Hälso- och sjukvårdspersonals legitimation - uppföljning. Granskning på uppdrag av Region Skånes revisorer
|
|
- Daniel Jansson
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Hälso- och sjukvårdspersonals legitimation - uppföljning Granskning på uppdrag av Region Skånes revisorer Tina Burgerhout Nils Rydmarker Helseplan Stadsgården Stockholm tel helseplan.se
2 Innehåll 1. Sammanfattning Inledning Bakgrund Syfte och avgränsning Revisionsfrågor Metod och revisionskriterier Projektorganisation Iakttagelser, bedömningar och slutsatser Iakttagelser: Förändringar i rekryteringsprocessen Organisation och ansvarsområden Rekryteringsprocessen i Region Skåne Rekryteringsprocessen i Capio och Aleris Slutsatser: Förändringar i rekryteringsprocessen Iakttagelser: Personalakten Dokumentation av betygshandlingar och referenser Dokumentation av giltig legitimation Dokumentation inom Capio och Aleris Slutsatser: Personalakten Iakttagelser: Kontroller Kontroll av betyg och referenser Kontroll av legitimation Kontroller av inhyrd personal Slutsatser: Kontroller Iakttagelser: Information och utbildning Information Utbildning Slutsatser: Information och utbildning Bilaga 1 - Intervjuförteckning
3 1. Sammanfattning Den övergripande revisionsfrågan i denna granskning har varit huruvida hälso- och sjukvårdens rutiner vid rekrytering/anställning av läkare, sjuksköterskor och barnmorskor fungerar ändamålsenligt. Vår bedömning är att rekrytering av legitimerad hälso- och sjukvårdspersonal inte fungerar ändamålsenligt. Detta bekräftas av den granskning av personalakter som gjorts. I alltför liten utsträckning finns dokumenterade bevis på att kontroller som är nödvändiga för att upprätthålla patientsäkerheten är utförda. Bevis om giltig legitimation, betygshandlingar och referenser saknas i hög grad i personalakterna. Samma brister framkom i revision nr 26/2010. En skärpt kontroll av dessa handlingar uttrycktes då i yttranden från Regionstyrelsen och Hälso- och sjukvårdsnämnden till revisorerna. En skärpt kontroll har inte fått genomslag fullt ut i Regionen. Trots en gemensam HRorganisation och gemensamma riktlinjer för rekrytering inom Region Skåne skiljer sig lokala rekryteringsrutiner åt. Granskningen visar att detta dels beror på ett misstroende mot vissa delar av HR-organisationen, dels på otydlig kommunikation kring gällande rutiner och hur dessa följs upp. Revisionsfrågor: 1. Hur ser det ut idag jämfört med tidigare? Vår bedömning är att Region Skåne idag har en ändamålsenlig organisation som syftar till samsyn och samarbete i HR-frågor 1. Den utgår centralt från HR-direktören och Koncernstaben HR. I nära samarbete med förvaltningarnas HR-chefer beslutas regiongemensamma riktlinjer och policys i rekryteringsfrågor. Som en del i organisationen finns Gemensamma servicefunktionen (GSF). GSF:s tjänster är till viss del obligatoriska för att säkerställa att rekryteringsprocessen ser likadan ut i hela Regionen. En del rekryterande chefer har inte förtroende för GSF:s tjänster och utför därför arbete som ingår i GSF:s obligatoriska tjänsteutbud. Vi rekommenderar att Region Skåne tydligare medvetandegör personal som arbetar med HR-frågor om organisationsstrukturen och dess roll- och ansvarsfördelning. Vi rekommenderar att GSF skall ansvara för en större del av rekryteringsprocessen än idag. Vi rekommenderar att GSF:s kompetensnivå höjs för att bättre motsvara rekryterande chefers krav. 2. Vilka enhetliga rutiner har framtagits gällande rekryteringsprocessen sedan rapporten 2010 och används dessa fullt ut i regionen? Dokumentet Region Skånes rekryteringsprocess (Rekryteringsprocessen) har upprättats. Det innehåller en tydlig beskrivning av rutinerna för hur en rekryteringsprocess inom Region Skåne skall gå till. Dokumentet är obligatoriskt att följa fanns endast rekommendationer. Granskningen visar att nuvarande rutiner som gäller vid rekryteringsprocesser inte följs. Vi rekommenderar att Rekryteringsprocessen och dess innehåll tydliggörs för rekryterande chefer. Dokumentet är inte endast ett stöd utan måste följas. Vi rekommenderar en regelbunden uppföljning av i vilken utsträckning rutiner följs vid rekryteringar. Det skulle vara värdefullt i utvecklings- och förbättringsarbete. 3. Kontrolleras betyg och referenser vid varje anställning? Hur görs dessa kontroller? I samtliga verksamheter förutom den granskade privata primärvården kontrolleras alternativt dokumenteras betyg och referenser i alltför låg utsträckning. Inte en enda personalakt från den 1 HR (eng. Human resources) kallas en organisations mänskliga resurser och hanteringen av dessa i organisationen. Exempel på HR-frågor är personalpolitiska och personaladministrativa frågor. 3
4 offentliga primärvården innehöll referenser och endast 10 % innehöll betyg eller intyg om behörighetsgivande utbildning. I de fall betygshandlingar finns ligger de ofta någon annanstans än i personalakten. Referenstagning sker vanligen muntligen per telefon vilket får till följd att inget dokument sparas. Rekryterande chefer är noga med att referenten är en före detta chef till sökanden. Vi rekommenderar skärpta krav på att betyg kontrolleras och en tydlig kommunikation om att betygsutdrag skall sparas i personalakten. Vi rekommenderar skärpta krav på att referenser kontrolleras och en tydlig kommunikation om att referenser skall sparas i personalakten. Vi rekommenderar insatser för att få tillstånd en attitydförändring för när referenstagning är aktuellt. Referenser bör alltid tas för att få en korrekt bild av sökandes tidigare arbetsprestationer. 4. Kontrolleras legitimationernas giltighet? Hur görs dessa kontroller? Rekryterande chef skall säkerställa att sökandes legitimation är giltig och förvissa sig om eventuella tillsyns- och ansvarsärenden föreligger. I revision nr 26/2010 konstaterades att denna kontroll i princip aldrig utfördes i någon verksamhet. Vår granskning visar att en avsevärd förbättring har skett inom både offentliga och privata verksamheter. Detta gäller både primär- och specialistvård. Den offentliga specialistvården uppvisar i högst utsträckning bevis på att kontroll av giltig legitimation har utförts (32 % av granskade personalakter). Merparten av tillsättningarna föregås inte av en legitimationskontroll. Vi rekommenderar att det i riktlinjerna för rekryteringsprocessen tydliggörs att legitimationskontroll skall utföras. Vi rekommenderar att det i riktlinjerna för rekryteringsprocessen tydliggörs att bevis om att legitimationskontroll är utförd skall sparas i personalakten. 5. Vilka handlingar sparas i personalakten vid rekryteringsprocessen? Finns det någon kvalitetssäkring inom området? Granskningen visar att rutinerna brister avseende vad som skall sparas i personalakten. Ytterst gäller detta dokumentation av betygshandlingar, referenser och legitimation. Till skillnad från när granskningen 2010 gjordes finns nu obligatoriska riktlinjer för vad personalakten skall innehålla. Rutinerna har dock inte omsatts i praktiken fullt ut. Vi rekommenderar att innehållet i Rekryteringsprocessen avseende vad personalakten skall innehålla tydliggörs. Vi rekommenderar att rutiner införs för hur dokumentationen i personalakten skall följas upp. Vi rekommenderar att rutiner införs för vem som skall följa upp dokumentationen i personalakten. 6. Hur tillgodoses behovet av information och utbildning i rekryteringsfrågor? Det är de enskilda förvaltningarnas ansvar att säkerställa att dess medarbetare har den kompetensnivå som krävs för yrket. Cheferna upplever att de har den information och den utbildning som krävs i rekryteringsfrågor. Granskningen visar att viktiga steg i rekryteringsprocessen hoppas över. Detta talar emot att informationsflöde och utbildningsinsatser i rekryteringsfrågor är tillräckliga. Vi rekommenderar att gällande rutiner förtydligas i det primära rekryteringsstödet som finns i dokumentform - Rekryteringsprocessen. Vi rekommenderar att det nya regiongemensamma intranätet Vårt gemensamma intranät (VGI) utformas som en levande sida med kontinuerliga uppdateringar. Att följa informationsflödet skall vara en naturlig del i det dagliga arbetet. Vi rekommenderar att lokala HR-specialister får större ansvar för informationsspridning och omvärldsbevakning inom HR-området. Vi rekommenderar att bestämmelser avseende obligatoriska utbildningsinsatser i större utsträckning utformas centralt. Vi rekommenderar en fortsatt spridning av utbildning i form av chefskörkortet. 4
5 2. Inledning 2.1. Bakgrund En legitimation ger laglig rätt att behandla och vårda patienter inom hälso- och sjukvården. För att patientsäkerheten skall garanteras krävs att rekrytering av hälso- och sjukvårdspersonal föregås av noggranna kontroller av bevis på giltig och äkta legitimation samt referenser som styrker ett gott yrkesutövande. Revisorerna har under 2010, rapport nr 26 2, granskat hälsooch sjukvårdspersonalens legitimation. Det har framkommit en del brister i granskningen och under 2013 har revisorerna beslutat att genomföra en uppföljning med fokus på vidtagna och planerade åtgärder inom området Syfte och avgränsning Granskningen skall med utgångspunkt i det ovan nämnda ge revisorerna underlag för att bedöma om hälso- och sjukvårdens rutiner vid rekrytering/anställning av läkare, sjuksköterskor och barnmorskor fungerar ändamålsenligt. Granskningen skall även ha fokus på vidtagna och planerade åtgärder inom området. Granskningen skall, förutom det regionövergripande perspektivet, omfatta all offentligt finansierad hälso- och sjukvård inom Region Skåne. Kartläggning och analys skall så långt det är möjligt tydliggöra eventuella skillnader mellan vårdgivare på regional nivå, mellan primärvård och specialiserad vård samt mellan offentlig och privat vårdgivare Revisionsfrågor Förutom vad som angivits ovan har granskningen utgått från följande frågor: 1. Hur ser det ut idag jämfört med tidigare? 2. Vilka enhetliga rutiner har framtagits gällande rekryteringsprocessen sedan rapporten 2010 och används dessa fullt ut i regionen? 3. Kontrolleras betyg och referenser vid varje anställning? Hur görs dessa kontroller? 4. Kontrolleras legitimationernas giltighet? Hur görs dessa kontroller? 5. Vilka handlingar sparas i personalakten vid rekryteringsprocessen? Finns det någon kvalitetssäkring inom området? 6. Hur tillgodoses behovet av information och utbildning i rekryteringsfrågor? 2 Revision nr 26/2010 Rekrytering av legitimerad hälso- och sjukvårdspersonal 5
