Samband mellan personlighet och arbetstrivsel hos personal inom Statens institutionsstyrelse

Transkript

1 Samband mellan personlighet och arbetstrivsel hos personal inom Statens institutionsstyrelse En enkätstudie om personlighet och arbetstrivsel The relation between personality and job satisfaction among employees at Statens institutionsstyrelse Junette Persson Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap Psykologi C, fristående kurs C-kurs, 15 Hp Handledarens namn Nina Svensson & Charlotte Baccman Examinatorns namn Fredrik Hjärthag Datum 17/ Löpnummer

2 Sammanfattning Studiens syfte var att se om det fanns ett samband mellan arbetstrivsel och någon av personlighetsdimensionerna inom femfaktormodellen: (N) neuroticism, (E) Social förmåga, (O) Öppenhet, (A) omtanke om andra och (C) planering/noggrannhet hos behandlingspersonalen inom Statens institutionsstyrelse (SiS). SiS är en utsatt miljö att arbeta i och omsättningen av personal är stor, vilket tidigare forskning menar kan bero på låg arbetstrivsel. Tidigare forskning visar på att arbetstrivsel har samband med personlighetsdimensionerna. Via en elektronisk enkät samlades data in från 121 anställda inom SiS. Personlighet har mätts genom mätinstrumentet PQ och arbetstrivsel genom mätinstrumentet Arbetstrivsel. Spearman s korrelationsanalys visade att arbetstrivsel hade samband med (N) neuroticism och (E) social förmåga, dock svaga enligt Cohen s riktlinje. En multipel regressionsanalys visade även att aspekten (N) stresstålighet var en prediktor till arbetstrivsel. Bland deltagarna var arbetstrivseln generellt hög. Slutsatsen var att typen av arbete kan påverka vilka dimensioner som har samband med arbetstrivsel och att det var anmärkningsvärt att sambanden var svaga. Vidare forskning om relationen mellan (A) omtanke om andra och arbetstrivsel skulle vara av intresse inom behandlande yrkeskårer. Nyckelord: Personlighet, arbetstrivsel, SiS, femfaktor-modellen, statlig myndighet 2

3 Abstract The aim of this study was to investigate possible correlations and predictions between job satisfaction and personality factors based on the five factor model (FFM) (Neuroticism, extraversion, openness, agreeableness and conscientiousness) among employees at Statens institutionsstyrelse (SiS). SiS is a demanding workplace and the employee turnover is high. Previous research shows that employee turnover due to low job satisfaction may correlate to personality factors based on FFM. The sample consisted of 121 employees in SiS institutions who responded to an electronic survey. Spearman s RHO showed that job satisfaction correlated with neuroticism and openness. A multiple regression analysis showed that (N) stress resistance which is an aspect of neuroticism was also a predictor of job satisfaction. The employees had high overall job satisfaction and the conclusion was that the kind of work the subjects have can influence the personality factors that correlate to job satisfaction. The correlations were remarkably weak and it would be interesting to see further research on the correlation between agreeableness and job satisfaction in treating occupations. Key words: personality, FFM, job satisfaction, Statens institutionsstyrelse, state agency 3

4 Inledning Statens institutionsstyrelse (SiS) är en svensk myndighet som bland annat bedriver tvångsvård av ungdomar som placerats enligt Lagen om vård av unga (LVU) eller Lagen om verkställighet av sluten ungdomsvård (LSU) (Statens institutionsstyrelse, 2015). Ungdomarna som placeras inom SiS har allvarliga psykosociala problem, ofta med neuropsykologiska problem och pågående våld och kriminalitet som primära problem. På Statens institutionsstyrelses (2015) hemsida framgår att många av de slutna ungdomshemmen har hög säkerhetsnivå med höga staket med taggtråd, så som många anstalter. Inom SiS har behandlingspersonalen möjlighet att göra flera säkerhetsåtgärder för att säkerhetsställa ungdomens vistelse inom SiS så som visitationer eller avskiljningar (statens institutionsstyrelse, 2015). Dessa typer av åtgärder kan tänkas skapar motstånd från ungdomen som påverkar relationen mellan behandlare och ungdomen negativt. Statens institutionsstyrelse (2015) påvisar att strukturen är viktig och att det ställer kvar på personalen att skapa en strukturerad och behandlande miljö för ungdomarna som vårdas inom SiS. Flera bilder och beskrivningar av myndighetens olika hem, på myndighetens hemsida (2015), påvisar att personalen arbetar i en utsatt miljö. På SiS-hemmen bedrivs kvalificerad, terapeutisk behandling dygnet runt där relationen mellan behandlare och ungdomen är avgörande och för att få arbeta på inom SiS krävs relevant utbildning (statens institutionsstyrelse, 2015). Personalen på SiS är mestadels behandlingsassistenter, terapeuter, socionomer och psykologer samt lärare (Statens institutionsstyrelse, 2015). Matz, Wells, Minor och Angel (2013) beskriver att personalens arbetstrivsel beskriver hur väl personalen trivs på sitt arbete. Vidare menar de att det är vanligt att personal på ungdomsanstalter slutar inom några år på arbetsplatsen och att låg arbetstrivsel ofta är en stor anledning till att den anställde väljer att säga upp sig (Matz., et. al. 2013). Dessa uppsägningar är kostsamma för samhället då bra personal med inarbetade relationer till ungdomarna försvinner och det då blir kostsamt när ny personal ska läras upp (Matz., et. al. 2013). Även Aronsson (2012) beskriver arbetstrivsel som ett mått på hur den anställde trivs och mår på sitt arbete, hur tillfredsställd denne är med sina arbetsuppgifter och sin arbetsplats. Vidare beskriver Aronsson (2012) att flera aspekter påverkar arbetstrivsel, så som lön, chefens engagemang och tillit. Även den egna tillfredsställelsen på arbetsuppgifterna, arbetsplatsen och kollegorna har betydelse för arbetstrivseln menar Aronsson (2012). Kaufmann och Kaufmann (2005) menar att personalens attityd till sitt arbete kan vara negativ eller positiv och därav även påverkar personalens arbetstrivsel. Vidare beskriver Kaufmann och Kaufmann (2005) att hög arbetstrivsel hos personalen har samband med den anställdes 4

