Psykometrikas faktorer vetenskaplig bakgrund

Transkript

1 Psykometrikas faktorer vetenskaplig bakgrund Vårt testpaket innefattar i nuläget sammantaget 18 deltest där varje deltest mäter en separat psykologisk faktor. Samtliga dessa har genom internationell och aktuell forskning visat sig ha koppling till arbetslivet. Vi har indelat våra faktorer i fyra olika kategorier. Den första kategorin benämner vi Inställning till Arbetet och innehåller fem separata faktorer (deltest): Arbetstrivsel ( work satisfaction, job satisfaction ) mäter hur nöjd och tillfreds man är med nuvarande arbete (yrke, arbetssituation eller arbetskamrater). Denna faktor är ingen optimal prognosfaktor vid externt urval men viktigt i internt utvecklingsarbete, för att bedöma hur individen trivs och tydligare definiera områden eller situationer som bör förändras. Begreppet arbetstrivsel har definierats och mätts på olika sätt i tidigare forskning. En vanlig definition är helt enkelt hur nöjd personen är med sitt jobb om han/hon tycker om det eller inte. Den kanske mest populära av de mer teoretiskt förankrade definitionerna är den som Locke (1976) föreslagit utifrån sin affektteori, där tillfredsställelse betraktas som skillnaden mellan vad man förväntar sig av jobbet och vad jobbet faktiskt erbjuder. Ett flertal andra definitioner har också föreslagits. En komplicerande faktor är att vissa personer tenderar att vara nöjda/missnöjda med sitt arbete oberoende av vilka arbeten de har jobbat i ( the dispositional model, se t ex Staw, Bell & Clausen, 1986). Relaterat till detta har det visat sig att vissa personlighetsdrag påverkar hur nöjd man är med sitt arbete på så sätt att personer med positiv affektivitet (höga i Extraversion i Psykometrika benämnd Utåtriktad läggning) är mer benägna at ha hög arbetstrivsel medan personer med negativ affektivitet (låga i Emotionell stabilitet) tenderar att ha låg arbetstrivsel (Judge, Heller & Mount (2002). På motsvarande sätt har en annan personlighetsfaktor, locus of control (som i Psykometrika benämns Självansvar) visat sig ha koppling till arbetstrivsel på så sätt att personer med högt självansvar tenderar att högre arbetstrivsel än dem med lågt självansvar (Bruk-Lee, Khoury, Nixon, Goh & Spector, 2009). I vår egen forskning på Psykometrika har vi funnit signifikanta positiva samband mellan Arbetstrivsel och Självansvar respektive Emotionell stabilitet men inte med Utåtriktad läggning. När man se på personers grad av arbetstrivsel bör man således också ha nämnda personlighetsdrag i åtanke. När det gäller mätning av arbetstrivsel finns det, liksom för definitioner, ett flertal olika förslag. Det som tycks vara vanligast (se Björklund, 2001) är att använda ett item (en fråga/ett påstående; t ex hur nöjd är du med ditt jobb? ). Men det finns också andra angreppssätt med flera item, som täcker av olika aspekter av arbetstrivsel. I nuläget har Psykometrika tre item i denna faktor men håller på att utveckla faktorn med ett utökat antal item. Nuvarande item i 1

2 faktorn har tillkommit genom eget arbete utan egentliga förebilder. Faktorns reliabilitet med tre item är Hur är då arbetstrivsel relaterad till arbetsprestation? En omfattande meta-teoretisk studie (en sammanslagning av 312 studier; Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001) visade på ett samband på 0.30, dvs. ju högre arbetstrivsel desto högre arbetsprestation, förutsatt då att dessa faktorer mäts på samma arbetsplats. Björklund, C. (2001). Work motivation: Its determinants and outcomes. Dissertation, Stockholm School of Economics. Bruk-Lee, V., Khoury, H. A., Nixon, A. E., Goh, A. & Spector, P. (2009). Replicating and extending past personality/job satisfaction meta-analyses. Human Performance, 22, Judge, T. A., Heller, D. & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology 87, Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. &Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, Locke, E. A. (1976). The nature and causes o job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp ). Chicago: Rand McNally. Staw, B. M., Bell, N. E. & Clausen, J. A. (1986). The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31, Arbetsmotivation ( work motivation, job motivation ) har att göra med hur hårt man är villig att arbeta oberoende av den belöning man får. I den internationella litteraturen benämns denna aspekt ofta som inre motivation ( intrinsic motivation ) eller som prestationsvilja ( achievement motivation ). Arbetsmotivation har under lång tid utforskats grundligt i psykologisk och arbetspsykologisk forskning (se t ex Atkinson & Birch, 1978; Björklund, 2001; Deci, 1975; McClelland, 1953; Pinder, 2008; Steel & König, 2006; Vroom, 1964). I den första versionen av vårt test försökte vi särskilja arbetsmotivation från prestationsvilja, där den förstnämnda faktorn byggdes upp av 12 item och den sistnämnda av 9. Dessa item hade valts ut från några tidigare skalor avsedda att mäta intrinsic motivation respektive achievement motivation. Efter korrelations- och faktoranalyser kom vi fram till att dessa två aspekter inte kunde skiljas åt. En faktoranalys visade till exempel på en faktor snarare än två. Genom successiva item analyser kunde vi sedan reducera antal item från 21 till 14 med bibehållen eller förbättrad reliabilitet. Reliabiliteten för den slutliga versionen av faktorn (14 item) är Arbetsmotivation har visat sig vara en viktig framgångsfaktor i ett flertal arbeten (Kanfer, 1992). I den internationella forskningslitteraturen fann Humphrey et al. (2007) t ex i en metaanalys baserad på ett stort antal studier att inre arbetsmotivation var positivt relaterad till arbetsprestation (subjektiv och objektiv) och arbetstrivsel. Även Morgeson et al. (2005) fann 2