6 2.4. Metod och revisionskriterier Granskningen har genomförts med hjälp av dokumentstudier, intervjuer samt granskning av personalakter. Intervjuer Djupintervjuer har genomförts enligt en i förväg fastställd intervjumall. 16 intervjuer har genomförts via personliga möten och en via telefon. Från den offentligt drivna vården har följande personer intervjuats: HR-chefer vid förvaltningarna Skånes universitetssjukvård 3, Skånevård Sund och Skånevård Kryh, verksamhetschefer och enhetschefer vid Skånes universitetssjukhus (SUS), Helsingborgs lasarett, Centralsjukhuset Kristianstad och psykiatriska mottagningen i Eslöv samt HR-specialister vid Helsingborgs lasarett, Centralsjukhuset Kristianstad och Lasarettet i Ystad samt en förhandlare vid Skånevård Sund. Från den privat drivna vården har sjukhuschef, verksamhetschef samt personalspecialist 4 vid Capio Simrishamns sjukhus intervjuats. Från Koncernkontoret har enhetschefen vid Koncernstaben HR intervjuats. Därtill har ett studiebesök gjorts på Gemensamma servicefunktionen (GSF) där teamledare och rekryterare intervjuades och visade rekryteringsverktyget Offentliga jobb. Förteckning över intervjuade personer återfinns i bilaga 1. Granskning av personalakter Inom ramen för granskningen har cirka 200 personalakter fördelade på offentlig 5 och privat 6 primärvård samt offentlig 7 och privat 8 specialistvård granskats. Urvalet består av personer som anställts efter december Läkartjänster stod för 32 % av personalakterna, sjukskötersketjänster för 62 % och barnmorsketjänster för 6 %. Fördelningen mellan antalet granskade personalakter från offentligt/privat driven vård var 76 % respektive 24 % vilket motsvarar fördelningen offentligt/privat driven vård inom Region Skåne. Revisionskriterier De bedömningskriterier som utgjort grunden för revisionens analyser, slutsatser och bedömningar är i denna granskning främst: Hälso- och sjukvårdslagen (1982:763) Patientsäkerhetslagen (2010:659) Förordning om behörighet till vissa anställningar inom hälso- och sjukvården m.m. (1998:1518) 3 I rapporten skrivs förvaltningen Skånes universitetssjukvård ut i sin helhet medan Skånes universitetssjukhus förkortas SUS. 4 Personalchef benämns personalspecialist på Capio Simrishamns sjukhus. 5 Skånes universitetssjukvård, Skånevård Sund och Skånevård Kryh. 6 Capio. 7 Skånes universitetssjukvård, Skånevård Sund och Skånevård Kryh. 8 Capio och Aleris. 9 För att få ett tillräckligt urval av barnmorskor samt personal från Hässleholms sjukvårdsorganisation, Lasarettet i Landskrona och de privata verksamheterna inkluderades härifrån också personer anställda före dec
7 Socialstyrelsens föreskrifter Särskilt förordnande att utöva läkaryrket för icke legitimerade läkare (SOSFS 2000:6) Socialstyrelsens föreskrifter Erkännande av yrkeskvalifikationer inom hälso- och sjukvården (SOSFS 2007:23) Socialstyrelsens föreskrifter Undantag från kravet på legitimation för vikarie på anställning som sjuksköterska (SOSFS 2000:9) Övriga dokument som studerats är bland annat: Region Skånes budget 2013 (Verksamhetsplan med plan för 2014 och 2015) Region Skånes rekryteringsprocess (Personalstrategiska avdelningen ) Personalidé vår personalpolitiska värdegrund (Region Skåne) Regiongemensamma policydokument och processbeskrivningar Revision nr 26/2010 Rekrytering av legitimerad hälso- och sjukvårdspersonal Regionstyrelsens yttrande ( ) gällande slutsatserna i revision nr 26/2010 Hälso- och sjukvårdsnämndens yttrande ( ) gällande slutsatserna i revision nr 26/ Projektorganisation Projektledare från Revisionskontoret var bitr. yrkesrevisor Åsa Nilsson. Kontaktperson från Regionens revisorer var Lars-Olof Olsson. Från Helseplan var Tina Burgerhout projektledare och konsulten Nils Rydmarker var involverad i arbetet. Marie Öberg Lindevall var intern kvalitetsansvarig på Helseplan. 7
8 3. Iakttagelser, bedömningar och slutsatser 3.1. Iakttagelser: Förändringar i rekryteringsprocessen I detta avsnitt behandlas revisionsfrågorna: 1. Hur ser det ut idag jämfört med tidigare? och 2. Vilka enhetliga rutiner har framtagits gällande rekryteringsprocessen sedan rapporten 2010 och används dessa fullt ut i regionen? Organisation och ansvarsområden Region Skåne är den största arbetsgivaren inom hälso- och sjukvård i Skåne. Antalet medarbetare är cirka Organisationen avseende HR är idag uppbyggd enligt bilden nedan. Figur 1 HR-organisationen i Region Skåne och dess förvaltningar (förenklad bild) Utifrån intervju med enhetschefen på Koncernstab HR samt i dokumentgranskning framgår att HR-direktören arbetar tillsammans med Koncernstab HR med strategisk utveckling av regiongemensamma riktlinjer, policys och processer inom HR-området. Koncernstaben samordnar HR-frågor inom Regionen och arbetar mot ett gemensamt förhållningssätt. På förvaltningsnivå finns en HR-chef. Denne leder, utvecklar, följer upp och samordnar HR-arbetet på förvaltningen. HR-chefen på respektive förvaltning skall enligt intervjuer och dokumentgranskning utgå ifrån ett regionövergripande synsätt och inte enbart se till den egna förvaltningen. HR-direktören och tre enhetschefer i Koncernstab HR bildar tillsammans med förvaltningarnas HR-chefer ett HR-chefsnätverk. Dessa fastställer gemensamt policys och riktlinjer, exempelvis hur Region Skånes rekryteringsprocess skall se ut. Under respektive förvaltnings HR-chef finns en stab som arbetar med processer för bland annat HR-styrning och kompetensförsörjning. För dessa processer finns nätverk med stabsrepresentanter från både förvaltningar och Koncernstab HR. Under HR-chefen finns även HR-ansvariga som arbetar för 8
9 divisionschefen. De har i sin tur HR-specialister som utgör det verksamhetsnära stödet till rekryterande chef. HR-organisationen har förändrats sedan förra revisionen gjordes 2010 (revision nr 26/2010). Denna revision visade att Region Skånes förvaltningar mer eller mindre själva valde hur de ville utforma sina processer. Nuvarande organisation är mer centraliserad. Nu finns det formulerade roller och ansvarsområden i högre utsträckning än tidigare. Gemensamma HRprocesser har utarbetats. Ett avstamp mot ett regiongemensamt och mer uppstyrt förhållningssätt till HR-frågor skedde 1 september 2010 då Gemensamma servicefunktionen (GSF) bildades. GSF skulle i det inledande skedet bland annat vara ett valfritt rekryteringsstöd till förvaltningarna. Genom GSF och standardiserade processer skulle förvaltningarna få möjlighet att frigöra resurser för kärnverksamheterna. Sedan 2010 har GSF fått mer inflytande över rekryteringsprocessen. En del av dess tjänster är idag obligatoriska för förvaltningarna att köpa. Behovet av att utveckla gemensamma arbetssätt, strukturer och aktiviteter inom rekryteringsområdet finns fortfarande enligt Koncernstab HR. HR-chefer och verksamhetsnära chefer menar i sin tur att de gemensamma processer som redan finns inte fullt ut har överförts i praktiken Rekryteringsprocessen i Region Skåne Rekryteringsprocessen Bilden nedan visar den rekryteringsprocess som är obligatorisk för alla verksamheter att följa. Figur 2 Rekryteringsprocessen i Region Skåne (endast relevanta delar) Som stöd i rekryteringen finns Region Skånes rekryteringsprocess (Rekryteringsprocessen) som är ett dokument med alla steg i processen förklarade. Intervjuade rekryterande chefer menar att man är väl bekant med Rekryteringsprocessen. Enligt rekryterande chefer följs samtliga steg 9
10 i bilden ovan. Både intervjuer och granskningen av personalakter vittnar dock om brister i dokumentationen av utförandet. Roller och ansvar Rekryterande chef är ansvarig för rekryteringen. Denne skall vid tillsättningen se till att obligatoriska kontroller gjorts, dokumenterats och arkiverats i personalakten. Chefens verksamhetsnära stöd i HR-frågor utgörs av HR-specialisten. HR-specialisten innehar en generalistroll inom HR och skall kunna rekryteringsprocessen. Gentemot rekryterande chef har HR-specialisten en konsultativ roll och skall ge råd och stöd genom hela rekryteringsprocessen. HR-specialisten skall också kunna bistå med tolkning av lagar och avtal. Med kunskap i HRfrågor är de viktiga informationsspridare inom området. HR-specialistens arbetsuppgifter och ansvarsområde varierar beroende på chef, förvaltning, storlek på klinik etc. Rekryterande chefer tar hjälp av HR-specialisterna i varierande utsträckning. I intervjuer med rekryterande chefer och HR-specialister på olika sjukhus framkommer att HR-specialistens uppgifter på Centralsjukhuset Kristianstad skiljer ut sig från övriga. Där utför HR-specialisterna generellt fler uppgifter än på andra verksamheter. GSF:s service GSF är en regiongemensam servicefunktion inom de administrativa områdena HR och ekonomi i Region Skåne. GSF har ett obligatoriskt baspaket vilket innebär att de utför delar av rekryteringen i samarbete med rekryterande chef. I det obligatoriska baspaketet ingår att GSF i samarbete med rekryterande chef utarbetar kravprofil, gör en tidplan för rekryteringsprocessen, sköter annonsering, ansvarar för viss kommunikation med kandidater samt gör urval mot kravprofil och urval till intervju. Därtill erbjuds ytterligare tjänster inom rekryteringsprocessen såsom referenstagning och kontroller mot Socialstyrelsen. Initialt var förvaltningarna inte tvungna att låta GSF sköta delar av rekryteringsprocessen. Tjänsterna inom rekrytering riktade sig främst till mindre verksamheter utan eget HR-stöd. Enhetschefen för Koncernstab HR menar att det faktum att alla verksamheter numera måste använda sig av GSF är ett tydligt steg mot en standardisering av rekryteringsprocessen i Regionen. Rekryteringsprocessens legitimitet HR-chefer och rekryterande chefer menar i intervjuer att tanken med en regionövergripande, effektiv och kvalitetssäkrad rekryteringsprocess är god. GSF skulle kunna bistå med kompetens och kontinuitet i processen. På GSF arbetar personalvetare som borde kunna utforma attraktiva annonser och sortera inkommande ansökningar på rätt sätt. Rekryterande chefer saknar enligt egen utsago dock i många fall tilltro till GSF:s arbete i rekryteringsprocessen. De ser GSF som en omväg i processen som resulterar i dubbelarbete. Förvaltningarna köper i princip alltid baspaketet och inga tilläggstjänster. Även moment som ingår i baspaketet och som GSF gör (se figur 2 ovan) väljer rekryterande chefer att parallellt utföra själva. Som skäl anger cheferna att man vill ha kontroll över processen. Rekryterande chefer menar också att GSF saknar den medicinska kompetens som krävs för att göra ett urval av inkommande ansökningar till läkar- och sjukskötersketjänster. Rekryterande chefer läser därför alla inkommande ansökningar och gör själva ett urval för dessa yrkeskategorier. För yrkeskategorier med lägre medicinsk kompetens fyller GSF en viktigare funktion enligt de intervjuade cheferna. Ett problem som påpekas av flera chefer är också att GSF saknar lokalkännedom. Därför kan GSF inte marknadsföra enskilda förvaltningar i samband med 10