5 livssituation och kan därmed påverka varandra. Trivs man på arbetet gör det att man trivs bättre med livet och tvärt om (Kaufmann & Kaufmann, 2005). De menar även att hög arbetstrivsel påverkar själva arbetet positivt vilket går i linje med Perdue, Reardon och Peterson (2007) som menar på att arbetstrivsel är viktigt för såväl anställda som för arbetsplatsen då hög arbetstrivsel påverkar individens eget mående som i förlängningen påverkar effektiviteten på arbetet. I en studie om personlighetsegenskapers effekt på arbetstrivsel hos terapeuter i Tyskland visade att arbetstrivsel påverkades av arbetssituationen och klienternas mående men även terapeuternas egen personlighet (Topolinski & Hertel, 2007). Topolinskli och Hertel s (2007) forskning visade även att terapeuter som arbetar i en öppen miljö har högre arbetstrivsel än de terapeuter som arbetar i låst miljö. Topolinski och Hertel (2007) menar att det kan bero på förflyttningar bland klienterna och hög personalomsättning. Vidare påverkar även graden av psykisk sjukdom hos klienten påverka terapeuters arbetstrivsel och arbetsmiljön (Topolinski & Hertel, 2007). Vidare menar de att om terapeuter inom låst vård eller psykiatrivård skulle ha mindre personalomsättning och mindre förflyttningar av klienter samt ha mer att säga till om gällande vilka klienter de vill arbeta med skulle arbetstrivseln bland terapeuterna eventuellt bli högre (Topolinski & Hertel, 2007). Ofta nämns både begreppen arbetstillfredsställelse och arbetstrivsel men Aronsson (2012) menar att båda begreppen ofta innefattar samma sak och båda begreppen kan användas, i denna studie används begreppet arbetstrivsel. Mathieu (2013) belyser att personlighet är en viktig aspekt i skillnader på arbetstrivsel hos anställda med samma arbetssituation då varje anställd, utifrån dennes personlighet, uppfattar arbetsplatsen och arbetsuppgifterna olika. Flera forskare och psykologer har undersökt människans olikheter och skillnader genom att titta på människans personlighetsdrag, traits. (Hampson & Goldberg, 2006). En individs tankar, beteenden och känslor påverkas av dessa olika egenskaper som en människa har och dessa antas vara relativt beständiga genom livet (Aronsson, 2012). Även Hampson och Goldberg (2006) menar på att dessa egenskaper antas vara beständiga över tid. Allport var en framstående teoretiker inom ämnet personlighet och personlighetsegenskaper (Friedman & Schustack, 1999) Allport (1937) använde sig av flera tusen adjektiv som beskrev en människas beteende och personlighetsdrag. Ur dessa beskrivande adjektiv kom Allport (1937) fram till tre olika egenskaper som beskrev en människas personlighet: cardinal traits som är de primära och mest påtagliga egenskaperna hos en människa, central traits som inte är lika framträdande i alla situationer och secondary 5

6 traits som är de egenskaper som är föränderliga hos en människa i olika situationer och sammanhang. Allport s (1937) beskrivande adjektiven kallades traits names och är grunden till femfaktor modellen med dess fem dimensioner (Costa & McCrae, 1992). Raymond B Catell (1945) kom sedan fram till sexton egenskaper, eller faktorer, som förklarar en människas personlighet. Utifrån dessa sexton faktorer utformade han ett självskattningstest, sexteen personality factor questionnarie (16PF). Även Eysneck var en framstående teoretiker inom personlighetsforskning (Friedman & Schustack, 1999) Eysneck (1991) kom fram till att tre grundläggande personlighetsegenskaper kan förklara en människas personlighet, extraversion introversion, neuroticism och psycotisosm. Eysneck (1991) menade på att om människor skattar sig själva med så kallade självskattningsformulär, baserade på beskrivande adjektiv, så kan man mäta hur mycket eller lite människan har av de tre egenskaperna och därav får fram en personlighet. Dessa egenskaper är sedan beständiga genom livet (Eysneck, 1991). Har en människa mycket av extraversion så är den tillexempel utåtriktad, har denne istället lite av extraversion har denne då mer av introversion och är därav tillexempel mer innesluten (Eysneck, 1991). Ur egenskapsteorierna teorierna skapade Goldberg (1981) the big five som en modell för att beskriva en personlighet och dess individuella skillnader och samband. The big five innefattar de fem stora faktorerna som utgör en personlighet (Goldberg, 1981) Från bland andra Catell och Eysneck s teorier utformade Costa och McCrae den nuvarande femfaktormodellen (FFM) som ett försök till att skapa en teori som förklarar the big five. FFM är idag en betrodd teori och modell inom personlighetsforskning (Costa & McCrae, 1992). FFM består av följande fem huvuddimensioner: Neuroticism (N). Neuroticism beskriver psykisk stress så som ångest, nervositet, oro. I denna studie delas neuroticism upp i tre aspekter av dimensionen, (N 1 ) stresstålighet, (N 2 ) självsäkerhet och (N 3 ) humörinstabilitet (Bäccman & Carlstedt, 2010) Personer med hög grad av Neuroticism kan upplevas nervösa, instabila och oroliga. Motpolen till neuroticism är emotionell stabilitet (Bäccman & Carlstedt, 2010). Personer med låg grad av Neuroticism, och istället hög grad av emotionell, stabilitet kan upplevas lugna, självsäkra och stabila. (Costa & McCrae, 1992). Extraversion (E) social förmåga innefattar flera personlighetsdrag så som social förmåga, aktivitetsnivå och förmåga att känna positiva känslor så som lycka och njutning. Personer med hög grad av (E) social förmåga kan upplevas pratglada, 6

7 sociala, aktiva och beskrivs ofta som känslomänniskor. Personer med låg grad av extraversion kan upplevas som lunga, tillbakadragna och reserverade (Costa & McCrae, 1992) Openness för Experence (O). (O) öppenhet innebär öppenhet för nya erfarenheter, ofta endast benämnt som öppenhet eller intellektuellt oberoende. Öppenhet beskriver behovet av att prova nya upplevelser, experimentera och kreativitet. Personer med hög grad av öppenhet kan upplevas äventyrslystna, nyfikna, flexibla och fantasifulla. Personer med låg grad öppenhet kan upplevas trångsynta och principfasta (Costa & McCrae, 1992). Agreebleness (A). (A) omtanke om andra beskriver graden av vänlighet och sympati. Personer med hög grad av omtanke av andra kan upplevas godhjärtade, samarbetsvilliga, hjälpsamma och lätt att förlåta. Personer med låg grad vänlighet kan upplevas känslokalla, fientliga och hjälper sällan andra människor utan egen vinning. (Costa & McCrae, 1992) Conscientiousness (C). (C) planering eller noggrannhet, beskriver graden av noggrannhet och flitighet. Personer med hög grad av planering kan upplevas som ordningsamma, duktiga och ambitiösa samt förknippas ofta med akademiskt- eller yrkesmässigt lyckade. Personer med låg grad av planering upplevs ofta som oorganiserade, lata och nonchalanta. (Costa & McCrae, 1992) McCrae och Costa (1992) menar på att en människans personlighet, såväl gammal som ung, man eller kvinna, innefattar några eller alla av dessa fem faktorer mer eller mindre. Dessa fem faktorer, menar även Sung och Choi (2009) påverkar människan genom hela livet, bland annat hur individen hanterar stress och kreativitet i olika situationer. Tidigare forskning visar på att vissa personlighetsdrag (faktorer) visar på större samband mellan personlighet och arbetstrivsel, i synnerhet neuroticism (Mathieu, 2013). Judge, Heller och Mount (2002) menar också att en låg grad av neuroticism och därmed högre grad av emotionell stabilitet ökar arbetstrivseln då individer med hög grad av emotionell stabilitet är nöjdare överlag och är därmed mer tillfredsställd på arbetsplatsen. Vidare fann Judge med flera (2002) samband mellan social förmåga och arbetstrivsel, planering och arbetstrivsel och neuroticism och arbetstrivsel. Avery, Smillie & Fife-Schaw (2015) forskning visar att Neuroticism inte hade samband med arbetstrivsel utan istället endast (E) social förmåga som även var en prediktor för arbetstrivsel. Avery med flera (2015) menar att det kan bero på att människor med hög 7

