Nu vågar jag vara chef

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Nu vågar jag vara chef"

Transkript

1 C/D-UPPSATS 2007:04 Nu vågar jag vara chef Utvärdering av Norrbottens läns landstings chefsutbildning ur ett NPM-perspektiv GÖRAN JOHANSSON MATTIAS NILSSON SOCIOLOGI C/D Luleå tekniska universitet Institutionen för Arbetsvetenskap Avdelningen för Socialt arbete, individ och samhälle 2007:4 ISSN: ISRN: LTU - C/DUPP /4 - - SE

2 FÖRORD Denna uppsats är skriven inom Sociologiprogrammet på Luleå tekniska universitet. Efter 20 veckors hårt arbete känns det skönt att se resultatet av vårt arbete. Vi vill passa på att tacka de personer som har hjälpt oss att nå målet och att göra uppsatsen till något som vi känner oss stolta över. Först och främst vill vi tacka vår handledare Elisabeth Berg för hennes inspiration inom problemområdet, samt hjälp med styrning av vårt löpande arbete mot en mer vetenskaplig struktur och hjälpt oss att se saker vi själva inte såg. Ett stort tack riktas till Ingrid Stridfeldt och Kenneth Robarth på Norrbottens läns landsting, utan er hade det inte varit möjligt för oss att göra denna uppsats! Slutligen riktar vi ett tack till alla informanter som avsatt tid för våra intervjuer och att ni har delat med av era erfarenheter och tankar kring chefsutbildningen. Luleå tekniska universitet, Göran Johansson Mattias Nilsson

3 ABSTRACT The public sector has through the years been exposed to a rather radical alteration. The aim with this alteration has been to make the public sector more effective. It s a dynamic society that Norrbottens läns landsting (NLL) operates in today and it is therefore of great importance that the managers get a solid foundation to rely on, since they have a central role in the ambition for efficiency. Another reason to educating the managers is that NLL can secure the future pension losses. A continuous work with in-service training is crucial if NLL should be able to follow the fast changes in the society. The purpose of this study is to do an evaluation of NLL s education for managers and also to find out if the education fulfils NLL s requirements and meet up with the expectations. In this study, the theory frame of reference consisted of New Public Management which also comprises the changes in the Swedish public sector. To be able to answer the purpose, none participation observation took place and also qualitative interviews. The result points to that the participators, before NLL s education, experienced certain insecurity in the role of being a manager, but in the end of the education nearly everyone states that they have reached a better safety. The increased safety that the participants describe is mainly about that the informant can se themselves as a manager. They have also reached a stronger feeling of safety. In addition to that, the participants state they have become better at the ability to manage conflicts and also that they gained a better knowledge about the responsibility and authority that they have. Furthermore, the research showed that if NLL should be able to secure the organization for the future competence it is necessarily to form an additional education for the managers.

4 SAMMANFATTNING Den offentliga sektorn har genom åren genomgått en omfattande organisationsförändring för att effektivisera dess verksamhet. I takt med dagens dynamiska samhälle som Norrbottens läns landsting (NLL) opererar i är det av vikt att personalen har adekvat kompetens och att organisationen säkrar sig för framtida pensionsavgångar. Om organisationen ska kunna anpassa sig till det föränderliga samhället krävs det ett kontinuerligt kompetensarbete. Syftet med uppsatsen var att göra en utvärdering av NLL:s chefsutbildning för att utröna hur till vida utbildningen uppfyller Landstingets förväntningar. I arbetet har den tongivande teoretiska referensramen bestått av New Public Management som även inbegriper den förändring som skett i Svenska offentliga sektorn. För att svara på syftet genomfördes en icke deltagande observation samt kvalitativa intervjuer. Resultatet kan sammanfattas med att deltagarna före NLL:s utbildning upplevde en osäkerhet i sin chefsroll, men efter genomförandet av utbildningen uppger de allra flesta att de fått en ökad säkerhet. Denna ökade säkerhet tar sig i uttryck att informanterna framförallt kan se sig själv som chef och har även blivit tryggare i sig själv. Andra saker som informanterna upplevde att de hade blivit bättre på var konflikthantering och kände bättre till vilket ansvar och befogenheter som de faktiskt hade. Vidare framkom det även att det behövs en vidareutbildning för att säkerställa den framtida kompetensförsörjningen.

5 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND Chefsutbildningen Anledning till utvärdering Syfte METOD Urval Bortfall Avgränsning Etiska ställningstaganden Forskningsetiska riktlinjer Informationskravet Samtyckeskravet Konfidentiallitetskravet Nyttjandekravet TEORETISKT PERSPEKTIV Framväxten av NPM Den Svenska reformen av offentlig sektor Vad är New public management? Decentralisering Målstyrning Uppföljning Input/Output modellen Organisationsförändring och organisationsutveckling Förväntningar på NPM Ny organisation Nytt ledarskap RESULTAT Intervjuer före utbildningen Observation Upplägget Föreläsarna Deltagarna Intervjuer efter utbildningen Helhetssyn Empowerment Utbildningen DISKUSSION REFERENSER... 34

6 FIGURFÖRTECKNING Figur 1. Från regelstyrning till resultatstyrning... 8 Figur 2. Input/Output model Figur 3. Modell för organisationsförändring Figur 4. Områden för organisatoriska förändringar BILAGA A BILAGA B BILAGA C

7 1 BAKGRUND Norrbottens läns Landsting (NLL) verkar i en komplex verklighet, förutom huvuduppgiften hälso- och sjukvård har landstingen viktiga åtaganden inom regional utveckling samt inom kultur och utbildning. NLL:s mål är att verka för en god folkhälsa, samt att upprätthålla en god vård och en allsidig regional utveckling. Verksamheten styrs politiskt genom landstingsfullmäktige, det är tjänstemännen som ansvarar för att besluten genomförs. Anledningen till att forskarna sökte sig till NLL var just på grund av den mångfacetterade och komplexa organisationen, samt att den offentliga sektorns pågående omstrukturering torde medföra intressanta studieuppslag. NLL är uppbyggt utifrån ett länsperspektiv, vilket innebär att likartade verksamheter återfinns under samma division, oavsett var i länet som verksamheten befinner sig. NLL är indelat i nio olika divisioner; Opererande specialiteter, Medicinska specialiteter, Diagnostik, Primärvård, Vuxenpsykiatri, Folktandvård, Kultur och utbildning och Service. Detta var också en anledning till forskarnas intresse för NLL, eftersom den decentraliserade organisationsformen borde medföra styrnings- och kommunikationssvårigheter. 1.1 Chefsutbildningen I och med den decentralisering som skett inom NLL genom skapandet av de olika divisionerna har en maktförskjutning skett ner till första linjens chefer. NLL har därför utformat en speciell utbildning, riktad till chefer, därför att det uppstod ett glapp mellan första och andra linjens chefer. NLL ville samtidigt att cheferna skulle få en grundläggande insikt i tre centrala och styrande begrepp som genomsyrar NLL: Helhetssyn Flexibilitet Samverkan Intentionen med utbildningen var att första linjens chefer skulle få en ökad förståelse för NLL:s uppdrag, samt att ge cheferna en stabil grund att stå på och verktyg som de behöver i sin vardagliga roll som chef. Cheferna skall även kunna förklara och redogöra för sin personal, varför NLL tar olika beslut och prioriterar vissa områden mer än andra. 1