11 annonsering vilket skedde då rekryteringen sköttes på lokal nivå. Flertalet intervjuade chefer och HR-specialister på förvaltningarna framhåller att GSF har ett svårt uppdrag. GSF ansvarar för en begränsad del av rekryteringsprocessen. GSF deltar främst i den inledande delen av rekryteringsprocessen. Att inte få ha inflytande över en större del av rekryteringsprocessen kan sänka motivationen hos GSF:s medarbetare menar några av de intervjuade cheferna. I intervjuerna framkommer att verksamhetsnära chefer generellt ser mindre potential i GSF än vad chefer på övergripande förvaltningsnivå gör. Flertalet verksamhetsnära chefer skulle enligt intervjuerna vilja sköta hela processen själva. De tycker alltså inte att GSF fyller någon funktion. De rekryterande cheferna förefaller inte heller reflektera över hur GSF kan förbättras för att faktiskt kunna bli ett effektivt stöd i rekryteringen. Denna inställning skiljer sig något mot HR-chefernas. HR-cheferna instämmer med rekryterande chefers kritik mot GSF. Däremot ser de samtidigt att GSF skulle kunna fylla en viktig funktion som stöd till rekryterande chef. Ett alternativ som nämns i intervjuerna med HR-cheferna är att utöka uppdraget för GSF. Ett större deltagande genom hela rekryteringsprocessen skulle betyda att GSF får snabbare återkoppling om vad som händer i processen och ett mer stimulerande arbete. En HR-chef menar att om GSF tydligare får se resultat och effekt av sitt jobb skulle motivationen öka och kvaliteten på deras arbete höjas. Som ett alternativ till en utökning av GSF:s uppdrag nämner också HR-chefen att GSF inte skulle ansvara för någon del i rekryteringen. IT-stödet Offentliga jobb Rekryteringsprocessen stöds av och registreras i det web-baserade IT-stödet Offentliga jobb. Både GSF och rekryterande chefer har tillgång till Offentliga jobb. I de fall HR-specialister är mer involverade i rekryteringsarbetet har även de tillgång till Offentliga jobb. För Region Skåne fungerar Offentliga jobb som ett rekryteringverktyg. Arbetssökande å andra sidan använder det som en sökmotor för jobb inom Region Skåne. Överlag anser både rekryterande chefer, HR-specialister och GSF att Offentliga jobb är ett bra verktyg som är lätt att arbeta i. Rekryterande chefer och HR-specialister uppskattar också att alla uppgifter kommer in centralt och att man får en god överblick över hur långt man har kommit i processen. I Offentliga jobb kan rekryterande chefer bland annat söka CV, rangordna sökanden, göra ett urval och på ett transparent sätt kommunicera med GSF. I systemet finns också dokument och lathundar om vilka rutiner som finns och skall följas vid en rekrytering Rekryteringsprocessen i Capio och Aleris De privata vårdgivarna som inkluderats i denna granskning är Capio och Aleris. Vi har tagit del av riktlinjer för rekryteringsprocessen på Capio Närsjukvård och Aleris. Capio Närsjukvårds och Aleris anvisningar om hur en rekryteringsprocess skall gå till är inte lika omfattande som Region Skånes. Anvisningarna är också av mer rådgivande karaktär. Capio Simrishamns sjukhus tillhör inte Capio Närsjukvård utan Capio Närvård. 10 Personalchefen på Capio Simrishamns sjukhus hade vid intervjutillfället ingen vetskap om det finns centralt utgivna riktlinjer för rekryteringsprocessen inom Capio Närvård. 10 Capio Närsjukvård och Capio Närvård är två olika verksamhetsområden inom koncernen Capio. 11
12 Personalspecialisten på Capio Simrishamns sjukhus understryker att verksamheten i stor utsträckning själva kan styra rekryteringsprocessen. Detta uppfattas av personalchefen som positivt. Våren 2013 tog Capio över driften av Simrishamns sjukhus från Carema. Carema hade en betydligt mer centralstyrd rekryteringsprocess. Riktlinjerna var då inte anpassade efter de lokala förhållandena. Ur det hänseendet är förutsättningarna för en god rekryteringsprocess bättre nu menar personalchefen. Däremot fanns tidigare ett elektroniskt rekryteringsverktyg. Det saknas nu vilket enligt personalchefen gör anställningsförfarandet mer omständligt. Att döma av Aleris anvisningar om hur rekryteringsprocessen skall gå till är deras rekryteringsprocess mer detaljerad och centralstyrd än Capio Närsjukvårds. Aleris har också ett IT-stöd för webbrekrytering och en databas för CV-registrering. Det finns flera automatiserade funktioner såsom (automatiskt) svarsmail till alla sökande samt (automatiskt) utskick av intresseförfrågan med jämna mellanrum Slutsatser: Förändringar i rekryteringsprocessen HR-organisationen Vår bedömning är att Region Skåne nu har en ändamålsenlig organisation som syftar till samsyn och samarbete i HR-frågor. Det är viktigt att kopplingen mellan Koncernstab HR och förvaltningarna är fortsatt tydlig. Utan denna försvåras samordningen förvaltningarna emellan och risken för en återgång till lokala rekryteringsprocesser ökar. Gällande roller och ansvarsområden måste vara kända och anses legitima i hela organisationen. Vi bedömer att de idag inte helt hunnit etablera sig på verksamhetsnivå. Region Skåne har idag en tydligare organisationsstruktur avseende rekrytering än vid tidpunkten för motsvarande granskning Det finns även en rekryteringsprocess som skall gälla för all verksamhet inom Regionen. Rekryteringsprocessen utarbetas av Koncernstaben HR i samarbete med HR-direktör och förvaltningarnas HR-chefer. Genom detta har policys och riktlinjer gällande rekrytering blivit regiongemensamma. Regionens HR-organisation gynnar interaktion mellan förvaltningar och sjukhus. HR-funktioner med ansvar för olika processer ingår i sjukhus- och förvaltningsöverskridande nätverk. Vi rekommenderar att Region Skåne tydligare medvetandegör personal som arbetar med HRfrågor om organisationsstrukturen och dess inbördes roller. För att omsätta roll- och ansvarsuppdelningen fullt ut i praktiken krävs en ökad kännedom om just organisationens uppbyggnad. GSF en del av HR-organisationen Vi bedömer att det stöd som GSF ger vid rekrytering är uppbyggt för att ge ett adekvat stöd till verksamheterna. De utgör en del i standardiseringen av rekryteringsprocessen. GSF har tydliga rutiner för hur de inledande delarna av rekryteringen skall ske. Allmängiltiga mallar finns utarbetade för bland annat kravprofil och annonser. Vid tidpunkten för revision nr 26/2010 var GSF inte lika utvecklad som idag. Nu är det en väsentlig del av HR-organisationen. Avseende rekrytering var inte någon av dess tjänster obligatorisk Att GSF fanns innebar då ingen inskränkning i respektive förvaltnings val att utforma sin egen metod för rekrytering. Idag är en del av GSF:s tjänster obligatoriska. Syftet är att uppnå ett enhetligt arbetssätt för rekrytering i Regionen. GSF skall behandla alla inkommande ärenden på samma sätt. Vi bedömer att det finns en misstro mot GSF bland rekryterande chefer. Servicen har alltför låg legitimitet. Kompetensen inom GSF är huvudsakligen inriktad på HR medan medicinsk kompetens saknas. Medicinsk kompetens krävs för att identifiera lämpliga kandidater vid 12
13 rekrytering. Rekryterande chefer väljer därför att själva parallellt utföra uppgifter som GSF är ålagda att utföra och utför. Vi rekommenderar att GSF får ansvara för en större del av rekryteringsprocessen. Idag har GSF en liten roll i ett initialt skede av rekryteringsprocessen. För att kunna etablera en standardiserad rekryteringsprocess i Regionen bör GSF få ökat inflytande över de rutiner som idag sätts lokalt. GSF:s tjänster bör bestämmas i samråd med rekryterande chefer för att säkerställa att utbud möter efterfrågan. Vi rekommenderar att kompetensmixen inom GSF ses över. En ökad medicinsk kompetens skulle öka rekryterande chefers förtroende för GSF och leda till bättre rekryteringar. Riktlinjer för rekryteringsprocessen Vi bedömer att det idag finns klara riktlinjer för rekrytering inom Region Skåne. Vid tidpunkten för granskningen 2010 fanns endast en frivillig vägledning för rekrytering på Regionens intranät. Idag finns ett gediget dokument, Rekryteringsprocessen, som skall följas vid rekrytering. Intervjuer visar att rekryterande chefer inte är bekanta med rekryteringsstegen som anges i dokumentet. Huruvida rekryteringar i verkligheten sker enligt den gällande regiongemensamma processen är svårt att säga. Dokumentation från rekryteringsprocesser saknas i de flesta fall. Idag är möjligheten att följa upp enskilda rekryteringar undermålig. I sin tur försvåras då utveckling och förbättring av rekryteringsprocessen. Det finns även vissa brister och otydligheter i dokumentet Rekryteringsprocessen. Detta gäller bland annat vilken dokumentation som skall sparas i personalakten. Vi rekommenderar att Rekryteringsprocessen och dess innehåll tydliggörs för rekryterande chefer. Dokumentet är inte endast ett stöd eller en frivillig vägledning. Rutiner i Rekryteringsprocessen är till stor del tvingande och måste följas. Först när rutinerna följs kan effekt ses av den uppstramning av rekryteringsprocessen som gjorts sedan granskningen Vi rekommenderar en regelbunden uppföljning av i vilken utsträckning rutiner följs vid rekryteringar. Det skulle vara värdefullt i utvecklings- och förbättringsarbetet inom rekrytering. Roller vid rekrytering Vi bedömer att de HR-stöd som finns till förfogande kan utnyttjas på ett mer effektivt sätt i de flesta verksamheter. En tydlig och allmängiltig rekryteringsprocess kräver en klar arbetsfördelning. Vår bedömning är att det i Regionen inte finns en tillräckligt tydlig arbetsfördelning mellan rekryterande chef och HR-specialist. Arbetsfördelningen skiljer sig runt om i Regionen. Granskningen visar att HR-specialisterna har kunskap som rekryterande chefer ibland saknar. HR-specialisterna är viktiga informationsspridare. De kan hjälpa rekryterande chef att omsätta centrala riktlinjer för rekryteringsprocessen i praktiken. Risken att obligatoriska bitar i processen förbises minskar därmed. Vi rekommenderar att HR-specialistens roll stärks och får samma innebörd i hela Regionen. IT-stöd Vår bedömning är att det IT-verktyg, Offentliga jobb, som Region Skåne infört sedan granskningen 2010 underlättar rekryteringsprocessen. Det är lättillgängligt, lättförståeligt och ger en god överblick över rekryteringsprocessen. Rekryteringsprocessen inom Capio och Aleris Vi bedömer att rekryteringsförfarandet vid Capio och Aleris inte är lika utarbetat som inom Region Skåne. Capio har en decentraliserad 13
14 rekryteringsprocess med få riktlinjer. Detta gäller i synnerhet inom specialistvården 11. Aleris har något mer detaljerade riktlinjer. Både Capio och Aleris ger dock respektives vårdgivare stort handlingsutrymme gällande val av rekryteringsförfarande Iakttagelser: Personalakten I detta avsnitt behandlas revisionsfrågan: 5. Vilka handlingar sparas i personalakten vid rekryteringsprocessen? Finns det någon kvalitetssäkring inom området? Arbetsgivaren ansvarar för att hälso- och sjukvårdspersonalen har den kompetens och de egenskaper som krävs för att tillgodose patientsäkerheten. Detta innebär att en arbetsgivare är tvungen enligt lag att utföra vissa kontroller samt rekommenderad att utföra andra kontroller innan en anställning kan bli aktuell. I dokumentet Rekryteringsprocessen finns både krav och rekommendationer på vad en personalakt skall innehålla. Vi har granskat personalakter för att kunna följa rekryteringsprocessen och vilka kontroller som gjorts. I nästa kapitel redovisas i en tabell i hur stor utsträckning personalakterna innehöll efterfrågade dokument. En jämförelse med revision nr. 26/2010 finns med i tabellen. I intervjuer och dokumentgranskning har vi inte kunnat finna att någon kvalitetssäkring inom området görs. Detta gäller för både privata och offentliga verksamheter Dokumentation av betygshandlingar och referenser I Region Skånes rekryteringsprocess ingår att kontrollera att betyg från behörighetsgivande utbildning finns. Detta måste ske före varje beslut om anställning. Det gäller även om den sökande är känd sedan tidigare som exempelvis vid intern rekrytering från en annan avdelning. Dokumentgranskningen visar att det i den löpande texten i Rekryteringsprocessen inte framgår explicit att en kopia på betyg skall arkiveras i personalakten. Det anges att den sökande skall uppmanas att till intervjutillfället ta med sig bland annat betyg. I en bilaga till Rekryteringsprocessen med en förteckning över vad en personalakt skall innehålla står däremot tydligt att personalakten skall innehålla tjänstbarhetsintyg/betyg. I Region Skånes rekryteringsprocess ingår att ta referenser. Det finns utförliga riktlinjer för hur referenstagningen skall gå till. Som stöd finns ett referensprotokoll som rekryterande chef kan använda sig av. Det står tydligt i ett kapitel i Rekryteringsprocessen att referensprotokollet för varje nyanställd skall sparas i personalakten. I bilagan till Rekryteringsprocessen med förteckningen över vad en personalakt skall innehålla står däremot inte referensprotokoll med. Det finns inget krav på vilken roll i förhållande till sökanden referenterna skall ha haft. Dock rekommenderas att minst en referent är en före detta chef. 11 Med specialistvård avses här Simrishamns sjukhus. 14