3 ett positivt samband mellan inre arbetsmotivation och arbetsprestation liksom också Deci & Ryan (1992), Grouzet et al. (2004) och Gagné och Deci (2005). I vår egen forskning på Psykometrikas testbatteri har arbetsmotivation varit en återkommande framgångsfaktor, dvs. en faktor med hög kriterievaliditet gentemot arbets-prestation, i många företag/arbeten. Atkinson, J. & Birch, D. (1978). Introduction to motivation. New York: Van Nostrand. Björklund, C. (2001). Work motivation: Its determinants and outcomes. Dissertation, Stockholm School of Economics. Deci, E. L. (1975). Intrinsic motivation. New York: Plenum. Deci, E., L. & Ryan, R., M. (1992). The initiation and regulation of intrinsically motivated learning and achievement. In A. K. Boggiana & T. S. Pittman (Eds.), Achievement and motivation (pp. 9-36). New York: Cambridge University Press. Gagné, M. & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26, Grouzet, F. M., Vallerand, R. J., Thill, E., & Provencher, P. (2004). From environmental factors to outcomes: A test of an integrated motivational sequence. Motivation and Emotion, 28, Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92, Kanfer, R. (1992). Work motivation: New directions in theory and research. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology: Vol. 7. (7 th ed., pp 1-53). New York: Wiley. McClelland, D. (1953). The achievement motive. New York: Appleton-Century-Crofts. Morgeson, F. P., Delaney-Klinger, K. A., & Hemingway, M. A. (2005). The importance of job autonomy, cognitive ability, and job-related skill for predicting role breadth and job performance. Journal of Applied Psychology, 90, Pinder, C. C. (2008). Work motivation in organizational behavior (2nd ed.). New York: Psychology Press. Steel, P. & König, C. (2006). Integrating theories of motivation. Academy of Management Review, 31, Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Statusmotivation kan sägas ingå under begreppet extrinsic motivation. Här är det inte arbetet i sig som motiverar personen utan snarare de konsekvenser som arbetet kan leda till i form av yttre belöningar, t ex hög inkomst och status. Det finns ett stort antal forskningsrapporter om detta begrepp (se t ex Latham & Pinder, 2005). Personer med hög statusmotivation är alltså motiverade av sådana yttre drivkrafter snarare än av inre arbetsmotivation (se ovan). I konstruktionen av Psykometrika introducerade vi statusmotivation (extrinsic work motivation) som en faktor i ett ganska sent stadium i testutvecklingen. Vi misstänkte att denna faktor kunde vara en framgångsfaktor i vissa typer av arbeten, t ex försäljning i olika former. 3

4 Vi startade med 9 item som vi konstruerade själva utifrån begreppet yttre arbetsmotivation ( extrinsic work motivation ). Vi lyckades inte höja reliabiliteten genom att exkludera item utan behöll den ursprungliga uppsättningen. Reliabiliteten i faktorn (med 9 item) är I den internationella forskningslitteraturen presenterade Ryan (1982) cognitive evaluation theory, som bland annat förutsåg och visade att yttre handfasta belöningar som inkomst och bonus kan öka autonomin hos den anställda, vilken i sin tur leder till bättre arbetsprestationer. Ett flertal efterföljande studier har också visat empiriskt att statusmotivation (dvs. extrinsic work motivation ) är positivt korrelerad med arbetsprestation, (ju högre statusmotivation ju bättre arbetsprestation; t ex Collins, 2008; Constant et al., 1994; Swiss, 2005). När det gäller vår egen forskning på Psykometrikas testpaket visar sig Statusmotivation också vara en framgångsfaktor i vissa sammanhang - men inte så ofta som Arbetsmotivation. Collins, S. (2008). Statutory social workers: Stress, job satisfaction, coping, social support and individual differences. British Journal of Social Work, 38, Constant, D., Kiesler, S., & Sproull, L. (1994). What s mine is ours, or is it? A study of attitudes about information sharing. Information Systems Research, 5, Latham, G. P. & Pinder, C. C. (2005). Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century. Annual Review of Psychology, 56, Ryan, R. M. (1982). Control and information in the intrapersonal sphere: An extension of cognitive evaluation theory. Journal of Personality and Social Psychology, 43, Swiss, J. E. (2005). A framework for assessing incentives in results-based management. Public Administration Review, 65, Självbedömd prestation handlar om hur man själv upplever och bedömer sin arbetsprestation i förhållande till andra. Denna aspekt har utforskats av Motowidlo och medarbetare (se t ex Borman & Motowidlo, 1997; Motowidlo, Borman & Schmit, 1997; Motowidlo & Van Scotter, 1994) samt Dunning, Health & Suls (2004). Författarna gör en uppdelning av arbetsprestation i task performance och contextual performance. I vår egen forskning har vi dock funnit att dessa skalor är så högt korrelerade att vi slagit ihop dem till en gemensam faktor, självbedömd prestation. Utgångspunkten för vår konstruktion av skalan var således Motowidlos självskattningsskalor task performance och contextual performance med vardera 11 item. Efter hopslagning av skalorna och successiva itemanalyser kunde vi reducera de ursprungliga 22 item till 10 utan att reducera reliabiliteten för faktorn. Reliabiliteten för den nuvarande faktorn Självbedömd prestation är Den internationella forskningen om sambandet mellan självupplevd arbetsprestation och arbetsprestationen bedömd av andra är närmast obefintlig. Emellertid har denna faktor i vår egen forskning visat sig ha betydelse för arbetsframgång inom vissa yrken. 4