8 1.2 Anledning till utvärdering Personalansvariga på NLL poängterar att de skall säkra NLL inför den kommande generationsväxlingen. Personalenheten skall se till att NLL i framtiden har en god framförhållning, beträffande pensions- och kompetensförlust. Den utbildning för chefer som startade den 16 Mars 2006, var den sista kontrakterade utbildningen och NLL ställer sig bland annat frågandes till om de skall fortsätta med utbildningen, om utbildningsföretaget (Rights Sinova) skall få fortsätta hålla utbildningen och huruvida deltagarna får den önskade kompetensen. Andra viktiga frågor är hur deltagarna upplever utbildningen och ifall det behöver tillföras eller tas bort moment i utbildningen. Se Bilaga A för programbeskrivning. 1.3 Syfte Syftet med uppsatsen är att utföra en utvärdering av NLL:s chefsutbildning för att utröna hur till vida utbildningen uppfyller Landstingets förväntningar. Centrala frågeställningar för uppsatsen är: Hur ser deltagarnas inställningar och förväntningar ut innan utbildningens start? Hur ser deltagarnas inställningar ut efter avslutad utbildning och i vilken utsträckning uppfylldes deras förväntningar? Behöver det tillföras eller tas bort något från utbildningen? Vilka kunskaper har deltagarna erhållit genom utbildningen? 2

9 2 METOD Kapitlet ger en kort beskrivning av de inledande intervjuerna som genomfördes innan utbildningens start, fokus ligger på de uppföljande intervjuerna som utgör den stora delen av den empiriska studien. Kapitlet behandlar även avgränsning och bortfall, reflektioner av etiska ställningstaganden tas även upp. Antalet deltagare under NLL:s chefsutbildning bestod av 16 personer, tillsammans representerade de sex av de nio divisionerna. Innan utbildningens start genomfördes intervjuer med fyra av deltagarna, i syfte att kartlägga deras inställning och förväntningar. För att skapa en bild av deltagarnas upplevelse och i vilken utsträckning utbildningen levde upp till deras förväntningar, genomfördes uppföljande intervjuer med 15 av de 16 deltagarna fem månader efter avslutad utbildning. Ytterligare en anledning till dessa intervjuer var att se om deltagarna hade erhållit de kunskaper som de behöver i sitt vardagliga yrkesutövande och i vilken utsträckning de tillämpats. Intervjuerna genomfördes som semistrukturerade telefonintervjuer (intervjuguider, se bilaga B och C), av typen personlig intervju. Anledningen till valet av semistrukturerade intervjuer var för att kunna få ett djup i intervjuerna och samtidigt ha en struktur att följa för att underlätta analysarbetet. Informanterna var spridda från Kiruna till Piteå. På grund av de långa avstånden var det inte praktiskt genomförbart att fysiskt träffa samtliga informanter, därför skedde intervjuerna över telefon. Intervjuerna dokumenterades som ljudfil på cd-skiva. Under utbildningens gång deltog forskarna vid en av utbildningsdagarna som hölls vid Nordkalloten konferensanläggning i Luleå den nionde maj Denna utbildningsdag hölls av föreläsare från NLL. Anledningen till observationen av utbildningsdagen var att skapa sig en uppfattning av hur utbildningen praktiskt var upplagd. För att skapa sig en bild av tillvägagångssättet i utvärderingar av personalutbildningar har forskarna läst in sig på tidigare utvärderingsarbeten och utvärderingsteorier. För att få en förståelse för hur svensk offentlig sektor har förändrats och ser ut idag, har forskarna läst in sig på New Public Management som i uppsatsen fungerar som en del av det teoretiska ramverket. 3

10 2.1 Urval Forskarna fick tillfälle att följa en på förhand given utbildningsgrupp före, under och efter utbildningen, vilket medförde att urvalet redan på förhand var givet. Det skulle antagligen ha gått att intervjuat personer som redan genomgått utbildningen och i efterhand se vad de fått ut av den. Men bedömningen gjordes att fördelarna med att få följa med samma grupp genom hela utbildningen vägde upp nackdelarna av att inte själv få göra urvalet. De tre informanter som intervjuades innan utbildningen valdes ut genom slumpmässigt urval. Populationen bestod av de 16 personer som deltog i NLL:s chefsutbildning, som pågick under 5 dagar utspritt över en tio veckors period våren Urvalet av de fyra informanter som inledningsvis intervjuades, har skett enligt Denscombes (1998) beskrivning av ett ickesannolikhetsurval. Informanterna handplockades för att få så stor spridning som möjligt, efter vissa uppsatta kriterier; division, arbetsort och verksamhetsområde. Vilket resulterade i, två män och två kvinnor, ingen från samma division eller arbetsområde. Vad gäller ort, arbetade två av informanterna på samma ort. För att så precist som möjligt kunna undersöka och synliggöra den erhållna kompetensen i förhållande till de uppsatta målen med utbildningen bestod de avslutande intervjuerna av samtliga deltagare. Valet av litteratur har skett med hjälp av sökverktyget Lucia på Luleå tekniska universitet. Sökorden har bestått av; New public management, Utvärdering, Personalutbildning, kompetens, kompetensförvaltning, Effektivitet, Ledarskap samt Organisationsutveckling. Forskarnas handledare har även hjälp till med att hitta relevant litteratur Bortfall Initialt var intentionen att intervjua samtliga deltagare vid de uppföljande intervjuerna, men en informant uteblev på grund av att det var svårt att etablera kontakt. Intervjutid hade bokats, men personen i fråga svarade inte på överenskommen tid. Vidare kontakt har vid upprepade tillfällen försökt att upprättas, dock utan resultat. 2.2 Avgränsning Uppsatsen inriktar sig främst till att utvärdera och belysa eventuella problem av NLL.s chefsutbildning. Forskarna har begränsat sig till att studera utbildningen och dess effekter på deltagarna och att inte se till utbildningens bakomliggande faktorer. Forskarna studerade inte 4