8 grad av neuroticism överlag är missnöjda och var därav sannolikt det när de började arbetet vilket då inte påverkar arbetstrivseln åt nått håll. Vidare kan en annan orsak vara att de människor med hög grad av neuroticism har högre benägenhet att drabbas av utbrändhet och depression och när de inte har det trivs de varken bättre eller sämre på sitt arbete (Avery et. al., 2015). Även i en studie på 818 anställda, inom olika yrken, i storstäder i Kina visades att endast (E) social förmåga hade samband med arbetstrivsel och att (E) social förmåga även var en prediktor till arbetstrivsel (Zhai, Willis, O'Shea, Zhai & Yang, 2013). Furnham, Eracleous och Chamorro-Premuzic (2009) menar istället att typen av arbete påverkar vilken av faktorerna som höjer arbetstrivseln, till exempel är hög grad av (E) social förmåga viktigt om arbetet är socialt. Vidare menar Furnham med flera (2009) att dimensionerna (E) social förmåga och planering har samband med hur bra personalen är på sitt arbete, i synnerhet arbete med människor, så som SiS. Topolinski och Hertel (2007) visade att terapeuterna med hög arbetstrivsel även hade hög grad av dimensionen (O) öppenhet, detta gällde terapeuter oavsett ålder, bakgrund och typ av arbetsplats. Vidare visade Topolinski och Hertels (2007) att graden av dimensionen (A) omtanke om andra hade samband med terapeuternas arbetstrivsel. Slutsatsen Topolinski och Hertel (2007) drog av det var att hög grad av dimensionen (O) öppenhet är en bra egenskap för att terapeuter ska trivas med sitt arbete och att personlighet överlag påverkar arbetstrivsel. Även att dimensionen (A) omtanke om andra är en viktig egenskap att ha vid arbete med andra människor där sympati och omtanke är viktigt för arbetet så som terapeuter, lärare och andra inom socialt arbete med människor med problem. (Topolinski & Hertel 2007) Problemformulering Idag finns det luckor inom forskning som berör relationen mellan personlighet och arbetstrivsel för anställda inom kriminalvård och tvångsvård för kriminella ungdomar. Luckor finns även inom personlighetsforskning bland personal på anstalter och tvångsvård för kriminella ungdomar. Bristen på forskning inom området gör det intressant att undersöka relationen mellan personlighetens olika dimensioner och arbetstrivsel hos anställda inom SiS då omsättningen på personal stor inom SiS. Frågan är om det är vissa personlighetsdrag som är gemensamt hos de anställda som trivs bäst att arbeta inom SiS? Med kunskap och insikt i vad som påverkar arbetstrivsel positivt inom SiS kan rekryteringen av nyanställda underlättas för att få en hållbar personalgrupp som är trygga och trivs på arbetet över tid. I en rekrytering kan den kunskapen användas så till vida att frågor som berör de aspekter kan inkluderas i anställningsintervjuer. 8

9 Syfte och frågeställning Syftet med den här studien var att se om det fanns ett samband mellan arbetstrivsel och någon av personlighetsdimensionerna (N) neuroticism, (O) Öppenhet, (E) Social förmåga, (A) omtanke om andra och (C) planering/noggrannhet hos behandlingspersonalen inom SiS. Finns det ett samband mellan personalens personlighet och hur bra de trivs på sitt arbete hos behandlingspersonal inom SiS? Metod Deltagare Studiens deltagare var behandlingspersonal på två SiS-institutioner. Totalt deltog 121 anställda inom SiS, 84 män och 37 kvinnor. Av de 121 deltagarna var 17 deltagare mellan år, 60 av deltagarna var mellan år, 31 av deltagarna var mellan år, 9 av deltagarna var mellan år och 4 av deltagarna var mellan år. Tjugofem av deltagarna hade arbetat inom SiS 0-3 år, 43 av deltagarna hade arbetat inom SiS 3-6 år, 30 av deltagarna hade arbetat 6-9 år, 11 av deltagarna hade arbetat 9-12 år och 12 av deltagarna hade arbetat längre än 12 år. Design Studien hade dels en korrelationsdesign för att se eventuella samband mellan arbetstrivsel och någon av personlighetsdimensionerna och en regressionsdesign med de signifikanta sambanden. Instrument Arbetstrivsel (Job satisfaction) är utvecklad av Hellgren, Sjöberg och Sverke (1997) och är baserad på Brayfield och Rothe (1951) och är ett mätinstrument med tre frågor som mäter arbetstrivsel. Mätinstrumentet är utformat med tre påståenden med Likertskala som sträcker sig från 1 (stämmer inte alls) till 5 (stämmer helt). Frågorna var Jag trivs på mitt arbete, Jag är tillfredsställd med mitt arbete och Jag känner mig nöjd med det arbetet jag har. Höga poäng indikerar hög arbetstrivsel, att de trivs på arbetet. Personality questionnaire (PQ) är ett mätinstrument som mäter personlighet utifrån femfaktor-modellen som mäter tre specifika aspekter av dimensionen neuroticism och en generell sida av de andra fyra dimensionerna, utvecklat av Bäccman och Carlstedt (2010). PQ innehåller 41 påståenden med Likertskala som sträcker sig från 1 (instämmer inte alls) och 6 9

