Mall för medarbetarsamtal CHEF *

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Mall för medarbetarsamtal CHEF *"

Transkript

1 Mall för medarbetarsamtal CHEF * Datum: Namn: Avdelning: Institution: Chefens namn: * Denna mall ska användas då medarbetarparten är en chef med personalansvar. Medarbetarsamtal har förts mellan ovanstående chef och medarbetare och utmynnat i följande överenskommelse om vilka mål som ska gälla för medarbetaren det kommande året. Underskrift chef Underskrift medarbetare Chef behåller originalet. Kopia till medarbetaren.

2 Medarbetarsamtal Grunden bakom ett medarbetarsamtal är att arbetstagare ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete (Arbetsmiljölagen 2 kap 1 ). Medarbetarsamtalet är således ett instrument för kompetensoch verksamhetsutveckling, liksom en möjlighet att fånga upp signaler om ohälsa eller problem i arbetsmiljön liksom framtida ledarskapsintresse. Denna mall består av två delar, en del som syftar till att medarbetare och chef ska föra en dialog kring de psykosociala och fysiska faktorerna i medarbetarens arbetsmiljö och en del som syftar till att formulera de mål som medarbetaren särskilt ska jobba mot under det kommande året och som sedan följs upp i och utmynnar i den nya lön som man kommer överens om i det lönesättande samtalet. Del 1 består av frågor kring den psykosociala och fysiska arbetsmiljön. Det handlar till exempel om frågar rörande hur medarbetaren trivs på jobbet och hur den fysiska arbetsmiljön är. Det finns också plats för anteckningar. Del 2 består av en sida per lönekriterie. Överst på sidan finns två rutor med färgad bakgrund, den vänstra innehåller definitionen av det aktuella lönekriteriet och den högra rutan innehåller exempel på frågor utifrån lönekriteriet. Frågorna syftar till att väcka tankar och funderingar om t.ex. vilka mål som ska sättas för det kommande året. I mitten av sidan finns plats att som förberedelse inför samtalet skriva anteckningar som svar och kom ihåg utifrån dessa frågor. Tillsammans på medarbetarsamtalet formulerar medarbetare och chef sedan de mål som ska gälla och vilka verksamhetsmål dessa stödjer. Man kan med fördel göra medarbetarsamtalet i ett stycke, dvs del 1 och 2 samtidigt. Man kan också, om man kommit överens om det, börja med del 1 och sedan ta del 2 vid ett annat tillfälle. Kopplingen mellan medarbetarsamtal och lönesättande samtal Det finns en koppling mellan medarbetarsamtalet och det lönesättande samtalet. I decemberfebruari hålls ett medarbetarsamtal mellan medarbetare och chef. Samtalet är målsättande och ska täcka in den kommande lönerevisionsperioden (vanligtvis 1 år framåt i tiden). På följande sidor i denna mall finns underlag för att sätta mål som täcker Högskolans gemensamma lönekriterier samt de för lärare (undervisande och/eller forskande personal) särskilda (kompletterande) lönekriterierna. Medarbetaren har sedan att jobba mot det dessa mål under det kommande året. Uppföljning och utvärdering av hur målen uppnåtts görs av medarbetare och chef i samband med det lönesättande samtalet. Det lönesättande samtalet ska genomföras i september-oktober och utmynnar i en skriftlig överenskommelse dem emellan om vilken ny lön som ska gälla för medarbetaren.

