Ledarrollen vid uppsägningar

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Ledarrollen vid uppsägningar"

Transkript

1 Anders Kinding och Eva Gotthardson Ledarrollen vid uppsägningar En handbok för chefer Konsultförlaget Uppsala Publishing House Provläsning ledarrollen vid uppsägningar 1

2 Ledarrollen vid uppsägningar En handbok för chefer 2008 Författarna och Uppsala Publishing House AB Adress Uppsala Publishing House, Box 2070, Uppsala Tfn: , Fax: E-post: Grafisk form Daniel Åberg Omslagsbild Bo Rosander Bilder Bo Rosander Redaktör Kajsa Forsberg Lindroth Upplaga 1:1 ISBN Provläsning Ledarrollen vid uppsägningar Tryckeri Kristianstads boktryckeri, Kristianstad 2008 Detta verk är skyddat av lagen om upphovsrätt till litterära och konstnärliga verk.

3 Innehåll Förord...9 Del I Ledarrollen och personalutveckling...12 Kapitel 1 En ny syn på kompetensförsörjning och omställning Den nya globala verkligheten...13 Den nya mångkulturella verkligheten...14 Ny syn på avveckling av personal...14 Avveckling av tjänstemän var ovanligt före Utveckling i jobbet ett ömsesidigt ansvar...16 Kapitel 2 Identifiera, rekrytera, utveckla och avveckla Identifiera...17 Rekrytera...18 Utveckla...20 Avveckla...21 Motivation...22 Kapitel 3 Chefens roll...23 Den professionella rollen...24 Skilj på sakfråga och person...25 Kräv stöd...26 Om någon chef inte delar beslutet...27 Kapitel 4 Budskapet...28 Har alla chefer samma budskap?...28 Vad är ett bra budskap?...29 Att stå för fattat beslut...30 Håller budskapet inför den enskilde individen?...31 Avskedad, sparkad eller uppsagd?...32 Kapitel 5 Att fatta beslut om avveckling...33 Hög förändringsberedskap...33 Lyckade nedskärningar?...34 Vilka alternativ finns till uppsägningar?...34 Provläsning ledarrollen vid uppsägningar 3 Det goda exemplet: Bygga nytt och lägga ned samtidigt!...40 Utse en projektledare...43

4 Kapitel 6 Avveckling kostar pengar...49 Dolda kostnader för personalavveckling...49 Ett räkneexempel...50 Faktiska kostnader för personalavveckling...51 Kapitel 7 Tid är pengar...55 Exempel...55 Kapitel 8 Lagen om anställningsskydd och varsel...59 Saklig grund...60 Turordningsregler...62 Varsel...64 Del II 65 Det praktiska arbetet med avvecklingen...65 Kapitel 9 Åtgärder före uppsägningar...67 Fackliga förhandlingar...67 Företag utan kollektivavtal...68 Respektera urvalskriterierna...69 Varsel...69 Chefsmöten...69 Beslut om avvecklingspolicy och budget...70 Tidsplanering...71 Beslut om externa resurser...72 Kommunikationsstrategi...72 Träning av chefer...73 Åtgärder för dem som ska vara kvar...73 Uppsägningssamtalet...74 Vanliga frågor och förslag till svar...82 Kapitel 10 Uppsägningssamtalet...87 En bra uppsägning...88 Vem ska ge beskedet?...88 Den viktiga inledningen...89 Hur du fortsätter samtalet...89 Vad du inte ska säga...90 Ge information...91 Avslutningen Provläsning Uppföljningsmötet Ledarrollen vid uppsägningar...92 Åtgärder efter uppsägningarna...93

5 Kapitel 11 Särskilda problem...95 Uppsägning av personliga skäl...95 Geografiskt och tidsmässigt spridd personal...96 Avsaknad av kollektivavtal...97 Uppsägningar av många medarbetare...97 Chefen själv kommer att få sluta Några exempel från verkligheten Kapitel 12 Dina medarbetare kommer att bete sig annorlunda Vilka slags reaktioner kan du förvänta dig? Kapitel 13 Kommunikationsstrategi Uppsagda Anställda som ska stanna kvar Externa kontakter Pressrelease Information innan besluten är klara Finn en egen form för kontinuerlig information Kapitel 14 Externa resurser Outplacementkonsulter Omställningskonsulter Bra frågor inför val av outplacement- eller omställningskonsulter TRR, TSN och TSL Trygghetsavtal för omställning Företagshälsovården Samtalsstöd Psykoterapeuter Arbetsförmedlingen Kapitel 15 Uppsägning av enstaka nyckelpersoner En ny företagskultur Personliga skäl Uppsägning eller överenskommelse Mota Olle i grind Budskapet Några ord till den chef som blir uppsagd Hur utforma en överenskommelse Uppsägningstid Avgångsvederlag... Provläsning ledarrollen vid uppsägningar Förmåner under uppsägningstiden

6 Arbetsplikt eller arbetsbefrielse Avräkning av avgångsvederlag vid ny anställning Överenskommelse om skäl för att sluta Betyg och referenser Information internt och externt Outplacement Konkurrensklausul Återlämnande av företagets tillgångar Avskedskalas Kapitel 16 Åtgärder för dem som ska arbeta vidare i företaget Banden som bryts Information, information och information Ventilera känslor Om chefen saknar information Del III Bädda för framtida avvecklingar Kapitel 17 Utvecklingssamtal Kapitel 18 Informerad och involverad Utveckla ditt chefskap Mål och visioner Att vara chef är ett jobb Kapitel 19 Några vanliga misstag Tio misstag av företagsledningen Nio misstag av enskilda chefer Del IV Bilagor Bilaga A Checklista för uppsägningssamtalet Bilaga B Checklista för avvecklingsprocessen Bilaga C Mall för uppsägning av personal på grund av arbetsbrist Provläsning Ledarrollen vid uppsägningar