5 Borman, W. C. & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human Performance, 10, Dunning, D., Heath, C. & Suls, J. M. (2004). Flawed self-assessment: Implications for health, education and the work place. Psychological Science in the Public Interest, 5, Motowidlo, S. J., Borman, W. C. & Schmit, M. J. (1997). A theory of individual differences in task and contextual performance. Human Performance, 10, Motowidlo, S. J. & Van Scotter, J. R. (1994). Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance. Journal of Applied Psychology, 79, 475. Obalans i arbetet har med konflikten mellan arbete och familj eller arbete och fritid att göra. I den internationella litteraturen används ofta begreppen work-family conflict, workfamily pressure eller work-life (im)balance. Nyligen har föreslagits (Langer, 2014) att begreppet snarare borde vara work/life integration eftersom man inte bör se arbetet och livet utanför arbetet som ett motsatsförhållande. En sammanfattning av teori och litteratur på området ges av bland andra Madsen (2003). Det hela handlar alltså om hur väl man lyckats med att få en tillfredsställande balans mellan, eller integrering av, sitt arbete å ena sidan och livet utanför arbetet å den andra. En nyligen publicerad studie i Harvard Business Review (Groysberg & Abrahams, 2014), baserad på intervjuer av ett stort antal chefspersoner i företag över hela världen, visar på såväl könsskillnader som kulturella skillnader när det gäller hur integrationen mellan arbete och livet i övrigt ser ut. Obalans i arbetet är inkluderad i Psykometrika inte i första hand för att kunna förutsäga arbetsprestation utan snarare som en punkt att diskutera omkring vid efterföljande intervju eller återkoppling av testresultat. Frågorna som ingår i denna faktor har konstruerats efter ett instrument (Work/family pressure scale) presenterat av Marongiu & Ekehammar (1999) och baserat på en genomgång av samtida litteratur gällande olika stresskomponenter i arbets- och familjeliv (t ex Izraeli, 1993). Skalan omfattade initialt 13 frågor, vilka vi utökades med ytterligare 4 i första versionen av vårt test, men antalet har sedan efter itemanalyser kunnat reduceras till 6 item utan minskad reliabilitet. Faktorns reliabilitet med sex item är Hur påverkar då obalans i arbetet personen (och familjen)? En meta-analytisk undersökning av Allen et al. (2010) fann att de starkaste effekterna gällde utbrändhet, arbetsrelaterad stress, familjerelaterad stress, depression och psykosomatiska besvär. Obalansen påverkar således både arbetstagaren och dennes familj. När det gäller arbetsrelaterad påverkan visade resultaten att obalansen minskade arbetstrivsel och arbetsprestation men i mindre grad än för de ovan nämnda stressaspekterna. Allen T, D., Herst, D. E. L., Bruck, C.S. & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5, Groysberg, B. & Abrahams, R. (2014). Manage your work, manage your life. Harvard Business Review, March,

6 Izraeli, D. N. (1993). Work/family conflict among women and men managers in dualcareer couples in Israel. Journal of Social Behavior and Personality, 8, Langer, E. (2014). Mindfulness in the age of complexity. Harvard Business Review, March, Madsen, S. R. (2003). Work and family conflict: A review of the theory and literature. Insights for a Changing World, 2, Marongiu, S. & Ekehammar, B. (1999). Internal and external influences on women s and men s entry into management. Journal of Managerial Psychology, 14, Den andra kategorin av faktorer benämner vi Personlighet Big Five. Inom personlighetspsykologin har man genom omfattande forskning (t ex Costa & McCrae, 1998; McCrae & Costa, 2003, 2008; Wiggins, 1996) visat att normalpersonligheten kan beskrivas med fem övergripande faktorer som också har visat sig vara oberoende av varandra och av kultur. Teorin benämns också som femfaktorteorin för personlighet. Alla moderna personlighetstest innehåller dessa fem faktorer (men ibland med andra namn): Utåtriktad (Extravert), Öppen (Open-minded), Socialt smidig (Agreeable), Målmedveten (Conscientious) och Emotionellt Stabil. Det internationellt mest använda testet inom denna familj är sannolikt NEO-PI-R (Costa & McCrae, 1992). I vår utveckling av Big Five har vi utgått från item i the International Personality Item Pool [IPIP] (see Goldberg et al. 2006), NEO-PI-R (Costa & McCrae, 1992) och The Five Factor Personality Inventory (FFPI; Hendriks et al., 1999). Vi strävade efter att med ett begränsat antal item för var och en av faktorerna ändå inkludera de sex underfaktorer (facetter) som respektive faktor kan uppdelas i. Initialt valde vi på detta sätt ut 12 item för varje faktor. Efter successiva itemanalyser för att bibehålla eller öka reliabiliteten i respektive faktor kom vi fram till 7 item för Utåtriktad personlighet (Extraversion) med en reliabilitet på 0.82, 9 item för Öppenhet (Openness to Experienc) med en reliabilitet av 0.78, 9 item för Social smidighet (Agreeableness) med en reliabilitet på 0.77, 9 item för Målmedvetenhet (Conscientiousness) med en reliabilitet på 0.80 och 8 item för Emotionell stabilitet med en reliabilitet av Om man ser till den internationella forskningslitteraturen om femfaktorteorin har Målmedvetenhet (Conscientiousness) och Emotionell stabilitet visat sig vara de viktigaste framgångsfaktorerna i arbetslivet oavsett yrke och bransch (se Schmidt & Hunter, 1998; Barrick et al., 2001; Sjöberg, 2014) medan Öppenhet sällan eller aldrig visar några samband med arbetsprestation samtidigt som Utåtriktad läggning och Social smidighet gör det för vissa yrken och arbetsuppgifter (se Sjöberg, 2014). Detta stämmer väl överens med resultaten från vår egen forskning på Psykometrikas testbatteri; målmedvetenhet och emotionell stabilitet är återkommande framgångsfaktorer medan öppenhet mycket sällan är det och de två övriga Big-Five-faktorerna är det ibland. 6