15 Dokumentation av giltig legitimation För legitimerad personal måste enligt Socialstyrelsens (SoS) föreskrifter en legitimationskontroll göras innan anställning. Socialstyrelsen har uppgifter om legitimation och/eller specialistbevis samt eventuella gällande behörighetsinskränkningar. Fram till och med maj 2013 lämnade SoS även uppgifter om det fanns tillsyns- och klagomålsärenden registrerade på sökanden i fråga. Sedan 1 juni 2013 är det Inspektionen för vård och omsorg (IVO) som lämnar dessa uppgifter. IVO har övertagit samtliga anmälningar som är gjorda både till Socialstyrelsen och Hälso- och sjukvårdens ansvarsnämnd (HSAN). IVO och SoS är två skilda myndigheter. Rekryterande chef skall vända sig till båda dessa myndigheter för kontroll innan anställning eventuellt sker. Rekryterande chef kan även delegera uppgiften att kontakta myndigheterna. Dokumentgranskningen av Rekryteringsprocessen visar att det klart och tydligt framgår vilka kontroller som skall göras hos SoS respektive IVO. I löpande text (i ett kapitel) beskrivs också hur man går till väga för att göra kontrollerna. Det skall ske via e-post med båda myndigheterna. Däremot står det inte som krav, eller ens rekommendation, att det skall dokumenteras att kontroll har skett. När det gäller legitimerad personal skall personalakten innehålla legitimationsbevis. Detta står i bilagan till Rekryteringsprocessen med förteckningen över vad personalakten skall innehålla. Det anges inte om personalakten skall innehålla dokumentation om att legitimationen är kontrollerad mot Socialstyrelsens register. Gällande eventuella tillsyns- och ansvarsärenden står anmälan till Hälso- och sjukvårdens ansvarsnämnd (HSAN) med i förteckningen över vad personalakten skall innehålla. Detta kan tolkas som att endast i de fall då anmälan till HSAN föreligger skall denna finnas med i personalakten. Huruvida dokumentation skall ske av genomförd kontroll med IVO ifall ärenden finns eller ej är inte tydligt Dokumentation inom Capio och Aleris I Aleris anvisningar för hur rekryteringsprocessen skall gå till framgår tydligt att kontroll av legitimation, betyg och referenstagning skall göras innan anställning. Det är också tydligt hur kontrollerna skall göras. Det framgår dock inte om det är nödvändigt att dokumentera att kontrollerna är gjorda. I Capio Närsjukvårds fall framgår att kontroll av legitimation, betyg och referenstagning skall göras innan anställning. Det är inte tydligt men kan utläsas av bland annat den intervjumall som finns. På Capio Simrishamns sjukhus menar intervjuad personalspecialist att det inte finns några centralt utgivna anvisningar för hur en rekryteringsprocess skall gå till. Följaktligen vet cheferna inte heller om det finns några centrala riktlinjer för hur kontroll av legitimation, betyg och referenstagning skall skötas Slutsatser: Personalakten Dokumentering av rekryteringsprocessen Vi bedömer att rutinbeskrivningen av rekryteringsprocessen som finns i dokumentet Rekryteringsprocessen är tydlig när det gäller roller. Den är även tydlig när det gäller ansvarsområden samt vilka moment som praktiskt skall utföras innan en tillsättning får ske. Beskrivningen av vad som skall dokumenteras är dock otydlig och i vissa fall inkonsekvent. Rutiner över vad som skall dokumenteras som anges i den löpande texten i Rekryteringsprocessen stämmer inte alltid överens med vad som anges i checklistan i bilagan över vad som skall finnas i personalakten. Vi bedömer därför att det finns en risk för att dokumentation av viktiga moment i rekryteringsprocessen inte utförs. För att få 15
16 en fullständig bild av rekryterad personal är det viktigt att samtlig dokumentation sparas på samma ställe i personalakten. Granskningen visar att Rekryteringsprocessen är det dokument som rekryterande chefer och HR-specialister finner stöd i. Detta skiljer sig från resultatet i revision nr. 26/2010. Vid den tidpunkten fanns inget allmängiltigt och etablerat dokument. Rekryterande chefer tar primärt hjälp av Rekryteringsprocessen när de är tveksamma om hur rekryteringen skall gå till. Då är det av största vikt att de får ett klart och tydligt svar. Vi rekommenderar att innehållet i Rekryteringsprocessen avseende vad personalakten skall innehålla tydliggörs. Främst gäller detta dokumentation av betygshandlingar, referenser, bevis för giltig legitimation och uppgifter om eventuella tillsyns- eller ansvarsärenden. Kvalitetssäkring Vi bedömer att det i dagsläget inte genomförs någon kvalitetssäkring av innehållet i personalakten. Detta syns tydligast i de fall det rör sig om internrekryteringar och sökanden är känd sedan tidigare. Kontroller och dokumentation av dessa ses då ibland som onödig administration. Vi rekommenderar att rutiner införs för hur dokumentationen i personalakten skall följas upp. Detta gäller både vilket innehåll som skall följas upp och med vilken regelbundenhet det skall följas upp. Samma rutiner skall gälla för såväl nyanställda som för anställda som är (väl)kända på arbetsplatsen sedan länge. Vi rekommenderar att rutiner införs för vem som skall ansvara för att följa upp dokumentationen i personalakten Iakttagelser: Kontroller I detta avsnitt behandlas revisionsfrågorna: 3. Kontrolleras betyg och referenser vid varje anställning? Hur görs dessa kontroller? och 4. Kontrolleras legitimationernas giltighet? Hur görs dessa kontroller? Tabell 1 Andel av granskade personalakter som innehöll efterfrågad information vid 2013 respektive 2010 års granskning Offentlig verksamhet Privat verksamhet Primärvård Specialistvård Primärvård Specialistvård Typ av dokument Anställningsavtal 100% 93% 94% 95% 100% 84% 100% 93% Legitimation 35% 38% 73% 75% 100% 60% 97% 68% Betyg/intyg från behörighetsgivande utbildning 10% 42% 62% 78% 100% 48% 64% 66% Referenser/vitsord 0% 24% 27% 31% 33% 24% 45% 6% Kontroll mot Socialstyrelsen/IVO 10% 0% 32% 2% 27% 0% 18% 0% 16
17 Kontroll av betyg och referenser Den offentligt drivna primärvården uppvisar sämst resultat i vår granskning vad gäller förekomst av betygshandlingar i personalakten. I 10 % av undersökta personalakter från den offentligt drivna primärvården finns betyg från behörighetsgivande utbildning. Motsvarande siffra vid 2010 års granskning var 42 %. De personalakter som granskats från den privat drivna primärvården hade i alla undersökta personalakter betyg sparade. Vid granskningen 2010 innehöll 48 % av akterna hos privat driven primärvård betygshandlingar. I 2013 års granskning finns betygshandlingar i 62 % av granskade personalakter inom den offentligt drivna specialistvården och i 64 % av granskade personalakter inom den privat drivna specialistvården. Den offentligt drivna vården uppvisar en större noggrannhet gällande kontroll av sjuksköterskors betyg än läkares och barnmorskors betyg. Den privat drivna vården uppvisar större noggrannhet gällande kontroll av sjuksköterskors och barnmorskors betyg än läkares betyg. I intervjuer med rekryterande chefer framträder en bild av att de i hög utsträckning kontrollerar betygshandlingar. Detta gäller alla vårdgivare. Flertalet förklarar dock att en betygskopia ofta sparas på annan plats än i personalakten. Ett par rekryterande chefer hänvisar också till legitimationshandlingar i de fall en betygskopia inte finns sparad. De menar att en giltig legitimation är ett bevis på att man klarat utbildningen till yrket i fråga. Den offentligt drivna primärvården uppvisar sämst resultat i vår granskning vad gäller förekomst av referenser i personalakten. Inga av de granskade personalakterna från den offentligt drivna primärvården innehöll referensdokumentation. Det är en försämring med 24 procentenheter jämfört med Den privat drivna specialistvården är bäst där 45 % av undersökta personalakter innehöll referenser. Motsvarande siffra 2010 var 6 %. Rekryterande chefer menar dock att referenstagning alltid sker innan en eventuell anställning. Det sker vanligen via telefon. Rekryterande chefer understryker även att minst en referent alltid är en före detta chef till sökanden. Flertalet rekryterande chefer framhåller att referenser sparas antingen i pappersform eller elektroniskt lokalt på kliniken istället för i personalakten. Granskningen av personalakterna visar att den offentligt drivna vården uppvisar större noggrannhet gällande kontroll av sjuksköterskors referenser än läkares och barnmorskors referenser. Den privat drivna vården uppvisar större noggrannhet gällande kontroll av läkares referenser än sjuksköterskors och barnmorskors referenser Kontroll av legitimation I princip alla de granskade personalakterna från de privata verksamheterna innehöll en utfärdad legitimation. 35 % av granskade personalakter från den offentligt drivna primärvården innehöll en utfärdad legitimation. Motsvarande siffra för den offentligt drivna specialistvården var 73 %. Att det förekommer en utfärdad legitimation i personalakten betyder inte att den är giltig. Legitimationen kan ha dragits in eller vara belagd med inskränkningar. Enligt granskningen av personalakter 2010 var det endast inom den offentliga specialistvården som bevis på kontroll av legitimationens giltighet och eventuella ansvarsärenden sparades i personalakten. 1,5 % av granskade akter inom den offentliga specialistvården innehöll då spår av dessa kontroller års granskning visar en klar förbättring för alla verksamheter. Läkares legitimation kontrolleras i större utsträckning än sjuksköterskors och barnmorskors legitimation. Detta gäller för alla verksamheter. Bäst på att arkivera bevis på att kontroller genomförts är rekryterande chefer inom offentlig specialistvård. 32 % av granskade akter 17