10 (instämmer helt). PQ är uppdelat i sju delskalor: social förmåga, hänsyn och omtanke till andra, arbetsrelaterad noggrannhet och ordningsamhet, stresstålighet, självförtroende, humörstabilitet och kreativitets och intellektuell självständighet. Påståendena 1-19 mätte Neuroticism (N) där påstående 1-5 mätte (N 1 ) stresstålighet, till exempel Kan arbeta under hård press, påstående 6-12 mätte (N 2 ) självsäkerhet, till exempel Är säker på mig själv och påstående mätte (N 3 ) humörinstabilitet, till exempel Har ofta humörsvängningar. Frågorna som berörde (N 3 ) humörinstabilitet vändes i uträkningen från negativa till positiva till N. Påstående mätte Öppenhet/intellektuellt oberoende (O), till exempel Vill forma mina egna åsikter. Påstående mätte Vänlighet/omtanke av andra (A), till exempel Frågar om hur andra mår. Påstående mätte Social förmåga (E), till exempel Trivs i stora sällskap. Påstående mätte Planering (C), till exempel Gör noggranna överväganden innan jag fattar beslut. Höga poäng på respektive delskala indikerar på hög grad av den dimensionen och därav mycket av den egenskapen (Bäccman & Carlstedt, 2010). Poängen för varje delskala räknades ihop och medelvärde och standardavvikelse räknades ut på varje delskala för att se hur mycket av egenskaperna som deltagarna hade. Datainsamling En elektronisk enkät utformades i enkätverktygen Survey & Report och bestod av tre bakgrundfrågor och två etablerade mätinstrument, PQ och Arbetstrivsel, som användes i sin helhet. PQ för att mäta personlighet hos deltagarna och Arbetstrivsel för att mäta deltagarnas trivsel på arbetet. Totalt bestod enkäten av sex huvudfrågor inklusive bakgrundfrågor och en samtyckesfråga. Mätinstrumentens delfrågor, 41 delfrågor från PQ och 3 delfrågor från Arbetstrivsel, räknades som två huvudfrågor i enkäten. Bakgrundsvariabler var ålder, kön och antal arbetade år inom SiS. Genomförande Efter ett skriftligt godkännande av Institutionschef på SiS skickades informationsbrevet (se bilaga 1) och länken till enkäten via intern-mail till samtliga anställdas arbetsmail på två SiS-institutioner. Att använda en enkät är ett bra sätt att få in stora mängder data vilket krävs för att göra generella antaganden genom statistiska analyser (Hayes, 2000) Datan samlades in genom tillgänglighetsurval då enkäten skickades ut till samtlig personal på institutionerna. Om personalen valde att klicka på länken visades först informationsbrevet igen och därefter en fråga om samtycke till deltagande, därefter bakgrundfrågorna följt av PQ 10

11 och Arbetstrivsel. Enkäten var öppen i fem dagar och beräknades ta cirka 5-10 minuter att genomföra. Bortfall Enkäten skickades ut till 350 anställda inom SiS och av dem svarade 122 anställdas på enkäten varav en plockades bort på grund av bristande svarsfrekvens. En anledning till att antalet blev 122 av 350 kan vara att enkäten skickades ut via de anställdas arbetsmail och alla anställda inte var på arbetet de dagarna enkäten var öppen, till exempel vikarier. En annan anledning kan vara att de anställda valde att inte svara på enkäten på grund av tidsbrist eller bristande intresse av att svara på enkäter i allmänhet. Validitet och reliabilitet Både mätinstrumentet Arbetstrivsel och PQ är etablerade mätinstrument med hög reliabilitet och validitet. Mätinstrumentet PQ har testats mot de två etablerade och välanvända mätinstrumenten Big Five questionnaires: the Five Factor Personality Inventory (FFPI: Hendriks et al., 1999, 2002), och the Single- Item Measures of Personality (SIMP: Woods & Hampson, 2005), för att testa validiteten på PQ där visar PQ hög validitet i samtliga personlighetsaspekter. Både strukturen och de olika personlighetsaspekterna har visats ha hög validitet. PQ har även stabil reliabilitet över lag med Cronbach s alfa på de olika dimensionerna (a=0,71-0,91). Även i denna studie visade PQ på hög reliabilitet på samtliga dimensioner: (N 1 ) stresstålighet (a=,67), (N 2 ) självsäkerhet (a=,79), (N 3 ) humörstabilitet (a=,84), öppenhet (a=,72), omtanke om andra (a=,82), social förmåga (a=,86) och planering (a=,89). Även mätinstrumentet Arbetstrivsel är ett etablerad och välanvänt mätinstrument som mäter arbetstrivsel. I jämförelse med andra etablerade mätinstrument så har Arbetstrivsel hög validitet gällande arbetstrivsel i avseende att mäta personalens känsla av trivsel på arbetet (Hellgren. et., al., 1997). Instrumentet är baserat på Brayfield och Roth s (1951) mätinstrument för arbetstrivsel. Arbetstrivsel har överlag en stabil reliabilitet och i denna studie mättes Cronbach s alfa på hela instrumentet (a=,87). Arbetstrivsel har alltså hög reliabilitet även i denna studie. Etiska överväganden Forskning inom psykologi ska hålla god etik enligt forskningsrådets etiska riktlinjer (Vetenskapsrådet, 2011). Enkäterna var elektroniska och deltagandet var anonymt och inga 11