7 Förord Att vara chef och ledare innebär många glädjeämnen, men ställer också krav på att agera i svåra situationer och att lösa problem. Den situation som många chefer anser vara den svåraste att hantera är avveckling av personal. Det är ett arbete som måste genomföras både med fasthet och tydlighet och dessutom med stor lyhördhet och känsla för människors reaktioner. En anpassning av organisationens storlek kan inte göras enbart genom att fatta ett antal administrativt och legalt korrekta beslut, och låta dessa få laga kraft genom att anslå protokollsutdrag på anslagstavlan. Nej, här är det i hög grad fråga om att våga möta sina medarbetare i en tydlig och rak kommunikation, att ta sig den tid och de resurser som krävs för att motivera och förklara bakgrunden till den beslutade nedskärningen, att hjälpa var och en att komma till klarhet med situationen och att bistå dem i att komma vidare i sina arbetskarriärer. Det gäller både dem som ska stanna och dem som ska gå vidare. Vi vet att många chefer känner sig vilsna och övergivna när det blir klart för dem att neddragningar av personalstyrkan är det arbete som väntar. Risken är stor att man tar i med för stor kraft, eller att man undertrycker problemen och låtsas som om allt är som vanligt. Båda dessa vägval leder till merarbete, större oro än nödvändigt bland medarbetarna, ökad risk för legala kostnader och bad-will i media. Denna bok har en klart praktisk inriktning och kan definitivt användas av företagsledning och mellanchefer i förberedelsearbetet inför personalnedskärningar, fusioner, omorganisationer och företagsflyttar. Den kan sträckläsas eller användas som uppslagsbok och inspiration av den enskilde chefen, eller ingå som kurslitteratur i chefsutvecklingsprogram. Provläsning ledarrollen vid uppsägningar 7

8 Första delen av boken innehåller, från olika perspektiv, några synpunkter på neddragning av personal, framför allt inriktade på det övergripande strategiska arbetet. Den berör också HR:s (Human Resources, tidigare personalavdelningens) roll i kompetensförsörjningen: identifiera, rekrytera, utbilda, utveckla och avveckla. Här finns även förslag på hur ett neddragningsprojekt kan läggas upp och vilka processer du måste hantera för att komma till ett bra resultat. Delen vänder sig främst till dem som kommer att ta ansvar för planering och genomförande av personalminskningar. Det kanske är den utsedda projektledaren för neddragningen eller HR-chefen, men här kan även övriga chefer i företaget få en förståelse för det övergripande arbetet. Andra delen är en praktisk handbok. Här kan de chefer som har ett direkt personalansvar och som kommer att vara de som praktiskt genomför uppsägningarna att finna några checklistor och exempel som steg för steg beskriver hur de kan gå tillväga för att göra uppsägningarna så professionella som möjligt. Avslutningsvis, i del tre, finns några tankar och konkreta tips om hur det fortsatta arbetet i företaget ska gå till och hur företaget kan förbereda sig bättre och minska risken för skadliga uppsägningar framöver. Att tro att uppsägningar inte kommer att inträffa är naivt. Förändringar i verksamheten kommer hela tiden att ställa krav på omställning av kompetensen i företaget. Att ge sig själv och cheferna i organisationen en bättre möjlighet att förstå vad som ska göras inom detta område är verkligen en nödvändig och angelägen satsning. En satsning som dessutom är mycket lönsam och kostnadsbesparande för företaget. Vi hoppas att dina framtida personalminskningar kommer att bli enklare att genomföra för alla och att du ger dig själv möjlighet att utföra detta, ofta tunga, chefsarbete, på ett sätt som utvecklar mer än det skadar. Vi tar med tacksamhet emot dina kommentarer och synpunkter på denna bok. Medan våra råd till chefer om förhållningssätt och sätt att agera vid förändring är allmängiltiga så är beskrivning av lagar, regelverk och praxis det som gäller när boken skrivs. Kontrollera därför alltid vad som gäller vid den tidpunkt du ska genomföra personalförändringar. Vi framför vårt stora tack till advokat Göran Smedberg på 10zing Advokatbyrå i Stockholm för värdefulla synpunkter och arbetsrättslig expertis. 8 Provläsning Ledarrollen vid uppsägningar

9 Den första upplagan av den här boken kom ut 2000 och fick 2001 priset Årets Bokstöd för bästa ledarskapsbok av Sveriges HR-förening och tidningen Personal & Ledarskap. Vi hoppas att denna omarbetade och uppdaterade upplaga ska vara till stor hjälp i ditt arbete med att förändra personalstyrkan. Har du synpunkter på boken tar vi tacksamt emot dessa via e-post. Stockholm i maj 2008 Eva Gotthardson & Anders Kinding Provläsning ledarrollen vid uppsägningar 9

10 Del I. Ledarrollen och personalutveckling 10 Provläsning Ledarrollen vid uppsägningar

11 Kapitel 1 En ny syn på kompetensförsörjning och omställning Den nya globala verkligheten De senaste åren har präglats av en fantastisk högkonjunktur. Företagen har expanderat, konsumtionen har växt och börserna har stigit till nivåer som inte verkade möjliga. Men så hände något under 2007 den globala uppvärmningen stod plötsligt på allas agenda, det ekonomiska klimatet blev alltmer nervöst och börsen åkte som en jo-jo upp och ned. I USA föll delar av bostadsfinansieringen till marken, efter en ohejdad och delvis förblindad kreditgivning, och orsakade konkreta förluster för vissa banker men skapade än mer frossa hos hela den finansiella världen. Även svenska banker kände kalla kårar och reserverade medel för möjliga kreditförluster. Samtidigt fortsätter bolagen att växa globalt. Svenska företag tågar österut till baltstaterna och lägger under sig nya marknader, med medarbetare som har den kompetens som blivit en bristvara i Sverige och till lägre kostnad. På kundsidan växer dessa marknader med tvåsiffriga procenttal och kunderna har en köpkraft som får marknadschefer att skratta. Amerikanska företag har satsat mycket på Sydamerika, Indien och Kina och många stora svenska globala företag har följt den trenden. Arbetsuppgifter som inte måste tillhandahållas lokalt flyttas ut till dessa länder. Många gamla svenska företag är inte längre svenska. Eller i alla fall inte längre svenskägda. Varumärkena är svenska och arbetsplatsen finns i Sverige, men besluten fattas av ägare i andra länder eller till och Provläsning ledarrollen vid uppsägningar 11

