1. Inledning Äldre i arbetslivet ur vårdens perspektiv

Transkript

1 1. Inledning Allt större andel av befolkningen blir äldre och på olika nivåer ökar medvetenheten kring vikten av att tillvarata den äldre arbetskraften med dess kompetens och erfarenhet. Det är viktigt både ur ett övergripande samhällsperspektiv, för att samhällsekonomiskt kunna lösa ekvationen att allt färre ska försörja och hand om allt fler. Det är även viktigt ur ett organisationsperspektiv, att villkoren för äldre i arbetslivet blir något som kommer in som en naturlig del vid organisering av arbete och arbetsmiljöarbete Slutligen är det en viktig fråga ur individens perspektiv. Vikten av att kunna avsluta yrkeslivet på ett sätt som känns tillfredställande, för att kunna gå vidare efter ett avslutat yrkesliv till ett liv med god livskvalitet. Jag vill med undersökningen belysa, vilka faktorer som är viktiga för de äldre medarbetarnas inställning till de avslutande åren i sitt arbetsliv. Tänker och tror de att de kommer att arbeta till 65? Arbeta längre? Avsluta yrkeslivet tidigare? Hur ser de på sina arbetsvillkor och de attityder de möts av i arbetslivet? Vilka andra faktorer påverkar dem i deras syn på livssituationen? För att få in de äldre medarbetarnas synpunkter i ett sammanhang vill jag även vända mig till yngre medarbetare samt chefer för verksamheten för att få deras synpunkter på dessa frågor i relation till de äldre medarbetarna. Undersökningen är ett första led i att belysa hur äldre medarbetare, 55 år och äldre, som arbetar inom vården i Region Skåne, ser på sina avslutande år i arbetslivet. Resultatet av undersökningen kommer att ligga till grund för fortsatta undersökningar i Arbetslivsinstitutets regi och till utvecklingsarbete inom Region Skåne. Äldre i arbetslivet ur vårdens perspektiv Vård och omsorg står inför en utmaning inom de närmaste 10 åren, då många nya medarbetare kommer att behöva rekryteras i Sverige. En stor del av fyrtiotalisterna är på väg in i pensionsåldern. Samtidigt har rationaliseringar genomförts inom den offentliga sektorn. Många tvingas eller väljer att sluta arbeta före 65. Andelen långtidssjukskrivna har ökat. Det innebär att samtidigt som behovet av personal inom vård och omsorg ökar så har den faktiska pensionsåldern för kvinnor minskat från 65 9

2 år till ca 62 år. Under mitten av talet fick äldre i vissa åldersgrupper inom vården erbjudande om att avsluta sina anställningar i förtid med garantipension. Idag är situationen annorlunda och det lyfts i olika sammanhang fram vikten av att inte se den växande andelen äldre i befolkningen som ett samhällsproblem utan som en stark resurs som det är viktigt att tillvaata. I landstingsförbundets rapport, Jobbet lockar mer än pensionen, fakta om anställda i åldern 50+ i landsting och regioner, 2002 ges fakta om äldre anställda i landstingen och regionerna. Där presenteras bl.a. att 35 procent av medarbetarna är 50 år och äldre och av cheferna är 55 procent äldre. Andelen äldre medarbetare ökar och år 2007 kommer ca 40 procent av de anställda att vara 50 år och äldre. Den genomsnittliga pensionsåldern, exkl. förtidspensionen ökar. De som arbetar kvar efter 65 års ålder motsvarar endast 0,25 procent av samtliga anställda Åldersgrupperna 50 år och äldre har högre närvaro, 80 procent, medan närvaron för yngre är 70 procent. De äldre arbetstagarna har något kortare skolutbildning/lägre utbildningsnivå än yngre. Äldre i arbetslivet ur individens perspektiv Detta är frågor som inte bara har betydelse ur samhällsekonomiskt perspektiv utan är av stor betydelse för vår livskvalitet, för allt större del av befolkningen. Inom 10 år är var 4: e svensk över 65 år jämfört med idag då var 5: e person är över 65. Hur vi uppfattar de sista 10 åren av arbetslivet påverkar livskvaliteten även efter avslutat yrkesliv, säger professor Ilmarinen, som i 20 år studerat äldres arbetsförmåga i Finland. Patricia Tudor-Sandahl, psykoterapeut, har i boken Den tredje åldern (1999), tagit upp generationen över 50 år ur ett livsloppsanpassat utvecklingspsykologiskt perspektiv. Hennes resonemang utgår från att det för många är först i tredje åldern som vi har en verklig möjlighet att utgå från vår inre kärna, bejaka livsfrågor som är viktigast för oss. Detta kan leda till att vi tar beslut som bryter med tidigare livsmönster, karriär etc. Vilket kan leda till att vi inte längre väljer att sätta vårt arbetsliv i första hand. 10

3 Undersökningens syfte Syftet med undersökningen är att genomföra en kartläggande studie med inriktning på äldre i arbetslivet inom Region Skåne. Vilka erfarenheter har äldre medarbetare av attityder och normer mot dem som äldre från arbetskamrater samt inom arbetsorganisationen? Hur ser de på sig själva som äldre i arbetslivet? Upplever de att åldern innebär begränsningar eller speciella möjligheter för dem i arbetslivet? Syftet är att belysa frågan om äldre medarbetare även från yngre medarbetare och chefers perspektiv. Utifrån de olika gruppernas erfarenheter och synpunkter på arbetssituationen sammanställa materialet baserat på olika faktorer som påverkar arbetsvillkoren samt att sammanfatta möjliga lösningsförslag. Den här studien kan användas som ett underlag inför fortsatt utvecklingsarbete för äldre medarbetare inom Region Skåne. Min utgångspunkt i intervjuerna är arbetssituationen men, innefattar även hur privatlivet och livssituationen i sin helhet påverkar inställningen till arbete och avslutningen av yrkeslivet. 11