3 Att tänka på inför, under och efter ett medarbetarsamtal Att tänka på inför ett medarbetarsamtal Det finns möjlighet att utföra medarbetarsamtalet i två delar, antingen tar ni båda delarna vid samma tillfälle eller delar upp dem och tar del 1 för sig och del 2 för sig. Stäm av med varandra om ni föredrar ett eller två tillfällen. Boka i god tid i förväg in medarbetarsamtalet (ett eller två tillfällen). Avsätt gott om tid, ca 1 timma. Boka lokal för medarbetarsamtalet (ett eller två tillfällen). Gärna en neutral miljö där ni kan sitta ostört. Medarbetare och chef funderar och förbereder sig, på var sitt håll, inför samtalet och på hur punkterna/frågorna på följande sidor ska besvaras. På varje sida finns plats för anteckningar inför samtalet. Ha gärna uppföljningen/utvärderingen av det resultat och den skicklighet som uppnåtts som utgångspunkt för din förberedelse och sedan också i medarbetarsamtalet. Det mesta av uppföljningen/utvärderingen bör ha sammanfattats i det lönesättande samtalet. Ha gärna anteckningarna från förra årets medarbetarsamtal som utgångspunkt för din förberedelse och sedan också i medarbetarsamtalet. Att tänka på under ett medarbetarsamtal Var saklig, tydlig och lyssna. Undvik antydningar och tala i jag-form. Var konkret och ge gärna exempel på vad du menar. Samtalet hålls i förtroende, försök vara öppen och uppriktig och ha högt i tak. Ta din del av ansvaret för att det blir ett bra och meningsfullt samtal. Här är också förberedelsen A och O. På varje sida finns rutor att, för respektive lönekriterie, ange mål som ska gälla för medarbetaren det kommande året, liksom vilket verksamhetsmål detta stödjer. Formulera dessa mål tillsammans i dokumentet. Formulera målen tydligt, dvs SMART: Specifika, Mätbara, Accepterade, Realistiska och Tidssatta. Målen bör formuleras utifrån medarbetarens och avdelningens/institutionens behov, utifrån verksamhetsplanen och Högskolans övergripande mål. Tänk på att tydlighet runt mål vid medarbetarsamtalet underlättar det lönesättande samtalet. Håll samtalet fokuserat kring medarbetaren och hur hans/hennes resultat och skicklighet kan förbättras och vilka mål som utifrån detta ska sättas för det kommande året. Vilka eventuella planer som finns för kollegorna är mindre viktigt. Tänk på att mål kan sättas på både kort och lång sikt, liksom ge direkt eller indirekt lönepåverkan. Chef och medarbetare undertecknar (på första sidan) ett exemplar av mallen och fastställer på så sätt den slutliga version av vilka mål som ska gälla för medarbetaren det kommande året. Chef behåller originalet av det undertecknade dokumentet. Medarbetaren ska få en kopia. Ge varandra återkoppling på hur ni upplevde samtalet. Om ni tar både del 1 och del 2 vid samma tillfälle, kan det vara lämpligt med en liten bensträckare emellan. Att tänka på efter ett medarbetarsamtal Det undertecknade exemplaret av mallen ska sparas och förvaras inlåst av chef i minst 5 år. Om ni kommer överens om något under samtalet som ska återkopplas av chef eller medarbetare glöm inte att göra det. Frågor Om du har några frågor rörande medarbetarsamtalet, kontakta i första hand din HR-specialist.

4 Del 1

5 Del 1: Psykosocial och fysisk arbetsmiljö Arbetsmiljö och trivsel Hur ser du på din psykosociala arbetsmiljö (stress, arbetsbelastning, arbetsglädje, öppenhet, osv)? Vad kan förbättras? Hur ser du på din fysiska arbetsmiljö (ljud, ljus, luft, temperatur, ventilation, kontor, möbler, tillgänglighet, osv)? Vad kan förbättras? Trivs du på arbetet? Om inte, varför? Upplever du dig mobbad, trakasserad eller kränkt på något vis i arbetet? Vilka arbetsuppgifter anser du mer respektive mindre viktiga? Vilka arbetsuppgifter anser du mer respektive mindre utvecklande? Beskriv under vilka förutsättningar du presterar bäst. Relation chef/medarbetare Hur anser du att vår relation är, finns det något vi kan förbättra/utveckla? Anser du dig få den feedback som behövs i ditt arbete? Hur fungerar möten på arbetsplatsen, information från chef till medarbetare, från medarbetare till chef och kollegor emellan? Vad är bra? Vad kan utvecklas? Jämställdhet, mångfald och likabehandling Hur ser du på organisationen/din situation ur ett jämställdhets-, mångfalds- och likabehandlingsperspektiv? Har du på något vis känt dig diskriminerad i arbetet? Övrigt Finns det något i ditt privatliv som påverkar arbetet eller som du av annan anledning vill informera mig/arbetsgivaren om? Hur ser möjligheten ut att kombinera privatliv och arbetsliv? Kan jag/arbetsgivaren göra något för att stötta? Är du intresserad av ledarskap?