18 innehöll dokumentation av kontroll mot Socialstyrelsen/IVO. Dokumentationen består i dessa fall av att rekryterande chef sparar e-postkorrespondensen med Socialstyrelsen/IVO i personalakten. Rekryterande chefer poängterar att det är enkelt och går fort att kontrollera mot dessa myndigheter. Oftast ges svar via e-post inom 15 minuter efter att frågan ställts. Förvaltningarnas HR-chefer uppger att det inte finns tillräckliga rutiner för hur bevis på utförd kontroll skall sparas. Av intervjuade rekryterande chefer säger sig merparten ringa Socialstyrelsen/IVO för kontroll. Om behörighetsinskränkningar och anmälningar saknas nöjer man sig med detta. En kontinuerlig uppföljning av huruvida legitimationen är giltig och om det finns anmälningar för den legitimerade personalen görs ej. Region Skåne eller de privata verksamheterna har heller inga rutiner för detta. Socialstyrelsen skickar via e-post ut varningar om en legitimation dras in eller beläggs med behörighetsinskränkningar. IVO skickar på motsvarande sätt ut information om personal är föremål för tillsyns- eller ansvarsärenden. Denna information räcker gott och väl menar rekryterande chefer varför uppföljning ej upplevs nödvändig Kontroller av inhyrd personal Region Skåne genomför inga kontroller av personal som hyrs in via bemanningsföretag. Detta framkom redan vid förra granskningen Det åligger bemanningsföretaget att göra kontroller motsvarande de som Region Skåne gör i sin egen rekryteringsprocess. Detta är reglerat i avtal. Inhyrda läkare, sjuksköterskor och barnmorskor skall inställa sig på arbetsplatsen och kunna börja arbeta snabbt. Ingen process eller kontroll av vare sig legitimation, eventuella ansvarsärenden, referenser eller betyg skall vara nödvändig enligt rekryterande chefer. Koncerninköp som arbetar med upphandling och inköp gör däremot avtalsuppföljningar med stickprovskontroller. För nuvarande avtal har ännu inte några kontroller utförts. Koncerninköp har inte planerat hur ofta kontroller skall göras inom ramen för det nuvarande avtalet Slutsatser: Kontroller Kontroll av betygshandlingar Vår bedömning är att kontroll av betyghandlingar är bristfällig. Granskningen ger varierande resultat beroende på vilken verksamhet som undersöks. Detta gör det svårt att avgöra i vilken grad betyg faktiskt inte kontrolleras eller om utförda kontroller inte dokumenteras. I den offentliga primärvården innehöll endast 10 % av granskade personalakter betygshandlingar. Inom den offentliga primärvården har det dessutom skett en markant försämring gällande dokumentation av betygshandlingar. Rekryterande chefer menar att kontroll av betyg utförs i hög utsträckning men att det inte alltid dokumenteras i personalakten. Vi ser detta som ett tecken på att de centralt utformade regiongemensamma riktlinjerna inte nått ut till verksamheten. Antingen rör detta riktlinjerna gällande kontroll, riktlinjerna gällande dokumentation eller en kombination av de båda. I värsta fall är det kontroller som inte görs. Vi bedömer att bristen på dokumentation av betyg medför en sämre överblick över vilken kompetens som faktiskt finns. Vi har tittat på personalakter från nyligen anställda. I många av fallen rör det sig om personer utan tidigare bakgrund på de aktuella arbetsplatserna och i vissa fall nyligen examinerade personer. I synnerhet i dessa fall är betygshandlingar viktiga för att få en bild över kompetensen. Betygshandlingar och kompetensbevis av olika slag torde underlätta vid planering av produktion och bemanning. Utifrån granskningen av personalakter ser vi även att en del personal har gått utbildningar eller innehar kunskaper som inte är 18
19 nödvändiga för att utöva yrket de är anställda för. Det kan röra sig om kunskap som kan vara till nytta för verksamheten i framtiden. Utan betygshandlingar av genomförda utbildningar finns en risk att kompetens som redan finns i verksamheten förbises vid en kompetensinventering inför eventuella nyanställningar. Vi rekommenderar skärpta krav på att betyg kontrolleras och en tydlig kommunikation om att betygsutdrag skall sparas i personalakten. Kontroll av referenser Vi bedömer att dokumentering av referenser är högst bristfällig. Detta gäller för både primär- och specialistvård, oavsett om den är offentligt eller privat driven. För den offentliga primärvården syns en markant försämring mot resultatet i revision nr. 26/2010. Gemensamt för alla verksamheter i hela granskningen är att samtliga intervjuade ser referenstagningen som nödvändig. Rekryterande chefer säger sig vara noga med att referenten är en relevant person. En tidigare chef till sökanden tas av flera rekryterande chefer upp som ett exempel på en relevant referent. Granskningen visar att cheferna ofta behåller referenserna lokalt och inte sparar dem i personalakten. I flertalet fall säger de sig också göra sig av med dem när den anställde visat sig fungera väl i verksamheten. I de fall dokumentation från tidigare arbetsgivare fanns i personalakten utgjordes den generellt sett av skriftliga vitsord på tjänsteintyg. Detta framkom redan i granskningen från HR-chefer på förvaltningarna medger att information om referenstagning och var referenser skall sparas varit otydlig. Verksamhetschef och personalchef på Capio instämmer. De ser också referenstagning som ett klart förbättringsområde. Vi rekommenderar skärpta krav på att referenser kontrolleras och en tydlig kommunikation om att referenser skall sparas i personalakten. Vi bedömer att det finns en inställning om att referenstagning inte är lika viktig vid internrekryteringar av sedan tidigare kända personer. Det finns en risk i denna inställning. Rekryterande chef bör alltid göra en seriös referenstagning. Det är inte säkert att det som hörs i korridorer eller personalrum är detsamma som det som sägs i förtroende vid en personlig referenstagning. Risken finns att man får en ensidig bild av sökanden istället för en verklig bild av personens styrkor och svagheter om man inte tar referenser. Vi rekommenderar insatser för att få tillstånd en attitydförändring gällande när referenstagning är aktuellt. Referenser bör alltid tas för att man skall få en korrekt bild av sökandes tidigare arbetsprestationer. Kontroll av giltig legitimation Vi bedömer att bristande kontroll av giltig legitimation kan gå ut över patientsäkerheten. Verksamheten måste förvissa sig om att dess personal har kompetens att utföra sitt yrke. Kontrollen handlar dels om att kontrollera med Socialstyrelsen om legitimationen är belagd med behörighetsinskränkningar, dels att kontrollera med IVO om ansvars- eller tillsynsärenden finns för sökanden i fråga. Granskningen av personalakterna visar att alla verksamheter oavsett vårdnivå och driftsform utför kontroll av giltig legitimation i betydligt högre utsträckning än vid tidpunkten för revision nr 26/2010. Detta är en positiv utveckling. Fortfarande är det endast mellan 10 % och 32 % av personalakterna som innehåller bevis på giltighetskontroll av legitimationen. Antingen sparar inte rekryterande chef beviset eller så utförs helt enkelt inte kontrollen. Det finns därmed en risk att en person med en legitimation med behörighetsinskränkningar, med en indragen legitimation eller en person som (faktiskt) aldrig haft någon legitimation anställs. 19
20 Vi rekommenderar att det i riktlinjerna för rekryteringsprocessen tydliggörs att legitimationskontroll skall utföras. Vi bedömer att det på grund av brist på dokumentation i merparten av granskade personalakter är svårt att avgöra i vilken grad verksamheterna har blivit bättre eller sämre på att utföra obligatoriska kontroller. I en del fall säger sig chefer kontrollera legitimationens giltighet men spara beviset på annan plats än i personalakten. På samma sätt säger sig chefer ofta observera varningar som skickas ut av SoS och lokalt spara dessa om det är relevant för den egna verksamheten. Det finns en risk i att spara information om personal på andra ställen än i personalakten. En nytillträdd chef skall kunna gå till personalakten och där få nödvändig information och historik om personalen. I de fall information inte finns sparad i personalakten kan den gå förlorad vid exempelvis chefsbyten. Att spara information i personalakten möjliggör också intern uppföljning och externa granskningar. Vi rekommenderar att det i riktlinjerna för rekryteringsprocessen tydliggörs att bevis om att legitimationskontroll är utförd skall sparas i personalakten Iakttagelser: Information och utbildning I detta avsnitt behandlas revisionsfrågan: 6. Hur tillgodoses behovet av information och utbildning i rekryteringsfrågor? Information Hittills har varje förvaltning i Regionen haft egna intranät. Dessa ersätts nu under 2013 av ett enda regiongemensamt intranät. Det kallas Vårt gemensamma intranät (VGI). VGI är nu i drift för vissa enheter inom Region Skåne och kommer vid årsskiftet 2013 / 2014 att implementeras i samtliga enheter. VGI utgår från medarbetarens behov och roll. Medarbetaren kan forma sin egen startsida utifrån informationsbehov och intresseområden. Alla typer av nyheter, information och dokument som policys och riktlinjer skall publiceras här. Det gäller både sådant som är av regional och lokal karaktär. I förvaltningarnas egna intranät har inte regiongemensam information funnits med i samma utsträckning. Regiongemensam information i rekryteringsfrågor skall spridas via VGI. Intervjuade från både Koncernstab HR och förvaltningarna tror att VGI kan gynna ett gemensamt arbetssätt i rekryteringfrågor. HRspecialisterna på förvaltningarna har en viktig uppgift att bevaka ny information som sprids och att dela med sig denna till rekryterande chef. Det samlade stödet i form av information om rekrytering är dokumentet Rekryteringsprocessen. Då processen fastställdes gick dokumentet först ut via regionchefen, förvaltningscheferna och HR-cheferna som sedan spred det vidare ut i ledningsgrupperna. Idag finns Rekryteringsprocessen i IT-stödet Offentliga jobb. Den är skriven för rekryterande chefer, HR-specialister och för GSF. I Offentliga jobb finns även en rad lathundar samt lagar och förordningar som gäller vid anställningsprocesser. Intervjuade rekryterande chefer säger sig vara medvetna om var information finns. Flertalet har också informationen i utskriven form (på sitt kontor). 20
Capire Consulting AB. Legitimationskontroll
Legitimationskontroll Augusti 2016 Anna Ejve Catharina Barkman Dag Boman Mari Månsson Innehåll 1 SAMMANFATTNING... 3 2 GRANSKNINGENS INRIKTNING OCH OMFATTNING... 5 2.1 BAKGRUND OCH SYFTE... 5 2.2 UPPDRAGETS
Läs merGranskning av kontroll av legitimation m.m. vid anställning av personal
Granskning av kontroll av legitimation m.m. vid anställning av personal Rapport nr 10/2015 November 2015 Jonas Hansson, revisor, revisionskontoret Diarienummer: REV 53:2-2015 Innehåll 1. SAMMANFATTANDE
Läs merKontroll av legitimation vid anställning av läkare och sjuksköterskor
Kontroll av legitimation vid anställning av läkare och sjuksköterskor Revisionsrapport LANDSTINGETS REVISORER 2016-04-13 15REV80 2(9) Sammanfattning Övergripanden syfte/revisionsfråga är att granska och
Läs merGranskning av kontroll
www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av kontroll av legitimation vid anställning och inhyrning av personal Tobias Bjöörn, Certifierad kommunal revisor Hanna Franck Larsson November 2016 Innehåll SAMMANFATTNING...