7 Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and job performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, Costa, P. T., Jr & McCrae, R. R. (1992). NEO-PI-R professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Costa, P. T., Jr & McCrae, R. R. (1998). Trait theories of personality. In D. F. Barone, M. Hersen, & V. B. Van Hasselt (Eds.), Advanced personality (pp ). New York: Plenum Press. Goldberg, L. R.., Johnson, J. A., Eber, H. W., Hogan, R., Ashton, M. C., Cloninger, C. R., & Gough, H. C. (2006). The International Personality Item Pool and the future of publicdomain personality measures. Journal of Research in Personality, 40, Hendriks, A. A. J., Hofstee, W. K. B., & De Raad, B. (1999). The five-factor personality inventory (FFPI). Personality and Individual Differences, 27, McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (2003). Personality in adulthood: A five-factor theory perspective (2 nd ed.). New York: Guilford Press. McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (2008). The five-factor theory of personality. In O. P. John, R. W. Robins, & L. A. Pervin (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (3 rd ed.). New York: Guilford Press. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection method in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years research findings. Psychological Bulletin, 124, Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. Stockholm University (Dissertation). Wiggins, J. S. (Ed.).(1996). The five-factor model of personality. New York: Guilford Press. Den tredje kategorin benämner vi Personlighet och Värderingar. Den innehåller fyra faktorer. Dessa faller inte direkt inom Big Five, utan är smalare dimensioner än de som ingår i Big Five när det gäller arbetslivet. Faktorerna i denna kategori är också tydligare inriktade på kraven i dagens arbetsliv. Det finns numera en kritik mot att Big Five-faktorerna är för allmänna och mångfacetterade i sin definition. Motståndskraft är en faktor som fokuserar på individens tolerans för kritik, misslyckande och stress (se Lazarus & Folkman, 1984). Denna faktor är viktig att ha för att kunna prestera väl i arbeten där man ofta kan drabbas av stress. Stresstolerans är ett annat begrepp som ibland används istället för motståndskraft. Bland annat för säljare har detta visat sig vara en viktig framgångsfaktor (se t ex Brown, Cron, & Slocum, 1997). Också för chefer på hög nivå är detta en central faktor. Den klassiska bilden, som getts tidigare (Levinson, 1981), är att högre chefer i näringslivet blir utbrända på grund av den stress av olika slag de utsätts för. Denna bild har nyligen utmanats av Sherman et al. (2012) och Sapolsky (2012). Deras forskning visar istället att 7

8 ledare i näringslivet utsätts för mycket stress men dessa personer klarar detta i allmänhet genom att ha en hög stresstolerans och kontroll. Sherman et al. (2012) visar således på empiriskt - med fysiologiska och psykometriska mätningar att högre chefer inte uppvisar någon avsevärd stressreaktion på grund av deras höga stresstolerans. Sapolsky (2012) menar att detta är ett högintressant resultat men att man fortfarande inte vet om denna höga stresstolerans finns med från början eller om den utvecklas i och med chefskapet. Hur som helst verkar hög motståndskraft vara av vikt för chefspersoner eller de som vill uppnå sådana positioner. Faktorn motståndskraft i Psykometrika har utvecklats utifrån att på Internet gå igenom de skalor eller intervjufrågor som kan finnas under rubrikerna stress tolerance, distress tolerance, work stress, job stress, achievement stress etc. Vi kom då fram till 15 item (påståenden), vilka vi upplevde täcka in begreppet motståndskraft (i arbetslivet). Genom att rensa ut mer eller mindre synonyma item kom vi fram till 10 item, vilka vi testade empiriskt med en itemanalys på drygt 100 deltagare. Genom att exkludera 2 item som sänkte reliabiliteten i skalan blev slutresultatet av denna utprövning 8 item. Dessa ingår således i den nuvarande faktorn Motståndskraft som har en reliabilitet på I vår egen forskning på Psykometrika har vi sett att Motståndskraft har varit en stark framgångsfaktor i vissa arbeten men inte alls i andra. Brown, S., P., Cron, W. L., & Slocum, J. W., Jr. (1997). Effects of goal-directed emotions on salesperson volitions, behavior and performance: A longitudinal study. Journal of Marketing, 61, Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal and coping. New York: Springer. Levinson. H. (1981). When executives burn out. Harvard Business Review, 59, Sapolsky, R. M. (2012). Importance of a sense of control and the physiological benefits of leadership. Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS), 109, Sherman, G. D., Lee, J. J., Cuddy, A. J. C., Renshon, J., Oveis, C., Gross, J. J., & Lerner, J. S. (2012). Leadership is associated with lower levels of stress. Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS), 109, Självansvar bygger teoretiskt på begreppet locus of control, myntat av Julian Rotter redan 1954 (Rotter, 1954) och sedan utvecklat under ca 50 år av samma forskare (se t ex Rotter, 1990). Med intern kontroll menas att personen lägger (attribuerar) såväl framgångar som misslyckanden till sig själv medan extern kontroll innebär att framgångar och misslyckanden skylls på omgivande faktorer. En hel del internationell forskning har visat att det allmänt kan sägas vara bra att ha ett högt självansvar (dvs. hög intern kontroll) för framgång i arbetslivet. Högt självansvar tenderar att vara starkt kopplat till arbetstrivsel eller andra aspekter av att man mår bra på sitt jobb. Därutöver tenderar också högt självansvar (hög intern kontroll) att vara tydligt relaterat till att man presterar bra på sitt arbete. Dessa relationer synes inte heller vara bundna till enbart västerländska samhällen (se t ex Spector et al., 2002). 8

9 Sambanden mellan självansvar å ena sidan och arbetstrivsel och arbetsprestation å den andra har påvisats i empiriska studier av t ex Anderson (1977), Chen & Silverthorne (2008), Judge & Bono (2001), Spector (1982), Spector et al. (2002) och Wang et al. (2010). Judge och Bono (2001) fann vidare i sin studie att självansvar (locus of control) är kopplad till tre övriga personlighetsfaktorer (självkänsla, emotionell stabilitet och self-efficacy personens uppfattning om sin förmåga att klara av saker, prestera och lyckas). Självansvar plus de tre övriga personlighetsfaktorerna uppvisade samtliga mycket samstämmiga samband med arbets-tillfredsställelse och arbetsprestation, dvs. ju högre värden i dessa fyra personlighetsaspekter desto högre arbetstrivsel och arbetsprestation. Vår konstruktion av faktorn Självansvar byggde på några då använda skalor för mätning av locus of control varifrån vi valde ut sammantaget 9 item. Efter en itemanalys kunde vi exkludera ett av dessa item och därmed höja den ursprungliga reliabiliteten. Med nuvarande 8 item är reliabiliteten i skalan Vår forskning på Psykometrika har visat att Självansvar ofta är en säker framgångsfaktor som uppvisar höga validitetskoefficienter gentemot arbetsprestation. Anderson, C. R. (1977). Locus of control, coping behaviors and performance in a stress setting: A longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 62, Chen, J.-C. & Silverthorne, C. (2008). The impact of locus of control on job stress, job performance and job satisfaction in Taiwan. Leadership & Organization Development Journal, 29, Judge, T. A. & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86, Rotter, J. B. (1954). Social learning and clinical psychology. New York: Prentice-Hall. Rotter, J. B. (1990). Internal versus external control of reinforcement: A case history of a variable. American Psychologist, 45, Spector, P. E. (1982). Behavior in organizations as a function of employee s locus of control. Psychological Bulletin, 91, Spector, P. E., Cooper, C. L., Sanchez, J. I., O Driscoll, M., & Sparks, K. (2002). Locus of control and well-being at work: Western findings? Academy of Management Journal, 45, Wang, Q., Bowling, N. A., & Eschleman, K. J. (2010). A meta-analytic examination of work and general locus of control. Journal of Applied Psychology, 95, Självförtroende är den grundläggande uppfattningen att tro på sig själv och sin förmåga. Detta personlighetsbegrepp har varit föremål för omfattande internationell forskning sedan länge och är det än idag (se t ex Branden, 1969, 2001; Greenberg, 2008; Heatherton & Wyland, 2003; Rosenberg, 1979; Sedikides & Gregg, 2003). Mycket tyder på att upplevelsen av den egna förmågan är en viktig framgångsfaktor i dagens arbetsliv. Som beskrivits ovan under Självansvar tenderar fyra personlighetsfaktorer att bilda ett gemensamt kluster, 9