11 heller utbildningsföretagets roll och deltagande i utbildningen, eftersom forskarna begränsades till att endast delta vid NLL:s egna undervisningstillfällen. I arbetet har det valts att inte lägga någon vikt vid kön, vare sig i urvalet eller under analyseringen av data. Detta av den anledningen att könet ej anses som en påverkande variabel i detta sammanhang, det vill säga att könet inte anses påverka informanternas uppfattning av utbildningen. Av sexton deltagare var det dessutom bara tre män, en alltför liten grupp för att kunna generalisera. 2.3 Etiska ställningstaganden Denna uppsats görs på uppdrag av NLL och därför kan det vara av vikt att ta upp diskussionen om intressestyrd forskning. Forskarna är av den uppfattningen att NLL inte på något sätt försöker styra utfallet av utvärderingen, dölja information eller på annat sätt påverka undersökningen. Tvärtom anses NLL vara väldigt öppna med vilka problem som finns inom organisationen samt vara genuint intresserade av att få en rättvis och saklig utvärdering. Det är dock möjligt att det finns andra intressenter och faktorer inom organisationen som kan styra utfallet av till exempel informanters utsagor. Detta är dock ingenting som forskarna har, eller rimligtvis kan ha någon insikt i. Viktigt att poängtera är också att forskarna inte erhöll någon ekonomisk ersättning för arbetet. 2.4 Forskningsetiska riktlinjer Dokumentet forskningsetiska principer som tagits fram av Vetenskapsrådet (2002) har agerat som grund för de etiska riktlinjerna i denna studie Informationskravet Vid samtliga intervjutillfällen har informanterna informerats om deras del i undersökningen och den intention som NLL och forskarna har med undersökningen. Informanterna informerades om att deltagandet naturligtvis är frivilligt och om deras rätt att avbryta samarbetet när de så önskar. När observationen genomfördes informerades deltagarna om anledningen till forskarnas närvaro och om de samtyckte till deras deltagande. Forskarna hade på förhand erhållit information om agendan för dagen och exakt vad deltagarna kommer att få göra, vilket gjorde 5

12 att forskarna helt och hållet kunde ägna sig till själva observationen av deltagarna, föreläsarna och samtalsledararen Samtyckeskravet Personalenheten har på förhand gett information till sina medarbetare, innan de inledande intervjuerna före utbildningen genomfördes, om att två studenter från Luleå tekniska universitet kommer att kontakta dem för att göra en intervju detta förfarande kan ha påverkat informanterna på ett tvingande sätt, det vill säga att de omedvetet/medvetet känner att de måste delta i undersökningen. Forskarna har vid samtliga intervjutillfällen klargjort och betonat att de när som helst kan avbryta sin medverkan för att minska känslan av tvång informanterna möjligtvis skulle kunna känna Konfidentiallitetskravet Forskarna har i största möjliga mån försökt att avidentifiera informanterna. Men möjligheterna till detta har försvårats på grund av det låga deltagarantalet kopplat till att de geografiskt kommer från olika ställen och har dessutom olika sorters befattningar. Det faktum att de är så uppdelade med sina specialkompetenser gör det svårt att förhindra att vissa utsagor känns igen och personer på så sätt identifieras Nyttjandekravet Då denna undersökning är en CD-uppsats räknas allt empiriskt material som studiematerial och det finns därför inget krav på att materialet måste arkiveras. Därför togs beslutet att allt material skulle förstöras efter undersökningens avslutande 6

13 3 TEORETISKT PERSPEKTIV Begreppet NPM är en samling idéer som är hämtade från näringslivet och förespråkar en inriktning mot den privata sektorns sätt att styra sin verksamhet. Teoriavsnittet avhandlar först framväxten av NPM, vad NPM är och framförallt läggs vikt på tre centrala begrepp som präglar NPM; decentralisering, målstyrning och uppföljning. 3.1 Framväxten av NPM New public management är enligt Almqvist (2006) på intet sätt en ny företeelse. Redan under 1980-talet började många OECD-länder (Organization for Economic Co-operation and Development) omorganisera sina offentliga sektorer i linje med vad man idag kallar New public management eller NPM. Men det var först i början av 1990-talet som begreppet New public management föddes, det blev nödvändigt att etikettera de förändringar som skede inom offentlig sektor. Ett paraply begrepp bildades, där nya management fenomenen inom offentlig sektor samlades, och döptes således till New Public Management (ibid). PPA (Progressive Public Administration) är enligt Hood (1995) en produkt av den offentliga sektorns progressiva era och hade sin tyngdpunkt i två managementdoktriner. Almqvist (2006) har i sin analys av Hood sammanfattat dessa som: Att offentlig sektor på ett tydligt sätt skulle särskilja sig från det privata näringslivet vad gäller affärsmetoder, organisatorisk utformning, strukturer för karriärs- och belöningssystem. Att motverka korruption och favorisering bland politiker och tjänstemän genom formulerandet av regler. PPA-modellen förespråkade enligt Almqvist (2006) organisationer där relationer och nätverk skulle byggas upp genom ömsesidigt förtroende istället för reglerade avtal eller kontrakt. Grundtanken var att ömsesidigt förtroende mellan olika aktörer skulle hålla transaktionskostnaderna inom offentlig sektor på en låg nivå och därmed bidra till en hög effektivitet. Under 1980-talet började kritiken mot PPA-moddelen växa sig allt starkare och den offentliga sektorn började sakta omforma sig mot vad vi idag kallar NPM. Hood (1995) menar att en av de största bidragande faktorerna till att NPM har vuxit fram är förändringen 7

14 av offentlig sektors syn på styrning, uppföljning och redovisning. Enligt Hood (1995) bottnar framväxten av NPM egentligen i ett doktrinskifte av den offentliga sektorns accountability ( ansvarighet om man direkt översätter det). Med accountability menar Hood den ansvarighet som offentlig sektor känner sig ha gentemot skattebetalarna. I och med att allmänheten skulle ha en större insyn i hur pengar och resurser distribuerades behövdes det en annan attityd gentemot styrning, uppföljning och redovisning. Det betyder i förlängningen att NPM inte försöker förändra själva produkten eller dess framställning inom offentlig sektor utan endast det sätt som olika aktörer inom offentlig sektor kontrollerar och redovisar produkten samt styrningen av dess framställning (ibid) Den Svenska reformen av offentlig sektor I slutet av 1980-talet skedde en genomgripande reform av den offentliga sektorn. Reformen innebar en övergång från regelstyrd verksamhet (Webers byråkratiska modell) till resultatstyrd verksamhet. Ahlenius (2005) skriver att organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD) genomförde en studie ungefär tio år efter reformen i ett tiotal av OECD-länderna som hade genomgått liknande reformer. Figur 1 skildrar effekten av denna reform: En koncernsyn i norr; regelstyrning (alltså den gamla Weberska modellen) i väster; fragmentisering i söder; det nya styret med management i öster. Alla länder som deltog i studien hade gått från en regelstyrd koncernsyn mot en mer fragmenterad management syn, så som den heldragna pilen i figur 1 visar. Sverige och Finland var de som hade utvecklats mest mot en fragmenterad och management inriktad syn (ibid). Koncernsyn Regelstyrning Management Fragmentering Figur 1. Från regelstyrning till resultatstyrning. Efter Har Sverige blivit en»soft state«? av I, Ahlenius, 2005, Agrens tryckeri: Örnsköldsvik, s 10. Studien åskådliggör en långtgående fragmentisering av den offentliga verksamheten, både när det gäller stat och kommun. Ahlenius (2005) hävdar att det finns en tendens hos regeringen att gå tillbaka till detaljstyrning, till de metoder som övergavs i och med reformen (streckade 8