Läs merGranskning av kontroll av legitimationer m m vid anställning av personal Landstinget Dalarna
Rapport Granskning av kontroll av legitimationer m m vid anställning av personal Landstinget Dalarna Oslo 2016-10-06 Rapporten är framtagen för uppdragsgivare och svarar endast på syfte med detta uppdrag.
Läs mer1(9) Rekryteringspolicy. Styrdokument
1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2018-06-05 139 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning Inledning...4 Mål...4 Syfte...4
Läs merRekrytering av legitimerad hälso- och sjukvårdspersonal
Rekrytering av legitimerad hälso- och sjukvårdspersonal Region Skåne MA/0802078 Verksamhetsrevision Granskningsrapport 2011-02-22 BDO Consulting Group AB Bo Anderson Catarina Wester Anders Björklund Dag
Läs merIntern kontroll i bemannings- och rekryteringsprocessen. Region Östergötland
www.pwc.se Revisionsrapport Intern kontroll i bemannings- och rekryteringsprocessen Johan Sjöberg Cecilia Claudelin Februari 2017 Innehåll Sammanfattande bedömning... 2 1. Inledning... 4 1.1. Bakgrund...
Läs merGranskning av kontroll av legitimation mm vid anställning och inhyrning av personal
www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av kontroll av legitimation mm vid anställning och inhyrning av personal Tobias Bjöörn Certifierad kommunal revisor Hanna Franck Larsson Certifierad kommunal revisor
Läs merInformationsöverföring. kommunikation med landstinget - uppföljande granskning
www.pwc.se Revisionsrapport Jenny Krispinsson Augusti 2015 Informationsöverföring och kommunikation med landstinget - uppföljande granskning Gällivare kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning...
Läs merProjektplan Samordnad vårdplanering
1 Projektplan Samordnad vårdplanering Enligt lagstiftningen har regionen och kommunen en skyldighet att erbjuda patienterna en trygg och säker vård efter utskrivning från regionens slutna hälso- och sjukvård
Läs merBESLUT. Nationell tillsyn av hälso- och sjukvården vid Region Halland sommaren
/(\ BESLUT inspektionen för värd och omsorg 2014-10-29 nr 8.5-13098/2014 1(5) Avdelning sydväst Lisbeth Abrahamsson lisbeth.abrahamsson@ivo.se Region Halland Box 517 301 80 Halmstad Vårdgivare Region Halland
Läs merGranskning av kontroll av legitimation mm vid anställning och inhyrning av personal
www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av kontroll av legitimation mm vid anställning och inhyrning av personal Tobias Bjöörn, Certifierad kommunal revisor Hanna Franck Larsson April 2017 Innehåll SAMMANFATTNING...
Läs merGranskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem
Karin Norrman Elgh Översiktlig revisionsrapport Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem Vara kommun Anställningar och avslut i lönesystemet
Läs merGranskning av landstingets hantering av personuppgifter
Granskning av landstingets hantering av personuppgifter Rapport nr 25/2012 Februari 2013 Susanne Hellqvist, revisor, revisionskontoret Innehåll 1. SAMMANFATTNING... 3 1.1 REKOMMENDATIONER... 4 2. BAKGRUND...
Läs merFast vårdkontakt vid somatisk vård
Riktlinje Process: 3.0.2 RGK Styra Område: Vård i livets slut Faktaägare: Pär Lindgren, chefläkare Fastställd av: Per-Henrik Nilsson, hälso- och sjukvårdsdirektör Revisions nr: 1 Gäller för: Region Kronoberg
Läs merRevisionsrapport Intern kontroll i bemannings- och rekryteringsprocessen
BESLUTSUNDERLAG 1/2 Ledningsstaben Sara Mellergård 2017-08-29 Dnr: RS 2017-144 Regionstyrelsen Revisionsrapport Intern kontroll i bemannings- och rekryteringsprocessen s revisorer har gett i uppdrag att
Läs merMeddelandeblad. Mottagare: Nämnder och verksamheter i kommuner med ansvar för vård och omsorg, medicinskt ansvariga sjuksköterskor,
Meddelandeblad Mottagare: Nämnder och verksamheter i kommuner med ansvar för vård och omsorg, medicinskt ansvariga sjuksköterskor, medicinskt ansvariga för rehabilitering, huvudmän i enskild verksamhet
Läs merRiktlinje vid delegering för arbetsterapi och sjukgymnastik/fysioterapi
Riktlinje vid delegering för arbetsterapi och sjukgymnastik/fysioterapi -inom den kommunala hälso- och sjukvården utifrån Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd (SOSFS 1997:14) KARLSTADS KOMMUN
Läs merRutin fast vårdkontakt
Arbetsområde: Rutin Fast Rutin fast För personer i ordinärt boende utses den fasta en bland hälsooch sjukvårdspersonal inom landstinget med undantag av de personer som är bedömda som hemsjukvårdspatienter.
Läs merÄrende- och dokumenthantering
www.pwc.se Revisionsrapport Ärende- och dokumenthantering Robert Bergman Projektledare 2016 Christer Marklund Kvalitetssäkrare Mars/2017 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 3 1.1. Bakgrund...
Läs merUtvecklingsplan för god och jämlik vård. Revisionspromemoria. LANDSTINGETS REVISORER Revisionskontoret
Utvecklingsplan för god och jämlik vård Revisionspromemoria LANDSTINGETS REVISORER 2014-04-09 14REV9 2(7) Sammanfattning Hälso- och sjukvårdsnämnden beslutade i december 2011 om en utvecklingsplan för
Läs merVårdgivare. Ärendet. Skälen för beslutet BESLUT Dnr / (5) MediCheck AB Hälsingegatan 45 BV STOCKHOLM.
BESLUT 2019-09-11 Dnr 8.5-8865/2019-16 1(5) MediCheck AB Hälsingegatan 45 BV 113 31 STOCKHOLM Vårdgivare MediCheck AB Ärendet Tillsyn av det systematiska patientsäkerhetsarbetet vid MediCheck AB i syfte
Läs merIVO:s tillsyn över personal inom hälso- och sjukvård. Innehållsanalys av avslutade ärenden 2017
IVO:s tillsyn över personal inom hälso- och sjukvård Innehållsanalys av avslutade ärenden 2017 När IVO får kännedom om en person som kan misstänkas utgöra en fara för patientsäkerheten öppnar IVO ett tillsynsärende.
Läs merRiktlinjer och rutin för hälso- och sjukvård, socialtjänst och LSS om Egenvård
BURLÖVS KOMMUN Socialförvaltningen 2014-11-19 Beslutad av 1(6) Ninette Hansson MAS Gunilla Ahlstrand Enhetschef IFO Riktlinjer och rutin för hälso- och sjukvård, socialtjänst och LSS om Egenvård Denna
Läs merRevisionsrapport Översiktlig granskning ledningssystem för systematisk kvalitetsarbete
s revisorer Kommunstyrelsen För kännedom: Kommunfullmäktiges presidium Revisionsrapport Översiktlig granskning ledningssystem för systematisk kvalitetsarbete Revisionen har via KPMG genomfört en granskning
Läs merKungälvs kommun 2013-11-26 Sektor vård- och äldreomsorg Sektor arbetsliv och stöd
Kungälvs kommun 2013-11-26 Sektor vård- och äldreomsorg Sektor arbetsliv och stöd Riktlinjer för Delegering av hälso- och sjukvårdsuppgifter Inledning Delegering innebär att en person som är legitimerad
Läs merVåldsutsatta kvinnor och barn som bevittnat våld. Nationell tillsyn 2012-2013. Hur ser det ut?