10 nämligen Självansvar, Självförtroende, Emotionell stabilitet och Self-efficacy. När det gäller samband med arbets-prestation och arbetstrivsel har var och en av dessa faktorer uppvisat signifikanta korrelationer enligt meta-analysen av Judge och Bono (2001). Judge et al. (1998) har vidare visat att de fyra ovan nämnda personlighetsfaktorerna bildar en gemensam faktor som benämns positiv självuppfattning ( positive self-concept ) och de menar att den huvudsakliga förklaringen till att dessa faktorer enskilt eller tillsammans är kopplade till arbetsprestation är att positiva anställda är mer motiverade att utföra sitt arbete väl. Vid konstruktionen av vår skala för Självförtroende utgick vi från den sannolikt mest använda skalan för att mäta självförtroende, Rosenberg Self-Esteem Scale (RSE; se Rosenberg, 1979). Vi gjorde både tillägg och modifikationer av de ursprungliga 10 item i RSE och kom fram till 11 item, som vi utsatte för en itemanalys, vilken visade på 9 item med bibehållen reliabilitet. Den nuvarande faktorn innehåller alltså 9 item och har en reliabilitet av I vår forskning på Psykometrika har självförtroende visat sig vara en framgångsfaktor i alla de kriterievalideringar vi hittills utfört. Branden, N. (1969). The psychology of self-esteem. New York: Bantam. Branden, N. (2001). The psychology of self-esteem: A revolutionary approach to selfunderstanding that launched a new era in modern psychology. San Francisco: Jossey-Bass. Greenberg, J. (2008). Understanding the vital human quest for self-esteem. Perspectives on Psychological Science, 3, Heatherton, T. F. & Wyland, C.L. (2003) Assessing self-esteem. In S. J. Lopez & C. R. Synder (Eds.), Positive psychology assessment. Washington DC: American Psychological Association. Judge, T. A. & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86, Judge, T. A., Erez, A., & Bono, J. E. (1998). The power of being positive: The relation between positive self-concept and job performance. Human Performance, 11, Rosenberg, M. (1979). Conceiving the self. New York: Basic Books. Sedikides, C., & Gregg, A. P. (2003). Portraits of the self. In M. A. Hogg & J. Cooper (Eds.), Sage handbook of social psychology (pp ). London: Sage. Jämlikhetsorientering fokuserar individens attityder och värderingar inför medmänniskor, chefer eller arbetskamrater. En del ser relationen mellan människor och grupper som jämlika medan andra ser relationerna ur ett hierarkiskt perspektiv, som över- eller underordnade. I vårt testbatteri baseras jämlikhetsorienteringen på en rätt nyligen framförd teori, social dominance theory (Sidanius & Pratto, 1999) och ett instrument för att mäta jämlikhetsorientering (social dominance orientation - SDO; Pratto et al., 1994). Originalinstrumentet består av 16 item som kodas så att en hög poäng innebär hög social dominansorientering. I Psykometrika har vi använt samma 16 item (översatta till svenska) men vänt på kodningen så att en hög poäng 10

11 istället innebär hög jämlikhetsorientering, dvs. att man inte ser relationen mellan grupper som hierarkiskt ordnade. Vi kunde inte förbättra eller bibehålla den ursprungliga reliabiliteten i den amerikanska skalan genom att reducera antalet item. Reliabiliteten i Psykometrikas Jämlikhetsorientering med 16 item är Som visats empiriskt av Akrami och Ekehammar (2006) är poängen på Jämlikhetsorientering (reverserad SDO) högt positivt korrelerade med poängen i Social smidighet (Agreeableness), ju mer socialt smidig desto mer jämlikhetsorienterad är man. Att denna faktor togs med i Psykometrika berodde bland annat på att den är starkt korrelerad med fördomsfullhet (Sidanius & Pratto, 1999) men vi har ännu inte använt faktorn för det syftet. Eftersom Öppenhet och Social smidighet också är korrelerade med fördomsfullhet (Ekehammar & Akrami, 2003) skulle man kunna kombinera dessa tre faktorer och få en god bild av personens fördomsfullhet. När det gäller kopplingen till arbetsprestation har hittills ingen av våra valideringsstudier visat på att jämlikhetsorientering skulle vara involverad. Akrami, N., & Ekehammar, B. (2006). Right-wing authoritarianism and social dominance orientation: Their roots in Big-Five personality factors and facets. Journal of Individual Differences, 27, Ekehammar, B., & Akrami, N. (2003). The relation between personality and prejudice: A variable- and a person-centred approach. European Journal of Personality, 17, Pratto, F., Sidanius, J., Stallworth, L. M., & Malle, B. F. (1994). Social dominance orientation: A personality variable predicting social and political attitudes. Journal of Personality and Social Psychology, 67, Sidanius, J., & Pratto, F. (1999). Social dominance: An intergroup theory of social hierarchy and oppression. New York: Cambridge University Press. Den fjärde kategorin innehåller fyra deltest som mäter olika aspekter av Prestation (under tidspress). Emotionell förmåga eller EQ är ett begrepp som dykt upp relativt sent i den arbetspsykologiska forskningen. Förmågan har med emotionell lyhördhet att göra och behandlar bland annat hur väl man kan avläsa känslor hos andra. EQ är ett mått på en persons förmåga när det gäller att kunna handskas med egna och andras känslor, ha relationer, motivera sig själv och vara empatisk. EQ benämns även som social kompetens/social intelligens. EQ kan mätas på två principiellt olika sätt; som i ett självskattat personlighetstest eller som ett prestationstest. Vi mäter enbart EQ som ett prestationstest eftersom självskattad emotionell förmåga (enligt Schutte et al., 1998) i vår forskning på Psykometrika visat sig vara relaterat till våra övriga personlighetsfaktorer och gav inget tillskott i informationen. Sambandet mellan självskattad och presterad EQ visade sig också vara runt 0. Även internationellt verkar forskning tyda på att prestationsbaserad testning av EQ är ett bättre prognosverktyg för framgång i arbetslivet än självskattad EQ (se t ex Mayer et al., 2000; Lopes et al., 2006; Semadar et al., 2006; Sjöberg & Littorin, 2005). 11