12 svar kunde härledas till enskilda deltagare samt ett utförligt informationsbrev (bilaga 1) upprättades för deltagarna att läsa innan enkäten kunde påbörjas. Innan påbörjad studie utfördes ett etiskt protokoll. Vetenskapsrådets (2011) krav om samtycke har uppfyllts då först ett samtycke av chefen på respektive arbetsplats har gett sitt samtyckte till att enkäterna skulle få skickas ut till de anställda. Vidare fick deltagarna information, i informationsbrevet (bilaga 1) om att deltagandet i studien var helt frivilligt och de gav sitt samtycke genom att påbörja, genomföra och avsluta enkäten samt svara på första frågan i enkäten var en samtyckesfråga. Samtliga deltagare var över 18 år och därav behövdes ingen målsmans samtycke till deltagandet (Vetenskapsrådet, 2011) Vetenskapsrådets (2011) informationskrav uppfylldes då deltagarna, i informationsbrevet (bilaga 1) fick information om att deltagandet var helt frivilligt och kunde avbrytas utan att behöva uppge orsak till det. I Informationsbrevet (bilaga 1) fanns även information om studiens syfte och hur de skulle få tillgång till studien när den var färdigställd. Konfidentialitetskravet (vetenskapsrådet, 2011) uppfylldes då enkäten var anonym och inga svar kunde härledas till enskilda deltagare, vidare har ingen obehörig tillgång till den sparade, avkodade datan vilket även informerades om i informationsbrevet (bilaga 1). Därmed uppfylls även nyttjandekravet (vetenskapsrådet, 2011) Antalet bakgrundsfrågor minimerades då frågor så som civilstånd, barn med mera ansågs vara för personligt och känsligt då enkäten skulle skickas ut till specifika arbetsplatser och anonymiteten därmed skulle riskeras. Databearbetning All data exporterades från Survey & Report till statistikprogrammet SPSS för statistisk analys av datan. Enkäten bestod av sex huvudfrågor inklusive en samtyckesfråga, tre bakgrundsfrågor och de etablerade mätinstrumenten Arbetstrivsel, tre delfrågor, och PQ, 41 delfrågor. De 41 delfrågor som tillhörde PQ klustrades påståendena ihop till variabler utifrån vilken personlighetsdimension de mätte. Summan av de olika variablerna räknades ut för att se vilken grad av dimensionen som var vanligast bland de anställda. Sambanden mellan de olika variablerna och Arbetstrivsel räknades ut genom Spearman s korrelationsanalys då datan inte var normalfördelad som är ett krav för ett parametriskt test så som Pearsons korrelationsanalys. (Borg & Westerlund, 2012). Korrelationsanalyserna genomfördes för att se om det fanns ett samband mellan variablerna, då användes Cohens riktlinjer för att se om det eventuella sambandet var svagt (r 12

13 = 0,10), medelstarkt (r = 0,30) eller starkt (r = 0,50) och om det eventuella sambandet var signifikant, alltså att det eventuella sambandet inte kan ha berott på slumpen. (Borg & Westerlund, 2012). Bakgrundsvariabler var ålder, kön och antal arbetade år inom SiS. För djupare förståelse genomfördes korrelationsanalys på variablerna arbetade år inom SiS, de olika personlighetsdimensionerna och arbetstrivsel för att se eventuella samband. Utöver korrelationsanalyser genomfördes en multipel linjär regressionsanalys, Borg och Westerlund (2012) beskriver att linjära regressionsanalyser utförs för att kunna göra förutsägelser från datan, så kallade prediktioner. Då variablerna inte var normalfördelade jämfördes variablernas signifikansnivå och linjära relationen i ett parametriskt test (Pearsons korrelationsanalys) och Spearman s rho och då relationerna mellan variablerna är kända och inga stora skillnader mellan dem kunde urskiljas kunde en parametrisk regression användas (Borg & Westerlund, 2012), i detta fall en multipel linjär regressionsanalys. Den multipla regressionsanalysen gjordes på de signifikanta sambanden, arbetstrivsel som beroende variabel och de olika personlighetsdimensionerna som prediktor variabler. Villkor för linjär regressionsanalys är att prediktorvariablen är på minst intervallnivå och att korrelationen visade signifikans (Borg & Westerlund, 2012). Prediktorvariablerna var på intervallnivå och uppfyllde därav det kriteriet för multipel linjär regressionsanalys även antal deltagare i studien, som i detta fall behövde vara på minst 82 deltagare då det fanns 4 prediktorvariabler (Borg & Westerlund, 2012). Risker med en multipel regressionsanalys är enligt Borg och Westerlund (2012) är multikollinearitet vilket kan skapa problem om flera oberoende variabler (prediktorer) korrelerar starkt med varandra, risken finns då att tillförlitligheten hos regressionsanalysen minkar. För att kontrollera risken för multikollinearitet beräknades toleransvärdet (VIF) som visade att risken var låg på samtliga prediktorvariabler. Resultat Spearman s rho visade på signifikant positivt samband mellan arbetstrivsel och (N 1 ) stresstålighet, r s (121) = 0,295, p = 0,001, signifikant positivt samband mellan arbetstrivsel och (N 2 ) självsäkerhet, r s (121) = 0,231, p = 0,01, signifikant positivt samband mellan arbetstrivsel och (N 3 ) humörstabilitet, r s (121) = 0,194, p = 0,033 och signifikant positivt samband mellan arbetstrivsel och (E) social förmåga, r s (121) = 0,260, p = 0,004. Dessa resultat visar att ju högre grad av någon av dessa dimensioner deltagarna har, desto bättre trivs de på arbetet. 13

14 Spearman s rho visade inte på samband mellan arbetstrivsel och (O) öppenhet, r s (121) = 0,136, p = 0,136, inget signifikant samband mellan arbetstrivseln och (A) omtanke om andra, r s (121) = 0,087, p = 0,345, inte heller signifikant samband mellan arbetstrivsel och (C) planering r s (121) = 0,025, p = 0,789. Dessa resultat visar att det inte finns samband mellan någon av de dimensionerna och hur väl deltagarna trivs på sitt arbete. Spearman s rho visade inte på samband mellan arbetade år inom SiS och någon av personlighetsdimensionerna eller arbetstrivsel. En multipel linjär regressionsanalys med arbetstrivsel som beroendevariabel och (N 1 ) stresstålighet (VIF= 1,688), (N 2 ) självsäkerhet (VIF= 1,825), (N 3 ) humörstabilitet (VIF= 1,059) och (E) socialförmåga (VIF= 1,176) som prediktorer gav en signifikant ANOVA [F(4, 116) = 3,598, p = 0,008] och förklarade 8 % av variansen [R 2 (justerad) = 0,080]. Regressionsanalysen visade att (N 1 ) stresstålighet var den enda prediktorn som var signifikant (p = 0,023, t = 2,205, Beta = 0,262). Vilket innebär att (N 1 ) stresstålighet var en prediktor för arbetstrivsel. Följande central och spridningsmått räknades ut för de analyserade variablerna: Antal deltagare (N), Medelvärde (M), standardavvikelse (S) vilka visas i tabell 1 i bilaga 1. Tabell 1 här Diskussion Syftet med studien var att undersöka huruvida det fanns ett samband mellan personalens personlighet och hur bra de trivs på sitt arbete på SiS. Studien undersökte vilken av personlighetsdimensionerna (N) neuroticism, (O) Öppenhet, (E) Social förmåga, (A) omtanke om andra och (C) planering/noggrannhet som hade störst hade störst samband med arbetstrivsel hos anställda inom SiS. Antal personal som hade låg grad av neuroticism var mycket hög i denna studie, alltså hög grad av samtliga tre aspekter, (N 1 ) stresstålighet, (N 2 ) självsäkerhet och (N 1 ) humörstabilitet hade höga medelvärden. Aspekten (N 1 ) stresstålighet hade dessutom högst medelvärde av alla dimensionerna och minst spridning. Det innebar att de flesta som svarade på enkäten hade hög grad av främst aspekten (N 1 ) stresstålighet. 14

