REGLER FÖR LÖNESÄTTNING GÖTEBORGS UNIVERSITET

Transkript

1 STYRDOKUMENT Dnr F1 4129/04 REGLER FÖR LÖNESÄTTNING GÖTEBORGS UNIVERSITET Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument Rektor Personalenheten Beslutsdatum Giltighetstid Sammanfattning Tillsvidare Dokumentet innehåller regler och kriterier för lönesättning såväl vid nyanställning som i samband med lönerevision och löneökning under pågående anställning.

2 maj 2010 Regler för lönesättning vid Göteborgs universitet Övergripande principer Göteborgs universitet är en arbetsgivare med många olika verksamheter och personalgrupper. Universitetet skall ha en för all personal gemensam lönepolitik, som tar hänsyn till verksamheternas skiftande behov utifrån rådande ekonomiska förutsättningar. Universitetets lönestruktur skall utformas så, att den befrämjar möjligheterna att rekrytera, motivera, utveckla och behålla personal med sådan kompetens som behövs på kort och lång sikt. Lönesättningen är ett av flera medel att styra verksamheten mot uppsatta mål och motivera de anställda till goda arbetsprestationer och vilja till utveckling. Universitetets lönepolitik skall vara långsiktig och tydlig. Samtliga anställda skall känna till de lönesättningsprinciper som tillämpas inom universitetet, d.v.s. de principer som anges i Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten (RALS) och övriga, lokalt fastställda, principer. Varje anställd skall således veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön. Lönerna skall vara individuellt bestämda, såvida inte arbetsgivaren och lokal arbetstagarorganisation funnit skäl att avtala om annat för vissa grupper. Lönesättningen skall bygga på arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna samt de anställdas skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. I de centrala ramavtalen framhålls vidare att lokalt fackligt arbete kan ge värdefull erfarenhet att uppmärksamma i samband med lönesättning. Likvärdiga arbetsuppgifter, som utförs på likvärdigt sätt, skall lönesättas lika, såvida det inte finns saklig grund för annat. Faktorer som facklig tillhörighet, anställningsform, kön, ålder, etniskt ursprung, funktionshinder eller sexuell läggning får i sig inte påverka lönesättningen. Jfr gällande diskrimineringslagstiftning! 2 (6)

3 Lönesättningstillfällen Lönesättning sker vid nyanställning och vid lönerevision. Lönesättning kan även ske vid väsentligt förändrade arbetsuppgifter inom anställningen eller om det i övrigt finns särskilda skäl för det Nyanställning Vid nyanställning fastställs lönen utifrån den anställdas kvalifikationer för arbetsuppgifterna, förväntade prestationer och arbetsuppgifternas löneläge. För att möjliggöra rekrytering av önskad kompetens inom konkurrensutsatta områden beaktas i tillämpliga fall också löneläget på den externa arbetsmarknaden. Lönerevision Vid lönerevision skall de lokala parterna, såvida man inte enats om att i stället tillämpa lönesättande samtal 1, i förhandling justera den enskildes lön utifrån en bedömning av utförda prestationer i relation till uppställda mål och arbetsuppgifternas svårighetsgrad. Relevant kompetensutveckling samt de eventuella förändringar som kan ha skett av arbetsuppgifternas svårighetsgrad och av det ansvar och de befogenheter som är förenade med arbetsuppgifterna skall särskilt beaktas. För att göra det möjligt att behålla önskad kompetens inom konkurrensutsatta områden beaktas i tillämpliga fall också löneläget på den externa arbetsmarknaden. Inför lönerevisionen skall chef och arbetstagare föra en dialog om lönen (lönesamtal) kopplad till medarbetarens utförda prestationer och sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön. Efter genomförd lönerevision skall chefen informera medarbetaren om förhandlingsresultatet. Högre lön under pågående anställning Vid väsentliga förändringar av arbetsuppgifterna eller om det i övrigt finns synnerliga skäl kan arbetsgivaren besluta höja lönen under pågående anställning. Lönesättningen sker i sådana fall i huvudsak enligt samma principer som vid nyanställning. Lönen fastställs således utifrån den anställdas kvalifikationer för arbetsuppgifterna, förväntade prestationer och arbetsuppgifternas löneläge. I tillämpliga fall beaktas också löneläget på den externa arbetsmarknaden. Bedömningsgrunder Som framgått ovan skall lönesättningen utgå från - arbetsuppgifternas svårighetsgrad (fastställs genom arbetsvärdering) - den anställdes skicklighet och prestationer - löneläget på den externa marknaden (i tillämpliga fall, såsom i konkurrenssituationer vid rekrytering och i situationer där det finns en reell risk för att medarbetare med spetskompetens lämnar universitetet p. g. a. erbjudanden om annat arbete i högre löneläge utanför universitetet.) 1 Lönesättande samtal innebär att lönerevision sker genom att chef och medarbetare överenskommer om ny lön. 3 (6)

