Hur utvecklar man ett effektivt arbetsteam?

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Hur utvecklar man ett effektivt arbetsteam?"

Transkript

1 Hur utvecklar man ett effektivt arbetsteam? Sammanfattning Detta arbete handlar om teambuilding. På alla arbetsplatser världen över finns det olika grupperingar av människor som arbetar tillsammans. Att jobba ihop och vara medlem i en arbetsgrupp innebär att man är beroende av varandra både vad gäller arbetsuppgifter, trivsel, kontakter och kamratskap. Man påverkar varandra och blir själv påverkad i ett växelspel som kan innebära både glädje och påfrestningar. I takt med ökad konkurrens och högre effektivitetskrav ökar företagens behov av att effektivisera sina arbetsgrupper just i syfte att få dem att jobba bättre och effektivare ihop. Det är viktigt att arbetsgrupper kan deltaga i kvalitetsutveckling och förbättringsarbete på ett kraftfullt och omdömesgillt sätt. Det gäller att skapa ett positivt arbetsklimat, ta vara på den kompetens som finns och utveckla nya kunskaper, färdigheter och förhållningssätt. I mitt arbete beskriver jag den utvecklingsprocess och de förutsättningar som krävs för en arbetsgrupp att utvecklas till ett arbetsteam och fungera på ett maximalt sätt. Som förklaringsmodeller har jag använt mig av två vanliga grundmodeller för teambuiling som konsulter världen över använder sig av för att utveckla arbetsgrupper till arbetsteam. Genom en jämförelse och analys av dessa modeller har jag utkristalliserat vilka utvecklingssteg och gruppdynamiska färdigheter som en grupp måste hantera och klarlägga på vägen mot att bli ett effektivt arbetsteam. Jag hoppas att du som läser mitt arbete skall få en insikt i vad teambuilding är och hur man utvecklar ett effektivt arbetsteam. 1

2 Inledning Överallt i samhället krävs det att människor arbetar tillsammans i olika grupperingar. I arbetslivet krävs samarbete i arbetslag, på avdelningar och enheter. På fritiden möter vi grupper inom lagsporter, klubbar och föreningar. Jag själv tillhör flera grupper och märker hur olika dessa fungerar ur trivsel och effektivitetssynpunkt. Detta har fått mig intresserad av att försöka förstå vad som sker mellan människor när de ska jobba tillsammans i en grupp. Framför allt ökar behovet att utveckla väl fungerande arbetsteam inom arbetslivet. Det beror på att fler verksamhetsområden inom företagen utsätts för en allt hårdare konkurrens. En annan orsak är också en övergång från hierarkiska till mer platta organisationssystem. I den platta organisationen med färre chefer, fler arbetsteam och närhet till kunden krävs det att människor fungerar och kan arbeta effektivt tillsammans för att nå uppsatta mål. Vad gäller att skapa ett positivt samarbetsklimat, ta vara på den kompetens som finns, utveckla nya kunskaper, färdigheter och förhållningssätt. För att bilda ett väl fungerande arbetsteam tar fler och fler företag idag hjälp av konsulter som har specialiserat sig på teambuilding. Coming together is a beginning. Keeping together i s aprogress. Working together is a success. Henry Ford Syfte Syftet med specialarbetet är att studera och lära mig förstå vilka faktorer som har betydelse för utvecklingen av en grupp. Och svara på frågan Hur bildar man ett effektivt arbetsteam? Avgränsningar Min första avgränsning är att jag har valt att studera och beskriva utvecklingsprocessen av arbetsteam. Från outvecklade arbetsgrupper till effektiva arbetsteam. Min andra avgränsning är att jag har valt att utgå från två olika modeller FIRO (Fundamental Interpersonal Relationship Orientation) och HPT (Högpresterande Team). Modellerna används av konsulter världen 2

3 över för att beskriva grupprocessens olika faser och därigenom öka förståelsen hos gruppmedlemmarna om vad som händer mellan människor som ska arbeta tillsammans. Metod och material Under hela arbetets gång har en litteraturstudie genomförts. Parallellt med denna gjorde jag ett studiebesök på konsultföretaget Consultus AB där jag genomförde flera intervjuer med Christer Ericsson, managementkonsult som arbetar mycket med teambuilding. Jag har även intervjuat Kjell Mörk anställd på Försäkringskassan som varit deltagare i en teambuildingkurs. Slutligen har studier av diverse videofilmer om teambuilding bedrivits. Ämnet har varit större än jag trodde att sätta mig in i. Det största problemet har varit att sovra bland det stora urvalet böcker och modeller som finns att läsa inom ämnet teambuilding. Detta löste jag genom att rådfråga en erfaren konsult om de bästa böckerna och de vanligaste arbetsmodellerna. Utöver detta har arbetet gått bra och jag har hunnit med tidsmässigt. Avhandling Vad är teambuilding? Att utveckla effektiva arbetsteam är en process som ofta benämns som teambuilding. Det är att inte lämna teamets förmåga att prestera åt slumpen utan systematiskt identifiera, klargöra och behandla frågor/hinder av betydelse för samarbetet och uppgifternas lösande. En sådan systematik utvecklingsinsats ökar gruppens förmåga att nå gemensamma mål och garanterar ett bra resultat. Vad är en arbetsgrupp? Arbetsgrupp/lag är en grupp människor som möts periodiskt och har ett gemensamt ansvar för vissa uppgifter samt är beroende av varandra för att kunna lösa dessa. Otränade kommer de till största delen lösa gruppens 3

4 arbetsuppgifter individuellt utan större samarbete. I arbetsgruppen kan ingen fungera helt och fullt. I många grupper finns revirtänkande, prestigekamp, bevakning, skvaller, gnäll och mycket mera av samma sort. Vad är ett team? Ett tränat team är ett antal personer med komplementära färsigheter som är helhjärtat engagerade för samma syfte, prestationsmål och som medvetet utvecklar ett ömsesidigt ansvarstagande för detta. Ett fritt flöde av energi uppstår i teamet, medlemmarna är öppna för egna och andras idéer, de kan kombinera olika sorters kunskap, bygga vidare på varandras förslag, ge och ta emot både ris och ros. Alla arbetsgrupper kan inte och behöver inte bli ett team. Ett team behöver vissa Teambasics som är en grundförutsättning för att ett team ska fungera väl. Dessa teambasics är: 1. Begränsat antal medlemmar Självfallet beror storleken på teamet på vilket syftet är och vilka mål man har. Men rent praktiskt kan man konstatera att teamet inte kan vara för stort. Ett stort antal medlemmar har svårt att interagera effektivt och konstruktivt och tendera att sönderfalla i smågrupper. 2. Olika kompletterande färdigheter och erfarenheter För att till fullo kunna utnyttja styrkan med teamet är det viktigt att de olika medlemmarna har olika kompletterande färdigheter och erfarenheter. Olikhet är med andra ord nyckeln till framgång. Färdigheterna kan vara av olika slag; teknisk eller funktionell expertis inom det område som teamet agerar, förmåga till problemlösning och beslutsfattande, social förmåga, drivkraft osv. 3. Helhjärtat engagemang för syfte och mål Teamet hålls samman och drivs framåt av ett gemensamt, meningsfullt och tydligt syfte. Det övergripande syftet skapar engagemang och ansvarstagande. Detta syfte svarar mot ett behov och krav från någon eller några grupper; ägarna, kunderna, ledningen eller andra uppdragsgivare. Syftet anger inriktning och övergripande begränsningar. Kopplat till det övergripande syftet formas även övergripande mål. Även dessa måste vara tydliga och möjliga att mäta eller följa upp på annat sätt. 4