15 Resultatet i denna studie visade att det fanns positiva samband mellan arbetstrivsel och låg grad av dimensionen Neuroticism, därav hög grad av aspekterna (N 2 ) självsäkerhet, (N 1 ) stresstålighet och (N 3 ) humörstabilitet. Personer med hög grad av några av aspekterna (N 2 ) självsäkerhet, (N 1 ) stresstålighet och (N 3 ) humörstabilitet trivs alltså bättre på arbetet inom SiS. McCrae och Costa (1992) beskriver dessa personer som emotionellt stabila. Detta resultat går i linje med vad Judge med flera (2002) fann i sin metaanalys om samband mellan personlighet och arbetstrivsel. Att neuroticism hade samband med arbetstrivsel stöds även av Mathieu (2013). Låg grad av neuroticism kan antas vara nödvändigt hos personal på SiShemmen då personalen ska vara trygga och stabila vuxna för ungdomarna (Statens institutionsstyrelse, 2015) Dock går det visade sambandet emot vad Avery med flera (2015) kom fram till i sin forskning bland 424 regeringsanställda i Storbritannien. Det går även emot Zhai med flera (2013) som i sin studie bland anställda inom olika yrken i storstäder i Kina, där inget samband mellan neuroticism och arbetstrivsel visades. Då SiS (2015) beskriver sina placerade ungdomar som våldsamma och med svåra psykosociala problem finns det skäl att förstå varför låg grad av neuroticism och arbetstrivsel korrelerar då arbetet kräver stabil personal som kan hantera svåra situationer de kan hamna i med ungdomarna. Att typen av arbete påverkar vilken personlighetsdimension som har samband med arbetstrivsel stöds av Furnham med flera (2009) som menar att det är egenskaper som underlättar arbetet som har störst sannolikhet att ha samband med arbetstrivsel. Personer med låg grad av neuroticism beskrivs som otrygga och nervösa som lätt blir rädda (Costa & McCrae, 1992). Om personalen är rädda och nervösa på arbetet kan situationer bli farliga för såväl ungdomarna som personal utifrån det kriminella och våldsamma klientel som är på SiS-hemmen. Att vara rädd och nervös som personal med de hotfulla och våldsamma situationerna som personalen kan hamna i borde sänka arbetstrivseln, vilket även denna studie stödjer. Detta resultat går i linje med vad Judge med flera (2002) påvisar, att personer med låg grad av neuroticism trivs bättre med livet, de är mindre stressade och mår generellt bättre än människor med hög grad av neuroticism. Personer med låg grad av neuroticism är generellt nöjdare med livet och det påverkar även arbetstrivseln hos de personerna då de även är även nöjdare på arbetet (Judge et. al., 2002). Sambandet mellan arbetstrivsel och låg grad av neuroticism var, enligt Cohen s riktlinje, svagt vilket kunde antas skulle vara starkare utifrån bland annat Judges med flera (2002) teorier om neuroticism som nödvändig för arbetstrivsel. Sambandet kunde även antas vara starkare utifrån SiS beskrivning av arbetsmiljön på 15

16 hemmen som krävande och personalen behöver vara lugna och stabila (Statens institutionsstyrelse, 2015). Regressionsanalysen visade på att dimensionen (N 1 ) stresstålighet även var en prediktor för arbetstrivsel. (N 1 ) stresstålighet och (N 2 ) självsäkerhet visade på medelstarkt samband enligt Cohen s riktlinje vilket ökar risken för multikollinearitet men VIF beräknades och visade låg risk för multikollinearitet. I denna studie var sambandet mellan neuroticism om arbetstrivsel svagt enligt Cohen s riktlinje. Utifrån de våldsamma och stressande situationer som kan antas uppkomma på SiS-hemmen var det förvånansvärt att inte sambandet var större. Avery med flera (2015) menar att det kan bero på att människor med låg grad av neuroticism har en tendens att vara negativt inställda livet och arbetet från början vilket inte ger skäl till varken hög eller låg arbetstrivsel. Furnham med flera (2009) menar, som tidigare nämnts, att det är typen av arbete som påverkar vilken personlighetsdimension som har samband med arbetstrivsel. SiS är en socialt krävande arbetsplats då vårdens bedrivs dygnet runt vilket kan vara en naturlig förklaring till att dimensionen (E) social förmåga hade samband med arbetstrivsel, dock svagt enligt Cohen s riktlinje (Statens institutionsstyrelse, 2015). Costa och McCrae (1992) beskriver personer med hög grad av (E) social förmåga som bland annat pratglada, aktiva och sociala vilket kan antas vara användbara egenskaper som med ungdomar och skapa hållbara relationer med ungdomarna. Det visade sambandet mellan (E) social förmåga och arbetstrivsel går i linje med Zhai med fleras (2013) studie som endast visade samband mellan (E) social förmåga och arbetstrivsel. Det visade sambandet mellan (E) social förmåga och arbetstrivsel stärks även av Judge med fleras (2002) metaanalys. I Zhai med fleras (2013) studie i Kina visade även att (E) social förmåga var en prediktor för arbetstrivsel, vilket den inte var i denna studie. Att (E) social förmåga inte var en prediktor och att sambandet med arbetstrivsel inte var starkare kan bero på den sociala förmågan är nödvändig för att göra ett bra arbete men nödvändigt inte behöver vara en egenskap för att trivas bra på sitt arbete inom SiS. Utifrån klientelet på SiS kan det finnas fördelar med att vare en lugn person, framförallt i pressade situationer, vilket personer med låg grad av (E) social förmåga är. Topolinski och Hertel (2007) menar att (E) social förmåga inte har ett samband med arbetstrivsel, utan att istället endast (A) omtanke om andra och (O) öppenhet. Hög grad av (E) extraversion kan ändå antas ha betydelse för hur personal inom SiS trivs med sitt arbete då det krävs att personalen ska bygga relation med ungdomarna vilket kan vara socialt krävande med ungdomar med svåra 16