6 Del 2

7 Resultat mål Resultat bedöms bland annat genom visad förmåga att: i dialog med medarbetarna leda verksamheten mot Högskolans vision och utvecklingsplan skapa förutsättningar för att den egna verksamheten kan slutföra uppdrag och leverera resultat, enligt uppsatta mål, inom ramen för tilldelade resurser nå de individuella mål som bestämts vid bland annat medarbetarsamtal skapa förutsättningar för att såväl eget arbete som medarbetares arbete kan utföras med kvalitet och enligt uppsatta mål inom ramen för det egna ansvaret säkerställa att förutsättningar finns för att främja utbildning och forskning genomföra och följa upp institutionens eller avdelningens verksamhetsplan analysera verksamhetens resultat och omsätta dessa i planering för framtiden Hur planerar du att skapa förutsättningar för att den egna verksamheten kan slutföra uppdrag och leverera resultat, enligt uppsatta mål i Högskolans vision, utvecklingsplan och institutionens/avdelningens verksamhetsplan, och inom ramen för tilldelade resurser? Utifrån detta, vilka mål ska gälla för dig som chef det kommande året? Vilka förutsättningar för såväl ditt eget arbete som dina medarbetares, behöver du skapa för att avdelningens arbete ska utföras med kvalitet och enligt uppsatta mål det kommande året? Hur kan du, inom ramen för ditt ansvar, främja utbildning och forskning? Tankar och planer rörande arbetet med institutionens/avdelningens verksamhetsplan? Beskriv din analys av verksamhetens resultat och utifrån detta, vilka planer du har för institutionen/avdelningen de kommande åren? I samtalet om området Resultat bör ni fundera på övergripande och enskilda mål kopplat till medarbetarens befattning och arbetsuppgifter. Mål kopplat till övriga områden (Kompetens, Samarbete, Arbetsmiljö och Utveckling samt de för lärare (undervisande och/eller forskande personal) kompletterande lönekriterierna) sätts under respektive rubrik på följande sidor.

8 Ledarskap mål Ledarskap bedöms bland annat genom visad förmåga att: representera Högskolan såväl internt som i externa sammanhang organisera institutionens/avdelningens arbete så att det stödjer ett effektivt arbets-sätt och blir tydligt för både medarbetare och externa kontakter hur verksamheten leds och är organiserad vid behov kunna prioritera arbetsuppgifter och göra detta tydligt för medarbetarna delegera arbetsuppgifter och ge mandat att utföra dem inom rimlig tid och genom ett aktivt ställningstagande fatta beslut motivera och engagera medarbetarna till goda arbetsinsatser skapa delaktighet och arbeta för medarbetarskap hantera svåra personalsituationer anpassa ledarskapet till olika situationer agera professionellt på oförutsägbara händelser att ge medarbetaren de verktyg som behövs för att kunna genomföra sitt arbete inta ett arbetsgivarperspektiv Beskriv hur du för det kommande året vill organisera institutionens/avdelningens arbete i syfte att stödja ett effektivare och tydligare arbetssätt för såväl medarbetare som externa parter. Beskriv din förmåga att ge medarbetare stöd i prioritering av arbetsuppgifter samt din förmåga att delegera arbetsuppgifter. Upplever du att du behöver hjälp eller stöttning på något vis i detta och från vilken part (t.ex. HD, Prefekt, Rektor, HR-avdelningen eller Ledarsupport) ser du att detta stöd behövs? Beskriv vilka beslut du redan nu ser att du behöver fatta för det kommande året. Vad behövs för att du ska kunna fatta dessa och fatta beslut i och agera professionellt på oförutsägbara händelser? I vad och hur kan du förbättra din förmåga till beslutsfattande det kommande året? Vilka tankar och planer har du för att det kommande året arbeta för medarbetarskap på din institution/avdelning? T.ex. i form av att skapa delaktighet, motivera och engagera dina medarbetare till goda arbetsinsatser och ge de verktyg som medarbetaren behöver i sitt arbete. Har du under det senaste året hanterat svåra personalärenden eller tvingats anpassa ditt ledarskap till en särskild situation? Hur upplever du att din beredskap är för att hantera sådana situationer i framtiden och vad kan jag eller annan stötta dig i/med där? Vilka utmaningar för det kommande året ser du i att, i alla lägen, inta ett arbetsgivarperspektiv? Vilket stöd behöver och önskar du i detta?