4 12

5 2. Ett urval av aktuell forskning och aktuella rapporter Under de senaste åren har frågan om äldre i arbetslivet uppmärksammats allt mer i Sverige. Det gäller på politisk nivå, arbetsgivare, arbetstagarorganisationer samt i olika forskningsprojekt. Dessförinnan har jag inte uppmärksammat någon bredare forskning inom området i Sverige. Från 1996 finns Arbetslivsinstitutets antologi, Arbete efter 45 som belyser olika perspektiv på åldrandet i arbetslivet. I Finland finns en längre erfarenhet inom området. Forskning och utveckling har pågått sedan början på -80 talet. I Norge finns sedan i början på -90 talet ett Senter for Seniorplanleggening. Projekt påbörjas f.n. på olika håll i Sverige. Mitt urval är tänkt som en kort orientering i ämnet. Arbetslivsinstitutet i Sverige Arbete efter 45 Arbete efter 45 är en antologi från 1996 av Gunnar Aronsson och Åsa Kilbom som tar upp historiska, psykologiska och fysiologiska perspektiv på äldre i arbetslivet. Slutsatser av forskningen som författarna såg angelägna att framhålla var: 1. Gruppen äldre personer är inte enhetlig. Variationen ibland exempelvis åringars kapaciteter, förmågor och intressen är stor, i många fall större än bland yngre. Ålder förklarar en begränsad del av olikheter i förmågor och intressen. De är snarare en följd av människors skiftande levnads- och arbetsvillkor. 2. Människors förmågor både minskar och ökar i olika faser av livet. Det går inte att påvisa någon generell försämring med ökad ålder fram till pensionsåldern. Det visas bland annat av att arbetsprestationerna i allmänhet är minst lika goda för äldre som för yngre. 13

6 3. Försämringar med ökad ålder har framförallt noterats för funktioner som har biologisk-fysiologiskgrund. Försämringarna kan i många fall vägas upp av förbättrade funktioner i andra avseenden eller kompenseras genom hjälpmedel och förbättringar av arbetsmiljön. 4. Medelålders och äldre personer kan lära och utvecklas under hela livet. Om intresset för lärandet ändå minskar beror det ofta på traditioner, vanor samt bedömningar av uppoffringar respektive fördelar med att lära nytt, snarare än på hög ålder. Arbetsliv för alla åldrar I Arbetslivsinstitutets regi bedrivs projekt under temat arbetsliv för alla åldrar. (Marklund, Ahlberg, Stenlund, Torgén och Nylund) En delrapport är Under vilka förhållanden vill äldre personer yrkesarbeta? Nr 2002:2, Nylén och Torgén). Enkätundersökning riktades till åldersgruppen år, med 784 svaranden. Bland de personer som ville minska arbetstiden fanns en stor del kvinnor inom kommun och inom vård och omsorg. Viktiga faktorer som påverkade önskan att gå ner i arbetstid var att de ansåg sig ha dålig arbetsförmåga, negativa erfarenheter av organisationsförändringar samt upplevelsen av att det finns en konflikt mellan arbetsliv och familjeliv. Finland Institutionen för arbetshygien i Helsingfors har bedrivit forskning inom området äldre i arbetslivet sedan början av 1980-talet. Forskningen i Finland har visat på olika åtgärder som har en grundläggande betydelse för att upprätthålla och förbättra arbetsförmågan för äldre medarbetare, från 51 års ålder ( Finn Age - Respekt för de äldre, Ilmarinen och Louhevaara, 1999). Forskningen har lett fram till att ett nationellt åtgärdsprogram har initierats för den äldre arbetskraften; Experience. Åtgärderna är indelade i fyra olika aktivitetsområden där de två första områdena framförallt handlar om arbetets innehåll och arbetsmiljö medan de två andra inriktar sig på individen. 14

7 1. Nödvändiga anpassningar i den fysiska arbetsmiljön. Genom ex minskat inslag av repetitiva arbetsuppgifter samt minskning av den fysiska arbetsbelastningen eftersom den fysiska arbetsförmågan försämras mellan 40 till 50 års ålder. Ett annat förbättringsområde som är åldersrelaterat som är uttalat är behovet av mikropauser vid ökad arbetsbelastning för att förhindra ackumulerad utmattning och trötthet. 2. Nödvändiga anpassningar av den psykosociala arbetsmiljön. Det är anpassningar som, flexibel arbetstid, som möjliggör för den enskilde att anpassa arbetstiden efter den egna livssituationen. Andra behov är ett individuellt anpassat yrkesliv genom att utveckla ett mera individorienterat ledarskap samt att utveckla teamarbete. För att möjliggöra detta har man utarbetat en ledarskapsmodell som kallas Age management. Age management innebär inte att börja tillämpa olika typer av ledarskap för olika typer av anställda, beroende av ålder utan på ett mera individorienterat ledarskap för att skapa bättre förutsättningar för alla på arbetsplatsen. Age management innefattar fyra dimensioner för ett gott ledarskap. - en positiv attityd från arbetsledningen till såväl sitt eget som andras åldrande. - arbetsledningens stöd och aktiva deltagande för utveckling av teamarbete. - en förmåga att hitta individuella lösningar som tar hänsyn till den äldre arbetskraftens styrkor och svagheter. - en öppen kommunikation angående framtida förändringar av arbetsorganisationen. 3. Åtgärder för att stödja en mer hälsosam livsstil. Regelbunden fysisk träning för att motverka minskningen av den fysiska arbetsförmågan samt för att öka det psykiska välbefinnandet. 4. Stärkande av den professionella kompetensen. Utbildningsnivån är lägre i den äldre delen av arbetskraften. Det medför att äldre tenderar att möta arbetslivets krav med större oro än sina yngre kollegor. Förmågan att använda datorer samt behovet av att utbildningen särskilt anpassas till den äldre arbetskraften framhålls speciellt. 15

8 Norge I Norge finns ett center för stöd och kunskapsöverföring om äldre i arbetslivet; Senter for Seniorplaneleggning sedan början av -90 talet. De har byggt upp ett nätverk för olika aktörer och forskare och har bl.a. gett ut ett 60-tal böcker.(voksne i Arbeid, 45+, med underrubriken från avveckling till utveckling, 2000).De utgår från behovet av att se och planera yrkeslivet i fortsatta utvecklingsfaser efter 45 års ålder. De beskriver att det idag finns en ökad acceptans inom yrkeslivet i Norge till att få in en personalpolitik som är mera inriktad på olika livsfaser. Karolinska institutet i Stockholm HAKul-projektet I projektet; Hållbar Arbetshälsa i Kommuner och Landsting kartläggs hälsoläget hos anställda inom 5 kommuner och 4 landsting. Här definieras äldre som personer över 55. Studien visar att det är den rådande attityden till äldre på arbetsplatsen som kan utgöra en avgörande faktor till om personer blir kvar i arbetslivet. Motivation, positiva förväntningar från ledningen och medarbetare, relevant fortbildning, bättre rehabilitering vid tecken på sviktande hälsa är faktorer som gör att äldre kan göra minst lika goda arbetsinsatser som yngre. - Studien fann klara samband mellan flera arbetsmiljö och arbetsorganisationer. - Hög belastning och tidspress minskade utsikterna att behålla en god hälsa. - Utsikterna att ha en god hälsa efter 55 år fördubblades beroende på följande faktorer; o Upplevelse av skicklighet i arbetet o Fungerande ledarskap o Upplevelse av uppskattning för arbetsinsatser o Upplevelse av att vara nöjd med den arbetsinsats man kunde ge. - Studien pekar på att det är viktigt att öka möjligheterna till kontinuerlig träning och möjlighet att lära nytt för att behålla den äldre arbetskraften. 16