4 I skicklighetsbegreppet ingår bland annat sådana generella faktorer som - visad förmåga till ansvarstagande för verksamhet, kolleger och arbetskamrater - visad samarbetsförmåga inkl. visad vilja och förmåga att dela med sig av och sprida kunskap till kollegor och arbetskamrater - visad förmåga att ta initiativ och arbeta självständigt - visad kommunikativ förmåga såväl i tal som skrift - visad arbetskapacitet inkl. förmåga att följa fastställda tidplaner Nedan ges exempel på faktorer att beakta vid lönesättningen av undervisande och forskande personal resp. TA-personal/bibliotekspersonal. 4 (6)

5 A Faktorer att beakta vid lönesättning av undervisande och forskande personal Vetenskaplig/konstnärlig skicklighet Forskningsaktiviteter. Utveckling och ledning av forskning/utvecklingsarbete Publicerade arbeten Erhållande av externa bidrag Deltagande i flervetenskaplig verksamhet Medverkan i nationellt och internationellt forsknings-/utvecklingssamarbete Gästforskning och undervisning vid andra lärosäten inom och utom landet Uppdrag som sakkunnig eller opponent Ledamotskap av forskningsorgan Pedagogisk skicklighet Utveckling och genomförande av utbildning av god kvalitet Utarbetande av läromedel Visad förmåga att förmedla intresse för ämnet och stimulera studenterna till egen inlärning Professionskunskap (i förekommande fall) Framgångsrik handledning av studenter Goda aktuella kunskaper i den profession man utbildar till Ledarskap m.m. Väl utförda ledningsuppdrag avseende verksamhet och personal Samverkan med det omgivande samhället Ledamotskap i besluts-/samrådsorgan inom GU Populärvetenskapliga arbeten Andra insatser för att sprida information om forskning/utvecklingsarbete Samverkansprojekt med externa aktörer Innovationsarbete Medverkan i uppdragsutbildning 5 (6)

6 B Faktorer att beakta vid lönesättning av teknisk och administrativ personal och bibliotekspersonal Sakkunskap/yrkeskunnan de Genomförande av uppgifter som kräver bredd i kunnandet visad generalistkompetens Genomförande av uppgifter som kräver djup i kunnandet visad specialistkompetens Utveckling och genomförande av utbildnings- /informationsinsatser av god kvalitet (i förekommande fall) Publicerade arbeten (i förekommande fall) Utvecklingsbenägenhet Kompetensutveckling inom det egna arbetsområdet Deltagande i utvecklingsprojekt/kvalitetsarbete Engagemang i svårare och mer komplexa arbetsuppgifter Ledarskap m.m. Väl utförda ledningsuppdrag avseende verksamhet och personal Ledamotskap i besluts-/samrådsorgan inom universitetet Medverkan i formella och informella nationella samarbets- /samrådsorgan 6 (6)