5 4. Gemensamt överenskomna arbetsformer Teamet måste även komma överens om hur man ska gå tillväga för att uppnå sina mål, dvs. vara överens om sina arbetsformer. Likaväl som oklara mål kan vara ett allvarligt energiläckage, kan motsatta uppfattningar om arbetsformer leda till bristande fokus och minskad kraft i teamets arbete. 5. Ömsesidigt ansvarstagande Ingen grupp kommer någonsin att bli ett team innan man ser sig ömsesidigt ansvariga som ett team. I sin kärna handlar ansvarstagande om de löften vi ger oss själva och andra, löften som skapar grunden för engagemang och förtroende. När vi lovar att ta ansvar för teamets mål, erhåller vi samtidigt rätten att få uttrycka våra synpunkter om alla aspekter av teamets agerande och görande och att dessa synpunkter beaktas på ett rättvist och konstruktivt sätt av övriga medlemmar i teamet. Detta skapar det förtroende och det klimat som teamet byggs upp av. Nygamla definitioner!? Benämningarna arbetsgrupp team har under åren ändrats. På 1970-talet använde man uttrycken omogna och mogna grupper. På 1980-talet talade man om grupper och högpresterande grupper. Och på 1990-talet är team den definition som användes för mogna eller högpresterande arbetsgrupper. Varför team? I ett väl balanserat team ryms komplementära färdigheter och erfarenheter. Det gör att teamet har en vida överlägsen förmåga, jämfört med en enskild individ, att ta itu med komplexa utmaningar och problem. I teambuildingprocessen utvecklar teamet tydliga mål och överenskomna arbetsformer. För att detta skall fungera krävs att teamet utvecklar sin förmåga att kommunicera, lösa problem och meningsskiljaktigheter när dessa uppstår. Dessa färdigheter gör att teamet blir mer flexibelt och snabbt kan ta till sig och svara på ny information och förändrade förutsättningar. Detta gör att organisationen sparar mängder av tid. Väl fungerande team utvecklas inte utan hårt arbete på att övervinna de barriärer som finns på vägen mot ett gemensamt, kollektivt agerande. Men som 5

6 ett resultat av teambuildingprocessen utvecklar medlemmarna i teamet ett ömsesidigt förtroende och ansvarstagande. Att arbeta med och ta sig över barriärerna t.ex. kommunikationsproblem eller rangordning inom arbetslaget är hur en grupp utvecklas att bli ett team. Beteendeförändringar sker lättare i ett teamsammanhang. Genom sitt gemensamma engagemang blir teamet inte lika hotade av förändringar jämfört med enskilda individer som står ensamma att möta förändringen. Eftersom teamet inbjuder till flexibilitet och en vidgad ram för problemlösning och beslutsfattande, erbjuder teamet sina medlemmar mer utrymme för växande, lärande och utveckling. Team har roligare! Det är inte oväsentligt då det roliga ofta är intimt förknippat med teamets arbetsprestationer. Att ha roligt tillsammans och att utveckla ett gemensamt sinne för humor gör att teamet lättare kan hantera ett högt arbetstryck. Ett team skapar en vana att kommunicera, ta ansvar och visa handlingskraft. Det blir roligare att arbeta, mer idéutbyte och diskussion. Atmosfären blir informell, skön och avspänd. Varje arbetsuppgift har två sidor När man ska utveckla ett team är det viktigt att skilja mellan innehåll och process. Gruppen måste arbeta med båda sidorna för att nå resultat. Med innehåll menas gruppens vad-frågor. Vad innehåller uppgiften som ska lösas? Vilken struktur ska vi ha? Vad är det vi ska diskutera? Man kan säga att uppgiftens innehåll är det som är synligt. Med gruppens process menas hur uppgiften ska lösas. Hur diskuterar vi och samverkar tillsammans för att nå innehållet. Man kan säga att uppgiftens process är det som är osynligt. Ett tydligt exempel på skillnaden mellan innehåll och process är Jag sitter med några skolkamrater och diskuterar vad ett viktigt inlämningsarbete ska innehålla. Samtidigt är vi stressade för att vi ska snart ha ett prov i ett annat ämne. Hur vi då diskuterar kommer delvis att styras av den osynliga processen vår stress. Om vi inte lyfter upp våra stresskänslor och pratar om dessa kommer de att påverka vårt tänkande och inlämningsarbetet negativt. Följande modell som ofta beskrivs som en valnöt visar på sambanden. 6

7 Innehåll Vad? innehåll/struktur uppgiften som ska lösas vad som diskuteras synligt Teamets aktivitet Resultat process hur uppgiften ska lösas hur man diskuterar och samverkar under ytan Hur? Process Två vanliga grundmodeller för teambuilding Nedan beskriver jag två modeller som vanligtvis används av många konsultföretag som en plattform för teambuildingsaktiviteter. Den ena är FIRO-modellen som i första hand beskriver gruppens process. Den andra är HPT-huset som i större utsträckning beskriver gruppens innehåll och deltagarnas enskilda åtagande. För att utveckla en arbetsgrupp till ett team behövs ofta att man arbetar med hela eller delar av de båda modellerna. FIRO-teorin, gruppens utvecklingsprocess Will Schutz, en amerikansk psykolog, utvecklade denna teori, som han kallade FIRO, Fundamental Interpersonal Relationship Orientation, när han gjorde en studie för bl.a. US Navy rörande olika gruppers effektivitet ombord på stridsfartyg. US Navy ville ha reda på varför vissa grupper fungerade bättre än andra trots att de enskilda personernas skicklighet och utbildningstid var densamma. 7

8 Will Schutz fann vid sin forskning att en grupp genomgår tre huvudfaser under sin utveckling mot enighet och effektivitet. Dessa faser, och vad som är karakteristiskt för dem framgår av bilden. Fas 2 Kontroll gruppen tonår upp eller ner maktkamp relationer normer Vi Jag Det Fas 1 Tillhöra gruppen barndom gruppbildning roller vara med eller ej in eller ut Fas 3 Samhörighet gruppens vuxenperiod koncentration på uppgiften/uppdraget man vill vara med maktkampen avklarad samhörighet/identitet konstruktivt arbete En grupp som strävar mot målet att bli en effektivare arbetsgrupp måste genomgå faserna i nämnd ordning för att lyckas. Grupprocessens utveckling tycks alltså vara cyklisk till sin natur. En grupp som genom utveckling nått den tredje fasen öppenhet kommer då och då att återgå till de tidigare faserna, t.ex. på grund av att uppgiften faller utanför gruppens ram, eller att en ny gruppmedlem kommit till. Ju mognare en grupp är desto kortare tid behöver gruppen för att återvända till den sista fasen. 8