12 Vid vår konstruktion av faktorn Emotionell förmåga utgick vi från professionella fotografier av personer som uppvisade olika emotioner och som vi erhållit från ett universitet i USA där de använts i forskningssyfte (och som vi fått tillstånd att använda för vårt test). Vi valde ut fyra fotografier (en kvinna och en man med europeisk bakgrund samt en kvinna och en man med afrikansk bakgrund) där var och en uppvisade åtta olika emotioner (personen är glad, lugn, förvånad, rädd, äcklad, arg, ledsen och skamsen). Dessa emotioner fanns textade intill varje bild och den testade fick markera med ett kryss vilket alternativ han/hon ansåg vara det riktiga (rätt = 1; fel = 0). Totalpoängen över samtliga 19 bilder beräknades sedan och angav således den testade personens emotionella förmåga. Således hade vi initialt 4 x 8 = 32 ansiktsbilder vilka kunde reduceras till 19 efter successiva itemanalyser för att förbättra den ursprungliga reliabiliteten i faktorn. Den slutgiltiga reliabiliteten i Emotionell förmåga är således Våra egna kriterievalideringar av denna faktor mot arbetsprestation har visat på att den är en framgångsfaktor för vissa typer av arbeten men inte för andra. Lopes, P. N., Grewal, D., Kadis, J., Gall, M., & Salovey, P. (2006). Evidence that emotional intelligence is related to job performance and affect and attitudes to work. Psicothema, 18, Mayer, J. D., Caruso, D., & Salovey, P. (2000). Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence. Intelligence, 27, Schutte, N, S., Malouff, J. M., Hall, L. E., Haggerty, D. J., Cooper, J. T., Golden, C. J., & Dornheim, L. (1998). Development and validation of a measure of emotional intelligence. Personality and Individual Differences, 25, Semadar, A., Robins, G., & Ferris, G. R. (2006). Comparing the validity of multiple social effectiveness constructs in the prediction of managerial job performance. Journal of Organizational Behavior, 27, Sjöberg, L. & Littorin, P. (2005). Emotional intelligence, personality and sales performance. In K. B. S. Kumar (Ed.), Emotional intelligence: Research insights (pp ). Hyderabad, India: ICFAI University Press. Kreativ förmåga (eller kreativitet) kan definieras som uppslagsrikedom, dvs. förmåga att generera nya uppslag eller idéer. Till skillnad från traditionella begåvningstest har det mer att göra med divergent tänkande snarare än konvergent. Det finns en lång forskningstradition om kreativitet och på senare tid har begreppet åter kommit i fokus (Sternberg, 1999, 2012; Kaufman & Sternberg, 2006). Att det föreligger kopplingar mellan kreativitet och arbetsprestation på vissa områden har visats av t ex Kuncel et al. (2004). I vårt test mäts kreativ förmåga med fyra deltest, två där man ska hitta på så många användningssätt som möjligt för ett föremål och två där man skall finns så många likheter som möjligt mellan två objekt. Summan av antalet genererade förslag i dessa test ger poängen i Kreativ förmåga. I våra kriterievalideringar av denna faktor gentemot arbetsprestation har 12

13 kreativ förmåga aldrig kommit ut som en framgångsfaktor, vilket heller inte var förväntat med tanke på dessa arbetsuppgifters karaktär. Kaufman, J. C. & Sternberg, R. J. (Eds.) (2006). The international handbook of creativity. New York: Cambridge University Press. Kuncel, N. R., Hezlett, S. S., & Ones, D. S. (2004). Academic performance, career potential, creativity, and job performance: Can one construct predict them all? Journal of Personality and Social Psychology, 86, Sternberg, R. J. (Ed.) (1999). Handbook of creativity. New York: Cambridge University Press. Sternberg, R. J. (2012). The assessment of creativity: An investment-based approach. Creativity Research Journal, 24, Verbal förmåga definieras ofta som förmågan att sända och ta emot verbala budskap, vilket innebär att man förstår ord och kan ange dess betydelse. Denna faktor indikerar i Psykometrika hur effektivt och stringent en person kan använda sin verbala förmåga under tidspress. Denna faktor kan spåras till Thurstones (t ex 1938) arbeten om sju primary mental abilities, där den betecknades med bokstaven V för Verbal förståelse. Kopplat till Thurstones och flera efterföljares arbeten har vi använt deltesten Motsatser och Synonymer för att få en uppfattning om en persons verbala förståelse. Vi konstruerade egna item för vart och ett av dessa deltest och skapade initialt 10 item för Motsatser och 10 item för Synonymer. Efter en itemanalys av uppgifterna i Motsatser kunde två item exkluderas som sänkte reliabiliteten för deltestet medan en itemanalys för Synonymer visade att reliabiliteten inte kunde förbättras genom att exkludera något item. Poängen för Motsatser och Synonymer summerades därefter och summan av dessa item utgjorde sedan resultatet på Verbal förmåga. Reliabiliteten i Verbal förmåga är Internationella studier som studerat sambandet mellan verbal förståelse och arbetsframgång finns inkluderade i referenserna under Logisk förmåga nedan. I valideringsstudierna av Psykometrikas testbatteri har Verbal förmåga uppvisat hög kriterievaliditet gentemot arbetsprestation för vissa typer av arbeten men inte för andra. Thurstone, L. L. (1938). Primary mental abilities. Chicago: Chicago University Press. Logisk förmåga definieras ofta som förmåga till logiskt tänkande i form av att se de bakomliggande principerna i ett problem. Denna faktor indikerar i Psykometrika en persons förmåga att tänka och resonera på ett konsekvent och sammanhängande sätt under tidspress. I Thurstones (t ex 1938) terminologi betecknades denna faktor med bokstaven R ( Reasoning ). Enligt Gustafsson (1984), en svensk internationellt erkänd begåvningsforskare och psykometriker, kan logisk problemlösningsförmåga likställas med generell begåvning. Generell begåvning betecknas också som g-faktorn eller general mental ability (GMA). 13