12 med i andra världsdelar. Många svenska vd:ar har en chef som sitter i ett annat land. De får erfara ledarstilar som är långt ifrån vårt vanliga samförstånds- och konsensussätt att leda. Det är också ett känt faktum att det är lättare att fatta svåra beslut om förändringar, nedläggningar och personalavvecklingar när avståndet är stort och man inte har personliga relationer med medarbetarna. I dag är ägarna till exempel amerikanska, engelska, tyska eller finska. Det är inte orealistiskt att till exempel den nu snabbast växande ekonomin Kina också kommer att köpa företag i Sverige. Hur anpassar vi oss till deras ledarskap? Visst gäller svenska lagar, men ledarstilar påverkar vardagen mer än lagstiftning. Den nya mångkulturella verkligheten Vi gör inte bara affärer med kulturer i andra länder. Vi har nya kulturer även i det svenska samhället. Fortfarande är det svårt för många invandrare att ta sig in på arbetsmarknaden. Fortfarande blir personer med utländska namn och examina bortsorterade i rekryteringsprocesserna. Detta inte minst när det gäller chefspositioner på olika nivåer. En attitydförändring blir nödvändig, inte bara av de vanliga integrationsskälen eller för det "spännande" mångkulturella. Utan därför att vi har brist på kvalificerad arbetskraft inom olika områden, en brist som kommer att bli än större när alla fyrtiotalister går i pension. Men framför allt för att främja företagets affärer. Även företag som verkar på den svenska marknaden börjar inse att det finns en stor potentiell kundkrets som är från andra kulturer. Hur säljer man idéer och varor till dem? Vad vill de ha? Hur vill de bli bemötta? Att ha medarbetare som kan bidra med svar på dessa frågor är en stor konkurrensfördel. Att ha ledare som kan planera affärsverksamhet från nya utgångspunkter är en ovärderlig tillgång. Företag och organisationer blir tvungna att lägga de vanliga mångfaldsargumenten åt sidan och fokusera på affärsnyttan. Detta är frågor som rör försäljnings- och marknadscheferna i väl så hög grad som kompetensförsörjarna på HR-avdelningen. Ny syn på avveckling av personal Även omställningen av personal har ändrat karaktär. Nittiotalets många gånger ohämmade personalminskningar som lösningen på alla problem 12 Provläsning Ledarrollen vid uppsägningar

13 är definitivt över. Nu är fler företagsledare medvetna om att det endast ger kortsiktiga resultat i utgifterna medan de långvariga effekterna blir att kvarvarande personal förlorar lojalitet och företaget tappar viktig kompetens. En lärdom är att företag som dragit ner den egna personalen i efterhand fått hyra in före detta medarbetare eftersom man missat att identifiera nyckelkompetens och gjort sig av med medarbetare som varit ensamma inom sitt kompetensområde. Andra följdverkningar har varit att kvarvarande personal arbetat för mycket övertid eller att kunder inte fått den service de förväntat sig. Frågan var förut: Hur många kan vi göra oss av med och ändå fortsätta verksamheten som vanligt? Frågan är nu: Hur kan vi på bästa sätt se till att rätt kompetens finns tillgänglig så att företaget kan expandera? I stället för stora omorganisationer gör nu många företag kontinuerligt översyn av organisation och arbetsrutiner så att de passar verksamhet, marknad och förväntade förändringar. Det handlar om att identifiera kompetens, utveckla och komplettera de resurser som finns, och samtidigt avveckla de personer som inte längre passar in i verksamheten på ett sätt som inte förstör för vare sig företaget, de kvarvarande individerna, eller de som måsta lämna företaget. Avveckling av tjänstemän var ovanligt före 1990 Eva Gotthardson började arbeta med outplacement När hon ringde till vd:ar och personalchefer fick hon ofta den häpna och lite roade invändningen: I samband med avveckling? Men vi avvecklar inte. Vi har en policy av full anställningstrygghet. Vi har aldrig avvecklat och kommer inte att avveckla. Bara ett par år senare hade de flesta företag inlett avvecklingsprocesser och det blev plötsligt legitimt att säga upp personal. På grund av lågkonjunkturen i början av nittiotalet hade många företag överkapacitet men man rensade också och åtgärdade decenniers underlåtenhetssynder. Svåra frågor som tidigare hade sopats under mattan kom nu upp i ljuset. Människor, som trott att de gjorde en accepterad arbetsinsats, fick veta att de inte längre dög. Många fick ingen förklaring alls, bara information om att deras jobb försvunnit. Provläsning ledarrollen vid uppsägningar 13