15 pilen snett uppåt) istället för att leda arbetet mot en mer effektiv koncerninriktad management syn (streckade pilen rakt upp) (ibid). 3.2 Vad är New public management? Det är svårt att finna en exakt definition av begreppet NPM, precis som Almquist konstaterar: It is easier to agree upon the existence of it rather than on what it means. (Almquist 2004 s.23) NPM utmärks av den privata företagslogiken och det är framförallt två beståndsdelar som kan utkristalliseras, ett ökat marknadstänkande och ett ökat fokus på managementbegreppet enligt Pollit (2004). I tillämpandet av NPM inom offentliga organisationer strävas det efter att komma ifrån det traditionellt hierarkiska styrda mot en mer decentraliserad organisation. Almqvist (2006) menar att staten i sig skall utföra så få uppgifter som möjligt, ägna sig mer åt policy utformning och om möjligt lämna implementeringen till icke-statliga aktörer. Influenserna från marknaden och de privata företagen står i motsats till den tidigare byråkratiska styrmodellen. Istället för fasta hierarkiska roller bygger dessa idéer på större inslag av prestationsbaserad ersättning och större mått av oberoende. Tanken är att dessa metoder kan skapa större flexibilitet, effektivitet och lönsamhet för de mer trögrörliga, byråkratiska och hierarkiska offentliga organisationerna (ibid). NPM är ett paraplybegrepp för idéer om hur offentlig sektor ska förändras. NPM innebär en förskjutning från en byråkratisk administration till en mer näringslivs inspirerad management organisation. Med det menar Almqvist (2004) att större vikt ska läggas på de resultat som presteras istället för de resurser som matas in i systemet. Genom att gå från en regelstyrd verksamhet till en resultatstyrd, är tanken att uppnå högre effektivitet genom; decentralisering, målstyrning och uppföljning. En effekt av dessa åtgärder är att organisationen kommer att kunna konkurrera med den öppna marknaden (ibid) Decentralisering Ett led i effektiviseringen av organisationen är decentralisering. Almqvist (2006) lyfter fram ett antal argument för decentralisering i offentlig sektor. Bland annat att Decentralisering är ett sätt att komma ifrån det byråkratiska regelverket och effektivisera den administrativa styrningen. Samtidigt betonar Almqvist vikten av en fortsatt stark central styrning inom den 9

16 decentraliserade organisationsstrukturen, detta för att förbättra styrning och kontroll av verksamhet och ekonomi. Decentralisering kan även öka produktiviteten genom bättre utnyttjande av resurser. Organisationen blir mer anpassningsbar gentemot den yttre marknaden och reagerar även snabbare på lokala förändringar, då platschefer själva kan ta viktiga beslut. Ett annat argument är att decentralisering uppmanar till kompetensutveckling bland organisationens medarbetare. Södergren (1997) menar att det är marknaden som anger indelningsgrunden för uppdelningen av de olika organisatoriska enheterna. Marknaden kan i det här fallet ses som antingen geografisk, kund eller produktmässig. Ett exempel är NLL:s decentralisering, där man delat upp enheterna efter verksamhetsområde, det vill säga produktmarknad. NLL praktiserar ett länsperspektiv där varje områdeschef i NLL ansvar för en verksamhet trots att det är geografiskt utspritt. En följd av decentralisering är enligt Almqvist (2006) att små enheter i en högre grad frigörs från huvudorganisationen, detta möjliggör i sin tur outsourcing i större skala. En tanke inom NPM är att öka effektiviteten inom organisationen genom att konkurrensutsätta verksamheten, detta då främst genom utkontraktering. Genom att låta verksamhetens enheter konkurrera med den öppna marknaden hoppas man sporra dem till att öka både effektiviteten och kvaliteten (ibid). Den manegement form som ofta förknippas med decentralisering är målstyrning. Almqvist (2006) samt Pollit (2004) menar att målstyrning kännetecknas av att mål uppnås genom tydliga målformuleringar samt måluppföljning Målstyrning Ett av de viktigaste kriterierna för att en decentraliserad organisation ska fungera är, enligt Södergren (1997), tydlig målstyrning från den högsta ledningen. Resultatansvaret åligger organisationens enheter, således måste relationen mellan enhet och ledning vara tydligt utformad och dokumenterad. En effektiv målstyrning bygger på en intern avreglering, där ledningen definierar målen som ska uppfyllas samtidigt som de avsäger sig rätten att styra organisationens enheter i hur de ska uppfylla målen. Almqvist (2006) menar att fokus ska flyttas från input till output. Med detta menar Almqvist att offentlig sektor inte längre ska utöva styrning av sina verksamheter med fokus på resurser, utan istället ha fokus på vad som ska uppnås med verksamheten. Dessa mål ska följas upp kontinuerligt, vilket innebär att målen ska vara tydliga, mätbara och uppföljningsbara. Målen skall brytas ned så att de löper 10