9 Statliga utredningar Arbetsgivares attityder till äldre yrkesverksamma Riksförsäkringsverkets rapport, (RFV analyserar 2001:9; september 2001) visade på att arbetsgivarna i allmänhet har en negativ attityd till äldre i arbetslivet. Inom hälsa och sjukvård samt utbildningsbranschen har arbetsgivarna däremot mindre negativ inställning jämfört med andra branscher. Det är även inom dessa sektorer som störst andel personer över 50 år nyanställs. Förklaringen till detta kan vara att samlad kunskap och erfarenhet är av stor betydelse inom dessa områden samt att det råder personalbrist inom dessa branscher. Riv hindren för äldre i arbetslivet Näringsdepartementets seniorgrupp har i Rapporten; Riv hindren för äldre i arbetslivet, (DS 2002:10) presenterat vissa hinder som man försökt hitta lösningar till och som sammanfattas i ökad flexibilitet vad gäller; anställning, vid omställning, byte av arbete, ex. möjligheter till utökat studiestöd, samt vid övergången mellan arbetsliv och pensionärsliv. Riv ålderstrappan Senior 2005, är en parlamentarisk äldre beredning. De har gett ut ett diskussionsbetänkande; Riv ålderstrappan, (SOU 2002:29). Rapporten betonar behovet av flexibilitet och möjlighet till individualisering i arbetslivet för äldre arbetskraft genom att anpassa arbetsuppgifter, erbjuda kompetensutveckling samt flexibla arbetstider. Rapporter från Landstingsförbundet och Stockholmsstad Sjukhuset i Varberg, Landstinget i Halland I Landstingsförbundets rapport, Jobbet lockar mer än pensionen, fakta om anställda i åldern 50+ i landsting och regioner, 2002 beskrivs ett projekt som genomförts på Varbergs sjukhus som kallas Åldersrelaterad arbetstyngd, projektledare Lena Andersson-Felé. Syftet med studien var att undersöka möjligheterna för att skapa en modell som gör det möjligt att genomföra arbetsmiljöåtgärder som dels underlättar arbetet för den äldre vårdpersonalen, dels ger möjlighet att successivt nyrekry- 17

10 tera yngre personal. Studien har följts upp och resultat pekar mot att arbetsmiljön upplevs ha blivit bättre. Landstingsförbundets rapport är från augusti Vid den tidpunkten planerade flera landsting och regioner att påbörja projekt med inriktning att stimulera äldre att arbeta kvar. Förlängt yrkesliv i Stockholms stad Utredningen är gjord på uppdrag av den personalpolitiska avdelningens ledningsgrupp i Stockholmsstad. I studien ingår en intervjuundersökning av chefer. Man lyfter fram arbetsorganisation och individinriktat ledarskap som avgörande faktorer för att kunna tillvarata de äldre medarbetarnas kompetens. Man lyfter fram en rad faktorer som påverkar möjligheten att arbeta längre i positiv riktning som, rimlig arbetsbelastning, trivsel och tid för återhämtning samt ett stödjande ledarskap. Kompetensutveckling och delaktighet så länge man är i arbete. Man tar även upp vikten av ett flexibelt tänkande när det gäller arbetstid och organisation. Med möjligheter att trappa ner i arbetslivet successivt. Sammanfattning av aktuell forskning och aktuella rapporter Ur denna sammanställning av aktuell forskning, utredningar och rapporter är det påtagligt hur vissa fakta och begrepp återkommer. Först och främst trycker man på behovet av ökad flexibilitet i arbetslivet. Det gäller inom en rad områden som arbetstid, arbetsorganisation och arbetsinnehåll. Med ökad ålder växer behovet av att finna individuella lösningar. Många pekar på behovet av bra ledarskap och positiva attityder för att möjliggöra för äldre arbetstagare att fortsätta utvecklas genom hela arbetslivet. Den förändring som de äldre har gemensamt är att det sker biologiska och fysiska försämringar som kan påverka arbetsförmågan. Ökad tid för återhämtning och friskvård kan hjälpa till att minska negativa effekter av åldrandet. Forskning och utredningarna pekar på vikten av att skapa en positiv arbetssituation för att de äldre ska välja att stanna kvar i arbetslivet och att deras kompetens tas tillvara. Det finns mycket som förenar villkoren i arbetslivet för äldre medarbetare med behovet av att skapa en rimligare 18

11 arbetsmiljö för alla. Där det gäller att förebygga sjukskrivningar genom att skapa en arbetsmiljö med rimlig arbetsbelastning. Samtidigt finns även behovet av kunskapsöverföring specifikt kring olika projekt och forskning som växer fram om äldre arbetstagare. Där man i Norge har ett speciellt center för att utveckla och sprida kunskap inom området. 19

12 20

13 3.Projektets genomförande I detta kapitel ger jag en bakgrund till projektets genomförande med en presentation av Landskrona Lasarett, målgrupp och urval samt en presentation av mig och mitt metodval. Undersökningen har genomförts under tidsperioden november 2002 till januari 2003 på Landskrona Lasarett. Presentation av Landskrona Lasarett Landskrona Lasarett presenterar sig som; Det lilla sjukhuset med de stora möjligheterna. Inriktningen är att utveckla ett välfungerande närsjukvårdskoncept. Sjukhuset har 317 anställda medarbetare. Medelåldern är 46 år. Verksamheten är dels baserad på en vårdöverenskommelse med mellersta Skånes Sjukvårdsdistrikt och vänder sig till invånare i Landskrona och Svalövs kommun. Dels är verksamheten baserad på ett avtal med Universitetssjukhuset i Lund där lasarettet i Landskrona tar ut abonnemang för utförd verksamhet. Medarbetarna har sin anställning på Landskrona Lasarett förutom vissa specialistläkare samt barnpsykologer som har sin anställning i Lund. Vården enligt vårdöverenskommelse består av viss akutverksamhet, två vårdavdelningar för patienter främst inom invärtesmedicin och viss kirurgi samt mottagningar. Akutverksamheten är begränsad till invärtesmedicin dagtid. Ett undantag är att patienter som är inskrivna i den kommunala vården kan läggas in på lasarettet under hela dygnet. En akutbil är bemannad dygnet runt. Mottagningarna är, medicinsk mottagning, ögonmottagning och öronmottagning Verksamheten som är baserad på abonnemang består av planerad kirurgisk och ortopedisk verksamhet samt specialistmottagningar. En stor del av de ortopediska operationerna är knä och höftprotesoperationer. Förutom operationsenheten finns det en vårdavdelning med inriktning på ortopedi och kirurgpatienter samt en vårdavdelning för kortvårdskirurgi som har öppet måndag-fredag. Specialistmottagningar finns inom kirurgi, ortopedi, endoscopi, urologi och barn/ungdomsmedicin. Dessutom finns ytterligare verksamheter som tillhör Universitetssjukhuset i Lund. Den bemanningsfråga som är överskuggande i verksamheten är bristen på sjuksköterskor och hur Landskrona Lasarett ska rekrytera och behålla sjuksköterskor. 21