14 Ovana vid situationen arbetade de flesta strikt efter Lagen om anställningsskydd (LAS) och sade upp unga välutbildade medarbetare. Efterverkningarna har påverkat dessa organisationer i många år genom till exempel en sned åldersfördelning, som gjorde att man inte anställde äldre arbetskraft eftersom man bedömde att man måste hyfsa ålderspyramiden. Utveckling i jobbet ett ömsesidigt ansvar Ny teknik och globalisering medför att arbetstillfällen försvinner lokalt, medan det samtidigt skapas nya arbeten. Dessa nya arbeten har krav på annan kompetens. Det gäller att lära sig gasa och bromsa samtidigt. Kompetens är en rörlig tillgång, både för företag och för individer. Bill Gates, Microsofts grundare, sa vid ett tillfälle att kompetensen åker upp och ner i våra hissar och ibland går den in eller ut genom dörrarna. Företag styr bara delvis över tillgången på kompetensen. Det betyder att företag måste arbeta strategiskt med kompetensförsörjning om de ska överleva på sikt. Ofta betyder det att göra sig attraktiv som arbetsgivare genom att skapa ett organisationsklimat som upplevs inspirerande för medarbetare. Inspirerade och engagerade medarbetare är grunden för att lönsamt driva verksamhet. För den enskilda medarbetaren är kompetens en färskvara, och enskilda individer är alltid i riskzonen om de inte har rätt kompetens eller attityd till arbetet. Vad som är rätt kompetens måste göras tydligt, kommuniceras och diskuteras på chefens initiativ. Det ligger i hög grad på medarbetarens lott att se till att vidareutveckla sig och hålla sig anställningsbar genom att själv satsa tid och kraft på egen kompetensutveckling. Missar man detta är man snart passerad av andra. Cheferna har dock successivt blivit duktigare på att ställa krav på medarbetarna. Medarbetares utveckling ses inte längre som enbart företagets eller chefens ansvar, utan fokus har även lagts på den enskildes eget ansvar. I luckorna efter fyrtiotalisterna som nu lämnar företagen och går i pension, fylls företagen av unga och välutbildade människor som ställer andra krav på sin utveckling i arbetet. I den nya kompetensmarknaden måste företagen finna vägar att locka till sig och behålla kompetens. 14 Provläsning Ledarrollen vid uppsägningar

15 Kapitel 2 Identifiera, rekrytera, utveckla och avveckla Oavsett personalgruppens storlek eller typ av företag måste varje chef klara av en mängd olika roller. Det är hon eller han som är lagledaren, tränaren, coachen, chefen, arbetsledaren och mentorn som ska se till att laget har de bästa förutsättningarna som tänkas kan för att klara av de arbetsuppgifter de har fått sig förelagda av företagsledning eller ägare. Identifiera Först och främst gäller det att identifiera vilka kompetenser som är avgörande för att lyckas. Då räcker det inte långt att bara sätta upp några mer eller mindre godtyckliga kriterier det leder bara till att man rekryterar more of the same, det vill säga människor som man intuitivt gillar. Inte heller räcker det att enbart ställa krav på kunskaper och färdigheter. Istället gäller det att tydligt beskriva vilka olika kompetenser som behövs och hur dessa kompletterar varandra vid lösandet av arbetsuppgifterna man står inför. En genomarbetad kompetensmodell ger dig en ritning över hur olika befattningar i organisationen ska se ut. Den ger tydliga och entydiga svar på vilka kunskaper och färdigheter som krävs, men den ger också tydliga besked om vilka beteenden, kompetenser, attityder och emotionella förmågor som krävs för att bli framgångsrik. Det är dessa sammansatta kompetensbeskrivningar som du ska använda som grund för intern och extern rekrytering. Provläsning ledarrollen vid uppsägningar 15

16 Rekrytera Med kompetensmodellen som grund gäller det för dig att sätta samman ditt team. Att hitta de rätta personerna med passande kompetens, kunskap och personlighet. Det gäller också att vara uppdaterad om vad som lockar människor att bli anställda hos er. Att betala rätt lön (varken för hög eller för låg), att sätta samman ersättningspaket som är konkurrenskraftiga utan att vara kostnadsdrivande. Rätt person till rätt kostnad. Det handlar, kort och gott, om att vara duktig på att rekrytera. Ett kännetecken på en vaken och aktiv ledare är att hon eller han ständigt funderar över laguppställningen och värderar de personer hon eller han möter. Skulle den här människan kunna passa i vårt projekt?, Vad är det för kunskaper och erfarenheter jag behöver tillföra min grupp?, Var kan rimligen den rätta medarbetaren finnas? är frågor som ledaren måste ställa sig. Genom att kontinuerligt fundera på och diskutera kompetensförsörjning ser man till att frågan aldrig faller i glömska. Det lönar sig ofta att slippa behöva göra de plötsliga och akut påkallade rekryteringarna. Det blir mycket billigare och bättre om du lugnt och metodiskt letar dig fram till de medarbetare du behöver och kommer att behöva i framtiden, och närmar dig dem på lite olika sätt. Du kanske invänder och menar att det inte går att vara speciellt långsiktig eftersom du inte vet vad som kommer att hända de närmaste sex månaderna ens. Det är bara en dålig ursäkt för att slippa fundera över framtiden. Någon gör det om inte du, så dina konkurrenter. Och den som först kommer till klarhet om vad som ska göras och vilka som ska göra det kommer att kunna rekrytera de bästa medarbetarna till anständiga villkor. Den klassiska tågordningen vid rekrytering är att först lista upp de kunskaper, färdigheter och personliga egenskaper som den tilltänkte nye medarbetaren behöver ha. Sedan förankrar och konkretiserar du din bild genom att involvera några i teamet och någon eller några av dina chefskollegor. Engagera även din närmaste chef, om hon eller han är intresserad av och kunnig i personalförsörjning. Alla är nämligen inte det, även om det alltid är en styrka att kunna diskutera personalfrågor med sin närmaste chef. 16 Provläsning Ledarrollen vid uppsägningar