9 Samarbete mål Samarbete bedöms bland annat genom visad förmåga att: kunna samarbeta och skapa förutsättningar för medarbetare att samarbeta väl inom den egna institutionen, avdelningen, över avdelnings- och institutionsgränser och med externa kontakter leda verksamheten på ett sätt som skapar engagemang och bidrar till verksamhetens professionella utveckling finnas tillgänglig för organisationens dagliga verksamhet kommunicera och informera tydligt, kontinuerligt och strukturerat aktivt delta i och utveckla relevanta nätverk aktivt arbeta med att bibehålla och utveckla samarbeten av värde för verksamheten, både inom och utanför Högskolan Beskriv på vilket sätt du planerar att skapa förutsättningar för dina medarbetare att samarbeta såväl inom den egna institutionen, avdelningen, över avdelnings- och institutionsgränser och med externa kontakter. Vad kan du förbättra i ditt eget samarbete med dessa delar det kommande året? På vilket sätt kan du leda verksamheten för att skapa engagemang och bidra till verksamhetens professionella utveckling? Vad behöver du göra annorlunda jämfört med tidigare tillvägagångssätt? Beskriv på vilket sätt du finns tillgänglig för medarbetare under arbetsdagen och på vilket sätt du återkopplar medarbetares prestation i arbetsvardagen? Vad kan du förbättra när det gäller tydlighet, kontinuitet och struktur i din kommunikation? På vilket sätt vårdar du relevanta nätverk och samarbeten i arbetet och hur representerar du Högskolan i externa sammanhang? Vad i detta kan du förbättra/utveckla det kommande året?

10 Arbetsmiljö mål Arbetsmiljö bedöms bland annat genom visad förmåga att: förhålla sig i enlighet med statens och Högskolans värdegrund ha kunskap om och förmåga att tillämpa lagar och regler inom området samt kunna samarbeta med berörda parter visa förståelse för och ta hänsyn till medarbetarnas personliga förutsättningar bemöta medarbetare, studenter och andra på ett respektfullt sätt med öppenhet, omtänksamhet och nytänkande använda ett korrekt språkbruk i tal och skrift dela med sig av kunskap och information till medarbetare och kollegor ge och ta emot konstruktiv återkoppling i arbetet tillsammans med medarbetarna ta ansvar för den gemensamma arbetsmiljön Beskriv på vilket sätt du som chef bidrar till en positiv arbetsmiljö (i enlighet med statens och Högskolans värdegrund). Vad i detta kan du förbättra/utveckla det kommande året? Upplever du att du har kunskap om de lagar och regler som styr inom arbetsmiljöområdet? Vad, om något, behöver du förbättra? På vilket sätt visar du förståelse och hänsyn till andra personers personliga förutsättningar och möter kollegor/medarbetare och andra på ett respektfullt sätt? (Språkbruk, delgivande av information, konstruktiv återkoppling osv.) Vad i detta kan du förbättra/utveckla det kommande året? Vilka tankar och planer har du för att det kommande året gällande att dela med dig av din kunskap och erfarenhet till kollegor/medarbetare och andra? Hur upplever du trivseln hos dina medarbetare? Hur ser du på institutionens/avdelningens arbetsmiljö, såväl psykosocial som fysisk? Vad kan förbättras?