14 Målgrupp I litteraturen används olika ålders indelningar när gruppen äldre i arbetslivet beskrivs. Indelningen är från 45, 50 eller 55. Jag valde att snäva in åldersgruppen till 55 år och äldre, eftersom det är de sista 10 åren av yrkeslivet före pensionsåldern. Jag valde att göra den avgränsningen för att ha större möjlighet att få ta del av erfarenheter, där åldern kan ha en betydelse jämfört med om jag valt en bredare åldersgrupp. För att belysa frågorna om äldre i arbetslivet även ur andras perspektiv valde jag även att intervjua yngre medarbetare samt chefer. Yngre medarbetare avgränsade jag till under 45 år. Det går inte att bryta ut en åldersgrupp ur sitt sammanhang. Situationen och ev. utveckling av arbetslivet för äldre i arbetslivet påverkar arbetsmiljön i sin helhet och innefattar alla medarbetare samt chefer. Chefer är första linjens chefer, d.v.s. i denna undersökning, avdelningschefer. I intervjuerna med cheferna för verksamheten var jag intresserad av hur de ser på gruppen äldre i arbetslivet och på hur de ser på sina möjligheter som arbetsledare att kunna genomföra ev. förändringar och anpassningar av arbetslivet. Då många chefer inom vården själva hör till gruppen äldre i arbetslivet såg jag det som angeläget att även fråga dem hur de ser på dessa frågor för egen del. Min bakgrund Jag står åldersmässigt på tröskeln till att tillhöra gruppen äldre i arbetslivet, med mina 45 år. Jag arbetar som kurator inom rehabilitering och möter där dagligen personer som hör till kategorin äldre i arbetslivet. Mitt främsta arbetsverktyg i det arbetet är samtalet och mötet med klienter både individuellt och i grupper. I undersökningen ville jag använda mig av detta mötet. För mig innebär arbetet med denna undersökning en möjlighet att fördjupa mig i ämnet äldre i arbetslivet, i ett bredare arbetslivsperspektiv, där inte rehabiliteringen för individen med funktionshinder är utgångspunkten. Jag har utfört undersökningen genom att jag haft en kombinationstjänst vid ALI Syd med stöd från Region Skåne. Metod Undersökningen är en kvalitativ studie i form av intervjuer med medarbetare som är 55+ samt intervjuer med yngre medarbetare under 45 22

15 samt chefer. Intervjuerna genomförs i grupp s.k. fokusgrupp. Gruppintervjuer kan enligt Patton; (Qualitative evaluation and research methodes, 1990) användas för intervjuer kring ett ämne som alla i gruppen har beröringspunkter till, interaktionen i gruppen gör att processen i intervjun kan ge ytterligare dimensioner. Enligt Patton ger en kvalitativ studie en ökad förståelse för de undersökta fallen och situationerna men minskar generaliserbarheten. Istället ger den kvalitativa undersökningen bilder av verkligheten, ur ett helhetsperspektiv. Jag har genomfört gruppintervjuer med två grupper med äldre medarbetare med sex deltagare per grupp, som träffades vid två tillfällen, två timmar per tillfälle. Min tanke med att möta grupperna vid två tillfällen var att möjliggöra en mindre process där man vid första tillfället inleder diskussionen, lyfter upp normer, attityder. Vid det andra tillfället inriktas frågorna på olika faktorerna i arbetslivet som; arbetsinnehåll, arbetets organisering, arbetsmiljö, relationen till patienten samt lösningsförslag. Jag har använt mig av ett frågeformulär (Frågeformulär 1, Bil.1) inför den första intervjun. Jag vill poängtera att frågeformuläret varit en ram jag utgått ifrån och att teman som varit angelägna för deltagarna att ta upp har styrt samtalen. När samtalen hamnat utanför området har jag avbrutit. Vid den andra intervjun har jag inlett med att i stora drag ge min sammanfattning av första intervjun. Därefter kompletterat den med ytterligare frågor samt presenterat de problemområden samt lösningsförslag som kommit upp vid den första intervjun. Tidsintervallen mellan de två intervjutillfällena har varit 2-3 veckor. Intervjuerna har spelats in på band som jag därefter transkriberat förutom den första intervjun i den ena äldre gruppen som inte har spelats in enligt gruppens önskemål. Jag har vid de två första intervjuerna samt vid intervjun med cheferna haft hjälp av doktorand Linda Lill vid ALI, som har fört minnesanteckningar. Citaten i resultat delen är främst hämtade från bandinspelning, men är även hämtade från minnesanteckningarna. Intervjucitaten har efter utskrift lämnats till alla deltagare för genomläsning. När det gäller gruppen yngre medarbetare och cheferna har jag valt att endast träffa dem vid ett tillfälle, då jag inte har valt att lägga tyngdpunkten av undersökningen där, utan mera ser dessa gruppers erfarenheter som ett komplement till de äldres erfarenhet och synpunkter. I dessa intervjuer har jag utgått från frågeformulär 1 som jag sedan omar- 23