17 psykosociala problem. Dock finns det skäl att anta att personal med låg grad av (E) social förmåga även kan trivas på arbetet på SiS-hemmen då det kan vara en fördel att vara lugn som människa i stressfyllda situationer som kan uppkomma på hemmen vid tillexempel hos och våld. Kanske dessa aspekter kan förklara varför sambandet ändå blev svagt. Anmärkningsvärt var att personer med hög grad av dimensionen (A) omtanke om andra inte visade på samband med arbetstrivsel då arbetet går ut på att hjälpa och behandla ungdomar som har det svårt. Costa och McCrae (1992) beskriver personer med hög grad av (A) omtanke om andra som hjälpsamma, sympatiska och godhjärtade vilket då gör det intressant att personalen som hade hög grad av (A) omtanke om andra nödvändigtvis inte trivdes bättre på sitt arbete än personal med lägre grad av den dimensionen. Forskningen på184 terapeuter av Topolinski och Hertel (2007) visade istället att (A) omtanke om andra har samband med arbetstrivsel. Vidare menar Topolinski och Hertel (2007) att (A) omtanke om andra är en viktig egenskap att ha hos terapeuter för att trivas på sitt arbete. Även inom andra sociala arbeten där omtanke och sympati är nödvändigt i arbetet så som lärare och omvårdnadspersonal är dimensionen viktig och nödvändig för arbetstrivseln hos personal (Topolinski och Hertel, 2007). Den aspekten gör resultaten av denna studie intressant då många av personalen är terapeuter, lärare och omvårdnadspersonal inom SiS (Statens institutionsstyrelse, 2015). Utifrån Topolinski och Hertel s (2007) studie borde det ha funnits ett samband mellan arbetstrivsel och (A) omtanke om andra vilket skulle vara intressant att forska vidare om i framtiden. Det visade heller inget samband mellan (A) omtanke av andra och antal arbetade år inom SiS vilket var också var anmärkningsvärt då det där rimligt att anta att hög grad av omtanke om andra är en viktig dimension att ha i sin personlighet för att trivas med sitt arbete inom SiS över tid.. En aspekt till att det inte fanns ett samband i denna studie kan vara att vården pågår dygnet runt och att det kan bli påfrestande för personalen inom SiS att bry sig för mycket om ungdomarna. Risken finns då att personalen istället mår dåligt över ungdomarnas problematiska situationer och arbetet blir psykiskt jobbigt vilket kan påverka arbetstrivseln. Trots det indikerade medelvärdet på dimensionen (A) omtanke om andra, i denna studie, att många av deltagarna hade hög grad av dimensionen, även spridningen var relativt liten. Även visade resultaten i denna studie att många av deltagarna trivs på sitt arbete inom SiS. Helt i linje med tidigare forskning visade inte heller denna studie att det fanns något samband mellan (C) planering och arbetstrivsel, (Avery, et. al., 2015;, 2013; Topolinski & Hertel, 2007; Zhai, et. al., 2013). Det påvisar även hög validet i denna studie. 17

18 Costa och McCrae (1992) beskriver personer med hög grad av (C) planering som noggranna och flitiga. Inom SiS borde noggrannhet vara en viktig egenskap att ha, i synnerhet vid säkerhetsåtgärder så som visitering. Visitering görs av såväl ungdomarna, deras saker och lokalen för att hitta saker som de inte få ha, visitation görs av samtlig personal och då är det viktigt att vara noggrann så inget missas (Statens institutionsstyrelse, 2015). Personer med låg grad av (C) planering beskrivs som slarviga av Costa och McCrae (1992). Om personalen är slarvig vid tillexempel visitationer riskerar det säkerheten för ungdomarna och personal, vilket gör att hög grad av dimensionen är nödvändig bland personal inom SiS. Lyckligtvis, i det avseendet, visade resultatet i denna studie att hög grad av dimensionen (C) planering var relativt vanlig bland deltagarna. Resultatet visade inte heller att det fanns något samband mellan dimensionen (O) öppenhet och arbetstrivsel vilket går i linje med tidigare forskning (Avery, et. al., 2015; Judge, et. al., 2002; Mathieu, 2013; Zhai, et. al., 2013). Dock menar Topolinski och Hertel (2007) att det finns samband mellan (O) öppenhet och arbetstrivsel. Personer med hög grad av (O) öppenhet ofta är bland annat äventyrslystna och flexibla och personer med låg grad av (O) öppenhet ofta är bland annat principfasta (Costa & McCrae, 1992). Att personer med varken hög eller låg grad av dimensionen öppenhet trivs bättre eller sämre än andra på sitt arbete inom SiS är förståligt då SiS som arbetsplats kräver såväl principfasthet av personalen för att upprätthålla säkerheten och flexibilitet för att skapa goda relationer med ungdomarna som har olika typer av psykosociala problem (Statens institutionsstyrelse, 2015). Därav kan det tänkas rimligt att det inte fanns något samband mellan öppenhet och arbetstrivsel. I denna studie var (O) öppenhet heller inte dominerande bland deltagarna och var den dimensionen som hade lägsta medelvärde och även lägsta minimumvärde. En förklaring till att de svaga sambanden kan vara omständigheterna för deltagarna. Enkäten skickades till deltagarna via deras arbetsmail och de svarade på enkäten på arbetstid, då kan stress och andra arbetsmässiga orsaker ha påverkat deltagarnas möjlighet att koncentrera sig på enkäten och grundligt läsa och svara frågorna. Även att deltagarna inte sitter vid egna datorer utan fick svara med andra kollegor i samma rum kan ha påverkat svarens ärlighet. För vidare forskning i ämnet kan det vara en fördel att skicka enkäterna till deltagarnas privata mail så de har möjlighet att svara på enkäten utanför arbetstid och därmed utan andra kollegor i samma rum för att på så sätt minska risken för stress och oärliga svar. 18