9 Vad händer under huvudfaserna? Tillhörarfasen Medlemmarna (deltagarna) Försöker lära känna varandra Är mycket artiga mot varandra Visar ett stort behov av att bli accepterade av gruppen Försöker avläsa och tolka icke verbala och symboliska signaler Visar ett stort behov av att förstå gruppens mål och spelregler Deltar i ändlösa diskussioner om oviktiga saker. Kontrollfasen Vad som krävs för att gruppen ska gå vidare och komma in i kontrollfasen är att den får en uppgift som kräver en ledare ur gruppen eller att någon jämför medlemmarnas kompetens och förmåga. I den här fasen börjar någon eller några av medlemmarna försöka styra gruppen eller ge direktiv för gruppens verksamhet. Medlemmarna Formar undergrupper och visar mindre gruppkänsla Försöker övertyga de övriga om vilka åsikter som är de rätta Visar att de vägrar påverkas av andra Ger varandra feedback som ofta är bitsk och attackerande Visar ett stort behov av struktur och ledarskap, men är ovilliga att tillåta någon i gruppen tillfredsställa detta behov Visar att de är oberörda av om gruppen accepterar dem eller ej. Öppenhetsfasen Många grupper når aldrig öppenhetsfasen, speciellt om de arbetar i en organisation som på ett olämpligt sätt betonar konkurrens mellan grupper. För att nå den öppenhet som kännetecknar öppenhetsfasen krävs ett framsynt ledarskap, både inom gruppen och organisationen de arbetar i. Medlemmarna börjar med att: Hantera konflikter allt eftersom de uppstår Öppet delge varandra idéer, känslor, åsikter och feedback 9

10 Visa synergi, dvs. de har upptäckt att samarbete inom gruppen ofta ger bättre resultat än individuellt arbete Inrikta mest energi på att bibehålla personliga relationer och att undvika retur till kontrollfasen Visa värme. Medlemmarna fortsätter med att: Uppfatta konflikterna som gemensamma problem som ger möjlighet till vidareutveckling Känna trygghet eftersom alla vet att de är uppskattade i teamet Kommunicera med varandra direkt, öppet, ärligt och spontant Vara medveten om att det går att aktivt förbättra gruppens processer. Två övergångsfaser Mellan de tre huvudfaserna kan två övergångsfaser märkas. Båda dessa kännetecknas av konfliktlöshet. De har fått benämningen Gemytlighetsfasen och Idyllfasen, de kan ibland vara svåra att skilja åt. Gemytlighetsfasen Innan en grupp kommer in i kontrollfasen passeras gemytlighetsfasen. Gruppen kommer in i den när deltagarna har löst den sista medlemskapsfrågan, dvs. när de slutligen känner att alla är med i gruppen. Under tillhörarfasen har gruppen medvetet undvikit alla viktiga konflikter, speciellt de som handlar om ledarskapet därför att de har känt hur besvärligt det är att behandla makt- och ansvarsfrågor. De utnyttjar nu denna gemytlighetskänsla för att hämta kraft och så länge som möjligt undvika att lösa de frågor som ligger framför dem. Idyllfasen Idyllfasen, före öppenhetsfasen, föregås vanligtvis av en intensiv konflikt mellan medlemmarna eller en kris i gruppen, som vanligtvis handlar om ledarskapet, eller andra krafter som håller tillbaka gruppen. Resultatet av att ta fram och lösa denna konflikt gör ofta att gruppen känner sig befriad. 10

11 Känslan är nästan omöjlig att beskriva, men ingen som har upplevt den kan ta miste på känslan påstår konsulterna jag pratat med. HPT-Huset, Högpresterande team Huset I följande modell för teamutveckling beaktas de teambasics som tidigare beskrivits. I figuren sammanfattas huvudkomponenterna i modellen: Mandat och förmåga att agera Värdeskapande team Sakkunskap och skicklighet Ansvarstagande och befogenhet Arbetsformer Mål och syfte Överenskomna metoder, rutiner och processer Tydlighet Respekt och aktivt deltagande Helhjärtat engagemang Ledarskap Uppgifter Människan Modellen skiljer mellan faktorer relaterade till teamets uppgift och faktorer relaterade till människorna i teamet. Huset byggs nedifrån och grunden är att tydliggöra mål och syfte samt att få deltagarnas helhjärtade engagemang för detta. Nästa steg är att skapa samma tydlighet kring teamets arbetsformer. Här handlar det om att komma överens om metoder, rutiner och processer samt att få deltagarnas respekt och aktiva deltagande. Det tredje steget är att säkerställa att teamet har mandat befogenhet och en förmåga att agera. För att klara sina mål måste teamet ha sakkunskap 11

12 och skicklighet. Detta är ett viktigt kriterium vid sammansättningen av teamets medlemmar, men även senare under teambuildingsprocessen är det viktigt att klargöra respektive medlems kompetens. Jämförelse mellan FIRO och HPT-Huset FIRO beskriver i första hand vad som händer under den process som gruppen går igenom för att utvecklas från grupp till team. Som framgått av modellen ovan handlar det bl.a. om att lära känna varandra, fastslå hur vi ska jobba ihop. En slags karta där deltagarna själva får orientera sig och själva upptäcka vägen mot målet på ett mer upplevelsebaserat och processinriktat sätt. HPT-Huset i första hand beskriver mer det innehåll som gruppen behöver arbeta med för att utvecklas från en grupp till ett team samt det personliga ställningstagandet hos var och en i gruppen. HPT-Huset kan sägas vara en karta där vägen till målet delvis är utstakad. FIRO utgår från processen och HPT-Huset från strukturen/innehållet enligt Valnötsmodellen, se ovan. Enligt Christer Ericsson är det nödvändigt att arbeta med båda modellerna under en teamutbildning. Efterhand som jag arbetat fram mitt specialarbete har jag upptäckt att det inte finns några klara gränser mellan de olika teambuildingsmodeller som finns på marknaden utan att de på olika sätt går in i varandra. Detta beror såvitt jag kan bedöma på att det är människor det handlar om. Och att vi inte kan sättas in i en modell trycka på en knapp och så är vi ett fungerande team. Teambuilding handlar mer om att vissa steg/utvecklingsfaser måste hanteras/diskuteras för att gruppen ska mogna och bli ett team. Ta t.ex. begreppet konflikt, under grupputvecklingen uppstår alltid meningsskiljaktigheter/konflikter. Hur en grupp löser en konflikt är ett steg som måste hanteras oavsett om modellen heter Firo eller HPT-Huset. Hur man hanterar en konflikt finns det modeller för men det vanligaste är ändå att varje grupp hittar en egen modell som passar dem. En sådan får man i en teambuildingsituation fram genom att ställa frågan Vilka regler ska vi ha i denna grupp om vi blir oense/kommer i konflikt/inte gör som vi har kommit överens? Rent generellt så finns det vissa regler för hur man bör förhålla sig om man hamnar i en konfliktsituation. Mitt studerande av ämnet teambuilding har lärt mig att det är vissa frågeställningar som alltid måste hanteras oavsett modell för att utvecklas från en grupp till ett effektivt arbetsteam. Följande sammanställning sammanfattar sådana frågeställningar/faktorer: 12

13 Sammanfattning av faktorer som enligt de båda modellerna måste hanteras för att utveckla ett arbetsteam. Acceptans av kompetens Medlemskap Förtroende för varandra Acceptans av ledarskap och kontroll Rollfördelning Kommunikation Konflikthantering Anpassning till gruppnormer Uppskattning av individer Acceptans av personlighet Inriktning på uppgifter Ej fungerande omogen grupp Individerna är inte på det klara med varandras kompetens i fråga om typ, nivå och jämförelse Individerna är osäkra på hur pass villiga de andra är att vara delaktiga i gruppen. Individerna är osäkra på sin egen och andras roll i gruppen. Kommunikationen är ensidig, artig, avvaktande och indirekt. Individerna är misstänksamma och osäkra på hur mycket de vågar lita på varandra. Individerna är osäkra när det gäller hur mycket inflytande de har över andra och hur mycket andra har över dem. Konflikter mellan individerna undviks, döljs eller förnekas: Konflikt ses som ett dåligt inslag. Kraven på anpassning till gruppens normer upplevs som stora trots att individerna är osäkra på vilka gruppnormer som gäller. Individerna är osäkra på hur mycket de bryr sig eller tycker om varandra i gruppen. Individerna är osäkra på hur pass villiga de är att vara i samma grupp som vissa andra. Gruppens förmåga att lösa uppgifter hindras av personliga och relationsproblem inom gruppen. Väl fungerande mogen grupp Individerna har klarlagt varandras kompetens och använder vars och ens kompetens när det behövs Individerna ser sig själva och andra som fullvärdiga medlemmar i gruppen. Individerna har klargjort sina egna och andras roller. Kommunikationen är öppen, direkt ärlig och spontan. Individerna litar på varandra och respekterar varandras åsikter, även vid oenighet. Individerna känner sig nöjda med graden av kontroll de själva och andra har över gruppen och dess medlemmar. Konflikter hanteras innan de får en chans att störa relationerna och/eller verksamheten. Individerna anpassar sig till gruppens krav och behov utan att förneka sig själva. Individerna visar öppet att de bryr sig och tycker om varandra. Individerna accepterar varandra som de är. Individerna inriktar sin energi på att lösa gruppens uppgifter utan att undvika personliga och relationsproblem när de uppstår. 13

14 Egna reflexioner klassen Ett sätt att illustrera Firo-modellen och Schutz olika faser, möjligheterna samt problemen med att arbeta i en grupp är att återge mina egna erfarenheter och reaktioner från att själv vara en medlem i en grupp och ett team. Jag väljer att ta upp två olika exempel: att vara elev i min klassoch att vara en medlem i min friidrottsgrupp. Då jag började studera och sätta mig in i materialet om FIRO-teorin upptäckte jag likheter mellan dessa och vad jag själv har upplevt att min klass har gått igenom under de snart tre åren på Blackebergs gymnasium. Första gången hela klassen träffades var på uppropsdagen då vi skulle börja första ring. Jag var mycket nervös och hela situationen kändes väldigt spänd. Jag antar att jag inte var den enda som kände så. Vi satt alla och sneglade på varandra och undrade vad det var för nya klasskamrater vi fått. Efter uppropet började några av oss småprata för att göra ett försök att lära känna varandra. De första veckorna som gick kändes mycket roliga, jag trivdes med min nya klass. Alla var mycket artiga mot varandra, hela klassen satt och åt tillsammans i matsalen, stämningen kändes allmänt trevlig. Klassen var här i den första fasen tillhörarfasen. Efter några månader då vi börjat lära känna varandra bättre och vi upptäckt vilka personer vi trivdes bäst med började klassen dela upp sig i mindre grupper. Främst tyckte jag att det verkade vara så bland tjejerna. Folk pratade inte längre lika mycket med varandra och folk slutade med att vara så artiga och trevliga mot varandra. Jag märkte att det fanns ett par personer i klassen som gärna stod i centrum och pratade lite extra, dessa började folk se upp till. Det skapades även vissa osynliga normer i klassrummet. Klassen hade här kommit in i fas två kontroll. Och det var här man skulle ha börjat sträva efter att komma in i fas tre samhörighet. Tyvärr fastnade vi i fas två pga. att ingen förstod vad som hände eller vad som kunde göras. (Jag hade ännu inte gjort detta arbete.) Idag är stämningen i klassen okej. De olika grupperna finns kvar, även killarna har delat upp sig. Alla i klassen accepteras men ingen bryr sig särskilt om varandra förutom inom den grupp man tillhör. Ett problem som jag finner är att min klass har mycket svårt att diskutera. Ingen vågar starta en diskussion. Det här vet jag många lärare tycker är ett problem och de försöker förgäves starta olika diskussioner. Det har skapats någon stämning som gör att folk tycker att det är läskigt att prata högt inför klassen. Tyvärr förlorar alla på det. Folk svarar inte på så många av lärarnas frågor och tycker också 14

15 att det är otrevligt att redovisa muntligt inför klassen. Detta gör att betygen säkert många gånger är sämre för en del personer än vad de borde vara. Detta problem tror jag finns i flera klasser och borde verkligen göras något åt. För att undvika osäkerhet och dålig stämning i klassen är mitt förslag att då en ny klass bildas ska man den första tiden medvetet arbeta med att utveckla klassen som grupp mot ett team. Detta behöver ej göras med några dyra och svåra teambuildingkurser. Utan att under några dagar samla klassen och jobba med olika slags aktiviteter som har teambuildingeffekt. Detta kunde t.ex. vara att genomföra en gemensam övernattning i naturen. Första övningen i ett sådant fall skulle kunna vara att gemensamt bestämma och handla den mat som man skall ha med sig. Under första dagen händer sedan en massa olika saker: Tältet ska slås upp, mat ska lagas, eld ska göras, disken ska diskas osv. Detta är saker som kräver att man samarbetar, pratar med varandra och lär känna varandra. På kvällen kunde gruppen samlas och tillsammans göra en enkel analys om hur de har jobbat tillsammans samt berätta något om sig själva. En sådan analys skulle få klassen att närmare fundera över eget och andras beteende samt få dem att lära känna varandra på ett djupare sätt. En sådan här enkel samvaro i början av terminen skulle definitivt få klassen att ta ett långt steg i FIRO-cirkeln samt HPT-huset. Det är allt för vanligt att grupper stannar i kontrollfasen med bl.a. behovet av att positionera sig. Detta i sin tur kan skapa ett dåligt diskussionsklimat i klassen. Problemet är att varken läraren eller eleverna kan tillräckligt om gruppdynamik för att lösa upp knuten. Egna reflexioner friidrott Sedan flera år tillbaka tränar jag friidrott och tillhör även en träningsgrupp som träffar varandra flera gånger i veckan. Under vårarna då utomhussäsongen börjar tränar jag och tävlar mycket stafettlöpning. Vi är fyra tjejer som bildar ett lag och alla känner vi varandra mycket väl. Jag tycker att vi på senare tid har utvecklats till ett team. Jag kommer ihåg första gången vi träffades. Och kan i backspegeln konstatera att vår utveckling mot ett team följt stegen i de modeller som jag tagit upp i det här arbetet. Tillsammans jobbar vi hårt mot ett gemensamt mål att bli ett vinnande stafettlag. Vi har gemensamt bestämt arbetsformerna för vår träning. Vi har fördelat rollerna för att bli så bra som möjligt springer man den sträckan man är 15

16 bäst på osv. De tre våningarna i HPT-Huset. Vi har även lärt känna varandra och följt utvecklingsfaserna i FIRO. Hur går en teambuilding till rent praktiskt? Christer Ericsson, managementkonsult på Consultus AB som arbetar mycket med teambuilding beskriver sammanfattningsvis en teambuilding praktiskt på följande sätt. Sätten är många men i grunden handlar det om att välja plats, arbetsmodell samla arbetsgruppen det blivande teamet under ett par dagar och tillsammans med en tränare arbeta med just målet att bli ett team. Teambuildingsdagarna bygger på praktiska/teoretiska upplevelsebaserade övningar som kräver inlevelse och engagemang. Dagarna följer en given struktur och deltagarna ges bl.a. möjlighet att se på sina styrkor/svagheter, förstå gruppdynamik och hur det egna beteendet påverkar andra. Deltagarna får också träna på nya beteenden som starkare bidrar till teamets utveckling, förbättra sin kommunikationsförmåga, ge/ta feedback, hantera konflikter samt lita bättre på sig själva. För att kunna följa, påverka och säkra arbetsgruppens utveckling mot ett team använder sig tränaren av olika metoder och verktyg för att bl.a. diagnostisera vilken utvecklingsfas gruppen befinner sig i, underlätta för teammedlemmarna att agera samt försätta gruppen och individerna i olika situationer. Platsen för en teambuilding kan lika väl vara på en flotte, ett rum på en konferensanläggning eller en lägerplats i Himalaya. De i sammanfattningen beskrivna faktorerna som gruppen under sin utveckling mot ett team måste hantera är samma oavsett plats säger Christer Ericsson. Intervju För att få mer insikt i hur det är att vara med om en teambuilding tog jag kontakt med Kjell Mörk som jobbar på Försäkringskassan. Hans avdelning var med om en teambuildingkurs för några år sedan. Konsulten som ledde teambuildingen valde som så många andra konsulter att använda sig av ett hopplock av olika teambuildingmodeller där bland fanns FIRO-modellen och HPT-huset. 16

17 Kursen började på Försäkringskassan där de satt och jobbade i mindre grupper om 5 8 personer. På plats fick de arbeta med målen. Efter några träffar åkte de olika grupperna iväg till en Herrgård för att fortsätta med arbetet att bli ett team i ytterligare tre dagar. Målet med teambuildingen var självklart att man skulle bli ett bra och fungerande team, men även att lära sig hitta kundperspektivet så att man skall kunna lära sig att ge kunden det bästa. Kjell berättade att många av de anställda inte riktigt förstod varför de satt där, något som inte är ovanligt eftersom chefen ofta bara skickar iväg folk på kurs. Den första frågan som då konsulten måste ställa är Vill ni bli ett team? Så gjordes också. På frågan om det uppstod många konflikter under arbetets gång svarar Kjell att det uppstod jätte många. På avdelningen fanns en konkurrens, alla ville behövas, de fokuserade tankarna för mycket på sig själva och glömde bort arbetet för kundernas bästa. De anställda hade svårt att dela med sig av sina kunskaper till andra, svårt med tilltro och att lita på varandra. På avdelningen ville ingen riktigt låta någon annan ta uppgifter som man själv brukar ha ansvar över rädd för att personen inte skulle kunna det lika bra. För att komma över detta arbetssätt/tänkande lät man grupperna arbeta mycket med utvecklingen av den egna individen. Jag frågar sedan hur Kjell tyckte att gruppen utvecklades under dagarna. Jag förväntade mig att det skulle gå fortare och vara lättare att bli ett team, men där hade jag fel. Alla hade svårt med att ställa in och om sig i vissa frågor, men utvecklingen gick efter hand förvånansvärt bra och till slut blev vi ett riktigt team. Kjell fortsätter med att berätta om hur stämningen är idag på Försäkringskassan. Kontoret fungerar idag bra och har blivit mycket framgångsrikt. På senare tid har man fått en ny chef som tagit tillbaka lite av de gamla metoderna och andan, arbetet har blivit mer regelstyrt. Detta har teamet reagerat negativt på. Men teamen lever fortfarande kvar och Kjell säger att de anställda aldrig hade klarat av att jobba under den press de gör nu om de inte hade gått kursen. Vanliga mål för teambuilding Effektivisera verksamheten. Öka den gemensamma förståelsen för gruppen/arbetslagets syfte och arbetssätt. 17

18 Öka förståelsen för teammedlemmarnas roller, ansvar och förväntningar på varandra. Öppet identifiera och diskutera nyckelfrågor som påverkar effektiviteten i teamet. Identifiera och utveckla effektiva sätt att hantera relationsproblem. Öka gruppens förmåga att lösa arbetsuppgifter. Utnyttja och respektera varandras olikheter. Forma en sammansvetsad effektiv enhet för tuff problemlösning. Kan teambuilding misslyckas? Teambuilding kan misslyckas ofta om: Deltagarna inte vill bli ett team Brist på support, information, tid och resurser från ledningen Målsättningen är oklar. Slutdiskussion Människorna har börjat betrakta sig själva och den värld de lever i med nya ögon. Med tiden har vi skaffat oss en mängd ny kunskapoch intresset för att använda sig av den har ökat. det har blivit viktigare att betona balans och harmoni än att visa på hur motsättningarna skall driva vår utveckling framåt. I arbetslivet har etiska, moraliska och filosofiska frågor fått utrymme i personalutbildningen och samarbete i alla dessa former har blivit mycket viktigt. Många har svårt att hänga med i den snabba tekniska förändringen som sker med krav på nya kunskaper och färdigheter. Vad gäller arbetets organisation sker en stor förändring. De löpande banden håller på att försvinna. Att arbeta i team är naturligt för oss som lever på 1990-talet. Samtidigt finns osäkerheten där. Lågkonjunkturen har lett till avvecklingar och till snabba och ryckiga organisationsförändringar. I hela den process som arbetslivet genomgår är det viktigt att se till människans behov av trygghet, gemenskap, uppskattning och utmaningar. Kan vi skapa arbetsplatser och arbetsteam som innehåller dessa grundpelare, kan vi uppnå den eftertraktade effektiviteten. Följande text har jag hittat i en amerikansk miljötidskrift. Jag tycker att den på ett bra sätt sammanfattar fördelarna med att vara ett team. 18

19 Dum som en gås? Helt fel! Varje fågel flyger med egna vingar, men genom att flyga i V-formation ökar flocken effekten med 71% jämfört med om varje fågel flög ensam. Lärdom: Människor som arbetar i gemensam riktning och med en känsla av samhörighet kommer fortare och lättare till målet, eftersom de får draghjälp av andra. Så snart en gås faller ur formationen, återtar den sin plats så fort som möjligt, för att kunna dra nytta av lyftkraften från den framförvarande gåsen. Lärdom: Om vi hade lika mycket förnuft som en gås, skulle vi ansluta oss till dem som strävar i samma riktning som vi själva önskar. När ledargåsen blir trött, flyttar den bakåt i formationen och en annan gås intar tätplatsen. Lärdom: Det lönar sig att turas om att ta de tunga jobbenoch att dela upp ledarskapet sinsemellan. Gässen i formationen skriker bakifrån för att heja på de främsta och hålla farten. Lärdom: Om vi har lika mycket förnuft som gässen kommer även vi att bistå och stödja varandra på detta sätt. En inte orimlig hypotes är att det finns många arbetsgrupper/ledningsgrupper som kraftigt skulle kunna öka sin effektivitet genom att börja agera som team istället för att bara vara en arbetsgrupp. Tyvärr händer det inte av sig själv! Det som krävs är ett par teambuildingsdagar med syfte att utvecklas från en grupp till ett team. No matter how much work individuals can do, no matter how engaging their personality, they will not advance far in business if they cannot work together and through others. John Craig 19

20 Källförteckning Litteratur Arfwedson Gerd och Gerhard, Arbete i lag och grupp, Utbildningsförlaget Lindström-Myrgård Kerstin, Effektiva Arbetsteam, Teamview International Molin Björn, Chef för utveckling och förändring, Liber-Hermods Wirtberg Ingegerd och Petitt Bill, Handbok i grupparbete, Natur och Kultur Imai Masaaki, Kaisen, Konsult Förlaget Intervjuer Ericsson Christer, Konsult på Consultus, Intervju , Mörk Kjell, anställd på Försäkringskassan, intervju Videofilmer Hur utvecklas effektiva team? Edu Media. Hur skapar man effektiva arbetslag? Edu Media. 20

Så får vi det bra på jobbet

Så får vi det bra på jobbet Så får vi det bra på jobbet Ett studiematerial som utvecklar arbetsgruppen Innehåll Övning 1 Vad är en bra arbetsgrupp? 4 Studera FIRO en teori om gruppers utveckling 5 Övning 2 Hur fungerar vår egen arbetsgrupp?

Läs mer

Gruppdynamik enligt Firo

Gruppdynamik enligt Firo www.byggledarskap.se Gruppdynamik enligt Firo 1(7) Gruppdynamik enligt Firo På varje arbetsplats finns det flera olika grupperingar. Som ledare behöver man förstå hur grupper generellt fungerar och utvecklas.

Läs mer

Ledarskapsutbildning CISV, kapitel 4, Grupputveckling och grupprocesser Hemsida: www.cisv.se, E-mail: info@se.cisv.org

Ledarskapsutbildning CISV, kapitel 4, Grupputveckling och grupprocesser Hemsida: www.cisv.se, E-mail: info@se.cisv.org Vad är en grupp? Vilka grupper är du med i? Vilka behov fyller en grupp? Vilka normer finns i en grupp? Vilka sorters grupper finns det? Vilka roller finns det i en grupp? Vad påverkar de roller man får

Läs mer

Gruppers utveckling. Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Will Schutz. FIRO; Fundamental Interpersonal Relations Orientation.

Gruppers utveckling. Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Will Schutz. FIRO; Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Gruppers utveckling Fundamental Interpersonal Relations Orientation Will Schutz FIRO; Fundamental Interpersonal Relations Orientation Will Schutz Vem styr? Gemyt Idyll Får jag? Vill jag? Relationer Samarbete

Läs mer

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg Att leda, bygga och ingå i effektiva team Bengt Kallenberg Du kommer få med dig... Grupp och team, vad och varför? Nycklarna för att lyckas Övergripande förståelse för de olika faserna Ökad kunskap om

Läs mer

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA THE HUMAN ELEMENT (THE) Programmet The Human Element tar fasta på utvecklingskraften inom människor. En ökad självkänsla leder till en ökad förmåga att använda sig själv i samspelet med andra vilket i

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta

THE. The Human Element. Deltagarnytta THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND

ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND Utbildningsprogrammet Adaptivt ledarskap ger deltagarna en ökad möjlighet att leda sig själv och en förmåga att på ett flexibelt sätt möta den allt snabbare

Läs mer

Att skapa bra stämning i ett arbetslag.

Att skapa bra stämning i ett arbetslag. PULS, Rune Olsson AB www.pulsro.se sid 1 Att skapa bra stämning i ett arbetslag. Ett arbetsschema för en Kick-off. 1 Under en kick-off går arbetsgruppen igenom hela arbetsförloppet så att alla blir klara

Läs mer

Effectiveness Consultants kursprogram

Effectiveness Consultants kursprogram Effectiveness Consultants kursprogram vår utbildningsfilosofi Varje människa har utrustats med en unik förmåga att använda sina egna upplevelser och erfarenheter som en källa till inlärning och fördjupade

Läs mer

Firo. IT-ledning i kommuner omgång 4 Vintern/våren 2002/2003. Sammanställning utarbetad av FD traineegrupp Eva-Marie Ericsson 1997. Uppgift & Resurser

Firo. IT-ledning i kommuner omgång 4 Vintern/våren 2002/2003. Sammanställning utarbetad av FD traineegrupp Eva-Marie Ericsson 1997. Uppgift & Resurser Firo IT-ledning i kommuner omgång 4 Vintern/våren 2002/2003 Sammanställning utarbetad av FD traineegrupp Eva-Marie Ericsson 1997 Uppgift & Resurser KONTROLL GEMYT IDYLL Direkt styrning TILLHÖRA ÖPPENHET

Läs mer

Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva. Bengt Kallenberg

Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva. Bengt Kallenberg Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva Bengt Kallenberg Vi kommer att prata om... - Grupp och team, vad och varför? - Nycklar för att lyckas - Ledarskapet - Sammansättningen - De olika faserna,

Läs mer

Effektiva team. Arbetsteam som fungerar på högre

Effektiva team. Arbetsteam som fungerar på högre Effektiva team Arbetsteam som fungerar på högre utvecklingsnivåer: Slutför sina projekt snabbare Producerar varor och tjänster med högre kvalitet Genererar större avkastning Högre utvecklingsnivåer?! En

Läs mer

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap UF 7 Ledarskap och samarbete Alla i UF tränar si8 ledarskap Ledarskap och samarbete Hur får vi alla a8 arbeta åt samma håll? Vad gör vi om någon avviker från den väg som vi har stakat ut? Hur är du själv

Läs mer

En grupp. varandra. gruppen, normer

En grupp. varandra. gruppen, normer En grupp en samling individer som står i dynamiskt samspel med varandra - Ett eller flera gemensamma syften med sin existens - Mer eller mindre uttalad organisation där olika deltagare fyller olika funktioner

Läs mer

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter.

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. www.byggledarskap.se Konflikthantering 1(5) Konflikthantering Vad är en konflikt? Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. Andra

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

Dra åt samma håll INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2013 EXECUTIVE SUMMARY. Föreläsningsanteckningar Susanne Pettersson 20 mars 2013 Oscarsteatern, Stockholm

Dra åt samma håll INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2013 EXECUTIVE SUMMARY. Föreläsningsanteckningar Susanne Pettersson 20 mars 2013 Oscarsteatern, Stockholm INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2013 EXECUTIVE SUMMARY Dra åt samma håll Föreläsningsanteckningar Susanne Pettersson 20 mars 2013 Oscarsteatern, Stockholm Text: Gabriella Morath Layout: Pelle Stavlind Dra åt

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching Ämne ICF Kärnkompetenser en översättning till svenska Dokumentansvarig Styrelsen för ICF Sverige 2009 Datum ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching ICF har definierat elva kompetenser som utgör

Läs mer

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap?

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap? Ledarskap 2013-04-28 1 LEDARSKAP Vad är viktigt i ditt ledarskap? 1 LEDARSKAPETS ABC Ledarskapets A ditt förhållningssätt Ledarskapets B din etik och moral Ledarskapets C din träningsplanering LEDARSKAPETS

Läs mer

Högskolan på Gotland 2011-09-09 Sida 1 (12) Avdelningen för kvalitetsteknik Ledarskap. Gruppens utveckling

Högskolan på Gotland 2011-09-09 Sida 1 (12) Avdelningen för kvalitetsteknik Ledarskap. Gruppens utveckling Högskolan på Gotland 2011-09-09 Sida 1 (12) Gruppens utveckling Ljungblom, Mia. & Norberg, Monica. (2011). Gruppens utveckling. Visby, Högskolan på Gotland Bakgrund För att förstå en grupps utveckling

Läs mer

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Kurs för förskollärare och BVC-sköterskor i Kungälv 2011-2012, 8 tillfällen. Kursbok: Ditt kompetenta barn av Jesper Juul. Med praktiska exempel från

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Den sociala interaktionen mellan föräldrar

Den sociala interaktionen mellan föräldrar Den sociala interaktionen mellan föräldrar En observationsstudie över föräldrars möte i samband med aktivitetskvällar på Camp Timsbo Ett samarbete med Ovanåkers föräldrakraft och Svenska kyrkan Aktivitetskvällarna

Läs mer

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Extended DISC Extended DISC är ett av de modernaste och mest flexibla verktyget på marknaden. Med Extended DISC kan du arbeta med många områden: " Beteende och kommunikation " Beteendekompetenser för kultur,

Läs mer

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen 1 (9) Sida Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen RÅD FÖR EN BRA SÄKERHETSKULTUR I FÖRETAGET SSG arbetar för en säker arbetsmiljö och en starkare säkerhetskultur Ett material från Arbetsgrupp

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Ledarskap för chefer och ledare 14 dagar

Ledarskap för chefer och ledare 14 dagar Ledarskap för chefer och ledare 14 dagar Ledarskapsutbildning för chefer och ledare Bakgrund Tider av snabb förändring ställer höga krav på företagets ledarskap. Genom Nercias öppna ledarskapsprogram utvecklar

Läs mer

Vem bestämde. mina värderingar? - ett material för samtal om värderingar. Av Dan Ahnberg Studieförbundet Bilda Sydöst

Vem bestämde. mina värderingar? - ett material för samtal om värderingar. Av Dan Ahnberg Studieförbundet Bilda Sydöst Vem bestämde mina värderingar? - ett material för samtal om värderingar Av Dan Ahnberg Studieförbundet Bilda Sydöst Vem bestämde mina värderingar? - ett material för samtal om värderingar Värderingar och

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Extern utvärdering av projekt Den Goda Arbetsplatsen, genomförd av Mikael Håkansson, European Minds Sweden AB. Utvärdering Lärande / ex ante

Extern utvärdering av projekt Den Goda Arbetsplatsen, genomförd av Mikael Håkansson, European Minds Sweden AB. Utvärdering Lärande / ex ante 1 Den Goda Arbetsplatsen Ledarskapsutbildning 2009 Innehållsförteckning sidan 2 Projektorganisation sidan 3 Bakgrund sidan 4-5 The Human Element sidan 6 Utvärdering Lärande/ex ante; frågeställningar och

Läs mer

Ledarskapsutbildning 5 dagar

Ledarskapsutbildning 5 dagar Ledarskapsutbildning 5 dagar Nercia Utbildning AB I Sverige finns ca 1600 utbildningsföretag med olika utbud av program och kurser, de flesta med ett redan färdigt upplägg som sedan anpassas efter kunden.

Läs mer

Endagskurser i relationsutveckling

Endagskurser i relationsutveckling Endagskurser i relationsutveckling Bygg på dina kunskaper Självinsikt (SDI) Grupputveckling, samarbete och feedback Chefskap och situationsanpassat ledarskap Kommunikation och konflikthantering Personlig

Läs mer

Projektledare vs ScrumMaster

Projektledare vs ScrumMaster Projektledare vs ScrumMaster Finns det rum för den klassiske projektledaren i en agil värld? Carina Meurlinger carina.meurlinger@agero.se Lite om mig själv Carina Meurlinger Konsult på Agero sedan 2005

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Att skapa projektgruppen

Att skapa projektgruppen Dag 4 Att skapa projektgruppen och Kunskapshantering Att skapa projektgruppen s 75-102 i boken Förstudie Planering Genomförande Avslut Initiering av projekt Alla individer har sina egna mål Om alla individer

Läs mer

Framgångsrik processförändring

Framgångsrik processförändring Framgångsrik processförändring SAST 08-11-27 Marie Klemets Tel: 070-586 25 75 Mail: marie.klemets@kac.se Inledning Syfte Att förmedla att förändringsledningen inte är hokus pokus, utan ett systematiskt

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

Organisation Individ och grupp

Organisation Individ och grupp Organisation Individ och grupp Gruppdynamik och kommunikation IEI / Företagsekonomi Linköpings universitet Birgitta Sköld HT- 2011 Dagens föreläsning Syfte: Att ge förståelse för gruppdynamik och kommunikation

Läs mer

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Nercia - en värld av relationer, kompetens och massor med inspiration! Nercia har utbildat människor, och bidragit till kompetensutveckling i en mängd

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

INNEHÅLL. Nätverk som metod för utveckling Olika slags nätverk Välj dina nätverk Framgångsfaktorer 8 Vårda ditt nätverk Starta eget nätverk Lästips 15

INNEHÅLL. Nätverk som metod för utveckling Olika slags nätverk Välj dina nätverk Framgångsfaktorer 8 Vårda ditt nätverk Starta eget nätverk Lästips 15 Chefen & Nätverk INNEHÅLL Nätverk som metod för utveckling 4 Olika slags nätverk 5 Välj dina nätverk 6 Framgångsfaktorer 8 Vårda ditt nätverk 10 Starta eget nätverk 11 Lästips 15 Ledarna februari 2011

Läs mer

Utvärdering av Värdegrundsdag 2013

Utvärdering av Värdegrundsdag 2013 Utvärdering av Värdegrundsdag 2013 24 september 2013 Vad har varit bra under dagen? Tänkvärt - Kommunikation viktigt för att förebygga konflikter Givande dag, lugnt och bra tempo Håkan - Bra föreläsare,

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

Ledarskapets 5 utmaningar

Ledarskapets 5 utmaningar Ledarskapets 5 utmaningar Den ledarskapsmodell som fram till dags dato varit underlag för flest vetenskapliga studier och som erhållit starkast och mest konsekvent vetenskapligt stöd är den så kallade

Läs mer

Att leda ett lag. Christer Dreberg. Handledare: Ulf Engman 2011-05-12

Att leda ett lag. Christer Dreberg. Handledare: Ulf Engman 2011-05-12 Att leda ett lag Christer Dreberg Handledare: Ulf Engman 2011-05-12 1 Sammanfattning Att leda ett lag är ett väldigt brett område. Jag har valt att söka efter grunder för att nå framgång. Hur stort inflytande

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper REFLEKTIONER / TANKAR Jag gick in helt utan förutsättningar och har varit med om MÅNGA utbildningar av den här typen. Kort och norrländskt

Läs mer

TEAM OCH TEAMLEDARSKAP

TEAM OCH TEAMLEDARSKAP TEAM OCH TEAMLEDARSKAP Susanna Bihari Axelsson Docent, Universitetslektor Grupp Två eller flera individer, som interagerar med varandra och där det finns en psykologisk relation mellan dem. (Wilson & Rosenfeld,

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Jag en individuell idrottare. 3. Träningsgruppen ett team

Jag en individuell idrottare. 3. Träningsgruppen ett team 3. Träningsgruppen ett team I din idrott tävlar ni oftast individuellt men tränar ofta i grupp. I träningsgruppen kan ni stödja och peppa varandra i med och motgång. Att man trivs och har kul i samband

Läs mer

Handledning för studiecirkel

Handledning för studiecirkel Handledning för studiecirkel Planering av cirkeln Som samordnare och cirkelledare är det din uppgift att tillsammans med gruppen sätta upp ramarna för träffarna och föra dem framåt. Här presenteras ett

Läs mer

Gruppdynamik U t v e c k l i n g s c e n t r u m

Gruppdynamik U t v e c k l i n g s c e n t r u m Gruppdynamik Definition av begrepp En grupp är en samling människor som upplever sig ha ett gemensamt mål, ömsesidigt påverkar varandra, är psykologiskt medvetna om varandra och uppfattar sig själva som

Läs mer

Kort om act2lead. Pernilla Svantesson

Kort om act2lead. Pernilla Svantesson Kort om act2lead Act2lead är ett samarbets-nätverk av konsulter i regionen. Vi vill med vår breda kompetens bidra till långsiktig hållbarhet hos organisationer, grupper och individer. Kort om Pernilla

Läs mer

Utvecklings- och bedömningsinstrument för fysioterapeutstuderande i verksamhetsförlagd utbildning MANUAL

Utvecklings- och bedömningsinstrument för fysioterapeutstuderande i verksamhetsförlagd utbildning MANUAL Akademin för hälsa, vård och välfärd Fysioterapeutprogrammet Utvecklings- och bedömningsinstrument för fysioterapeutstuderande i verksamhetsförlagd utbildning MANUAL Termin 4 VFU-period 1, 2 och 3 Termin

Läs mer

Ledarskap och kommunikation med NLP

Ledarskap och kommunikation med NLP Ledarskap och kommunikation med NLP NLP Business Master Practitioner Fördjupa och förfina din mästerlighet Du fördjupar och lyfter din kunskap flera nivåer. INDIVID TEAM ORGANISATION feedbackprocessen

Läs mer

Rapport från tillsynsbesök. Beskrivning av verksamheten: Sammanfattning: RAPPORT 2012-06-11. BARN- OCH GRUNDSKOLAN Charlotte Bergh

Rapport från tillsynsbesök. Beskrivning av verksamheten: Sammanfattning: RAPPORT 2012-06-11. BARN- OCH GRUNDSKOLAN Charlotte Bergh RAPPORT 2012-06-11 BARN- OCH GRUNDSKOLAN Charlotte Bergh Rapport från tillsynsbesök Faktauppgifter Mätdatum:2011-10-15 Heltidstjänster I barngrupp: 4,75 Tjänster med högskoleutb: 3,0 (60%) Antal barn:

Läs mer

Kvadrat Management AB Way of Working

Kvadrat Management AB Way of Working Way of Working Organisationsnummer 556865-0302 KVADRAT MANAGEMENT WAY OF WORKING Står ditt företag inför ett förändringsarbete med långsiktiga konsekvenser för er verksamhet? Då kan vi erbjuda några av

Läs mer

Mejl och mobilpolicy

Mejl och mobilpolicy Mejl och mobilpolicy Tillgänglighet efter arbetstid blir allt vanligare och har många orsaker. Många tjänstemän har fått friare arbetstider och ges allt större möjlighet att utföra arbetsuppgifter på distans.

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Konflikthantering. Detta kan ske genom att vi respekterar varandra och accepterar varandras värderingar och åsikter

Konflikthantering. Detta kan ske genom att vi respekterar varandra och accepterar varandras värderingar och åsikter Konflikthantering Enligt RAT (Relationship Awareness Theory) styrs vi av vissa inre behov som vi försöker tillfredställa Man tillfredställer sitt behov på olika sätt genom att ändra sitt beteende, vilket

Läs mer

Värderingskartlägging. Vad är värderingar?

Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer

Läs mer

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll sid 1/9 VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder identifierar och tydliggör förbättringsbehov samt planerar, genomför och följer upp

Läs mer

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 1. Hur uppfattar du kursen som helhet? Mycket värdefull 11 Ganska värdefull 1 Godtagbar 0 Ej godtagbar 0 Utan värde 0 Ange dina viktigaste motiv till markeringen

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först

FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först INNEHÅLL FRAMTIDSKRAFT..................................................................... 3 LEAN ett helhetstänkande för framtiden VÄRDEGRUNDEN.....................................................................

Läs mer

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7 Sida 2 av 7 Innehåll... 1 Ordförandeposten... 3 Presidiet... 3 Styrelsen... 3 Styrelsemötet... 4 Ledarskapet... 4 Vad är ledarskap?... 4 Ledarskap i projekt... 5 Att utveckla sitt ledarskap... 6 Kommunikation...

Läs mer

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR!

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! I varje givet ögonblick gör varje människa så gott hon kan, efter sin bästa förmåga, just då. Inte nödvändigtvis det bästa hon vet, utan det bästa hon kan, efter sin bästa förmåga,

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten.

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten. Spelplanen ändras Allt fler är överens om att vi står inför en förändring i sättet att se på och arbeta i projekt och organisationer. Trender kommer och går men det finns några som kommer att bestå och

Läs mer

Ledarskapsutbildning Instruktörer 2012-2013

Ledarskapsutbildning Instruktörer 2012-2013 Ledarskapsutbildning Instruktörer 2012-2013 Målet med utbildningen Få en inblick i vad ledarskap handlar om Förstå situationer där du behöver använda ditt ledarskap Förstå vad som krävs för att utöva ledarskap

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 PROJEKTLEDNING inom produktutveckling Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 Innehållsförteckning Inledning... 3 Projektarbete... 4 Projektledning & Ledarskap...

Läs mer

Led dig själv med visioner

Led dig själv med visioner Var är du i livet Söker du färdigheter r och verktyg för att kunna Led dig själv med visioner en kurs i personligt ledarskap och effektivitet hantera förändringar? Är du intresserad av personlig utveckling

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Kommunikation i grupp

Kommunikation i grupp Kommunikation i grupp Vad är en grupp? Ett antal människor som har olika roller som samspelar med varandra Regler och normer (oskrivna regler) Olika sorters grupper i samhället Olika funktioner samtidigt

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Bilaga D: Ledarguiden

Bilaga D: Ledarguiden Bilaga D: Ledarguiden Ledarguiden 2014-09-02 2 (7) Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 3 2. Shogun Halmstads värderingar... 4 2.1. I vår förening ska vi lära barn och ungdomar att ta hänsyn till

Läs mer

INSPIRATION EGEN- & GRUPPUTVECKLING FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP

INSPIRATION EGEN- & GRUPPUTVECKLING FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP INSPIRATION EGEN- & GRUPPUTVECKLING FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP Längtan och möjligheter självkänsla, självtillit och självförtroende I strävan mot det jag vill, mot nya mål, kan ibland tron på mig

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rektor har som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig

Läs mer

Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%)

Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) 1. Det var lätt att veta vilken nivå som förväntades på mitt arbete fördelning

Läs mer