16 betat efter de andra målgrupperna. I gruppen yngre var det fyra deltagare, och i chefsgruppen deltog alla sex cheferna. I resultat delen redovisas de äldre chefernas synpunkter både som äldre medarbetare samt som chefer, beroende av i vilken roll de äldre cheferna har uttalat sig. Min förhoppning var att gruppintervjuerna även positivt skulle medverka till att hålla igång en process där dessa frågor även leder till samtal samt diskussioner i ämnet utanför intervjusituationen. Tanken bakom det var att studien då kan fungera som en interaktiv forskning där forskare och praktiker lär och utvecklas tillsammans. Där forskarens roll blir att forska med de berörda för att skapa en gemensam kunskapsbildning. (Interaktiv forskning för utveckling av teori och praktik, 2002 antologi från Arbetslivsinstitutet, Lennart Svensson m.fl.). Urval Inom Region Skåne genomfördes under 2001 ett ledarskapsseminarium enligt modellen Age management. Seminariet vände sig till alla första linjens chefer, på två mindre sjukhus inom Region Skåne, varav det ena var Landskrona Lasarett. På båda sjukhusen är antalet äldre medarbetare stort. Seminariet sågs som en början på att lyfta dessa frågor inom Region Skåne. Då frågorna om äldre i arbetslivet var förankrade på dessa sjukhus gjordes en förfrågan från Region Skånes dåvarande Produktionsstaben i samverkan med Regiondirektörens stab inom Region Skåne till Landskrona Lasarett om intresse att delta i undersökningen. Sjukhusledningen samt 1:a linjens chefer var positiva. Bakgrunden presenterades gemensamt av mig samt en representant från Produktionsstaben vid ett veckomöte för de 6 cheferna samt sjukhusets kvalitetssamordnare. Cheferna var positiva till att avsätta tid för undersökningen och medarbetarna erbjöds att delta i undersökningen på arbetstid. Vid mötet beslutades att cheferna skulle informera medarbetarna om undersökningen med hjälp av en inbjudan som jag skickade till cheferna. Cheferna anmälde sedan deltagarna till mig. Medarbetare innefattade olika yrkeskategorier som arbetar inom vården. I inbjudan gjordes ingen uppdelning utifrån yrkeskategorier. Jag valde att avgränsa undersökningen till att inte innefatta läkarna. Dels för att avgränsa undersökningen och dels utifrån att läkarna har andra arbetsvillkor samt att vissa har annorlunda anställningsförhållanden. 24

17 Vid mötet bokades tider för intervjuerna, på fredagar, vilket inneburit att vissa medarbetare har deltagit på sin fritid som de sedan blivit kompenserade för. Urvalet, intresseanmälan har gått genom cheferna samt att det varit olika förutsättningar att delta på arbetstid/fritid kan ha medfört att jag i undersökningen främst har kommit i kontakt med medarbetare som haft ett intresse för dessa frågor eller som blivit tillfrågade av sin chef. En uppdelning gjordes av gruppen äldre, i den första gruppen kom deltagarna från de tre vårdavdelningarna där personalen arbetar schemalagd arbetstid även helger. I den andra gruppen vände sig inbjudan till mottagningarna, operationsenheten samt avdelningen med korttidsbehandlingar. Den första intervjugruppen med äldre, bestod av sex medarbetare från tre vårdavdelningar, yrkesgrupperna var sjuksköterska och undersköterska. Två av medarbetarna kunde ej delta vid det andra intervjutillfället. I den gruppen var två deltagare mellan 50-55, då det inte varit möjligt att få medarbetare som var 55+ att delta. Tiden mellan min presentation av projektet och till att jag påbörjade intervjun i den första gruppen med äldre medarbetare var kort, ca två veckor vilket innebar att det inte fanns mycket förberedelsetid, vilket troligen påverkade att målgruppen blev lite förändrad samt att två deltagare inte kunde delta vid båda tillfällena. Den andra intervjugruppen, med medarbetare 55+, bestod av sex medarbetare från mottagningarna. Yrkeskategorierna var sjuksköterska och läkarsekreterare, med en majoritet av läkarsekreterare där samtliga deltagare deltog i båda intervjuerna. I gruppen yngre deltog fyra medarbetare och bestod av yrkesgrupperna sjuksköterska samt en medarbetare med en annan yrkesinriktning. De arbetade på både avdelningar och mottagning. Orsaken till att så få yngre medarbetare anmälde sig till att delta tror jag är flera. Dels är antalet yngre medarbetare inte är så stort och denna fråga uppfattas naturligtvis inte lika nära och angelägen för de yngre medarbetarna som för de äldre. Dessutom låg intervjutiden på en fredagseftermiddag då medarbetarna på mottagningarna är lediga. 25

18 I gruppen chefer deltog de sex första linjen cheferna. Av dem hör tre till gruppen 55+. Alla deltagare i undersökningen är kvinnor. Endast ett fåtal män tillhör målgruppen jag vänder mig till på lasarettet. 26

19 4. Resultat Jag kommer att presentera resultatet utifrån olika problemområden som jag har ställt frågor om eller som medarbetarna och cheferna i samtalen har fokuserat på. Det är teman som återkommit i de olika intervjugrupperna. Resultatredovisningens disposition: Jag inleder med att redovisa attityder ur olika perspektiv, hur de äldre medarbetarna ser på sig själva ur ett helhetsperspektiv samt i arbetslivet. Jag kopplar samman hur de äldre och yngre medarbetarna ser på varandra och vilka uppfattningar de har om varandras attityder. När jag ställt frågor om attityder har de äldre medarbetarna tagit upp attitydförändringar som skett under deras arbetsliv. Det tar jag upp under avsnittet, kulturkrock mellan det gamla och det nya. Där redovisas även de yngres syn på dessa frågor samt något om olika tankar om vården i framtiden. Cheferna lyfter upp en attitydfråga kring likhet och rättvisa som kan försvåra möjligheten att erbjuda äldre medarbetare anpassade lösningar. Efter attitydfrågorna följer ett avsnitt om de äldre medarbetarnas inställning till utbildning och kompetensutveckling. Hur upplever de att deras kompetens tas tillvara? Därefter redovisar jag hur de äldre medarbetarna ser på avslutningen av sitt yrkesliv. Tänker de arbeta till 65 års ålder, eller längre? Det redovisar jag i två delar som dels tar upp inställning till arbetstid och pensionsålder, dels tar upp arbetsvillkoren och lösningsförslag på olika problemområden. Hur de äldre medarbetarna ser på sig själva och sin ålder I båda grupperna med äldre medarbetare inledde de den första intervjun med att de spontant uttryckte Hur ska vi orka arbeta till 65? Utifrån det perspektivet möttes jag av stort engagemang i att det här är ett angeläget område att undersöka och att ta tag i. Jag mötte inte äldre medarbetare som räknat ut sig själva utan som förutom den faktiska tröttheten upplever att åldern innebär mycket positivt och i samtalen reflekterade kring förändringar och möjliga lösningar. 27

20 Positivt med att vara äldre Mindre krav och mera tid. Flertalet uttryckte det positiva med att ha mindre krav på sig hemma och att ha mera tid för sig själv. De jämförde situationen idag med de krav som ställdes när barnen bodde hemma. Någon kallade åldern för Vuxenålder. Är man frisk och tycker att allting är positivt, för det mesta tycker jag att det är en fantastisk gåva. Jag har inga måsten i mitt liv. Jag har väl måsten här ibland. Men, inga andra måsten och det är väl förbaskat gott. Nu har du mer tid för dig själv, framförallt om man haft barn. Man var så tudelad för då var det barnens intresse som stod i första hand. Inte nog med att man arbetade på den tiden sen hade man heltid hemma också. Barnen skulle ju på träning, dom skulle hit och dom skulle dit. Så nu har man plötsligt mer tid, nu kan man göra det som man inte kunde för 20 år sen. Man kan läsa lite mer. Förändringen av livsvillkor och arbetsvillkor sammanfattar någon så här: Jag är mindre stressad hemma men, mer stressad på jobbet. När kraven minskar finns också större utrymme för att ordna tillvaron på ett bekvämare sätt. Jag har haft såna krav på mig tidigare med städning och grejer men det har jag inte längre. Vi har ordnat det så bra så jag har inget när jag kommer hem. Vi äter på jobbet. Så det ska bli så lindrigt som möjligt när jag kommer hem. Det som de äldre främst upplever som positivt är att kraven hemma har minskat och att man nu själv på ett annat sätt rår om sin egen tid. Bättre självkänsla De äldre medarbetarna var överens om att ålder och erfarenhet ger ökad självkänsla. 28

