OBS! Vi har nya rutiner.

Transkript

1 KOD: Kurskod: PX1101 Kursnamn: Organisationspsykologi Provmoment: Arbetsvillkor, motivation, stress och hälsa Ansvarig lärare: Mats Eklöf Tentamensdatum: Tillåtna hjälpmedel:inga Läs igenom frågorna noggrant innan du besvarar dem. - Totalpoängen: 50 - För betyget godkänt krävs minst 30 poäng (60%) Lycka till! OBS! Vi har nya rutiner. Detta är en anonym tenta. Skriv ditt namn och personnummer på avsedd plats nedan. Detta försättsblad kommer att tas bort före rättning. Koden ersätter dina personuppgifter på tentamen. Kontrollera att din tentamen är komplett och att samma kodnummer står på tentamen som på detta försättsblad. Notera koden även på din talong nedan. Giltig legitimation/pass är obligatoriskt att ha med sig. Tentamensvakt kontrollerar detta. Tentamensresultaten anslås med hjälp av kodnummer. Studentens namn: Studentens personnummer: Kom ihåg att notera din kod på talongen nedan, riv av och ta med den innan du lämnar in tentamen. Om du tappar bort eller glömmer koden så kan vi inte ge ut den, utan du måste vänta tills betyget är inlagt i Ladok Kod: Kurs: 1

2 Tentamen för kursen Arbetsvillkor, motivation, stress och hälsa December 2016 Nr... INSTRUKTIONER Tentan består av 50 uppgifter. I häftet hittar du en lista på definitioner av olika begrepp som ingår i kursen. Du hittar också längst bak i häftet en lista på dessa begrepp. Varje begrepp har där ett nummer. Du skall i listan med definitioner ange begreppets nummer. Skriv det i den högra kolumnen. Varje korrekt kombination definition-nummer ger 1 poäng. Riv ut begreppslistan längst bak så blir jobbet enklare. Lämna in begreppslistan tillsammans med tentan när du är klar. Godkänt resultat = minst 60% av 50=30 poäng Väl godkänt resultat = minst 80% av 50 = 40 poäng

3 DEL 1. DEFINITIONER Stress som uppstår när man vet vad som vore rätt att göra samtidigt som det finns förhållanden i organisationen som gör detta omöjligt. Mer konkret kan det handla om att personer, inte sällan beroende på obalans mellan efterfrågan/behov och resurser, tvingas göra prioriteringar som går emot egna centrala värderingar. Att vilja göra något därför att det i sig ger utmaning eller tillfredsställelse och oberoende av yttre krav eller belöningar Spelar det någon roll för andra människor, för miljön etc hur väl jag utför mitt arbete eller är kvaliteten på min insats likgiltig? I en enkätundersökning där data samlades in vid ett tillfälle i maj 2015 fann man statistiska samband mellan psykiska krav och tecken på bristande åtherhämtning bland svenska sjuksköterskor....avser en persons tendens att allmänt sett uppfatta sig ha liten kontroll över sitt liv och uppfatta sig styrd av yttre omständigheter 5000 slumpmässigt utvalda personer som inte tidigare haft psykisk sjukdom följs under en treårsperiod. Under perioden undersöks deras psykosociala arbetsmiljö. Efter tre år har en viss del av personerna insjuknat i depression. Man jämför nu denna grupp med den grupp som fortfarande är frisk. Man finner att den sjuka gruppen under tiden innan insjuknandet varit utsatt för mer negativa psykosociala arbetsförhållanden jämfört med den friska gruppen. Möjligheter att få förståelse för känslomässiga reaktioner och möjlighet att bearbeta dem på jobbet Om individen från olika håll utsätts för förväntningar som innebär att om man uppfyller vissa så kommer andra inte att bli uppfyllda, dvs hur man än gör så blir det fel på något sätt, så är individen utsatt för... Individens möjlighet att själv bestämma arbetsmetoder och att planera sitt arbete Egenskaper hos det enskilda arbetet och i den organisatoriska miljön som bidrar till att arbetsmålen uppnås, som kan reducera kraven på den enskilde individen och som kan stimulera och underlätta personlig utveckling och lärande. Mer konkret handlar det om kontrollmöjligheter, socialt stöd, stödjande ledarskap, rättvis belöning, job security och delaktighet I vad mån man själv, när man gör sitt jobb, kan avgöra hur bra det blir utfört Förhållanden som bidrar till tidspress och svårhanterlig arbetsmängd. Skapas också av egenskaper hos själva arbetsuppgifterna som skapar otydlighet, osäkerhet eller konflikter rörande vad som är rätt att göra i olika situationer Den grad i vilken individen får producera ett resultat som har helhetskaraktär, en färdig produkt till skillnad mot en detalj vars relation till helheten kan vara svår att se...innebär att man är osäker rörande hur man skall agera för att uppfylla de mål som finns i ens arbetsroll. Det kan också vara oklart vilka mål som skall gälla som viktigast. Positiv stämning på jobbet, ömsesidig förståelse och bra relation med kollegor och arbetsledning.... består av arbetsuppgifter som, i en samhällelig kontext, betraktas som äckliga, obehagliga, förnedrande eller omoraliska, och som därmed har en potential att befläcka eller stigmatisera den som utför dem Tillgång till praktisk hjälp från andra på jobbet VÄND