19 En ytterligare förklaring till så svaga samband kan vara antalet deltagare i studien. Då tiden för denna studie var begränsad fanns inte tid att nå ut till fler, detta kan göra att resultatet inte blir lika statistiskt säkert (Borg & Westerlund, 2012). Resultatet visade att de deltagarna generellt trivdes bra på sitt arbete inom SiS och det fanns heller inget samband mellan hur länge personalen hade arbetat inom SiS och hur väl de trivdes på arbetet. Dock var det endast 23 deltagare som hade arbetat längre än 9 år inom SiS och de flesta deltagarna i studien hade bara arbetat inom SiS i några år, vilket kan tolkas att personalen generellt inte arbetar så långe inom SiS. Den höga omsättningen på personal inom SiS går i linje med vad Matz med flera (2013) påvisar angående att personal på ungdomsanstalter ofta slutar efter några år på arbetet. Då resultatet i denna studie visade på hög arbetstrivsel hos personal återstår frågan varför personal inom SiS slutar efter några år. En aspekt kan vara att bland de som redan har slutat på sitt arbete är orsaken oviss, dock säkerligen att de inte trivdes på sitt arbete inom SiS. Det skulle kunna vara hög eller låg grad av någon personlighetsdimension som har gjort att de inte trivdes på arbetet och därav valde att sluta. Vidare forskning på de som valt sluta skulle vara av intresse för att få mer förståelse och kunskap kring varför anställda säger upp sig. Denna studie har berört personal som inte slutat och resultatet av studien visade att deltagarna trivdes bra på arbetet. Att istället göra studien på de som redan har slutat skulle kunna ge större samband och därav mer förståelse och kunskap om vad orsaken till att sluta kan vara och vad som kan ha påverkat arbetstrivseln negativt. Att omsättningen är stor på SiS hemmen är ett problem för såväl organisationen som för personalgrupperna och ungdomarna, vilket styrks av tidigare forskning (Mathieu, 2013). Denna studies resultat går generellt i linje med vad tidigare forskning visar vilket visar på en hög validitet på denna studie. Av etiska skäl valdes att inte ha några bakgrundsfrågor som berörde de anställdas familjesituationer då det kan vara känsligt och utlämnande att svara på i sammanhanget, vilket kan ha betydelse för hur man trivs på sitt arbete. Slutsatser som kan dras ur denna studie är att personlighet har en liten roll huruvida personal inom SiS trivs på sitt arbete. De personlighetsdimensioner som visade på samband med arbetstrivsel var så svaga att fyndet inte var av större intresse, snarare intressant var att det inte fanns något samband mellan arbetstrivsel och planering och arbetstrivsel och (A) omtanke av andra då arbetsmiljön är så pass speciell som den är på SiS. Sett till Tolpinski och Hertel s (2007) studie som visade att (A) omtanke om andra har samband med arbetstrivsel och en viktig egenskap att ha, skulle vidare forskning inom (A) omtanke om andra och 19

20 arbetstrivsel vara av intresse. Intressant skulle då vara att se till aspekten att det kan vara till en börda att bry sig för mycket om sina klienter. Kanske främst vid dygnet runt vård? Intressant för vidare forskning skulle även vara att undersöka om det finns någon personlighetsdimension som är framträdande hos de som jobbat länge och vilka personlighetsdimensioner som är framträdande hos de som jobbar kortare tid. Matz med flera (2013) menar att det finns en samhällsekonomisk aspekt att det billigare med personal som redan kan yrket och inte behöver läras upp. Att få djupare förståelse för vad som får personalen att trivas inom SiS över tid är nödvändigt för att undvika att personal säger upp sig efter några år. Med den förståelse kan rekryteringarna på SiS anpassas och med förhoppning att få hållbar och kompetent personal över tid med de aspekter som påverkar arbetstrivsel positivt. Personal som arbetar kvar över tid är även nödvändiga för trygga personalgrupper och erfaren personal bidrar med tidigare erfarenheter då många problem är återkommande under åren, de kan lära sig av tidigare klienter. 20

21 Referenslista Allport, G. W. (1937). Personality: a psychological interpretation. New York: Henry Holt. Aronsson, G. (2012). Arbets- och organisationspsykologi: individ och organisation i samspel. (1. utg.) Stockholm: Natur & Kultur. Avery, R. E., Smillie, L. D., & Fife-Schaw, C. (2015). Employee achievement orientations and personality as predictors of job satisfaction facets. Personality and Individual Differences, 76, doi: Borg, E. & Westerlund, J. (2012). Statistik för beteendevetare. Faktabok. (3., [uppdaterade och omarb.] uppl.) Malmö: Liber Brayfield, A.H., & Rothe, H.F. (1951). An index of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 35(5), Bäccman, C., & Carlstedt, B. (2010). A construct validation of a profession-focused personality questionnaire (PQ) versus the FFPI and the SIMP. European Journal of Psychological Assessment, 26(2), doi: / /a Cattell, R. B. (1945a). The description of personality: Principles and findings in a factor analysis. American Journal of Psychology, 58, Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Normal personality assessment in clinical practice: The NEO personality inventory. Psychological Assessment, 4(1), doi: Eysenck, H. J. (1991). Dimensions of personality: 16, 5, or 3?--Criteria for a taxonomic paradigm. Personality and Individual Differences, 12, Friedman, H. S., & Schustack, M.W (1999). Personality. Classic Theories and Modern Research. Needham Heights: Allyn and Bacon. Furnham, A., Eracleous, A., & Chamorro-Premuzic, T. (2009). Personality, motivation and job satisfaction: Hertzberg meets the Big Five. Journal of Managerial Psychology, 24(8), doi: / Goldberg, L. R. (1981). Language and individual differences: The search for universals in personality lexicons. In L. Wheeler (Ed.), Review of personality and social psychology, (Vol. 2, pp ). Beverly Hills, CA: Sage. Hampson. E. H., & Goldberg, R. l. (2006). A first large cohort study of personality trait stability over the 40 years between elementary school and midlife. Journal of Personality and Social Psychology, 91,

22 Hellgren, J., Sjöberg, A., & Sverke, M. (1997). Intention to quit: Effects of job satisfaction and job perceptions, in F. Avallone, J. Arnold, & K. de Witte (Eds.), Feelings work in Europe (pp ). Milano: Guerini. Hendriks, A.A. J., Hofstee, K.B.W., & de Raad, B. (1999). The Five-Factor Personality Inventory (FFPI). Personality and Individual Differences, 27, Hendriks, A.A. J., Hofstee, K.B.W., & de Raad, B. (2002). The Five-Factor Personality Inventory: Assessing the Big Five by means of brief and concrete statements. In B. de Raad and M Perugini (Eds.), Big Five assessment (pp ). Göttingen: Hogrefe & Huber. Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), doi: / Kaufmann, A., & Kaufmann, G. (2005). Psykologi i organisation och ledning. Lund: Studentlitteratur AB. Mathieu, C. (2013). Personality and job satisfaction: The role of narcissism. Personality and Individual Differences, 55(6), doi: /j.paid Matz, A. K., Wells, J. B., Minor, K. I., & Angel, E. (2013). Predictors of turnover intention among staff in juvenile correctional facilities: The relevance of job satisfaction and organizational commitment. Youth Violence and Juvenile Justice, 11(2), Retrieved from Perdue, S., Reardon, R. C., & Peterson, G. W. (2007). Person-environment congruence, selfefficacy, and environmental identity in relation to job satisfaction: A career decision theory perspective. Journal of Employment Counseling, 44(1), Statens institutionsstyrelse (2015) Sung, S. Y., & Choi, J. N. (2009). Do big five personality factors affect individual creativity? the moderating role of extrinsic motivation. Social Behavior and Personality, 37(7), Retrieved from Topolinski. S., & Hertel. G., (2007). The role of personality in psychotherapists' careers: Relationships between personality traits, therapeutic schools, and job satisfaction. Psychotherapy Research, 17(3), doi: Vetenskapsrådet (2015) :// 22