21 Man är säker i arbetet även om det kommer nya grejer så växer man in i det. Man har bättre självkänsla, oroar sig inte för bagateller. Man har inte de kraven. Saker rinner av en på ett annat sätt idag, man tar inte åt sig. God självkänsla och trygghet i yrkesrollen ser de äldre som positivt för egen del. Det innebär även möjlighet till bättre överblick i arbetet och en ökad distans till olika arbetsuppgifter. Smidighet och trygghet Dessutom beskriver de äldre hur bred erfarenhet och trygghet gör arbetet smidigare. Det ger en ökad flexibilitet. De tog upp exempel på att det kan innebära att de har möjlighet att hjälpas åt över yrkesgränserna. Hur erfarenheterna underlättar för att få det att fungera vid vakanser, sjukdom och semestrar. På vårdavdelningarna tog man upp att det kan innebära att man inte behöver läkare så ofta. Jag tror jag kan planera min tid bättre än en nyfärdig. Det är lättare att prioritera. Ta det viktiga först. Det tar några år innan man kommer in i det. Man är lugnare, är säkrare på arbetsuppgiften. Jag får uppskattning, men det är för att jag är äldre och har erfarenhet. Det skapar trygghet om det händer något. Det framträder en positiv bild där de äldre står för både stabilitet och möjlighet till att få vardagen att fungera oavsett vad som råkar hända. Vilket måste innebära att patienten som söker vård får ett tryggt omhändertagande. Erfarenhet och att kunna dela med sig av den till andra Det har naturligtvis fler sidor att vara handledare till elever som kommer och går men, många uttryckte det positiva med att kunna dela med sig av sin erfarenhet och kunskap till nya medarbetare och till elever. Dom kommer och frågar, Hur ska jag göra detta? Just för att ta egna beslut om det är någonting. Men, det är ju för man har ju så lång livserfarenhet. 29

22 Några äldre medarbetare berättade att de gått en utbildning; den gick jag för att vara säker på att jag gör rätt, för att även kunna visa. De äldre uttryckte ett engagemang i att lära upp nya men beskrev samtidigt att de önskade mera stöd och tid till dessa arbetsuppgifterna. Personkännedom De äldre medarbetarna beskrev hur de har en personkännedom som gör att det många gånger fungerar smidigt både i kontakter med patienter och mellan medarbetare på de olika enheterna och olika enheter emellan. Detta tar även de yngre upp som positivt. Antalet medarbetare som arbetat länge på sjukhuset är många oberoende av ålder. Många patienter återkommer och upplever det tryggt att möta personal de känner igen. Någon medarbetare berättade att nu ringer patienter till henne som är barnbarn till tidigare patienter. De äldre tar upp många positiva aspekter över att höra till Vuxenåldern eller Den tredje åldern som Patricia Tudor-Sandahl kallar den. De ger stöd för att åldern kan innebära nya möjligheter för att tackla vardagen. De beskriver hur värdefulla erfarenheter är i arbetet inom vården både för de äldre medarbetarna själva men även för arbetsklimatet och för patienten. Negativt med att vara äldre Majoriteten av de äldre medarbetarna utrycker en oro över att inte orka fortsätta i längden i sitt arbete. Det finns en oro för att trötthet och även efter värk samt förslitningar ska leda till att man inte klarar av sitt arbete. De äldre medarbetarna beskriver hur allt större del av fritiden jämfört med tidigare går år till att återhämta sig efter arbetet. Trötthet Många beskrev en annorlunda trötthet som kommit i samband med ökad ålder. Jag är trött på ett speciellt sätt, både på kvällen och på morgonen. 30

23 Jag återhämtar mig långsammare. Jag behöver längre tid för att vila upp mig har svårt för att vila, man försöker koppla av. Det kan vara trögt att göra något när man är trött. Jag var mer alert när jag var yngre. Ibland somnar jag nästan på toaletten när jag kommer hem. Mornarna tycker jag inte är så farligt för då kommer jag upp ganska snabbt, det är kvällarna när man ätit man känner. Fast det är kanske naturligt, det kanske ska vara så? De äldre medarbetarna tog upp hur de kan ha svårt att acceptera den här tröttheten. Man var ung, man orkade. Man städade, putsade fönster. Hur orkade man? Man känner sig inte lika ung inne i kroppen. Man ser på barnen och förstår att jag inte är 25 år. Man tittar på sin spegelbild i skyltfönstret och förstår. Tröttheten tar faktiskt ut sin rätt. Det är väl lite störigt tycker jag att man inte känner sig lika pigg som när man var yngre. Jag känner av tröttheten. De beskrev också hur de försöker motverka tröttheten genom motion och att röra på sig. Flera beskrev hur de får in det naturligt i sin vardag under sommar halvåret, genom att exempelvis cykla till jobbet men, att det är svårare under vinterhalvåret. Sen får jag nog säga att jag är trött när jag kommer hem, i huvudet. Mot slutet av veckan vill jag nog säga, torsdag och fredag. Då är man trött på kvällen. Jag har börjat gå på Friskis och Svettis för jag har arbetskamrater som säger, för att dom ska kunna arbeta heltid och orka måste man göra någonting utanför jobbet. Det får ju inte vara ett måste att jag ska gympa va. Men, jag kan märka att kommer jag hem och jag vet att jag ska göra det och det och det, så är det helt ok. Men, sätter jag mig ner så reser jag mig inte. För några år sen så tränade jag två kvällar i veckan där borta. Så hade jag bestämt mig nu för att börja, men, jag orkar inte. Nej, jag orkar inte, jag går förbi där. 31