14 I Psykometrika har vi använt två deltest för att få en bild av personens logiska förmåga, dels ett som vi kallar för Problemlösning dels ett annat som vi benämner Matriser. Problemlösning innehåller uppgifter av samma typ som i deltesten Talserier och Analogier i BasIQ (Mårdberg et al., 2000) och Matriser bygger på uppgifter liknande de som finns i Ravens Progressiva Matriser (se t.ex. Raven et al., 1998). Vi konstruerade initialt 20 item för Problemlösning och 15 uppgifter för Matriser. Efter itemanalyser exkluderade vi två item i Problemlösning och två item i Matriser. De resterande 31 item summerades och slogs ihop och utgjorde poängen för Psykometrikas Logiska förmåga. Reliabiliteten i denna faktor är Ett stort antal omfattande internationella studier visar tydligt att generell begåvning (= logisk problemlösningsförmåga) är en ytterst stark faktor när det gäller sambandet med arbetsprestation (se t ex Hunter & Hunter, 1984; Schmidt & Hunter, ). I vår egen forskning har vi funnit att Logisk förmåga är en framgångsfaktor för vissa arbeten men inte för andra. Gustafsson, J.-E. (1984). A unifying model for the structure of intellectual abilities. Intelligence, 8, Hunter, J. E., & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternate predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96, Mårdberg, B., Sjöberg, A., & Henrysson Eidvall, S. (2000). BasIQ begåvningstest: Manual. Stockholm: Psykologiförlaget AB. Thurstone, L. L. (1938). Primary mental abilities. Chicago: Chicago University Press. Raven, J., Raven, J. C., & Court, J. H. (1998, updated 2003). Manual for Raven's Progressive Matrices and Vocabulary Scales. Section 1: General Overview. San Antonio, TX: Harcourt Assessment. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (2004). General mental ability in the world in the world of work: Occupational attainment and job performance. Journal of Personality and Social Psychology, 86,

15 Reliabilitet (Cronbachs Alpha) och Standard Error of Measurement (SEM) för Psykometrikas faktorer. Juli 2015 Faktor Reliabilitet SEM Antal personer Antal item Arbetstrivsel Arbetsmotivation Statusmotivation Självbedömd prestation Obalans i arbetet Utåtriktad läggning Öppenhet Social smidighet Målmedvetenhet Emotionell stabilitet Motståndskraft Självansvar Självförtroende Jämlikhetsorientering Emotionell förmåga Kreativ förmåga Verbal förmåga Logisk förmåga Social önskvärdhet

16 Redovisade validitetskoefficienter för Psykometrikas testfaktorer Valideringsstudie 1. Var: Stockholm. När: våren Vem: Konsultorganisation med 10 bedömda konsulter. Hur: Hela testpaketet användes. Bedömning av kriterievaliditet av överordnad chef. Denne bedömde konsulterna på en skala från 1-5. Kriteriemått som användes var: Har hög potential för professionell utveckling Hög arbetskapacitet Skulle återanställa honom/ henne Omdöme om personens generella arbetsprestation Ett medeltal beräknades över dessa kriteriemått. Därefter beräknades korrelationen mellan respektive testfaktor och kriteriemåttet. Substantiella samband, dvs. kriterievaliditeteter var: Arbetsmotivation Målmedvetenhet Motståndskraft Verbal förmåga Emotionell stabilitet Logisk förmåga Självförtroende Emotionell förmåga 0.73 (motivation) 0.70 (personlighet) 0.68 (personlighet) 0.67 (begåvning) 0.60 (personlighet) 0.58 (begåvning) 0.44 (personlighet) 0.41 (begåvning) Även om materialet är begränsat så framkommer att såväl personlighet, motivation och begåvning är valida prediktorer inom detta arbetsområde. 16

17 Valideringsstudie 2. Var: Stockholm och Strömsund vid tre tillfällen. När: Senhösten Vem: Kundtjänstföretag med 26 bedömda medarbetare som deltog frivilligt Hur: Hela testpaketet användes. Könsfördelningen var relativt jämn, 12 män och resten var kvinnor. Åldersfördelningen bland deltagarna var mellan 19 och 52 år (Medianåldern=26 år.) Utbildningsmässigt hade majoriteten (65 %) gymnasiekompetens, där Stockholm generellt sett hade högre utbildningsnivå än Strömsund. I Strömsund var medelanställningstiden drygt 10 år. I Stockholm var motsvarande tid drygt två år. Bedömning genomfördes av överordnade chefer. Dessa bedömde medarbetarna på en skala från 1-5. Kriteriemått som användes var: Har hög potential för professionell utveckling i arbetet Har hög arbetskapacitet Jag skulle återanställa honom/ henne Vill ge ett positivt omdöme om personens generella arbetsprestation Varje individ bedömdes och rangordnades. Måtten vägdes samman till ett medelvärde för bedömd arbetsprestation. Därefter beräknades korrelationen mellan respektive faktor och kriteriemått: Statusmotivation 0.50 (motivation) p Emotionell stabilitet 0.49 (personlighet) p Självförtroende 0.43 (personlighet) p Självbedömd prestation 0.40 (arbetsrelaterat) p Social smidighet 0.30 (personlighet) p Utåtriktad läggning 0.27 (personlighet) p Arbetsmotivation 0.27 (motivation) p Samtliga resultat är korrigerade för kontroll skalan förskönande svar. Det är alltså rensat för felkällan att individer försöker skönmåla sina svar. Redovisat resultat är statistiskt säkerställt på så låg nivå som under 0.2, vilket alltså är statistiskt starka samband med valt framgångs mått. Traditionella personlighetstest brukar ha en prognosförmåga på runt 9 procent (prognostisk validitet runt 0.3), om man ens kan redovisa några relevanta värden. Valida prediktorer inom detta arbetsområde är alltså individers personlighet och motivationsfaktorer. Dessa har sedan legat till grund för den Framgångsprofil som företaget sedan använder vid sina rekryteringar. Notabelt är att begåvningsfaktorerna i och för sig hade ett visst positivt samband med prestation i företaget. Men de var inte signifikanta. 17