17 Med din realistiska önskelista går du nu till verket att författa en annons som du publicerar på lämpligt sätt på webben eller i någon tidning. En viktig kanal är självklart ditt nätverk där du kan plantera frågan: Känner du till någon med dessa kännetecken som skulle vilja jobba hos oss?. Hela ditt team kan lämpligen aktiveras i detta arbete. Många lyckade rekryteringar har kommit till just genom tips från befintliga medarbetare. Har ditt företag en HR-avdelning får du professionell hjälp därifrån. Annars kan alternativet vara att köpa in experthjälp från någon headhunter eller ett bemanningsföretag, ibland för att du inte hinner själv, ibland för att det faktiskt är väldigt svårt att vaska fram några bra kandidater. Dessa experter jobbar med många olika hjälpmedel för att minimera riskerna för en felrekrytering. Du som chef har bäst förutsättningar att bedöma kandidaternas kunskaper och arbetsprestationer. En rekryteringsexpert, antingen det är en personalchef eller en konsult, är proffs på att bedöma kandidaternas personlighet och hur de kommer att passa in i arbetsgruppen. Nåväl, med lite insatser i form av urvalsintervjuer, eventuellt kompletterade med personlighetstester och kontakter med referenser, bör du nu ha kommit fram till tre fyra möjliga kandidater. Ta inte för lång tid på dig, kompetenta personer brukar vara uppvaktade och ha flera valmöjligheter. Men försök att bilda dig en så djup kunskap som möjligt om de sökandes förutsättningar att klara av de arbetsuppgifter som de ska sättas på. Förbered dina anställningsintervjuer så att du ställer samma frågor till de sökande, annars är det svårt att jämföra i slutänden. Och, till sist, om du är tveksam anställ inte. Ta ett varv till, hör efter vad någon chefskollega eller rekryteringskonsult som känner ditt företag tycker. Men är du tveksam, lita på din intuition och fortsätt i stället att söka efter någon mer lämplig. Känslan i magen har visat sig vara lönsam i många fall. Utveckla Så snart du rekryterat någon börjar nästa utmaning i ditt arbete: att utveckla den nyfångade kompetensen. Först ska den nyanställde introduceras i arbetet och företaget på ett bra sätt. Ett schema, en introduk- Provläsning ledarrollen vid uppsägningar 17

18 tionsplan eller ett program ska självklart finnas färdigt och framtaget redan från första dagen. En nyanställd innebär ju åtskilliga hundratusental kronor i åtagande från företagets sida och det gäller att inte slarva bort den investeringen med en slarvig introduktion. Förutom det självklara, att lära sig hitta på företaget och knyta de första kontakterna med kollegor, ska medarbetaren få mål tydliggjorda och resultatförväntningar förklarade för sig. Detta för att hon eller han snabbt ska börja leverera nyttigheter och för att du snabbt ska kunna gå in och ge beröm för saker som medarbetaren gör rätt och lyckas med. I boken The one minute manager av Ken Blanchard (1983), säger den framgångsrike chefen att: På det här företaget övervakar vi de nyanställda mycket noggrant, för vi vill komma på dem när de gör någonting rätt. Då kan vi direkt ge dem positiv feedback på detta. I vilken takt och inom vilka områden du ska låta dina medarbetare utvecklas styrs dels av hur verksamheten utvecklas, men också av åt vilket håll medarbetaren vill utvecklas. Om du har en nära kontakt med dina medarbetare har du lättare att lägga lagom mycket ansvar på dem och successivt höja ribban för förväntade arbetsinsatser. Några kommer mycket snabbt att bli självgående och dessa måste du våga delegera arbetsuppgifter till. Andra kommer att kräva din närhet under längre tid och med dem får du i stället inta en coachande eller instruerande roll, allt efter vad situationen kräver. Alla måste utvecklas och all utveckling är inte fråga om att gå kurser eller åka på seminarier, även om det kan vara det. Den mesta utvecklingen får man genom att arbeta med utvecklande arbetsuppgifter eller genom att vara med och lösa nya problemställningar. Du kan alltså organisera arbetet på ett sådant sätt att medarbetarna vid olika tillfällen får möjlighet att ta i och jobba med nya arbetsuppgifter, ingå i projekt, prya på andra avdelningar eller hos kunder eller får ansvar för att lära upp nyanställda eller sina gamla kollegor. Som synes finns det oändliga möjligheter för dig att skapa en utvecklande och lärande miljö. Avveckla Målet är att hela tiden ha rätt kompetens i laget. Ibland räcker det inte med att utveckla och rekrytera. Ibland har du medarbetare som trots att de är kompetenta och kunniga ändå inte passar för de arbets- 18 Provläsning Ledarrollen vid uppsägningar

19 uppgifter gruppen nu står inför. Hon eller han är då övertalig, det vill säga att arbetsgivaren bedömer att den kompetens personen har inte behövs för att företaget ska klara sina uppgifter. Det uppfattas ofta som betydligt mer negativt att säga upp och avveckla en medarbetare än att anställa någon, men i grund och botten är det samma slags arbetsuppgift du som chef ska lösa. Uppgiften är att i varje situation se till att tillräcklig kompetens finns på rätt ställe i organisationen. Då behöver det inte vara negativt med avveckling. En rörlighet bland de anställda skapar utvecklingsmöjligheter och karriärvägar. Finns det lämpliga arbetsuppgifter inom företaget är det så klart både rimligt och ekonomiskt, och dessutom tvingande enligt lagen, att erbjuda den övertalige dessa uppgifter. Förutsatt att medarbetaren verkligen har kompetens för detta arbete. Men det kan också vara så att medarbetare och företag har utvecklats åt olika håll. Från att ha varit mycket väl passande för varandra, kan medarbetarens kompetens och ambitioner ha utvecklats åt ett håll där företagets behov inte längre finns. Då tjänar båda parter på att medarbetaren får hjälp att hitta ett nytt jobb i en ny miljö som bättre passar honom eller henne. Det låter så lätt, i verkligheten sitter vi oftast fast i värderingar av jobbet som inte bara har med måluppfyllelse och resultat att göra. Ett visst jobb innebär ju också en maktposition, ett statusmärke, en social inplacering. Och om man har arbetat länge på ett och samma företag blir naturligtvis uppbrottet mycket mer skrämmande än om man sedan tidigare är van vid att byta mellan projekt och företag, att flytta mellan länder och att pröva olika uppgifter. Motivation Har dina medarbetare fått chansen att förstå varför de kommer till jobbet varje dag? Har du hjälpt dem att förstå det avgörande i att hela tiden utveckla sig själva och sina talanger? Har du givit rak och ärlig feedback beröm och kritik i direkt anslutning till deras beteende? Har du byggt en professionell relation med dina medarbetare? Det vill säga, har du gett dina medarbetare, och dig själv, möjligheter att förändras, pröva på nya arbetsuppgifter? Ja, då har du troligen gjort arbetet med avveckling lite enklare för dig själv och lite mindre ångestladdat för dina medarbetare. Provläsning ledarrollen vid uppsägningar 19