24 Alla beskrev inte ökad trötthet. Någon menade på att hon haft möjlighet att arbeta deltid i många år vilket innebar att hon inte upplevde ökad trötthet. En annan beskrev att hon hade gått ner i tjänst och såg att det hjälpte henne. Någon upplevde inte att tröttheten ökat med åldern. De yngre medarbetarna tog även upp att de kunde känna sig trötta efter arbetet. De med familj beskrev hög aktivitet på fritiden. Någon lyfte även fram att kraven på en aktiv fritid har ökat. De yngre medarbetarna beskrev tröttheten i högre utsträckning i relation till dagar med hög arbetsbelastning. Där upplever jag en skillnad i jämfört med hur de äldre beskrev en speciell sorts trötthet som kommit med åldern. Majoriteten tog upp just tröttheten som en förändring som kommit i och med att de blivit äldre. Trots att de tidigare hade högre krav och mera sysslor på sin fritid. En speciell trötthet som de inte kände igen sen tidigare. De tog även upp hur de försöker motverka trötthet genom motion och att röra på sig. Värk Flera har besvär av värk, någon har varit sjuskriven under någon period. Några var sjukskrivna på deltid vid intervjutillfället. Vid intervjuerna tar flera upp hur de många gånger väljer att arbeta trots att de har ont. En undersköterska berättar hur hon funderade inför ett helgpass då hon hade ont. Ah, jag tänkte att jag provar. Jag gick och arbetade trots att jag hade ont. Vi känner varandra så väl att vi hjälps åt. Jag behöver inte be om det. Man är mer här än hemma. Bland läkarsekreterarna på mottagningarna är det flera som har förslitningsskador i händer, ryggar och axlar. Om man har ont och så, då kämpar man sig till jobbet så det blir inte så effektivt som det hade varit i vanliga fall. Om man har besvär i axlarna så får man röra sig mer och ta det försiktigt. Men, sen är det väl den här generationen man försöker och kämpar och man vet att det är ont om folk och man tar ansvaret och är dum mot sig själv. Det kan ju leda till ytterligare besvär framöver. På jobbet är det ju roligt, hade det inte varit så 32

25 De äldre medarbetarna tar inget stort utrymme när de tar upp sjukskrivningar och värkproblem. De uttrycker att de har besvär, samtidigt som de tar upp att flera har förslitningsskador. Det kunde ju ha sett annorlunda ut om intervjuerna skett individuellt. Det är inte heller något de döljer utan jag uppfattar det som att de mera konstaterar fakta. Det som gör att de trots allt kämpar på och går till jobbet är trivseln och att arbetskamraterna ställer upp för varandra. De äldre medarbetarna i de olika intervjugrupperna var mycket samstämmiga kring vad de upplever som positivt och negativt med att vara äldre. Sammanfattningsvis beskriver de det positiva med att ha erfarenhet, bättre självkänsla en ökad trygghet i sig själv och mera tid och minskade krav på fritiden. Det som hindrar är ökad trötthet och för vissa besvär av värk. Förnyat livsperspektiv Jag redovisar här ytterligare aspekter som de äldre medarbetarna har tagit upp när det gäller hur de ser på sig själva och att åldras. Livets förgänglighet Flera tog upp vad det innebär att på nära håll möta livets förgänglighet, när personer i ens egen ålder dör eller drabbas av sjukdom. Det här att ta vara på livet. Det är så mycket man ser nu i den åldersgruppen, 40-talister som går bort hastigt och då får man sina tankeställare. Lev livet! Tänk framåt! Ta vara på det som finns! Jag orkar se dammråttorna, det orkade jag inte förr. Ibland tänker jag att livet går så fort, när man ser hur åren går. Jag tänker bara att det är så pass kort, tänk inte så mycket på det. Det här med städningen och sånt. Du får ta det när du känner för det. Det är så många anhöriga runt omkring som har gått bort. Då har man fått sig ett par rejäla tankeställare. Det gäller att ta vara på livet och man vet inget om hur morgondagen ser ut är sanningar som flera äldre medarbetare tar upp och som hjälper dem att i högre grad ta vara på nuet. 33

26 Familjebilden förändras I ett förnyat livsperspektiv beskrev många hur de påverkas av förändringar inom familjen både vad det gäller att bli mormor/farmor och att hinna ta hand om den äldre generationen som är i behov av stöd. Jag skulle vilja ha mer tid för mina barnbarn. Jag tycker jag har alldeles för liten tid till det. Så har jag nära anhöriga som är sjuka, på lasarett. I princip så kör vi varenda kväll så vi är aldrig hemma. Det skulle jag vilja ha tid till mycket mer. Jag ser fram emot min pension faktiskt. Vissa beskrev även en förändrad livssituation i samband med att man nu levde ensam eller i en ny relation. Familjesituationen är den viktigaste faktorn som de äldre lyfter fram som avgörande för hur de ser på sitt arbetsliv. Vilket jag återkommer till under rubriken; Flexibilitet i arbetstid och pensionsålder. Frihetslängtan Framförallt medarbetarna som arbetat schemabundet i många år beskrev längtan efter att själv kunna planera sin tid. Åren rullar på och det är svårt att säga vad som händer i framtiden. Jag trivs bra men jag vill göra annat medan jag orkar med. Frihetskänslan göra det man vill man har inget utrymme. Man blir begränsad av att arbeta på kvällar. Allt måste planeras på fritiden. En medarbetare beskrev hur hon tagit långledigt under sommaren. Hon köpte sig ett sommarkort till Skånetrafiken och njöt av att resa runt i Skåne. Hon beskrev frihetskänslan i att kunna ta dagen som det föll henne in. Flera av medarbetarna som arbetade dagtid tog upp längtan efter att kunna vara ledig en vardag i veckan. Jag skulle vilja göra dom här vardags grejerna på en fredag. Om jag t.ex. var ledig varje fredag. Jag kanske skulle göra någonting själv. Vardag förmiddag som man aldrig har annars. Det är inget stort jag skulle göra, friheten att känna den och att få vara frisk. 34

27 Visst går det bra att köra med rollator i Landskrona men, man vill kanske hinna annat innan man är där. Längtan efter att i högre grad kunna få lite mera frihet. Ledighet som inte är så styrd återkommer och ofta med bakgrunden att passa på medan man fortfarande har hälsan. Konsekvenser av egna val och samhällets ekonomiska förändringar Åldern innebär också en möjlighet att blicka tillbaka och att se konsekvenserna av olika val och situationer man hamnat i. Några beskrev hur de valt att vara hemma en längre period med sina barn och hur de upplevde att det ger dem en tillfredsställelse idag samtidigt som dessa val innebär ekonomiska konsekvenser. De äldre tar upp hur tiderna förändrats och att de inte hade de möjligheterna att vara hemma för vård av barn som finns idag. Jag har haft det bra tidigare för jag har arbetat 50 procent när mina barn bodde hemma. På det sättet har jag kunnat ägna mig åt mina barn. Det tycker jag känns skönt. Man liksom följde dom på ett särskilt sätt. De äldre medarbetarna tar upp hur pensionsåldern flyttats fram från 63 års ålder till 65 år. (Som ytterligare kan flyttas fram om man önskar till 67 år). De jämför hur pensionsåldern idag flyttats fram medan medarbetare för några år sedan under en period erbjöds garantipension efter 58,5 års ålder. Flera av de äldre medarbetarna uttrycker att de idag oavsett vad de skulle vilja inte har ekonomiska möjligheter att ta ut pension före 65. Eftersom man har arbetat deltid så är ju inte det rosa kuvertet så väldigt tjusigt. De äldre medarbetarna hör till den första generationen kvinnor där flertalet har kombinerat familj och yrkesliv. Barnomsorg och föräldraförsäkring har successivt byggts ut samtidigt som pensionsåldern skjutits upp. Flera av de äldre är upprörda över hur förändrade villkor och låg pensionsersättning nu faller tillbaka på dem. 35