17 som en röd tråd genom hela organisationen, eftersom alla inom organisationen ska ha kännedom om dess mål (ibid). Begreppet effektivitet är något som alltid diskuterats inom organisationsteorin. Att mäta en organisations effektivitet är naturligtvis både önskvärt och nödvändigt ur ett management perspektiv, men vad är det egentligen man mäter? Enligt Abrahamsson & Andersen (2005) särskiljer man på inre och yttre effektivitet. Med inre effektiviteten syftar man på hur väl organisationens prestationer motsvarar målen, det vill säga att man mäter måluppfyllelse. Den yttre effektiviteten definieras utifrån omvärldens förväntningar krav eller mål. Pollit (2004) diskuterar effektivitet och menar att NPM förespråkar klara och väldefinierade målbeskrivningar som gör det möjligt att mätta de faktiska resultaten. Ett vanligt sätt till att försöka effektivisera organisationens verksamhet med hjälp av NPM är, enligt Almqvist (2006), outsourcing. Detta leder till att enheterna inom organisationen konkurrensutsätts. Det räcker med att enheterna känner sig konkurrensutsätta, detta hot i sig fungerar som en katalysator för att tvinga verksamheten till rationalisering. Förfarandet leder till att verksamheten blir billigare att utföra, men inte nödvändigtvis mer effektiv. Almqvist betonar att det ofta handlar om effektivitetsökning genom kapital och personal nedskärningar som i sin tur resulterar i en kvalitetsförsämring (ibid). NPM:s betoning på tydlig målformulering underlättar kontraktsstyrningen vid outsourcing. Almqvist (2006) förklarar att kontraktsstyrningen ska vara utformad så att mätning och uppföljning av verksamheten möjliggörs. Kontraktsstyrningen ska vara utformad så att det är vad som ska uppnås med verksamheten som fokuseras. Vad gäller ansvarsdelen vid kontraktsstyrd verksamhet, ligger tonvikten på resultat snarare än process. Med tanke på tydliga målbeskrivningar klargör även Abrahamsson & Andersen (2005) att välformulerade mål kan gynna organisationer på många olika sätt: Utan mål är det inte möjligt att planlägga och kontrollera någon form av verksamhet. Genom att precisera vad man vill uppnå ger också målen anvisningar om vad som inte skall uppnås och vilka aktiviteter som inte är nödvändiga eller viktiga. 11

18 En organisation vars mål uppfattas som legitima har större möjlighet att skaffa sig resurser och annat stöd från sin omgivning. Mål utgör en norm för prestationer och måluppnåelse är därför ett viktigt kriterium för effektivitet Uppföljning Offentliga organ anställer, enligt Pollitt (2004) i ökande utsträckning andra aktörer för att ombesörja vissa uppgifter. På grund av ny konkurrens skapas ett behov av övervakning, vilket i organisationer sker genom utvärdering - kvalitetssäkring. Det handlar om utvärdering som redskap för redovisning och ansvarsutkrävande, utvärdering för kontroll. Ju längre avståndet är mellan beställaren (uppdragsgivaren, beslutsfattaren, huvudmannen) och utföraren (externa resursen) desto större är chanserna för att utvärdering uppkommer. Om organisationen börjar med utkontraktering, är det naturligt att det uppstår ett behov av efterhandskontroll och utvärdering (ibid). Enligt Hjern (1990) är en del av New Public Management strävan att flytta organisationers fokus mot brukare och medborgare. Tanken är att brukare och medborgare ska kunna utöva ett större inflytande gentemot organisationen. I förlängningen förvandlas brukarna till kunder då den offentlig sektors konkurrensutsättning medför en valfrihet mellan olika serviceproducenter. Då efterfrågan på offentliga tjänster alltid efterfrågas kan valet mellan serviceproducenter användas likt den privata sektorns användande av marknadsundersökningar. Genom att beakta kundens behov och intressen genom valet av serviceproducent underlättas utvärdering av måluppfylelse vid kontraktsstyrning. Angående utvärdering, förklarar Jansson & Montin (1994) att utgångspunkten är behov, problem och utmaningar. Att utvärdera innebär ofta att fastställa eller bedöma värdet eller resultatet, utvärdering behövs för ett långsiktigt lärande. Det avser bedömningar av resultat som också tar hänsyn inte bara till brukarnas uppfattning utan också till deras situation och behov. Enligt Vedung (1998) innebär begreppet utvärdering att blicka bakåt för att styra framåt. Utvärdering genomförs för att studera ett genomförande. Utvärdering kan också vara en början på en process, där utvärderaren mer förutsättningslöst studerar för att få ett underlag för att fatta beslut. Utvärdering utgör ett lärande och en möjlighet att förstå betydelsen/nyttan av en aktivitet, ett projekt, ett program eller en insats. Utvärderare bör dessutom inte bara ställa sig 12

19 frågan om huruvida insatserna bidragit till resultatet utan även varför det har skett, enligt vad Vedung (1998) kallar förklarande processutvärdering. Utvärdering är inte möjligt utan en adekvat uppföljning. Enligt Jansson & Montin (1994) beskriver uppföljning ett händelseförlopp, hela genomförandet granskas. Uppföljning är mer begränsat med avseende på förklaringar. I den mån uppföljning mäter resultat handlar det om upplevda resultat. Uppföljning baseras ofta på formulerade mål och tidigare studier. Plan eller budget fungerar vanligen som organiserande faktorer. Uppföljning kan vara att beskriva de prestationer som utförts och hur prestationerna uppstått samt att redovisa eventuella problem. Uppföljning är en fråga om identifiering samt beskrivning av prestationer och händelseförlopp (ibid). Uppföljningen kan enligt Vedung (1998) även gälla processerna, vilket handlar om hur och när olika aktiviteter genomförts. Resultaten från uppföljningen kan sedan användas som ett underlag för framtida marknadsplaner. Genom kontinuerliga mätningar av kunders behov samt uppföljning av genomförda aktiviteter får organisationen bra förutsättningar att tillfredsställa sina kunder. Uppföljning och utvärdering av verksamheten liksom kvalitetsgranskning ses av flera som centrala uppgifter i chefs/ledarskapet (ibid). 3.3 Input/Output modellen Enligt Pollitt (2004) är grundtanken med tillämpningen av NPM framförallt att den skall ge upphov till att offentlig förvaltning blir effektivare i och med att den använder samma styroch ledningsinstrument som affärsdrivande företag. Denna förändring inbegriper förändringar av strukturen i den offentliga sektorn, vilket går till genom att man antingen skapar ett mindre antal stora avdelningar för att förbättra samarbetet eller ett mindre antal avdelningar för att skapa bättre fokus och uppmuntra specialisering (ibid). 13

20 Figur 2. Input/Output model. Efter Public management reform: a comparative analysis av C, Pollitt, 2004, Oxford University: Oxford, s 106. I figur 2 visar Pollitt (2004) hur input och output förhåller sig till varandra i en organisation eller ett program. Denna modell kan användas på alla nivåer som en generaliserande beskrivning. Modellen förutsätter ett antagande om att organisationer och program existerar för att tillgodose ett samhällsekonomiskt behov (Needs). Dessa behov skapar mål (Objectives) för organisationen. För att nå målen behövs personal, byggnader och resurser, vilket benämns som inputs i modellen. Dessa kommer att ingå i olika processer (Activities) som sker inom organisationen eller programmet för att generera outputs. Exempel på en process kan vara skolundervisning. Den output som produceras av dessa processer är det som organisationen levereras till omvärlden. När det gäller skolan handlar det till exempel om examinationscertifikat. De outputs som organisationen producerar interagerar med omgivningen vilket i sin tur leder till resultat (Results), det vill säga nyutexaminerade studenter och i förlängningen även större inverkan (Impact), i form av synergieffekter, till exempel att studenterna får kvalificerade jobb tack vara sin utbildning (ibid). 3.4 Organisationsförändring och organisationsutveckling Abrahamsson & Andersen (2005) förklarar att alla organisationer förändras genom att man till exempel omorganiserar eller genomför en kompetensutveckling, dessa förändringar ses som kontinuerliga och ska inte likställas med organisationsutveckling. Med organisationsutveckling avser Abrahamsson & Andersen istället en specifik typ av 14