11 Utveckling mål Verksamhetens utveckling bedöms bland annat genom visad förmåga att: arbeta aktivt och nytänkande med utveckling av verksamheten, det egna ansvarsområdet och högskoleövergripande aktivt bidra till att skapa förutsättningar för en excellent lärmiljö aktivt bidra till att skapa förutsättningar för utveckling av forskning lära nytt, tänka nytt och anta nya utmaningar vara öppen för och driva förändringar i arbetet och kunna anpassa sig till ändrade förutsättningar konstruktivt ta ansvar för kompetensutveckling, både den egna och medarbetarnas bidra till Högskolans framtida ledarförsörjning genom att stimulera medarbetare att utveckla ledarskapsförmåga Beskriv hur du ser på din roll/befattning idag. Beskriv vilken utveckling i det egna arbetet/i din roll du skulle vilja se under det kommande året. Är det något du skulle vilja förändra med dagens arbets- och ansvarsfördelning och isåfall hur? Vilka strategier finns för att nå uppsatta mål och utveckla verksamheten? Vilka delar i verksamheten bör förvaltas och vilka delar bör utvecklas, varför? Hur kan du tänka nytt kring din verksamhet? Beskriv hur du, institutionen/avdelningen kan medverka till att skapa en excellent lärmiljö under det kommande året. Hur kan du, institutionen/avdelningen bidra till utveckling av forskningen? Vilka nya utmaningar kan du och avdelningen/institutionen anta? Behöver ni driva förändringar i arbetet eller anpassa er till förändringar i arbetet? Vilka tankar, planer och önskemål (extern kurs, internutbildning, etc.) har du för hur din egen och medarbetarnas kompetens kan utvecklas det kommande året? På vilket sätt bidrar du till Högskolans framtida ledarförsörjning och hur stimulerar du medarbetare att utveckla ledarskapsförmåga? Vad kan du göra annorlunda när det gäller detta det kommande året?

12 Övrigt Övriga tankar och mål du vill ta upp för det kommande året. Obs! För chefer med personalansvar som också är lärare (undervisande och/eller forskande personal) kommer på följande sidor Särskilda lönekriterier för lärare. Dessa kompletterar Högskolans gemensamma lönekriterier för chefer med personalansvar.

13 Kompletterande lönekriterie för lärare (undervisande och/eller forskande personal) Pedagogisk skicklighet mål Pedagogisk skicklighet bedöms bland annat genom visad förmåga: att genomföra, leda och utveckla utbildning med hög kvalitet att skapa engagemang och intresse för studierna till pedagogiskt utvecklingsarbete till samverkan internt och externt gällande utbildning För exempel på vad punkterna ovan kan bestå av, se dokument Lönekriterier inför lönerevision, dnr HS 2014/454 Beskriv dina tankar och planer för att det kommande året genomföra, leda och utveckla utbildning med hög kvalitet. På vilket sätt kommer du det kommande året försöka skapa engagemang och intresse för studierna hos dina studenter? Vilka tankar, planer och önskemål för pedagogiskt utvecklingsarbete har du för det kommande året? (Pedagogisk meritering, producera läromedel, osv) Beskriv på vilket sätt du skulle vilja medverka till intern och extern samverkan gällande utbildning det kommande året.

14 Kompletterande lönekriterie för lärare (undervisande och/eller forskande personal) Vetenskaplig skicklighet mål Vetenskaplig skicklighet bedöms bland annat genom visad förmåga: att bedriva forskning med hög kvalitet att informera om forskning och samverka med övriga samhället För exempel på vad punkterna ovan kan bestå av, se dokument Lönekriterier inför lönerevision, dnr HS 2014/454 Beskriv dina tankar och planer för hur du det kommande året ska bedriva forskning med hög kvalitet. (Publikationer, innovation i produkter och tjänster, leda forskningsprojekt, söka och erhålla externa forskningsmedel, bygga och aktivt delta i akademiska nätverk, osv) Beskriv på vilket sätt du det kommande året planerar att informera om din forskning och samverka med övriga samhället. (Publicering i populärvetenskapliga skrifter, deltagande i offentlig debatt, insatser för att utveckla kontakter med näringsliv, offentlig sektor och kulturliv, osv)