28 Attityder mellan yngre och äldre medarbetare Andelen äldre medarbetare är betydligt större än andelen yngre medarbetare på lasarettet. På mottagningarna där andelen äldre dessutom är större jämfört med på avdelningarna, kunde de äldre inte svara på frågan hur de uppfattar att de yngre medarbetarna ser på dem. Dels för att det är så få yngre medarbetare på mottagningarna samt att de som är yngre också har arbetat länge på sjukhuset. Vad tror de äldre? De äldre tror att de yngre medarbetarna upplever det positivt med de äldres erfarenheter. Jag upplever att de yngre uppskattar mig. Märker att de är glada när vi ska jobba ihop. Ska vi jobba ihop i helgen? Då ser jag att man uppskattar det. Dom känner trygghet att vi finns till hands. De äldre tar upp tryggheten och att de känner uppskattning från yngre kollegor. Vad säger de yngre? De yngre bekräftar att den grundläggande uppfattningen är att de upplever det positivt med de äldre medarbetarna, samtidigt som de tar upp önskan att få större åldersspridning på lasarettet. Ja, dom har jättemycket erfarenhet. Bra att ha någon att fråga och så, för dom har jättemycket. Jag tycker nog att man tar mer stötta av dom som är äldre. Det är bra samarbete men, det är för få unga. Småbarnsföräldrar som jag kan identifiera mig med och de yngre. De yngre tar upp exempel från när någon äldre medarbetare varit negativ mot dem som nya, men de säger sedan att det hör till undantagen. Däremot beskriver några av de yngre hur de upplever det svårt som nyanställd av få igenom förändringar. Jag tycker att jag har blivit bra mottagen. Men, man märker ju också att det är vissa som har varit här länge, dom kan ju inte rubba på något av 36

29 sina rutiner, inte på något för det är ju inbitet; Och så gör vi här. Man, kan inte komma med någonting nytt. Det är mera som att köra huvudet i väggen. Det här t.ex. att vi har rullande schema, det är många som vill att vi ska lägga Tvättstugemodellen. Men, det går ju inte för det visade sig ju att vi hade precis gjort om det här schemat och det fungerade bra så dom kan absolut inte tänka sig att byta. En av de yngre medarbetarna arbetar på att införa en förändring för att förenkla sina arbetsrutiner. Hon beskriver att hennes förslag mötts av skepsis. Hon har inte gett upp utan sa; Det har inte gått igenom ännu, men jag ska stå fast. Jag ska kämpa vidare. De yngre upplever det positivt med de äldre medarbetarna även om de önskar att åldersstrukturen var mer varierad. De äldre är i majoritet och det troliga är att det är de äldre som främst präglar arbetsklimatet och arbetskulturen. Skillnader mellan yngre och äldre medarbetare är svår att få fram då de som är yngre kan ha jobbat många år i Landskrona och är en del av denna kultur. Mina frågor om hur de yngre ser på de äldre är därför inte lätt att få svar på. De äldre är i majoritet och det jag får fram är att det utesluter att de yngres ev. negativa attityder mot de äldre har någon större påverkan på de äldre medarbetarna. Däremot tar några av de yngre upp att de kan uppleva det tungrott att som nya, i minoritet, få igenom sina förslag. Kulturkrocken mellan det gamla och det nya Vid min fråga om attityder mellan yngre och äldre medarbetare har de äldre medarbetarna beskrivit en kulturkrock mellan den gamla tiden och den nya. Där de äldre har lärts upp enligt vissa normer som har förändrats. De tar upp skillnader mellan att komma som nyanställd i dag jämfört med när de var unga. De tog upp skillnader i synen på det direkta patient arbetet och farhågor inför framtidens vård när de själva blir gamla. Olika aspekter på pågående attitydförändringar till arbete och fritid generellt kom upp i intervjuerna med de äldre medarbetarna och cheferna. De yngre lyfte fram en annan bild av vårdarbetet. De lyfte fram skillnaden de upplevt i att arbeta på olika sjukhus. 37

30 Att vara ny idag jämfört med förr De äldre beskriver hur de som unga kom in i ett hierarkiskt system där de unga medarbetarna förväntades göra vad de blev tillsagda efter bestämda rutiner. Idag i mötet med de yngre medarbetarna beskriver de äldre hur de även nu kan uppleva att de blir avfärdade av vissa unga som inte frågar efter deras erfarenheter. De äldre medarbetarna berättar hur de som nya fick tassa för övrig personal. De skulle knappt synas. Någon berättar hur de städade och städade; Man skulle t.o.m. lägga en ren handduk i vasken när den var rengjord. En medarbetare tog upp angående stress idag hur det börjar likna arbetsvillkoren från förr. Man ska helst inte ha så att man kan gå och pausa Alltså det var tio, till tio över tio, som vi fick dricka förmiddagskaffe och dörren skulle vara stängd och fönstret skulle vara öppet, för det fick inte luktas att personalen över huvud taget drack kaffe. Och det skulle vara inom de tidsramarna och det skulle vara folk ute på avdelningen och passa. Hon beskriver en arbetskultur där personalen alltid skulle vara beredda att ställa upp för arbetet och där det inte ens fick märkas när personalen tog rast. En äldre medarbetare jämför hur de nya tas emot idag mot när hon själv var ny; Dom yngre har det jäkligt tryggt. De var elaka, jag har fått lära mig själv. Man ska värna om dom (de nya) men, ibland kan det bli för bra. Dom tar inget ansvar. Man håller dom för mycket. Hur har de fått sin examen? Någon annan håller inte med utan säger; Alla behöver olika tid. Det är viktigt att ta tag i det för de nya ska ta över. Dom känner trygghet att vi finns till hands. Dom ska ta över. Tryggheten kan bli en press. Man ska stötta de andra, man måste ha situationen under kontroll. 38