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas

Läs mer

KVALITETSPOLICY FÖR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN I LANDSTINGET SÖRMLAND

KVALITETSPOLICY FÖR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN I LANDSTINGET SÖRMLAND DATUM DIARIENR 1999-03-26 VOS 99223 KVALITETSPOLICY FÖR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN I LANDSTINGET SÖRMLAND Inledning Denna policy utgör en gemensam grund för att beskriva, följa upp och utveckla kvaliteten,

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1 CHEF OCH LEDARSKAP Sida 1 GISLAVEDS KOMMUNS LEDNINGSVISION Som chef i Gislaveds kommun står du för skillnaden mellan en fungerande verksamhet och en mycket bra verksamhet. I ditt ledarskap är du modig

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

Boksammanfattning. Våga leda modigare! Om författaren. Egen erfarenhet och andras. Det är ingen konst att vara modig om man inte är rädd.

Boksammanfattning. Våga leda modigare! Om författaren. Egen erfarenhet och andras. Det är ingen konst att vara modig om man inte är rädd. Boksammanfattning Våga leda modigare! Om författaren Malin Trossing har en gedigen bakgrund som ledare inom olika branscher och började sin chefsbana redan vid 26 års ålder. Hennes första bok Våga leda

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin

Läs mer

Individuell prestationsbaserad lön inom det offentliga: Teori och Praktik. 24 april 2014. Teresia Stråberg IPF AB

Individuell prestationsbaserad lön inom det offentliga: Teori och Praktik. 24 april 2014. Teresia Stråberg IPF AB Individuell prestationsbaserad lön inom det offentliga: Teori och Praktik 24 april 2014 Teresia Stråberg IPF AB Hur kom det sig att vi började lönesätta individuellt? 1980-talet 1:a vågen av kritik & lösningar

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Myndighetsroll och partnerskap Riktlinjer för relationer med leverantörer

Myndighetsroll och partnerskap Riktlinjer för relationer med leverantörer 1 (5) HSN 1110-1191 Myndighetsroll och partnerskap Riktlinjer för relationer med leverantörer Riktlinjerna beslutades av Hälso- och sjukvårdsdirektör Catarina Andersson Forsman 30 september 2013. Hälso-

Läs mer

Dokumentation från överenskommelsedialog 30/9 2010

Dokumentation från överenskommelsedialog 30/9 2010 Dokumentation från överenskommelsedialog 30/9 2010 Arrangör: Sociala samverkansrådet Moderator: Ingrid Bexell Hulthén Text och foto: Malin Helldner Bakgrund I mars 2010 bildades ett samverkansråd i Göteborg.

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

EN HÅLLBAR ORGANISATION SOM KLARAR ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR, RATIONALISERING OCH NYA MANAGEMENTFILOSOFIER?

EN HÅLLBAR ORGANISATION SOM KLARAR ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR, RATIONALISERING OCH NYA MANAGEMENTFILOSOFIER? EN HÅLLBAR ORGANISATION SOM KLARAR ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR, RATIONALISERING OCH NYA MANAGEMENTFILOSOFIER? Professor Stefan Tengblad Lektor Nomie Eriksson 13 november 2013 Bild 1 NY BOK: ATT UTVECKLA

Läs mer

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens AMP- Ability Management Program Investering i kompetens Genom att investera i kompetens för chefer kommer dessa via AMP genomföra förändringsarbeten som resulterar i värden större än investeringskostnaden,

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65572 Totalt har 6 av 6 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-26 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Vägledning inför beställning av utvärdering vid Malmö högskola

Vägledning inför beställning av utvärdering vid Malmö högskola Vägledning inför beställning av utvärdering vid Malmö högskola 1. Vad är det övergripande motivet bakom utvärderingen vad är syftet? Varför? Detta är en av de viktigaste frågorna att ställa sig inför planeringen

Läs mer

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer Inledning och läsanvisning I detta dokument finns KI:s riktlinjer beträffande utvecklingssamtal

Läs mer

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande Policy Jag bor i Malmö - policy för ungas inflytande INLEDNING För att Malmö ska ligga i framkant när det gäller utvecklingsfrågor, vara en attraktiv och demokratisk stad så vill Malmö stad använda unga

Läs mer

P&organisations konsult AB. Föreläsningar & Utbildningar

P&organisations konsult AB. Föreläsningar & Utbildningar P&organisations konsult AB Föreläsningar & Utbildningar Vi vill i den här broschyrer presentera våra föreläsningar och utbildningsdagar som vi har tagit fram med tanke på kompetensutveckling och med fokus

Läs mer

Diskussionsmaterialet i workshoppen består av tre delar: a. Utgångsläget b. Vår nya inriktning c. Så blir vi Socialdemokraterna framtidspartiet

Diskussionsmaterialet i workshoppen består av tre delar: a. Utgångsläget b. Vår nya inriktning c. Så blir vi Socialdemokraterna framtidspartiet Syftet med workshopen är att deltagarna ska få göra hela resan som ligger bakom inriktningen Socialdemokraterna framtidspartiet. De ska också få möjlighet att reflektera kring vad den innebär för dem själva

Läs mer

Offentliga Sektorns Managementprogram

Offentliga Sektorns Managementprogram Offentliga Sektorns Managementprogram OFFENTLIGA SEKTORNS MANAGEMENTPROGRAM Utveckling för dig som är högre chef inom offentlig sektor Som högre chef i den offentliga sektorn lever du i en spännande och

Läs mer

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 1972 Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791

Läs mer

Barnkonventionen i den kommunala styrprocessen - en students analys om implementering av Barnkonventionen i den kommunala styrprocessen

Barnkonventionen i den kommunala styrprocessen - en students analys om implementering av Barnkonventionen i den kommunala styrprocessen Barnkonventionen i den kommunala styrprocessen - en students analys om implementering av Barnkonventionen i den kommunala styrprocessen Inledning Bakgrunden till denna utvärdering av Partnerskapet är att