Våldsutsatta kvinnor och barn som bevittnat våld Nationell tillsyn 2012-2013 - kommunernas, hälso- och sjukvårdens och kvinnojourernas arbete - Hur ser det ut? Ingrid Andersson Inspektionen för vård och
Läs merNationella bedömningskriterier. ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete. socialtjänsten
Nationella bedömningskriterier för tillsyn av ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete inom socialtjänsten från den 1 januari 2012 Innehåll Inledning... 3 Bakgrund... 3 Projektorganisation... 3
Läs merENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF:
ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF: Formulär för kvalitetsuppföljning av verksamheten Fyll i formuläret så korrekt och sanningsenligt som möjligt. Syftet är inte bara att kvalitetssäkra verksamheten utan
Läs merGranskning av bisysslor
www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av bisysslor Peter Aschberg Region Värmland Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2 2.2. Revisionsfrågor...2 2.3. Metod och
Läs merStadsrevisionen. Projektplan. Göteborgs Stads arbete med stöd till personer som utsätts för våld i nära relation. goteborg.
Stadsrevisionen Projektplan Göteborgs Stads arbete med stöd till personer som utsätts för våld i nära relation goteborg.se/stadsrevisionen 2 P R O J E K T P L A N Göteborgs Stads arbete med stöd till personer
Läs merPatientsäkerhetsberättelse för Kattens läkargrupp och BVC i Trelleborg
Kattens Läkargrupp Västergatan 14B, 231 64 Trelleborg. Tel. 0410-456 70 Patientsäkerhetsberättelse för Kattens läkargrupp och BVC i Trelleborg År 2013 Datum och ansvarig för innehållet 2014-02-28 Eva-Christin
Läs merGranskning av behörigheter till journalsystemet
Granskning av behörigheter till journalsystemet Rapport nr 18/2015 Februari 2016 Jonas Hansson, revisionskontoret Diarienummer: REV 61:2 2015 Innehåll 1. SAMMANFATTANDE ANALYS... 3 1.1. REKOMMENDATIONER...
Läs merInställda operationer Uppföljning
Inställda operationer Uppföljning Granskning på uppdrag av Region Skånes revisorer Tina Burgerhout Nils Rydmarker Helseplan Stadsgården 10 116 45 Stockholm tel 08-410 408 00 helseplan.se Innehåll 1. Sammanfattning...
Läs merUppföljning av lex Maria-anmälningar
Uppföljning av lex Maria-anmälningar Sammanställning bilaga till beslut 2017-04-03 Avdelning sydöst IVO:s tillsyn ska bidra till lärande och förändring IVO vill genom tillsyn och återföring av resultat
Läs merRIKTLINJER FÖR ANSTÄLLNING OCH AVVECKLING AV CHEFSPERSONER
RIKTLINJER FÖR ANSTÄLLNING OCH AVVECKLING AV CHEFSPERSONER SAMMANFATTNING Landstinget Sörmlands revisionskontor har på uppdrag av landstingets revisorer genomfört en granskning av vilka riktlinjer och
Läs merBESLUT. Datum Dnr Tillämpningsanvisningar om Rätt att ta del av patientuppgifter inom Region Skåne
Regiondirektören Jonas Rastad +46 44 309 39 25 +46 708 46 70 67 Jonas.rastad@skane.se BESLUT Datum 2014-06-25 1 (5) Tillämpningsanvisningar om Rätt att ta del av patientuppgifter inom Följande tillämpningsanvisningar
Läs merRIKTLINJER FÖR REKRYTERING
RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:
Läs merRiktlinjer för hälso- och sjukvård inom Stockholms stads särskilda boenden, dagverksamheter och dagliga verksamheter. Läkemedelshantering
Riktlinjer för hälso- och sjukvård inom Stockholms stads särskilda boenden, dagverksamheter och dagliga verksamheter Sida 0 (5) 2019 Läkemedelshantering UPPRÄTTAD AV MEDICINSKT ANSVARIGA SJUKSKÖTERSKOR
Läs merSAMVERKANSRUTINER. (enligt SOSFS 2009:6) FÖR HANTERING AV EGENVÅRD I SÖRMLAND
SAMVERKANSRUTINER (enligt SOSFS 2009:6) FÖR HANTERING AV EGENVÅRD I SÖRMLAND Egenvård ska erbjuda möjligheter till ökad livskvalitet och ökat välbefinnande genom självbestämmande, ökad frihetskänsla och
Läs merRutin delegering av läkemedel
Ansvarig för rutin Avdelningschef Vård- och äldreomsorg Upprättad (av vem och datum) Victoria Azad, enhetschef, Beslutad (av vem och datum) Socialförvaltningens ledningsgrupp, Reviderad (av vem och datum)
Läs merDatum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag
Personalnämnden Ann-Sofi Bennheden HR-direktör Ann-Sofi.Bennheden@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2015-09-15 Dnr 1502570 1 (5) Personalnämnden Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Ordförandens
Läs merRiktlinje för bedömning av egenvård
SOCIALFÖRVALTNINGEN Annika Nilsson, 0554-191 56 annika.nilsson@kil.se 2013-10-23 Riktlinje för bedömning av egenvård BAKGRUND Enligt SOSFS 2009:6 är det den behandlande yrkesutövaren inom hälso- och sjukvården
Läs merYTTRANDE. Datum Dnr Granskning av psykiatri - uppföljning (rapport nr )
Regionstyrelsen Ingvar Thell Enhetschef 044-309 31 39 Ingvar.Thell@skane.se YTTRANDE Datum 2017-12-07 Dnr 1700179 1 (5) Granskning av psykiatri - uppföljning (rapport nr 9-2017) Revisorerna har översänt
Läs merPalliativ vård, uppföljning. Landstinget i Halland. Revisionsrapport. Mars 2011. Christel Eriksson, certifierad kommunal revisor
Palliativ vård, uppföljning Landstinget i Halland Revisionsrapport Mars 2011 Christel Eriksson, certifierad kommunal revisor Innehåll Sammanfattning... 3 Bakgrund... 4 Metod och genomförande... 4 Granskningsresultat...
Läs merFörbättringsledarutbildning 8
Förbättringsledarutbildning 8 Syftet Är att öka den värdeskapande tiden och öka kvalitén för alla berörda parter i anställningsprocessen på Lasarettet i Ystad Process Hur ser nuläget ut? Bildandet av arbetsgrupp
Läs merRevisionsrapport Granskning av upphandlingsrutiner. Ragunda Kommun
Revisionsrapport Granskning av upphandlingsrutiner. Ragunda Kommun 11 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 7 Sammanfattning På uppdrag
Läs merPATIENTSÄKERHET RIKTLINJE FÖR PATIENTSÄKERHET
PATIENTSÄKERHET RIKTLINJE FÖR PATIENTSÄKERHET KARLSTADS KOMMUN Beslutad i: Vård- och omsorgsförvaltningen Ansvarig samt giltighetstid: Medicinskt ansvarig sjuksköterska Uppdaterad: 2016-07-01 POLICY Uttrycker
Läs merKvalitetsledningssystem inom vård- och omsorgsförvaltningen
STYRDOKUMENT 1 (9) Vår handläggare Jan Nilsson Antaget av vård- och omsorgsnämnden 2012-10-25, 122 Kvalitetsledningssystem inom vård- och omsorgsförvaltningen STYRDOKUMENT 2 (9) Innehållsförteckning Bakgrund...
Läs merRIKTLINJE VID DELEGERING FÖR ARBETSTERAPI OCH SJUKGYMNASTIK/FYSIOTERAPI
RIKTLINJE VID DELEGERING FÖR ARBETSTERAPI OCH SJUKGYMNASTIK/FYSIOTERAPI -inom den kommunala hälso- och sjukvården utifrån Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd (SOSFS 1997:14) KARLSTADS KOMMUN
Läs merPolicy för kompetensförsörjning
Kommunstyrelseförvaltningen POLICY FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Policy Diarienummer Fastställd/upprättad av HR-avdelningen
Läs merGranskning av registerkontroll inför anställning. Halmstads kommun
Revisionsrapport Granskning av registerkontroll inför anställning Viktor Prytz Cert. kommunal revisor Martin Hassel Mars 2017 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 4 1.1. Bakgrund... 4 1.2. Syfte
Läs merVälkommen! Seminarium om primärvårdens patientsäkerhetsarbete. 5 april 2017
Välkommen! Seminarium om primärvårdens patientsäkerhetsarbete 5 april 2017 Program 13.00 14:40 Introduktion. Marie Brandvold, enhetschef. Presentation av tillsynens resultat Jan-Erik Ingwall, inspektör,
Läs merEGENVÅRD RIKTLINJE FÖR BEDÖMNING AV EGENVÅRD
EGENVÅRD RIKTLINJE FÖR BEDÖMNING AV EGENVÅRD KARLSTADS KOMMUN Beslutad i: Vård- och omsorgsförvaltningen Ansvarig samt giltighetstid: Medicinskt ansvarig sjuksköterska Medicinskt ansvarig för rehabilitering
Läs merPersonal- och kompetensförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...
Läs merRevisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun
Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag
Läs merLandstingets ärende- och beslutsprocess
LANDSTINGET I VÄRMLAND REVISIONSRAPPORT Revisorerna AM/JM 2012-12-18 Rev/12017 Landstingets ärende- och beslutsprocess Sammanfattning Denna granskning har omfattat hantering enligt riktlinjen för landstingets
Läs merStrategi för systematisk uppföljning och granskning av hälso- och sjukvården i Stockholms läns landsting
1 (9) Ledning och styrning Strategisk enhet Handläggare Henrik Gaunitz Telefon 08-123 132 92 E-post henrik.gaunitz@sll.se Strategi för systematisk uppföljning och granskning av hälso- och sjukvården i
Läs merMaria Åling. Vårdens regelverk
2016-01 19 Maria Åling Vårdens regelverk Föreskrift, En föreskrift är bindande REGLER som skapats genom ett beslut i något offentligt organ. En föreskrift meddelas genom LAG eller FÖRORDNING eller, på
Läs merDirektiv för kvalitet och patientsäkerhet inom skolhälsovården
Direktiv för kvalitet och patientsäkerhet inom skolhälsovården Ledningssystem för kvalitet och säkerhet Hälso- och sjukvårdslagen stadgar att insatserna ska vara av god kvalitet och att kvaliteten i verksamheten
Läs merRekommendationer vid arbete som läkarassistent. - för läkare utbildade utanför EU/EES
Rekommendationer vid arbete som läkarassistent - för läkare utbildade utanför EU/EES SVERIGES LÄKARFÖRBUND 2017 För alla läkare under hela karriären Läkarassistenter har potential att utgöra en stor tillgång
Läs merInspektionen för vård och omsorg i vårdhygiensverige. Hygiendagar i Umeå, SFVH, 2014-03-10 Maria Melin
Inspektionen för vård och omsorg i vårdhygiensverige Hygiendagar i Umeå, SFVH, 2014-03-10 Maria Melin Varför IVO? Regeringen vill att tillsynen ska bli starkare, tydligare och effektivare. Större mångfald
Läs merPatientens rätt till fast vårdkontakt verksamhetschefens ansvar för patientens trygghet, kontinuitet och samordning
Meddelandeblad Mottagare: Kommuner: nämnder med ansvar för verksamheter inom hälso- och sjukvård, socialtjänst och LSS, Landsting: nämnder med ansvar för verksamheter inom hälso- och sjukvård, tandvård
Läs merRIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne
RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil
Läs merAvvikelsehantering och kunskapsåterföring - uppföljning
LANDSTINGET I VÄRMLAND Revisionskontoret 2017-06-15 Johan Magnusson Rev/17017 Avvikelsehantering och kunskapsåterföring - uppföljning Rapport 3-17 Avvikelsehantering och kunskapsåterföring - uppföljning
Läs merÖstra Göteborg. Självdeklaration 2013 Verifiering av rekryteringsprocessen Utförd av Deloitte. Februari 2014
Östra Göteborg Självdeklaration 2013 Verifiering av rekryteringsprocessen Utförd av Deloitte Februari 2014 1 Inledning Med start hösten 2010 har Deloitte, EY och PwC på uppdrag av Göteborgs Stad, som ett
Läs merPrivata vårdgivare förstudie
Revisionskontoret AM/KS Rev/15021 Privata vårdgivare förstudie Rapport 5-15 Privata vårdgivare, förstudie Bakgrund Landstingets revisorer har ansvar för att genomföra årlig granskning av landstingets samtliga
Läs merRevisionsrapport Bisysslor Rutiner för kartläggning och rapportering. Härjedalens kommun
Revisionsrapport Bisysslor Rutiner för kartläggning och rapportering Härjedalens kommun 23 juni 2016 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 3 2. Resultat... 4 3. Revisionell bedömning... 6 1 Sammanfattning
Läs merUppföljande granskning av överförmyndarverksamheten
SLUTDOKUMENT Revisorerna 180528 För kännedom Kommunstyrelsen Fullmäktiges presidium Partiernas gruppledare Överförmyndarnämnden Uppföljande granskning av överförmyndarverksamheten Vi har i egenskap av
Läs merRiktlinje för delegering av medicinska arbetsuppgifter
Riktlinje för delegering av medicinska arbetsuppgifter Antagen i socialnämnden 2009-04-07 46 Riktlinjerna är framtagna i samarbete med flertalet medicinskt ansvariga sjuksköterskor i Nordvästra Skåne.
