Kompetenskarta SOF

Transkript

1 Kompetenskarta SOF

2 Bakgrund Under de senaste åren har en allt mer kärv situation blivit ännu kärvare med högre personalomsättning som varit på nivåer som förvaltningen inte tidigare varit med om och som påverkat kvaliteten. Det har varit svårt att rekrytera kompetent personal med rätt kvalifikationer och det har varit svårt att få personal att stanna. Trenden är att nyutexaminerade socionomer påbörjar sin karriär på exempelvis en socialsekreterartjänst men går snabbt vidare till annan anställning i annan kommun efter bara något år. Detta är en trend som behöver brytas Sida 2

3 Från idé till handling Planering på kort och lång sikt Rekryteringskampanj- kommunikation & varumärke- attrahera Kompetenssatsningar, ny ledarstruktur och stöd i arbetet- behålla och utveckla Kompetensatsningar- kompetenstrappa 2016, omvärldsbevakning och enkät 2017, kompetenskartläggning och workshops 2018, tre enhetschefer testar nivåstruktur Sida 3

4 NIVÅ - UPPLÄRANDEFAS En nivå där man lär sig grundläggande kunskap som tillhör befattningen och organisationen politiskt och administrativt. Kunna klara av "enklare" uppgifter med stöd/hjälp/mer omfattande arbetshandledning NIVÅ BÖRJAR BEHÄRSKA YRKET Har kunskap att klara av de vanligaste och normalt förekommande arbets-uppgifterna relativt självständigt, förmågan att prioritera inom sin tjänst utvecklas, man har ordning på sina processer och förmåga att skapa motivation och delaktighet har utvecklats. Personen arbetar mer och mer självständigt och har nu en god allmän kompetens. Behärskar de administra-tiva systemen, deltar i utvecklingsarbete. Praktisk användning av förvärvade kunskaper. Deltar i nätverk. Etablerar och upprätthåller relationer. Finner incitament för samverkan för att utveckla socialt arbete och kvalitet. NIVÅ - FÖRDJUPAD KOMPTENS Arbetar självständigt, har fördjupad kunskap om utrednings- /och/eller behandlings- och omvårdnadsprocesser, alternativa insatser, realistiska mål, planerar samordnar stödjer och följer upp. Är Väl förtrogen med kvalitetsarbete, lagstiftning och rättsprocesser i de fall det är aktuellt. Kan uttrycka sig väl i både tal och skrift. Ser helheter och samband. Fungerar som stöd för mindre erfarna kollegor. Är handledare till studenter. Tar eget ansvar för sin professionella utveckling. God samarbetsförmåga och kan respektfullt och prestigelöst anpassa och förhålla sig till olika parters perspektiv, förmågor och uttryckssätt. NIVÅ - AVANCERAT SOCIALT ARBETE Hanterar avancerat socialt arbete med bedömningar/behandlingsinsatser/omhändertagande/omvår dnad. Har fördjupad kunskap om avancerat och komplext socialt arbete. Gedigen teoretiskt och praktisk kunskap. God helhetsbild. Fungerar som stöd för kollegor i svåra och komplexa ärenden. Är en kunskapskälla för kollegor. Analyserar det vardagsnära och förmedlar visioner både internt och externt som utvecklar yrkesidentitet. Hög förmåga att attrahera till samverkansaktiviteter som leder till konkreta resultat /uppsatta mål. Knyter egna aktiviteter till HGB som bidrar till ökande värden i ett socialtjänst-perspektiv.

5 Kompetenskartan och nivåstrukturen är tänkt att kunna användas för samtlig personal som arbetar med socialt arbete oavsett utbildningsbakgrund. En förutsättning inom yrkena för socialt arbete är ofta en formell utbildning på antingen yrkeshögskola eller universitet. Kompetenskartan är uppbyggd kring medarbetares konkreta förmågor och prestationer. En röd tråd i nivåstrukturen är samverkansskicklighet eftersom förmågan att samverka, samarbeta och skapa allianser med såväl familjer, brukare som samarbetspartners ofta är avgörande för resultat och måluppfyllelse. Sida 5

6 Nivåstrukturen som ett stöd till medarbetarsamtalet Modellen ska kunna ge både medarbetare och chef en tydlighet och transperens på vilken nivå medarbetaren befinner sig på och vilka ökade prestationer som förväntas för att ta sig vidare till nästa. Med nivåstruktur och kompetenskartans hjälp kan medarbetare och chef exempelvis vid medarbetarsamtalet gemensamt göra konkreta överenskommelser om sin kompetensutveckling och kring kompetenshöjande insatser, som en del i medarbetarens medarbetarplan. Sida 6

7

8 Skapa systematik och inramning och ett effektivt nyttjande av egna resurser Socialförvaltningen är stor med flera enheter och därmed många medarbetare. Kompetensen inom förvaltningen är stor. Ett effektivt resursutnyttjande handlar inte bara om att vi ska kunna använda vår egen kompetenta personal som utbildare och föreläsare. Vi behöver också säkra så att medarbetares kompetens och komptensutveckling blir använd och nyttjad på rätt sätt. Resurser och system behöver utvecklas för att säkerställa så att kompetens och kompetenshöjande insatser blir: tillgängliga använda fyller sitt syfte verkningsfulla Sida 8

9 Sida 9

10 Uppföljning och utvärdering är avgörande En systematik behöver skapas så att vi säkerställer värde och nyttjande av kompetens- och kunskapshöjande insatser, exempelvis genom återkommande uppföljningar. I det utvärderande lönesamtalet ska uppföljning på utförda kompetensutvecklingsinsatser följas upp för att säkerställa att medarbetaren använder exempelvis de nya metoderna i sitt arbete i syfte att uppnå den utveckling som man kom fram till i medarbetarplanen.

11 Utvecklingsprojekt och samarbeten Yrkesutveckling och lärande handlar ofta om att göra, träna och praktisera. Att delta i utvecklingsprojekt kan vara en form av aktivitet i en kompetenskarta som främjar såväl den enskilda medarbetaren, organisationen och inte minst professionen Samverkan mellan stadens förvaltningar som handlar om gemensamt kompetensoch resursutnyttjande är en del av ett hållbarhetstänk och effektiv resursanvändning. Inom aktuellt område är ARENA ett exempel på ett sådant samarbete. Ett samarbete har påbörjats med Kommunförbundet och andra kommuner kring just behovet av en systematik när det gäller samsyn och gemensamma behov och på vilket sätt Kommunförbundet kan bli en aktiv aktör. Sida 11

12 Resultatet. Personalomsättning Antal kvalificerade sökande Uppmärksammade kampanj och artiklar Medarbetarundersökningen och tydlighet i medarbetarplan Vi vilar inte, vi jobbar vidare! Sida 12