Läs mer

Medarbetarsamtal vid KI

Medarbetarsamtal vid KI Medarbetarsamtal vid KI Riktlinjer med kompletterande anvisningar för medarbetarsamtal vid KI Bilaga 1a Medarbetarsamtal 1; Mål och utveckling exempel på frågor - chefer Bilaga 1b Medarbetarsamtal 1; Mål

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Överenskommelse mellan Stockholms stad och den idéburna sektorn

Överenskommelse mellan Stockholms stad och den idéburna sektorn Överenskommelse mellan Stockholms stad och den idéburna sektorn 2 Överenskommelse mellan Stockholms stad och den idéburna sektorn Bakgrund På hösten 2007 beslutade regeringen att föra en dialog om relationen

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Reviderad överenskommelse om samverkan mellan Region Skåne och Idéburen sektor i Skåne

Reviderad överenskommelse om samverkan mellan Region Skåne och Idéburen sektor i Skåne Förslag till Reviderad överenskommelse om samverkan mellan Region Skåne och Idéburen sektor i Skåne ÖVERENSKOMMELSEN SKÅNE Innehåll Förslag till Reviderad överenskommelse om samverkan mellan Region Skåne

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Medarbetaridé - Det demokratiska uppdraget sid 3 - Stolthet och professionalitet sid 3 - Ledare och medarbetare sid

Läs mer

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM Handläggare: Jacky Cohen TJÄNSTEUTLÅTANDE DNR 2009-907-400 1 (7) 2009-11-30 BILAGA 2. MÅL - INDIKATORER - ARBETSSÄTT - AKTIVITETER... 2 1. NÄMNDMÅL:... 2 A. NORMER OCH VÄRDEN...

Läs mer

TOP PERFORMANCE. Ledningsgruppsutveckling 2013-2014 Pikudesign - Grundprogram. Piku AB

TOP PERFORMANCE. Ledningsgruppsutveckling 2013-2014 Pikudesign - Grundprogram. Piku AB TOP PERFORMANCE Ledningsgruppsutveckling 2013-2014 Pikudesign - Grundprogram Hur väl fungerar din ledningsgrupp som team? Hur effektiva är era möten? Är ledningsgruppen det strategiska verktyg som du behöver?

Läs mer

Processer och värdegrund

Processer och värdegrund 2009-08-06 Processer och värdegrund Ann-Sofie Mattsson Processer och värdegrund Innehåll 1 SAMMANFATTNING 2 2 INLEDNING 3 3 KOMMUNENS VÄRDERINGAR UTTRYCKS I PROCESSER 6 3.1 Professionalitet 6 3.2 Engagemang

Läs mer

Institutionen för psykologi Psykologprogrammet. Utvärdering av projekt Växthus Bjäre

Institutionen för psykologi Psykologprogrammet. Utvärdering av projekt Växthus Bjäre Institutionen för psykologi Psykologprogrammet Utvärdering av projekt Växthus Bjäre Lisa Haraldsson och Maria Johansson Den 3/5 2011 1 Inledning Under våren har två psykologstudenter vid Lunds universitet

Läs mer

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 12 Grundläggande värden... 2 Kund/Brukarorientering... 2 Engagerat ledarskap...

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Ledarskap vid uppbyggnad av en gemensam kunskapsprocess

Ledarskap vid uppbyggnad av en gemensam kunskapsprocess Ledarskap vid uppbyggnad av en gemensam kunskapsprocess Stora förväntningar på projekten Projekten förväntas vara En viktig och unik komponent i den svenska tillväxt- och innovationsmotorn Möta viktiga

Läs mer

Retorik & framförandeteknik

Retorik & framförandeteknik Introduktion Vi har läst Lärarhandledning: Våga tala - vilja lyssna, som är skriven av Karin Beronius, adjunkt i språk och retorikutbildare, tillsammans med Monica Ekenvall, universitetsadjunkt, på uppdrag

Läs mer

FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först

FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först INNEHÅLL FRAMTIDSKRAFT..................................................................... 3 LEAN ett helhetstänkande för framtiden VÄRDEGRUNDEN.....................................................................

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

TRELLEBORG. Föreningsliv och kommun i samverkan för ett levande Trelleborg

TRELLEBORG. Föreningsliv och kommun i samverkan för ett levande Trelleborg TRELLEBORG Tillsammans Föreningsliv och kommun i samverkan för ett levande Trelleborg Tillsammans Trelleborg Tillsammans är en lokal överenskommelse om samverkan mellan Trelleborgs kommun, föreningar

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

ID-begrepp L17_8. Dokumentnamn Dokumenttyp Giltig från Kvalitetspolicy Policy 2014-01-31. Verkställande direktör 2015-02-28.

ID-begrepp L17_8. Dokumentnamn Dokumenttyp Giltig från Kvalitetspolicy Policy 2014-01-31. Verkställande direktör 2015-02-28. 1 (5) Kvalitetspolicy Inom Praktikertjänstkoncernen Antagen vid styrelsemöte den 31 januari 2014 2 (5) Innehåll 1 Kvalitet 3 2 En god och säker vård 3 2.1 Ledstjärnor för kvalitet och utveckling... 3 3

Läs mer

Obunden Samling för Åland r.f.

Obunden Samling för Åland r.f. Obunden Samling för Åland r.f. För det moderna, dynamiska och gröna Åland Åländskt hållbart rättvist Partiprogram 2014 Reviderat 16.10.2014 1. OBUNDEN SAMLING R.F. 1.1 INLEDNING Obunden Samling på Åland

Läs mer

Utbildningsdag landstingsfullmäktige 17 oktober Nya organisationen vad är nytt?

Utbildningsdag landstingsfullmäktige 17 oktober Nya organisationen vad är nytt? Utbildningsdag landstingsfullmäktige 17 oktober 2013 Nya organisationen vad är nytt? Hans Rönnkvist, biträdande landstingsdirektör Innehåll - Styr- och ledningsmodell - Varför omorganiserar landstinget?

Läs mer

Program för medborgardialog Mandatperioden Fastställt av kommunfullmäktige

Program för medborgardialog Mandatperioden Fastställt av kommunfullmäktige Program för medborgardialog Mandatperioden 2014 2018 Fastställt av kommunfullmäktige 2016-01-28 Tyresö kommun / 2015-12-14 2 (14) Tyresö kommun / 2015-08-12 3 (14) Innehållsförteckning 1 Medborgarnas delaktighet

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 1 KOMMUNFÖRBUNDET Fastställd av styrelsen 2011-06-09 NORRBOTTEN PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 2 KOMMUNFÖRBUNDET NORRBOTTEN INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid 1 Inledning 3 2 Varför en

Läs mer

Inte störst men bäst. Det är vår vision. Förbättringsarbete på Lasarettet i Ystad ISO 9001

Inte störst men bäst. Det är vår vision. Förbättringsarbete på Lasarettet i Ystad ISO 9001 Inte störst men bäst. Det är vår vision. Förbättringsarbete på Lasarettet i Ystad ISO 9001 Målet för hälso- och sjukvården är en god hälsa och en vård på lika villkor för hela befolkningen. Vården ska

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

IHM Ledarutveckling Resultat i affären.