18 Valideringsstudie 3. Var: Stockholm och Göteborg/ Halmstad löpande under knappt 3 månader. När: Vintern 2013/våren Vem: Call centerföretag med 21 bedömda medarbetare. Företaget får mellan och ansökningar per år. Av dessa anställs cirka per år. Hur: Hela testpaketet användes, förutom prestationsdelen. Totalt testades 58 personer. Av olika skäl kategoriserade de lokala rekryteringsansvariga 21 medarbetare som bedömdes utifrån tre nivåer: Bra Medel Dålig (grön gul röd). För att kunna beräkna korrelationer delade vi in individerna i två grupper: Grön, definierad som personer vilka presterar bra och företaget trivs med, samt skulle återanställa (N= 9.) Dessa tilldelades värdet 2 (hög i lämplighet). Den gula och röda gruppen slogs samman till en grupp (N= 12.) Dessa tilldelades värdet 1 (låg i lämplighet). Sambandet mellan resultat och kriterievaliditet var: Arbetstrivsel 0.64 (arbetsrelaterat) p Självförtroende 0.62 (personlighet) p Självbedömd prestation 0.62 (arbetsrelaterat) p Arbetsmotivation 0.57 (motivation) p Självansvar 0.52 (personlighet) p Målmedvetenhet 0.43 (personlighet) p Samtliga resultat är korrigerade för kontroll skalan förskönande svar. Det är alltså rensat för felkällan att individer försöker skönmåla sina svar. Redovisat resultat är statistiskt säkerställt på mycket låg nivå, under Vi ser här statistiskt starka samband med valt framgångsmått och hög/låg lämplighetsskattning. Traditionellt brukar personlighetstest ha en prognosförmåga på runt 9 procent (prognostisk validitet runt 0.3). Valida prediktorer inom detta arbetsområde är alltså individers personlighet och motivationsfaktorer. Dessa har sedan legat till grund för den Framgångsprofil som företaget sedan använder vid sina rekryteringar. Notabelt är att begåvningsfaktorerna i och för sig hade ett visst positivt samband med lämplighetsskattning i företaget. Men de var inte signifikanta. Hypotesen är att framgång i mer monotona och repetitiva arbeten mer beror på individens motivation och personlighet, än begåvning. Notabelt är också att den enskilt viktigaste faktorn är Arbetstrivsel, som ju inte är en urvalsfaktor vid extern rekrytering. Men viktigt att förstå och arbeta med för ledningen. Troligen är det den enskilt viktigaste faktorn att arbeta med för att minska personalomsättningen och därmed påverka lönsamheten i företaget. 18

19 Valideringsstudie 4. Var: Stockholm och Åseda. När: Vintern Vem: Call centerföretag med 40 bedömda medarbetare. Av dessa testades 37 personer som deltog frivilligt. Hur: Hela testpaketet användes. Könsfördelningen var ojämn, 67 procent var kvinnor. Åldersfördelningen bland deltagarna var mellan 19 och 46 år (Medianåldern=24 år.) Utbildningsmässigt hade majoriteten (89 %) gymnasiekompetens. Personalomsättningar är dock låg, bara 20 procent, vilket är mycket lågt för branschen. Bedömning genomfördes av överordnade teamledare. Dessa bedömde medarbetarna på en skala från 1-5. Kriteriemått som användes var: Har hög arbetskapacitet Visar stort engagemang i sitt arbete Är lättlärd Uppfyller de uppsatta indexmålen Är professionell i arbetet Sprider positiv energi i gruppen Närvaro Jag skulle återanställa honom/ henne Varje individ bedömdes. Måtten vägdes samman till ett medelvärde för bedömd arbetsprestation. Tydligast blev resultaten när vi bildade en toppgrupp (N=9) och jämförde med gruppen som bedömdes prestera sämre (N=9). Därefter beräknades korrelationen mellan respektive faktor och kriteriemått: Självansvar 0.50 (personlighet) p Arbetstrivsel 0.47 (arbetsrelaterat) p Arbetsmotivation 0.44 (motivation) p Utåtriktad läggning 0.34 (personlighet) p Målmedvetenhet 0.33 (personlighet) p Emotionell förmåga 0.33 (begåvning) p Samtliga resultat är korrigerade för kontroll skalan förskönande svar. Det är alltså rensat för felkällan att individer försöker skönmåla sina svar. Redovisat resultat är statistiskt säkerställt på så låg nivå som under 0.10, vilket alltså är statistiskt starka samband med valt framgångs mått. Traditionella personlighetstest brukar ha en prognosförmåga på runt 9 procent (prognostisk validitet runt 0.3), om man ens kan redovisa några relevanta värden. Valida prediktorer inom detta arbetsområde är alltså individers personlighet och motivationsfaktorer. Dessa har sedan legat till grund för den Framgångsprofil som företaget sedan använder vid sina rekryteringar. Notabelt är att begåvningsfaktorerna i och för sig hade ett visst positivt samband med prestation i företaget. Men de var inte signifikanta. 19