Läs merRevisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda
Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin Vadstena kommun Bisysslor bland anställda t Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 3. Revisionsfrågor...3 3.1. Avgränsning...3 3.2. Granskningens genomförande...3
Läs merAnsvarsfördelning mellan verksamhetschef (HSL 29 ) och medicinskt ansvarig sjuksköterska respektive medicinskt ansvarig för rehabilitering (HSL 24 )
1(7) Ansvarsfördelning mellan verksamhetschef (HSL 29 ) och medicinskt ansvarig sjuksköterska respektive medicinskt ansvarig för rehabilitering (HSL 24 ) Grunden till ansvarsfördelningen finns i nedan
Läs merGenomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker
Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till HR-direkt Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen
Läs merFöljsamhet till regler och rutiner för attestering
Följsamhet till regler och rutiner för attestering Rapport nr 5/2016 December 2016 Jonas Hansson, revisionskontoret Diarienummer: REV 10:2 2016 Innehåll 1. SAMMANFATTANDE ANALYS... 3 BAKGRUND... 3 REGLER
Läs merRemisser i vården. Revisionsrapport. LANDSTINGETS REVISORER Revisionskontoret
Remisser i vården Revisionsrapport LANDSTINGETS REVISORER 2014-03-19 13REV40 2(11) Sammanfattning Landstingets revisorer har under 2010 granskat landstingets hantering av remisser. Syftet med denna uppföljande
Läs merRiktlinje Riskhantering (Patientsäkerhet)
Riktlinjer utarbetade för: Vård- och Omsorgsnämnden Kvalitetsområde: Hälso- och sjukvård Framtagen av ansvarig tjänsteman: Giltig f o m: Medicinskt ansvarig sjuksköterska 2018 06 01 Lagstiftning, föreskrift:
Läs merÅtgärder för att höja kvaliteten i medicinska underlag
Åtgärder för att höja kvaliteten i medicinska underlag Citera gärna Socialstyrelsens rapporter, men glöm inte att uppge källan. Bilder, fotografier och illustrationer är skyddade av upphovsrätten. Det
Läs merRevisionsrapport. Anställdas bisysslor/sidouppdrag Östersunds kommun. 2010-03-30 Anneth Nyqvist
Revisionsrapport Anställdas bisysslor/sidouppdrag Östersunds kommun 2010-03-30 Anneth Nyqvist 2010-03-30 Anneth Nyqvist, uppdragsledare/projektledare 1 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...3 2 Inledning...4
Läs merRiktlinje gällande egenvård. Utfärdare/handläggare Anne Hallbäck, MAS Margareta Oswald, MAR
Dokumentets namn Riktlinje gällande egenvård, bedömning, planering och samverkan Riktlinje gällande egenvård Utfärdare/handläggare Anne Hallbäck, MAS Margareta Oswald, MAR Utgåva nr 2 Datum 090924 sida
Läs merChefer till gemensam HR
Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chefer till gemensam HR Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen
Läs merIntyg - vårdgivardirektiv för utfärdande. Hälso-och sjukvårdsförvaltningen
Direktiv Diarienr: Ej tillämpligt 1(5) Dokument ID: 01-145919 Fastställandedatum: 2017-09-26 Giltigt t.o.m.: 2019-09-26 Upprättare: Ulla Karin U Blom Ivarsson Fastställare: Göran Angergård Intyg - vårdgivardirektiv
Läs merKvalitetsledningssystem för Socialnämnden i Timrå kommun Utgångspunkter, ansvar och processer
Kvalitetsledningssystem för Socialnämnden i Timrå kommun Utgångspunkter, ansvar och processer Upprättad 2013-12-18 2(5) Kvalitetsledningssystem i Timrå Bakgrund Socialtjänstlagen (SoL) 3 kap 3 säger insatserna
Läs merRevisionsrapport Tobias Bjöörn, Certifierad kommunal revisor Hanna Franck Larsson Revisionskonsult Juni 2017 pwc
www.pwc.se Revisionsrapport Tobias Bjöörn, Certifierad kommunal revisor Hanna Franck Larsson Revisionskonsult Juni 2017 pwc Innehåll SAMMANFATINING... 2 1. INLEDNING... 3 1.1. BAKGRUND.......... 3 1.2.
Läs merLedningssystem för systematiskt kvalitetsarbete 2011:9
SID 1 (5) Ansvarig för rutin Medicinskt ansvarig sjuksköterska Cecilia Linde cecilia.linde@solna.se Gäller från 2018-07-02 Reviderad senast 2020-07-02 Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete 2011:9
Läs merGranskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar
Revisionsrapport Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar Söderhamns kommun Rolf Hammar David Boman December 13 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Bakgrund och syfte... 3 1. Revisionsfråga...
Läs merRIKTLINJE FÖR BEDÖMNING AV STÅTRÄNING GÄLLANDE DELEGERAD OCH ORDINERAD INSATS ELLER EGENVÅRD
RIKTLINJE FÖR BEDÖMNING AV STÅTRÄNING GÄLLANDE DELEGERAD OCH ORDINERAD INSATS ELLER EGENVÅRD KARLSTADS KOMMUN Beslutad i: Vård- och omsorgsförvaltningen Ansvarig samt giltighetstid: Medicinskt ansvarig
Läs merRevisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning
Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och
Läs merPersonal- och kompetensförsörjning
Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag
Läs merMall för uppföljning av hemtjänst inom valfrihetssystemet
Mall för uppföljning av hemtjänst inom valfrihetssystemet Avtalet omfattar utförande av hemtjänstinsatser i Lidingö stad Grundläggande uppgifter Datum för uppföljningen: Verksamhetens namn: Adress: Verksamhetsansvarig:
Läs merÖvergripande ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete inom vård och omsorg i Malmö stad
Övergripande ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete inom vård och omsorg i Malmö stad Datum: Ansvarig: Förvaltning: Enhet: 2012-06-13 Stadskontoret Stadsområdesförvaltningar/Sociala Resursförvaltningen
Läs merHur säkerställer vi utlandsutbildade läkares kompetens? Regionala pensionärsrådet i VGR
Bilaga 2. Hur säkerställer vi utlandsutbildade läkares kompetens? Regionala pensionärsrådet i VGR 20180427 Viktigt att skilja mellan formell och reell kompetens! Socialstyrelsen har ansvar för formell
Läs merRiktlinje. Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete
Ingrid Fagerström ingrid.fagerstrom@harnosand.se Riktlinje Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinje Ledningssystem för
Läs merKRAVSPECIFIKATION AVSEENDE SPECIALIST- TJÄNSTGÖRING (ST) I ALLMÄNMEDICIN INOM HÄLSOVAL BLEKINGE
KRAVSPECIFIKATION AVSEENDE SPECIALIST- TJÄNSTGÖRING (ST) I ALLMÄNMEDICIN INOM HÄLSOVAL BLEKINGE Bilaga till kontrakt mellan vårdgivare i och Landstinget Blekinge gällande anställning av ST-läkare i allmänmedicin:....
Läs merHälso- och sjukvårdsansvaret
www.pwc.se Förstudie Jenny Engelmark Cert. kommunal revisor Hälso- och sjukvårdsansvaret Pajala kommun Hälso- och sjukvårdsansvaret Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund...
Läs merSenaste version av SOSFS 2008:18. Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd om psykiatrisk tvångsvård och rättspsykiatriskvård
Detta är den senaste internetversionen av författningen. Här presenteras föreskrifter och allmänna råd i konsoliderad form, det vill säga med alla gällande bestämmelser och rekommendationer från grundförfattningen
Läs merLANDSTINGET I VÄRMLAND Revisionskontoret Johan Magnusson. Bisysslor förstudie. Rapport 10-16
LANDSTINGET I VÄRMLAND Revisionskontoret 2016-10-12 Johan Magnusson Rev/16026 Bisysslor förstudie Rapport 10-16 Bisysslor - förstudie Bakgrund Landstingets revisorer ansvarar för att genomföra årlig granskning
Läs merUppföljande granskning av landstingsstyrelsens kontroll över konstföremål
Uppföljande granskning av landstingsstyrelsens kontroll över konstföremål Rapport nr 07/2016 December 2016 Clara Wiklund, revisionskontoret Diarienummer: REV 25:2-2016 Innehåll 1. SAMMANFATTANDE ANALYS...
Läs merErfarenhet och kunskap från avvikelserapporteringen
LANDSTINGET I VÄRMLAND Revisorerna JM/AM 2010-12-23 Rev/10042 Erfarenhet och kunskap från avvikelserapporteringen Rapport 6-10 LANDSTINGET I VÄRMLAND 2010-12-23 2 Erfarenhet och kunskap från avvikelserapporteringen
Läs merHantering av loggkontroller och intrång i journal- och passagesystem
Styrande dokument Regeldokument Anvisning Sida 1 (6) Hantering av loggkontroller och intrång i journal- och passagesystem Bakgrund Lagrum och styrande förutsättningar Patientdatalagen 2008:355 (PDL) HSLF-FS
Läs mer