15 Kompletterande lönekriterie för lärare (undervisande och/eller forskande personal) Administrativ skicklighet mål Administrativ skicklighet bedöms bland annat genom visad förmåga att: hålla beslutade eller överenskomna deadlines lämna underlag/redovisning i rätt tid och med god kvalitet hålla studenter och forskarstuderande informerade i frågor som rör utbildningen bedriva verksamheten effektivt inom ramen för tilldelade resurser använda Högskolans administrativa stödsystem effektivt sköta administrativa uppgifter inom utbildning och forskning Beskriv hur du det kommande året planerar och skulle vilja utveckla din administrativa skicklighet gällande att hålla deadlines, lämna underlag/redovisning med god kvalitet och i rätt tid, hålla studenter och forskarstuderande informerade, nyttja tilldelade resurser effektivt och använda Högskolans administrativa stödsystem effektivt samt sköta administrativa uppgifter inom utbildning och forskning. Hur kan din chef och andra hjälpa till i/med utvecklingen av din administrativa skicklighet?

16 Kompletterande lönekriterie för lärare (undervisande och/eller forskande personal) Akademiskt ledarskap mål Akademiskt ledarskap bedöms bland annat genom visad förmåga att: ta en ledande roll inom utbildning, exempelvis som ämnesföreträdare, programansvarig eller kursansvarig ta en ledande roll inom forskning, exempelvis som forskningsledare ha ett aktivt engagemang och deltagande i utvecklingsarbete på såväl institutionsnivå som på högskoleövergripande nivå aktivt engagera sig i Högskolans kollegiala nämnder och råd Beskriv hur du det kommande året planerar och skulle vilja utveckla ditt akademiska ledarskap. T.ex. ta uppdrag som ämnesföreträdare, programansvarig eller kursansvarig, bli forskningsledare, aktivt delta i utvecklingsarbete på såväl institutionsnivå som på högskoleövergripande nivå och/eller att engagera dig i Högskolans kollegiala nämnder och råd. Vilket/vilka av dessa uppdrag skulle du helst vilja åta dig och varför? Vilka utmaningar ser du i ett akademiskt ledarskapsuppdrag?

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Lönekriterier. för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision.

Lönekriterier. för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision. 1 (7) BESLUT 2013-08-29 SU FV-2.3.8-2436-13 Personalchefen Lönekriterier för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision. Stockholms universitet Telefon: 08-16 20 00 Universitetsvägen 10 A

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Chef / ledarsansvar STEG 1: ORGANISERA STEG 2: FÖRBEREDA STEG 3: GENOMFÖRA STEG 4: UTVÄRDERA STEG 5: FÖLJA UPP Medarbetaransvar Medarbetarsamtal på LiU Medarbetarsamtalet

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg

Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg Linköpings Universitet Medicin och hälsa (IMH) ÖVERSIKT 07 Arbetsplatsindikator Övrigt Förutsättningar i organisationen Medarbetarsamtal och lönesamtal

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Medarbetarens närmaste chef är ansvarig för att samtalet inplaneras, genomförs och dokumenteras.

Medarbetarens närmaste chef är ansvarig för att samtalet inplaneras, genomförs och dokumenteras. 1 (7) Utvecklingssamtal Allmänt Chefer och medarbetare ska genomföra minst två medarbetarsamtal per år, ett lönesamtal och ett utvecklingssamtal. Lönesamtalet är ett prestationsinriktat samtal som ska

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Riksgälden medarbetarundersökning. Resultatrapport - Mars 2011

Riksgälden medarbetarundersökning. Resultatrapport - Mars 2011 Sida 1 av 11 Riksgälden medarbetarundersökning rapport - Mars 2011 Antal svar på Totalt 2011: 146 av 167 (87%) Antal svar på Totalt 2009: 140 av 149 (94%) Antal svar på Totalt 2007: 140 av 152 (92%) Skala

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Samverkansavtal för Malmö högskola