20 Chefsjobbet innebär att du ska bemanna din organisation med rätt kompetens vid varje tidpunkt. För att klara det måste du visa prov på gott ledarbeteende. Eftersom behovet av kompetens förändras i takt med att företaget förändras och utvecklas, kommer du hela tiden att behöva justera kompetensen i ditt team. Att förstå motiven till hur dina medarbetare (och du själv) agerar, är en av grundstenarna i arbetet med att leda andra. Att utveckla och förstärka motivationen hos andra handlar om att ge medarbetarna uppmärksamhet och belöning för det arbete de utför. Bra lön (ersättning) gör att människor vill börja jobba med dig dåligt ledarskap gör att de slutar. 20 Provläsning Ledarrollen vid uppsägningar

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Chefs- och ledarstrategi

Chefs- och ledarstrategi STRATEGI Dokumentets syfte n finns för att kommunen ska attrahera, rekryera och utveckla chefer som gör Nacka bäst på att vara kommun. Dokumentet gäller för Kommunstyrelsen som arbetsgivare och kommunens

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Arbetsrätt för anställda

Arbetsrätt för anställda Georg Frick Arbetsrätt för anställda Konsultförlaget 1 Uppsala Publishing House Av Georg Frick har tidigare på Konsultförlaget, Uppsala Publishing House utgivits: Lönesamtal handbok för chefer om individuell

Läs mer

Thomas360-rapport. den 8 juli 2012. Thomas Ledare. Thomas360 för ledare. Privat och Konfidentiellt

Thomas360-rapport. den 8 juli 2012. Thomas Ledare. Thomas360 för ledare. Privat och Konfidentiellt Thomas360-rapport den 8 juli 2012 Thomas Ledare Thomas360 för ledare Privat och Konfidentiellt Innehåll Introduktion Förstå din Thomas360-rapport Genomsnitt för kompetenser Ett diagram med de 5 högsta

Läs mer

Riktlinjer för avgång och avveckling

Riktlinjer för avgång och avveckling Riktlinjer för avgång och avveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR AVGÅNG OCH AVVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Avveckling av personal är en uppgift som kräver

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Lönesamtalet. Att tänka på

Lönesamtalet. Att tänka på Lönesamtalet Att tänka på Bakgrund Sedan slutet av 1980-talet är individuell lönesättning Vårdförbundets lönestrategi. Individuell lönesättning och utvecklingssamtal stämmer bättre med vår syn på kunskap

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Dale Carnegie Training Whitepaper

Dale Carnegie Training Whitepaper Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA ÖKAT MEDARBETARENGAGEMANG: DEN NÄRMASTE CHEFENS ROLL Medarbetarens

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och konjunkturen Gasa eller bromsa?

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och konjunkturen Gasa eller bromsa? Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och konjunkturen Gasa eller bromsa? Innehållsförteckning Förord... 2 Rapporten i korthet... 4 Hur mår konjunkturen?... 5 Rekrytering... 6 Stannar chefen kvar?... 10

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

Att vara facklig representant vid uppsägningar

Att vara facklig representant vid uppsägningar Att vara facklig representant vid uppsägningar PASS När beskedet kommit Det är inte lätt att vara en av de få som vet att det är uppsägningar på gång. När kollegorna sedan får beskedet är det inte heller

Läs mer

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete

Läs mer

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Innehåll Den nya arbetslinjen: Bemanningsbranschen skapar jobb 3 Den hjälpande handen har en nyckelroll 3 Bra och fasta jobb där de behövs 4 Bemanningsbranschens

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Lön är Ersättning KontaKta oss E-post: Webb: telefon: Utan fack och Utan avtal

Lön är Ersättning KontaKta oss E-post: Webb: telefon: Utan fack och Utan avtal Löneladda! Du har rätt att få en lön som motsvarar din prestation på jobbet. Gör du ett bra jobb ska det synas i lönekuvertet, helt enkelt. Det står i kollektivavtalet. Där står också att det är det lokala

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Chefernas ojämlika arbetsmarknad

Chefernas ojämlika arbetsmarknad Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006

Läs mer

KFOs lilla lathund. Om Lönesättning

KFOs lilla lathund. Om Lönesättning KFOs lilla lathund Om Lönesättning Att utforma en genomtänkt lönestruktur KFOs löneavtal är normalt utformade som minilöneavtal. I andra avtal bestäms lönen mellan den anställde och arbetsgivaren. I något

Läs mer

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Att sätta lön Guide till dig som är chef 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Alla kan inte vara nöjda med sin lön, men målet är att alla, inklusive du som chef, ska vara nöjda med hur lönesättningen

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 88 Den 2012-12-17 Kommunfullmäktige 2012-12-17 4 Kommunstyrelsen 2012-12-04 3 Kommunstyrelsens arbetsutskott 2012-11-20 4 Kf 88 Ks

Läs mer

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Föreläsning 1: Personalomsättning

Föreläsning 1: Personalomsättning 722G88: Företags- och personalekonomi Föreläsning 1: Personalomsättning Jenny Appelkvist 19/12-2011 1 Dagens föreläsning Kostnaden för en befattning Personalomsättning Kostnader vid rekrytering Kostnader

Läs mer

Mänskligt ledarskap: 10 budord för den (o)fullständige ledare. Tips från boken

Mänskligt ledarskap: 10 budord för den (o)fullständige ledare. Tips från boken Mänskligt ledarskap: 10 budord för den (o)fullständige ledare Tips som hjälper dig att vara ödmjuk 1. Skaffa en mentor som du vågar blotta dig för. 2. Tänk på mångfalden. Olika bakgrund, kultur, kön och

Läs mer

ÅRETS CHEF Dialogen mellan fyra ögon är jätteviktig, säger Årets chef 2008, Björn Olsson, chef för Postens brevterminaler.

ÅRETS CHEF Dialogen mellan fyra ögon är jätteviktig, säger Årets chef 2008, Björn Olsson, chef för Postens brevterminaler. BJÖRN OLSSONS TIPS Så förhindrar du överlevnadsjukan När företaget tagit beslutet att dra ner på personal måste du som chef skapa en egen målbild och strategi för det framtida arbetet: Hur ska processen

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Sommarjobb, tips och idéer

Sommarjobb, tips och idéer Sommarjobb, tips och idéer Vill du tjäna extra pengar under sommaren och samtidigt få ut det mesta av lovet? Då är det ett perfekt tillfälle att söka jobb under sommaren! Vem vet, kanske leder sommarjobbet

Läs mer

Ditt lönesamtal. En vägledning till högre lön

Ditt lönesamtal. En vägledning till högre lön Ditt lönesamtal En vägledning till högre lön Som ingenjör har du goda möjligheter att påverka såväl ditt jobb som din lön. Förutom att din kompetens och utbildning ger dig ett bra marknadsvärde, så ska

Läs mer

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

Sammanfattning av programmet UID FutureMap

Sammanfattning av programmet UID FutureMap Sammanfattning av programmet UID FutureMap Världen behöver en ny, socialt hållbar arbetsmodell. Människans fria, trygga medvetande och hälsa skadas av de ekonomiska modeller, som styr världen sedan flera

Läs mer

Innehåll. Motivation och trygghet i arbetslivet...5 Medarbetarprocessen... 7 Styrning och förändring... 8 Skärpt lagstiftning Årsschema...

Innehåll. Motivation och trygghet i arbetslivet...5 Medarbetarprocessen... 7 Styrning och förändring... 8 Skärpt lagstiftning Årsschema... Innehåll Motivation och trygghet i arbetslivet...5 Medarbetarprocessen... 7 Styrning och förändring... 8 Skärpt lagstiftning... 10 Årsschema... 10 Kompetensbedömningar...14 Bedömningskriterier... 19 Bedömningsnivåer...

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR. För dig som är anställd vid advokatbyrå

RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR. För dig som är anställd vid advokatbyrå RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR För dig som är anställd vid advokatbyrå Inledning Advokatbyråer drabbas ibland liksom andra företag av vikande lönsamhet. Därmed kan behov att minska antalet anställda jurister

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Riktlinjer. Övertalighet

Riktlinjer. Övertalighet Riktlinjer Övertalighet FÖRORD Det är viktigt att Luleå kommuns verksamheter har ett enhetligt synsätt kring begreppet övertalighet. Min förhoppning är att dessa riktlinjer ska bli ett bra stöd i samband

Läs mer

Våra vikarier fyller skoldagen med inspiration och arbetsglädje.

Våra vikarier fyller skoldagen med inspiration och arbetsglädje. kunskap till salu Våra vikarier fyller skoldagen med inspiration och arbetsglädje. Behöver du hyra eller rekrytera lärare? En fotbollstrupp utan ledare eller avbytare på bänken är lika otänkbart som en

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Bengts seminariemeny 2016

Bengts seminariemeny 2016 Bengts seminariemeny 2016 Bengt Kallenberg Bengt Kallenberg, civilingenjör som sedan 2006 arbetar med ledarutveckling, coaching, grupputveckling, seminarier och föredrag. Han har många års erfarenhet från

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

januari 2015 Kostnader för personalomsättning

januari 2015 Kostnader för personalomsättning januari 2015 Kostnader för personalomsättning Kostnader för personalomsättning en beräkningsmodell janurai 2015 Kostnader för personalomsättning en beräkningsmodell Inledning Kommuner och landsting står

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Saco chefsguide. Att sätta lön

Saco chefsguide. Att sätta lön Saco chefsguide Att sätta lön En guide för dig som ska sätta lön vad du behöver tänka på och vad du ska efterfråga från din arbetsgivare för att du ska få rätt förutsättningar att sätta lön på ett så bra

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 1 KOMMUNFÖRBUNDET Fastställd av styrelsen 2011-06-09 NORRBOTTEN PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 2 KOMMUNFÖRBUNDET NORRBOTTEN INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid 1 Inledning 3 2 Varför en

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Personalchefer och personalhandläggare om krisen. 27 april 2009 Arne Modig

Personalchefer och personalhandläggare om krisen. 27 april 2009 Arne Modig Personalchefer och personalhandläggare om krisen 27 april 2009 Arne Modig 1 Personalchefer och personalhandläggare om krisen I undersökningen ställs frågor om hur personalchefer och personalhandläggare

Läs mer

Personalchefer och personalhandläggare om krisen. 27 april 2009 Arne Modig

Personalchefer och personalhandläggare om krisen. 27 april 2009 Arne Modig Personalchefer och personalhandläggare om krisen 27 april 2009 Arne Modig 1 Personalchefer och personalhandläggare om krisen I undersökningen ställs frågor om hur personalchefer och personalhandläggare

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

Vi presenterar. Talent Management

Vi presenterar. Talent Management Vi presenterar Talent Management Finns det ett enkelt framgångsrecept för framgångsrik Talent management som ger resultat utan ansträngning eller kostnad? Nej, tyvärr - men ett systematiskt HR-arbete tillsammans

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Motivering och kommentarer till enkätfrågor

Motivering och kommentarer till enkätfrågor ga 2 Motivering och kommentarer till enkätfrågor Kön Valet av denna variabel grundar sig på att vi vill se om det finns några skillnader mellan kön och hur de rekryterar. Kommentar: Vi hörde på namnet

Läs mer

Bläddra vidare för fler referenser >>>

Bläddra vidare för fler referenser >>> Ulla Simonsson, VD Simonsson & Widerberg Lean Consulting Det Torbjörn har byggt upp är ett fundament av kunskap som många företag slarvar med. Ju fler ledningsgrupper som inser att Utvecklingssamtalet

Läs mer

UNIONENS KARRIÄRPROGRAM för nästa steg i din utveckling

UNIONENS KARRIÄRPROGRAM för nästa steg i din utveckling UNIONENS KARRIÄRPROGRAM för nästa steg i din utveckling Är du redo för nästa steg i din utveckling? Funderar du ibland på vad du vill göra med resten av ditt arbetsliv? Du kanske undrar om du ens är i

Läs mer

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som: Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina

Läs mer

Arbetslös men inte värdelös

Arbetslös men inte värdelös Nina Jansdotter & Beate Möller Arbetslös men inte värdelös Så behåller du din självkänsla som arbetssökande Karavan förlag Box 1206 221 05 Lund info@karavanforlag.se www.karavanforlag.se Karavan förlag

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Vässa och förbered lönedialogen

Vässa och förbered lönedialogen Vässa och förbered lönedialogen Ett verktyg för att dokumentera och följa upp Att vässa dialogen Med det här arbetsmaterialet vill vi ge, både lönesättande chef och den som blir lönesatt, ett verktyg för

Läs mer

Övertalig eller uppsagd? Med hjälp av TRR kan du snart ha ett nytt jobb!

Övertalig eller uppsagd? Med hjälp av TRR kan du snart ha ett nytt jobb! Övertalig eller uppsagd? Med hjälp av TRR kan du snart ha ett nytt jobb! Att förlora sitt arbete och sin fasta inkomst är för de flesta ett mardrömsscenario. Men det behöver inte bli så. Är du aktiv,

Läs mer

HR & Hälsonätverket. Program hösten 2012 Göteborg

HR & Hälsonätverket. Program hösten 2012 Göteborg Program hösten 2012 Göteborg Förändringsledning i lärande organisationer Sofia Bernhard Tid: 6 september 2012, kl 13.00 16.00, förfriskning serveras från 12.30 Plats: Raddisson Blu Scandinavia Hotel, Södra

Läs mer

Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer

Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer Innehåll Löneprocessen EFA Sif Sveriges Ingenjörer Åhörarkopior av Löneprocessen en årscykel Exempel på löneprocesser Löneavtalet (Sif)

Läs mer

Policy för medarbetarsamtal

Policy för medarbetarsamtal Policy för medarbetarsamtal Policy för medarbetarsamtal 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 4 Mål... 4 Vem skall genomföra medarbetarsamtal?... 4 Genomförande... 4 Uppföljning... 5 Avslutning...

Läs mer

Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare?

Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare? Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare? Lyskraft tre delar Kompetensförsörjning Ledarskap Arbetsgivarvarumärket Kompetensförsörjningsprocessen

Läs mer

Personal Strategerna. Inför intervju

Personal Strategerna. Inför intervju Kapitel 9. Sid 1 Inför intervju Förbered dig Ta reda på information om arbetsgivaren. Gå igenom hemsidan, vad finns det för information om verksamheten, produkter, kunder etc. Hur försöker arbetsgivaren

Läs mer

TRRs metodik för uppsagda

TRRs metodik för uppsagda VAD GÖR TRR? Då och då uppstår situationer då ändrade förutsättningar tvingar företagsledningen att förändra företagets organisation. Vissa gånger med expansion och nyrekrytering som följd. Andra gånger

Läs mer

S T Ö D Å T F Ö R E T A G I T I L L V Ä X T O C H F Ö R Ä N D R I N G

S T Ö D Å T F Ö R E T A G I T I L L V Ä X T O C H F Ö R Ä N D R I N G S T Ö D Å T F Ö R E T A G I T I L L V Ä X T O C H F Ö R Ä N D R I N G Vi har världens roligaste uppdrag! När våra kunder är framgångsrika har vi lyckats. Vårt arbete går ut på att hjälpa ambitiösa organisationer

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter

Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter Disposition 1. Inledning - Kort introduktion - Några små råd 2. Handlingsplan 1 - Definiera problemet - Analysschema - Lågpresterare, vad

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Konsten att rekrytera rätt

Konsten att rekrytera rätt Författare: HR-koncern 2013-11-25 Reviderad: 2014-06-24 Konsten att rekrytera rätt För AcadeMedia är rekrytering av rätt personal en nyckelfaktor för fortsatt framgång. Rätt personer med rätt inställning

Läs mer

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten.

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten. Spelplanen ändras Allt fler är överens om att vi står inför en förändring i sättet att se på och arbeta i projekt och organisationer. Trender kommer och går men det finns några som kommer att bestå och

Läs mer

Mer utveckling för fler. - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 2 Mer utveckling för fler... 2 - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet... 2 Inledning... 4 Många är överens

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

PERSONAL. Kan, vill och vågar. Tema: En andra chans? Få delar ägarskap och vinst trots förtjänster

PERSONAL. Kan, vill och vågar. Tema: En andra chans? Få delar ägarskap och vinst trots förtjänster PERSONAL FACKTIDNINGEN FÖR PERSONALANSVARIGA #5 2012 & L E D A R S K A P Kan, vill och vågar Jernhusen tror att människor med god självinsikt driver företag framåt. Ulrika Frisk och Angela Rossi hjälper

Läs mer