IHM Ledarutveckling Resultat i affären. IHM Ledarutveckling Resultat i affären. Ditt ledarskap oc IHM Ledarutveckling IHMs ledarprogram vänder sig till dig som vill nå hela vägen i ditt ledarskap. Vi utgår alltid ifrån din specifika ledar ut

Läs mer

Kompetenskriterier. för chefer i Göteborgs Stad

Kompetenskriterier. för chefer i Göteborgs Stad Kompetenskriterier för chefer i Göteborgs Stad Kompetenskriterier på operativ och strategisk nivå Utveckling av chefskapet i Göteborgs Stad är en strategiskt viktig fråga. Synsättet präglar stadens arbete

Läs mer

Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun

Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun Antaget av kommunfullmäktige 2012-11-26--27, 182 Innehållsförteckning Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun...1 Inledning...1 Internkontroll...1 Organisation

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Avveckling av chefspersoner som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram

Avveckling av chefspersoner som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram Revisionsrapport Avveckling av chefspersoner som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram Landstinget Halland September 2010 Anders Lundberg 1 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Inledning...

Läs mer

Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt

Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt Lärarutbildningen Fakulteten för lärande och samhälle Individ och samhälle Uppsats 7,5 högskolepoäng Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt Increased personal involvement A

Läs mer

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7)

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP 63 personer deltog i undersökningen De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) 98,3 % rekommenderar MT-gruppen 93,3 % presterar bättre 95

Läs mer

Hållbar organisations- utveckling

Hållbar organisations- utveckling Hållbar organisations- utveckling Centrum för arbets- och miljömedicin Solnavägen 4, 113 65 Stockholm 08-123 400 00, camm@sll.se http://camm.sll.se Arbetslivet blir alltmer oförutsägbart med fler och snabbare

Läs mer

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte FÖRETAGSEKONOMI Ämnet företagsekonomi behandlar företagande i vid bemärkelse och belyser såväl ekonomiska som sociala och miljömässiga aspekter. I ämnet ingår marknadsföring, ledarskap och organisation,

Läs mer

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte FÖRETAGSEKONOMI Ämnet företagsekonomi behandlar företagande i vid bemärkelse och belyser såväl ekonomiska som sociala och miljömässiga aspekter. I ämnet ingår marknadsföring, ledarskap och organisation,

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer

Överenskommelse. om grunderna för samarbete mellan Örebro läns landsting och de idéburna organisationerna i Örebro län ÖREBRO LÄNS LANDSTING

Överenskommelse. om grunderna för samarbete mellan Örebro läns landsting och de idéburna organisationerna i Örebro län ÖREBRO LÄNS LANDSTING ÖREBRO LÄNS LANDSTING Ledningskansliet Överenskommelse om grunderna för samarbete mellan Örebro läns landsting och de idéburna organisationerna i Örebro län 1 2 Innehåll Varför en överenskommelse 4 Hur

Läs mer

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun Revisionsrapport Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Motala kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod 2 4. Granskningsresultat

Läs mer

En sammanfattning Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner

En sammanfattning Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner En sammanfattning Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner - Examensarbete av Lina Smith och Petra Hansson, socionomprogrammet inriktning verksamhetsutveckling, Malmö Högskola Kontakt:

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rektor har som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig

Läs mer

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Fastställd av Svenska Scoutrådets styrelse 2009-06-13 Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Scouting handlar om att ge unga människor verktyg till att bli aktiva samhällsmedborgare med ansvar

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

ANTIRASISM STUDIEPLAN

ANTIRASISM STUDIEPLAN POSITIV ANTIRASISM STUDIEPLAN EXPO NÅGOT ATT TÄNKA PÅ: * Ta fram era egna erfarenheter i samtalet * Se till att alla är aktiva i samtalet och att ingen dominerar det * Se till att era frågor och analyser

Läs mer

Xxxx Motivation och drivkrafter

Xxxx Motivation och drivkrafter Motivation och drivkrafter Sida 1 Om motivation och drivkrafter Definition på motivation enligt Bonniers lilla uppslagsbok: Motivation är en sammanfattning av de drivkrafter som ligger bakom en handling.

Läs mer

Agenda. Om olika perspektiv på vad socialt entreprenörskap är

Agenda. Om olika perspektiv på vad socialt entreprenörskap är Agenda 1. Begreppet socialt entreprenörskap Om olika perspektiv på vad socialt entreprenörskap är 2. Sociala entreprenörer som hybrider Om sociala entreprenörer som personer som vägrar att välja mellan

Läs mer

ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB. Första upplagan

ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB. Första upplagan LÄRARHANDLEDNING LEDARSKAP OCH ORGANISATION ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB REDAKTION Anders Wigzell FORMGIVNING Eva Jerkeman PRODUKTION Adam Dahl ILLUSTRATIONER

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Konflikthantering enligt Nonviolent Communication. Marianne Göthlin skolande.se

Konflikthantering enligt Nonviolent Communication. Marianne Göthlin skolande.se Konflikthantering enligt Nonviolent Communication Marianne Göthlin skolande.se Nonviolent Communication - NVC NVC visar på språkbruk och förhållningssätt som bidrar till kontakt, klarhet och goda relationer

Läs mer

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLA Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLAS Ledord och pedagogiska plattform Tallkrogens skola Innehåll Tallkrogens skolas långsiktiga mål 3 Våra utgångspunkter

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Förändringsledning Hur långt har vi kommit?

Förändringsledning Hur långt har vi kommit? Förändringsledning Hur långt har vi kommit? Förändringsledning har under de senaste åren blivit mer och mer etablerat både inom näringslivet och den offentliga sektorn. Det vi, som har arbetat som förändringsledare

Läs mer

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION Sverige har stora möjligheter. Där arbetslöshet och hopplöshet biter sig fast, kan vi istället skapa framtidstro. Där skolbarn hålls tillbaka

Läs mer

Social Impact Report 2014

Social Impact Report 2014 Social Impact Report 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning... 1. Inledning... 2. Verksamhetsåret 2014... 3. Förändringsteorikarta och vision...... 3.1 Vision 4. Resultat och måluppfyllelse... 4.1 Effektmålet...

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Framtidens ledarskap Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Ledarskapet viktigt för oss alla Ett bra ledarskap får oss att trivas och utvecklas medan ett dåligt ledarskap kan påverka

Läs mer