4 ...uppkommer på två sätt. Ett är att man på grund av sitt arbetes karaktär måste uppvisa känslor som man inte har. Ett annat sätt är arbeten där arbetsrollen kräver att man behärskar sig och inte visar upp känslor som man faktiskt har. Obalans mellan vad arbetet kräver och vad det ger tillbaka i form av yttre belöningar Människor är opålitliga, irrationella och lata. De behöver kontrolleras. De måste motiveras genom belöningar och hot om bestraffningar. Man måste räkna med att deras personliga mål står i motsättning till organisationens mål....handlar om egenskaper hos arbetet som innebär möjligheter till lärande, att individen får, och måste, andvända kompetens och kreativitet samt att arbetet är omväxlande. Att från andra på jobbet få information som man behöver i sitt jobb En upplevd osäkerhet rörande huruvida man kommer att kunna behålla sitt arbete i framtiden. I vad mån man från andra får signaler som handlar om hur bra man utför sitt arbete Det som värderas högst i organisationen är prestation, att individen är till för organisationen samt att organisationens intressen går före individens hälsa och privatliv. För att passa in skall man ha det rätta virket. Uppkommer när de psykiska kraven är större än kontrollen/kontrollmöjligheterna När en eller flera personer upplever att de systematiskt och över längre tid utsätts för negativ behandling (förnedrande, hotfull, fientlig) från en eller flera personer i situationer där de utsatta har svårt att försvara sig eller dra sig undan. Upplevd riktighet eller rättvisa när det gäller hur för- och nackdelar i en arbetsmiljö blir fördelade...handlar om hur man uppfattar att man blir bemött av ledningen. Det handlar om huruvida man uppfattar ledningen som ärlig, rättvis, lyssnande, informerande och hänsynsfull Att all relevant information och alla relevanta partsintressen har tagits hänsyn till på ett sätt som man uppfattar som rättvist och konsekvent och att man litar på att beslut följs upp och korrigeras på ett bra sätt. Hur den anställde uppfattar och tolkar utfästelser som arbetsgivaren eller organisationen gjort rörande olika arbetsvillkor, till exempel yttre belöningar, anställningstrygghet, kravnivå och arbetsinnehåll. Arbetaren växlar relativt ofta mellan ett mindre antal olika, men likartade, oftast enkla, arbetsuppgifter. Antar att människors behov är hierarkiskt ordnade. Grundläggande behov handlar om säkerhet och fysiska/biologiska behov, medan högre behovsnivåer handlar om sociala behov, uppskattning och självförverkligande Arbetsuppgifter som ligger utanför ens yrkesroll och man anser borde göras av någon annan; som kräver avsevärt mer eller mindre kapacitet, kunnande och erfarenhet än man har; som försätter en i obehagliga situationer där man måste stå till svars i andras ställe; som innebär att man måste underordna sig orimliga eller onödiga regler; som man anser onödiga, meningslösa och egentligen inte borde finnas; som man uppfattar kunde göras med mindre ansträngning om arbetet var bättre organiserat eller om andra utförde sitt arbete på ett bättre sätt Att försöka eliminera de orsaker till stress som finns i arbetsmiljön VÄND

5 Att den högre ledningen reagerar snabbt och resolut för att hantera riskfaktorer för psykiska hälsoproblem, att chefer ger hög prioritet till frågor som rör psykisk hälsa på arbetsplatsen, att organisationen har funktioner som tydligt kommunicerar till medarbetarna att psykiska hälsoaspekter är viktiga att ta på allvar, att cheferna tar problemsignaler från medarbetarna på allvar och att man har rutiner för att fånga upp sådana Uppkommer när de psykiska kraven är större än kontrollen/kontrollmöjligheterna och när man dessutom har svagt socialt stöd En grupp där man delar med sig av idéer och åsikter och där sådant beteende kännas tryggt och välkomnas i gruppen; som har gemensamma och inspirerande mål; som har en gemensam orientering mot goda prestationer och kvalitet ; där nytänkande uppmuntras och där det finns praktiska möjligheter, t ex tid och rum, för utvecklingsarbete. Ett beteendemönster som bl.a.kännetecknas av tävlingsinriktning, brådska och otålighet samt en tendens att försöka göra flera saker samtidigt....innebär att personer motiveras i förhållande till den upplevda rättvisan när det gäller de belöningar de får för sitt bidrag till organisationen, jämfört med vad andra får....innebär att personers handlingsmotivation beror på vad de tror om a) deras egen förmåga att lyckas med handlingen b) huruvida handlingen kommer att leda till någon form av belöning samt c) hur mycket värde de sätter på denna belöning. Prestationsmål som är tydliga och utmanande, men ej omöjliga, och som personen accepterar och identifierar sig med, bidrar till att förbättra prestationen. Detta gäller i synnerhet om personen får återkoppling på hur det går och belöningar för bra prestation. Att försöka hantera stress genom att försöka påverka det som orsakar stressen, till exempel genom att be om hjälp eller att anstränga sig extra. Att hantera stress genom att försöka reglera de känslomässiga reaktionerna på stress, till exempel genom avslappning eller genom att undvika det som skapar stressen....inkluderar lön, anställningsvillkor, fysisk arbetsmiljö och annat i jobbet som ligger utanför själva arbetsuppgifterna Hävdar att effektiv organisering och arbetsutformning bör bygga på långtgående standardisering och att det bör överlåtas till experter att räkna ut hur arbetet skall gå till för maximal effektivitet till minsta ekonomisk kostnad. Ett jobb tillförs ökade möjligheter att fatta beslut och mer utmanande/stimulerande arbetsuppgifter. Hygienfaktorer kan inte skapa arbetsmotivation och tillfredsställelse, däremot missnöje. Motivatorer är det som skapar motivaton och arbetstillfredsställelse. Att förebygga negativa konsekvenser av stressorer i arbetsmiljön genom att skydda och stärka individen, till exempel genom träning i stresshantering. VÄND

6 BEGREPPSLISTA 1 Task identity 26 Illegitimate tasks 2 Task significance 27 Psykologiska kontrakt 3 Autonomy/ 28 Work performance norms Beslutsutrymme 4 Job feedback. Feedback från själva 29 Gott psykosocialt säkerhetsklimat arbetet 5 Psykiska krav 30 Bra teamklimat 6 Etisk stress 31 Maslows behovspyramid 7 Rollkonflikt(er)/ 32 Teori X Motstridiga krav 8 Rollosäkerhet 33 Expectancy theory (Vroom) 9 Emotionella krav, eller emotionellt 34 Goal-setting theory arbete, 10 Smutsigt arbete Dirty work 35 Equity theory of motivation 11 Job insecurity 36 Hygienfaktorer 12 Effort-reward imbalance 13 Stimulans, stimulerande arbete 38 Inre motivation (intrinsic motivation) 14 Indikationer på fungerande socialt 39 Scientific management stöd 15 Emotionellt (socialt) stöd 40 Arbetsrotation (job rotation) 16 Instrumentellt (socialt) stöd 41 Arbetsberikning (Vertical job enlargment) 17 Informationsmässigt (socialt) stöd 42 Herzbergs tvåfaktorteori 18 Socialt stöd i form av feedback från 43 Primärprevention andra personer 19 Ett sätt att definiera mobbing 44 Sekundärprevention 20 Strain eller spänt arbete. 45 Extern locus of control 21 Iso-strain 46 En prospektiv kohortstudie 22 Resurser enligt Krav-Resurs 47 Tvärsnittsstudie modellen 23 Distributive organizational justice 48 Problemfokuserad copingstrategi 24 Relational (interactional) 49 Emotions fokuserad copingstrategi organizational justice 25 Procedural organizational justice 50 Typ A-beteende