Samverkansavtal för Malmö högskola Samverkansavtal för Malmö högskola Inledning Dnr Mahr 19-2012/488 Malmö högskolas samverkansavtal har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2012-10-01 Dnr 5344/2012-200 Ersätter Lönepolicy 2004-09-30, dnr 4924/04-200 Lönen som styrmedel Dnr 5344/2012-200 INNEHÅLL

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Policy för lönesättning

Policy för lönesättning 080211_KMH_Policy_lonesattning.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Policy för lönesättning Policy beslutad av rektor 2008-02-11 Ersätter policy fastställd 1996-03-22, senast ändrad 2002-10-08 Dnr 08/36

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI Vi forskar för en säkrare värld 2 Den här skriften har flera hundra författare Skriften i din hand tydliggör vad vi på FOI menar med medarbetarskap och

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet

Läs mer

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Åtgärdsprioritering

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Medarbetarsamtal och lönesamtal

Medarbetarsamtal och lönesamtal 2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren

Läs mer

Lönepolicy. Beslutat av Personalchef. Gäller från 100101

Lönepolicy. Beslutat av Personalchef. Gäller från 100101 Lönepolicy Beslutat av Personalchef Gäller från 100101 Lönepolicy för Linnéuniversitetet Inledning Linnéuniversitetets lönepolicy skall skapa förutsättningar att attrahera och behålla medarbetare med rätt

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter

Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter - Lärare UTBILDNINGSKONTORET 2014-08-25 Färdigheter Omsätter goda kunskaper undervisningen. Skapar helhet och sammanhang för eleverna. Har svårt att

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Reviderad och fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-14 Reviderad och fastställd av kommunfullmäktige 2009-05-18 1 Innehållsförteckning I. Varför ska vi ha en arbetsmiljöpolicy?

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Samverkansavtal 2005-05-09

Samverkansavtal 2005-05-09 2005-05-09 Samverkansavtal Inom kommuner och landsting har parterna på arbetsmarknaden träffat en överenskommelse om Förnyelse, Arbetsmiljö Samverkan (FAS 05), som är en utveckling av tidigare centrala

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Riskbedömning genom friskfaktorer

Riskbedömning genom friskfaktorer Januari 2012 Sida 1 Riskbedömning genom friskfaktorer 8 Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall

Läs mer

Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden även om påståendet är negativt.

Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden även om påståendet är negativt. Faktorer - diagram 1 Faktorer - procent 2 Faktor 6+5 4+3 2+1 Bortfall Mottagare Arbetsbelastning 38,5% 30,5% 30,3% 0,7% 3,67 Arbetskamrater 84,5% 12,0% 2,8% 0,7% 5,33 Arbetsrelaterade besvär 43,9% 28,1%

Läs mer

Utvecklingssamtal inom Fackförbundet ST

Utvecklingssamtal inom Fackförbundet ST 2013-04-05 Utvecklingssamtal inom Fackförbundet ST Utvecklingssamtalen är en del av HR-året på ST. Samtalen är en viktig del i dialogen kring mål och arbetsresultat samt verksamhetsplanering och personalutveckling.

Läs mer

Utvecklingssamtal. En introduktion för chefer. Kompetensforum vid Uppsala universitet

Utvecklingssamtal. En introduktion för chefer. Kompetensforum vid Uppsala universitet Utvecklingssamtal En introduktion för chefer Kompetensforum vid Uppsala universitet Innehållsförteckning Inledning... 5 Syfte och innehåll... 5 Varför utvecklingssamtal?... 5 Utvecklingssamtal en del

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Ledarskap och medarbetarskap

Ledarskap och medarbetarskap Ledarskap och medarbetarskap Ambitionen med dessa frågor är att stimulera till samtal om ledarskap och medarbetarskap och hur vi som medarbetare och chefer agerar. Frågorna är inte på något sätt heltäckande

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Gemensam värdegrund. Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet

Gemensam värdegrund. Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet Gemensam värdegrund Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet Varför en gemensam värdegrund? Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet har tillsammans gjort denna värdegrund. I den ger vi vår gemensamma

Läs mer

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014 Ängelholms kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB Oktober 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 5 Fakta om respondenterna 7 Övergripande resultat 8

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer