Förändringens Evangelium Kelly Odell

Transkript

1 Kelly Odell Tel: Hemsida: och Blog: kellyodell.blogspot.com Twitter: kellyskomments 1

2 Förändringens Evangelium av Kelly Odell Förändringens Evangelium Kelly Odell 2

3 Den Gyllene Regeln för organisationsförändring 3

4 Skit i det! 4

5 Förändringens Tio Budord Om du upplever att du måste genomföra förändringar i din verksamhet trots den gyllene regeln, då bör du se till att följa Förändringens Tio Budord 5

6 Förändring är oundviklig 6

7 Var open minded 7

8 Förändring i sig är varken positiv eller negativ! En del förändringar påverkar oss positivt, en del negativt och några påverkar oss inte alls 8

9 Förändring kan sorteras i tre huvudgrupperingar 9

10 De förändringar vi initierar själva De förändringar vi inte har initierat själva men som vi kan påverka De förändringar vi inte har initierat och där vi har liten påverkansmöjlighet 10

11 Fokusera på den mänskliga sidan av förändring 11

12 What about motivation? Förändring kräver nytt beteende inte bara nya handlingar. Det är lättare att inte röka en cigarett än att inte vilja röka cigaretter 12

13 Värdeskapande i Verksamheten Människor Resurser Processer Resultat Värde Människor Människor förbrukar resurser i processer för att generera resultat som skapar värde för människor 13

14 Värdeskapande i Verksamheten Management Människor Resurser Processer Resultat Värde Människor Människor förbrukar resurser i processer för att generera resultat som skapar värde för människor 14

15 Värdeskapande i Verksamheten Ledarskap Beteende Tillfredsställa behov Människor Resurser Processer Resultat Värde Människor Människor förbrukar resurser i processer för att generera resultat som skapar värde för människor 15

16 Styr ditt öde 16

17 Vi kan inte alltid påverka förändringen men vi kan styra hur förändringen påverkar våra liv genom våra attityder och handlingar Tre fundamentala strategier 1. Gilla läget 2. Ändra på miljön 3. Byt miljö 17

18 Initiera aldrig en förändring bara för förändringens skull 18

19 Förändring bör bara initieras när det är absolut nödvändigt och med en uppriktig strävan att göra saker bättre 19

20 Var nyfiken 20

21 Var är jag nu? Det är ok att var nöjd där du är! Var vill jag vara? Hur kommer jag ditt? Du är inte tvungen att ändra på något! Gå tillbaka och tänk genom de första två punkterna innan du skapar din handlingsplan 21

22 Basera beslut på fakta 22

23 Intuition är bättre än ingen information alls, men fakta är alltid bäst 23

24 Var modig 24

25 Oroa dig inte om du inte lyckas första gången. Förändring är svår och det är aldrig för sent att försöka igen 25

26 Var uthållig 26

27 De som lyckas är inte de som aldrig misslyckas, det är de som aldrig ger upp 27

28 Förändringens Paradox Resultatet av förändring kan vara svårt att förutse. Ibland visar det sig att de förändringar som verkar vara mest negativa för oss på kort sikt ger de största långsiktiga fördelarna. Och det som verkar bäst på kort sikt är inte nödvändigtvis bäst på lång sikt 28

29 Boktips Why We Do What We Do: Understanding Self- Motivation av Edward L. Deci och Richard Flaste Hard Facts, Dangerous Half-Truths And Total Nonsense: Profiting From Evidence-Based Management av Jeffery Pfeffer och Robert Sutton 29

30 Nuläge Önskade Läge Förändringsbehov (att stänga gapet) Människor Resurser Processer Resultat Värde Människor 30

31 Förändringsmatrisen: Kommunikation, Kompetens, Beteende Intressent Påverkan direkt/ Indirekt/ Pos/Neg Nya krav/ förväntningar Ny kunskap/ kompetens Resurser för att skaffa ny kunskap Behov av inspiration motivation Behov av kommunikation Kostnad i tid, pengar, konsulter, utbildning, etc Medarbetare i enhet x Medarbetare i enhet y Ledningsgrupp Div.chefer Enhetschefer Team-ledare Kunder Leverantör * 31

32 Skit i stora förändringar! Men om du ändå absolut måste gör det ordentligt! 1. Intressenter: Identifiera vilka som påverkas under processen (direkt/indirekt/efter) t ex medarbetare, kunder, leverantörer -Vem kommer att beröras av denna förändring? -Hur kommer förändringen att påverka dessa personer/grupper? -Vad kan vi göra för att minimera de negativa effekter av förändringen för de olika intressenter? -Hur påverkas resultatet om vi inte får med denna person/grupp? 2. Gör en ärlig beskrivning av hur förändringen påverkar intressenterna 3. Beskriv vilka nya krav och förväntningar som finns på intressenterna under och efter förändringen 4. Definiera vilken/vilka nya kunskaper eller kompetenser som krävs för att de berörda ska kunna utföra det nya beteendet. 5. Beskriv vilka resurser som finns för att hjälpa de berörda att skaffa de nya kunskaperna och kompetenserna. 6. Redogör för hur de berörda kan inspireras och motiveras att bidra för att förverkliga förändringen. 7. Upprätta en kommunikationsplan. Beskriv hur kommunikationen med intressenterna ska ske. Ge ärlig information om förutsättningar och åtgärder. Tänk på Visionens kraft!! -Frekvens Hur ofta -Media Vilka kommunikationskanaler använder du -Fokus på målgrupp 8. Upprätta budget Definiera vilka resurser som krävs. (Tid, Pengar, Konsulter, Utbildning etc.) Inkludera dessa i beslutsunderlaget inför beslutet att starta en förändring. 32

33 Ledarskap Kompetens Förändring Motivation 33

34 Logg Issue Åtgärd Ansvarig Leverans Datum Status 34

35 Beteende som stödjer alt inte stödjer kreativitet och effektivitet i verksamheten. Intern anspassning Annans ansvar Omvärldsanpassning Gemensamt ansvar Hålla på det givna Se det möjliga Tillit till självet Sluten kommunikation Parallellarbete Rigiditet Regelanpassning Balans mellan själv och teamtillit Öppen kommunikation Samarbete Flexibilitet Situationsanpassning 35

36 Välfungerandegrupper kännetecknas av balans mellan gruppens behov av att uppnå ett resultat och individens behov av självständighet och tillhörighet. Resultat Autonomi Tillhörighet 36