att postanställda har ett monotont arbete därför att de utför samma arbete varje dag och de har sina rutiner som är väl invanda. Eftersom vårt syfte var att ta reda på vad det är som är motiverande i monotona arbeten, och med vår erfarenhet på posten, så ansåg vi att vår val av undersökningsobjekt var väldigt passande. De vi har valt ut arbetar på Posten logistik och på ett postkontor i Karlstad. De arbetsuppgifter som finns på Posten logistik är att man kör lastbil eller budbil till olika destinationer för att lasta av och på gods. De har oftast samma runda varje dag. De på brevbärarkontoret arbetar med att dela ut brev med hjälp av bilar och cyklar. Även dessa har samma runda varje dag. Först av allt visste vi vilka vi ville undersöka och vi ville att alla skulle få chansen att delta i vår undersökning. Eftersom vi visste vilka som skulle vara med så har vi använt oss av bekvämlighets urval, vilket innebär att vi väljer ut de som är representativa för vår undersökning. I detta fall postanställda. På själva arbetsplatsen har vi använt oss av en totalundersökning, vilket innebär att alla individer på Posten har haft chansen att delta i vår undersökning (Ejlertsson 1999:20). Totalundersökningen är gjord på de som arbetar längst ner i hierarkin, det vill säga de som kör lastbil eller brevbil. Här omfattas inte ledningen eller de som arbetar med det administrativa. 3.4 Genomförande Då vi båda jobbar inom Posten logistik fast för bemanningsföretags räkning så var det lätt att ta kontakt med ledningen där. Vi tog kontakt med Jocke som är personalansvarig på Posten logistik. Vi bokade ett möte med honom och framförde vårt önskemål om att genomföra en 15

21 enkätundersökning där gällande motivationen i monotona arbeten. Han tycke att det var intressant och tackade ja. Han gav även förslag på att vi kunde ringa ett utav Postens brevkontor i staden som har liknande arbetsuppgifter. Eftersom vi behövde fler respondenter så tog vi kontakt med Leif Augustsson som är chef där. Vi lade fram vårt önskemål och även där tyckte han att det var intressant. Nu när vi hade våra respondenter så var det dags att konstruera en enkät. När vi väl hade utformat en färdig enkät så fick vi hjälp av Posten logistik att kopiera upp allt material. Denna goda gärning gjorde att vi sparade åtskilliga hundralappar i kopieringspengar. Enkäterna placerades sedan i ett kuvert som också tillhandahölls av Posten logistik. Enkäterna som delades ut på Posten logistik placerades i respondenternas fack där de fick ta sin enkät när tillfälle passade. Till svaren hade vi tillverkat en låda där enkäterna kunde läggas i bifogat kuvert för att hålla på anonymiteten. Enkäterna på brevbärarkontoret delades ut till platschefen som i sin tur lämnade ut enkäterna till sina anställda. Även där hade vi en låda där enkäterna lades i. Som deadline hade vi sagt att enkäterna skulle vara inne efter tre veckor, men för att öka svarsfrekvensen så fick de som inte svarat en vecka till på sig. Vi tyckte det var viktigt med ett högt deltagande som vi senare kunde analysera och vi var ännu inte i analysskedet så det spelade ingen roll för oss. Däremot hade vår handledare sagt att en enkät inte ska ha för lång deadline eftersom den då lätt faller i glömska för respondenten vilket vi fick erfara. I analysförfarandet använder vi oss av analysprogrammet SPSS, det hjälper oss att sammanställa all data till material som vi kan tolka. Resultatet av materialet kopplar vi sedan till de teorier vi tar upp för att sedan diskutera runt de. 3.5 Enkätens utformning Eftersom vi vill ta reda på sambandet mellan monotont arbete och motivation så har våra frågor utformats utifrån den frågeställningen. Vi har alltså operationaliserat begreppen ned till våra enkätfrågor. Operationalisering innebär att man bryter ner de teoretiska begreppen och omvandlar dem till intervju eller enkätfrågor. När man operationaliserar så är det viktigt att tänka på om man ska samla in informationen verbalt eller numeriskt sätt (Patel & Davidsson 2003:52f). Då vi valt att göra en kvantitativ undersökning så har vi operationaliserat våra teoretiska begrepp ned till enkätfrågor med numeriska svar eftersom vi vill redovisa våra resultat med hjälp av tabeller och diagram. I vår enkät så har vi använt oss av frågor som vi själva har kommit på och även av frågor som redan varit beprövade inom denna typ av undersökning. Vi har valt att göra en enkät med en helt strukturerade svarsalternativ, vilket innebär att svarsalternativen är fasta Detta gjorde vi för att vi ville att enkäten inte så ta så lång tid att genomföra samt att det gör så att det blir lättare för oss att sammanställa materialet. Svarsalternativen i vår enkät är fördelade på en fyrgradig skala. Vi har valt en fyrgradig skala för att respondenterna inte ska kunna vara neutral i sin åsikt. Fördelen med detta är att de måste ta ställning och att vi undviker då den så kallade centraltendensen. Centraltendensen innebär att människor har en benägenhet att dra sig mot mitten, vilket kan påverka vad de egentligen tycker. Nackdelen med att använda fasta svarsalternativ blir alltså den omvända, att vi tvingar respondenten att ta ställning även om respondenten är neutral i frågan. Vår standardisering är hög då vi har samma frågor till samtliga respondenter. I början av enkäten så inleder vi med neutrala frågor så kallade bakgrundsfrågor där vi frågar om kön, ålder, civilstånd med mera för att sedan komma in på mer djupgående frågor som är kopplade till vår frågeställning (Patel & Davidsson 2003:71ff). Enkäten finns med i en bifogad bilaga. 16