& Insikter. erfaren- heter. Lärdomar från Mångfald för ökad konkurrenskraft, ett kompetensutvecklingsprojekt finansierat av Europeiska Socialfonden

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "& Insikter. erfaren- heter. Lärdomar från Mångfald för ökad konkurrenskraft, ett kompetensutvecklingsprojekt finansierat av Europeiska Socialfonden"

Transkript

1 erfaren- & Insikter heter Lärdomar från Mångfald för ökad konkurrenskraft, ett kompetensutvecklingsprojekt finansierat av Europeiska Socialfonden

2 Vi var med i projektet! LFC Malmö Försäkringskassan Målsättning Att föra in mångfald som en naturlig del av arbetsprocessen. Antal deltagare 150 Stadsområdesförvaltning Väster Malmö Stad, Individ- och familjeomsorgen Målsättning Att bli bättre på att stödja familjer, snarare än individer. Mångfaldsarbete ses som ett bra redskap för att nå dit. Antal deltagare 75 Stena Fastigheter Malmö AB Målsättning Att skapa trygghet och trivsamma boendemiljöer. Antal deltagare 60 Merit utbildning AB Målsättning Att arbeta mer strukturerat med mångfald. Antal deltagare 70 Näringslivs- och destinationsutveckling i Helsingborgs stad Målsättning Att stärka kundnyttan. Alla medborgare ska kunna ta del av den service som erbjuds på NoD. Antal deltagare 30

3 Om Europeiska socialfonden Europeiska socialfonden (ESF) är EUs viktigaste verktyg för att skapa fler och bättre jobb i Europa. Målet är att minska skillnader i välstånd och levnadsstandard mellan EUs medlemsländer genom projektfinansiering. Under programperioden har Sverige tilldelats 6,2 miljarder kronor ur fonden. Svenska ESF-rådet ansvarar för Socialfondens svenska program. Om Internationella Kvinnoföreningen Internationella Kvinnoföreningen i Malmö (IKF i Malmö) är en väletablerad religiöst och politiskt obunden ideell organisation, ett lokalt resurscentrum, som vänder sig till kvinnor av alla nationaliteter. Föreningen har 600 medlemmar som tillsammans verkar för ömsesidig integration genom jämställdhet, hälsa och självförsörjning. Verksamheten inkluderar bland annat studiecirklar, mentorskap, projekt samt opinions- och påverkansarbete.

4 innehåll Förord 05 Ny plattform för strategiskt mångfaldsarbete 06 Processdesign för hållbart lärande 08 Kartläggning 16 Följeforskning 18 Verksamhetsnära 20 Nätverksträffar på tvären 26 Mäta mångfald, går det? 30 Framtiden, hur går vi vidare? 34 mångfald är en ständigt pågående process 4

5 Förord Nu är det snart två år sedan startskottet gick för Mångfald för ökad konkurrenskraft. Samverkansprojektet initierades av Internationella Kvinnoföreningen tillsammans med fem verksamheter. Som nytillsatt projektkoordinator hade jag tusen och en frågor: Hur skapar vi ett mångfaldsarbete som gör skillnad för anställda och deras kunder eller brukare? Hur skapar vi ett intresse för normer och fördomar som inte stannar vid fagra ord? Hur hittar vi en form för arbetet som passar alla deltagare? Hur gör vi arbetet relevant? Det första steget blev att gå till verksamheterna för att få svar. Vi inledde ett processorienterat arbetssätt med utgångspunkt i verksamheternas strategiska mål och som engagerade alla medarbetare redan från starten. Det förde med sig nya idéer och utmaningar som implementerades i processdesignen. Vår utgångspunkt var att strategiskt mångfaldsarbete inte skiljer sig från andra förändringsprocesser. Men mångfaldsarbete möter extra starkt motstånd eftersom det berör både arbetsplatsens värderingar och kultur, och individens värderingar och erfarenheter. Därför har det normkritiska perspektivet blivit ett viktigt inslag i arbetsmodellen. Mest spännande är att processdesignen har öppnat upp för olika sätt att stärka det strategiska mångfaldsarbetet. Varje verksamhet har följt den med en egen handlingsplan och nätverksmöten för ledare och förändringsledare. Många deltagare har uttryckt att mångfaldsarbetet inneburit ökat fokus och intresse för den mångfald som finns inom verksamheten, men att den största lärdomen är den egna resan och de nya insikter som kommit med på vägen. Jag säger det samma och är glad över att vi med den här broschyren får möjlighet att dela med oss av resultat och arbetssätt! Läs mer om hur processen, dialogen om normer och kopplingen till medarbetarnas dagliga arbete lett oss till nya Insikter & erfarenheter. Sandra Novén, projektkoordinator 5

6 Ny plattform för strategiskt mångfaldsarbete Förväntade resultat Samstämmig mångfaldsdiskurs Mångfald är en fråga för ledningen Tydliga strukturer för reflektion i det dagliga arbetet Tydlig intern och extern kommunikation gällande mångfald Förändringsledare har mandat och resurser för mångfaldsarbete Medarbetare är öppna för nya idéer och arbetssätt Metoder finns för att mäta effekter av mångfaldsarbete 6

7 Mångfald för ökad konkurrenskraft kom till som ett svar på önskemål från många av de ledare i privat och offentlig sektor som varit engagerade i IKFs mentorskapsprogram för utrikesfödda kvinnors anknytning till arbetsmarknaden. De ville ha bättre verktyg för att arbeta med mångfaldsfrågor på de egna arbetsplatserna. IKF valde att satsa på ett projekt för hållbar förändring av diskriminerande strukturer och ökad konkurrenskraft. Syftet var alltså inte bara att påverka attityder och skapa medvetenhet om egna normer, utan också att bidra till tillväxt. Fem verksamheter deltog i projektet med totalt 375 medarbetare; Försäkringskassan LFC Malmö, Merit utbildning AB, Näringslivs- och destinationsutveckling i Helsingborgs stad, Stadsområdesförvaltning Väster Malmö stad och Stena Fastigheter Malmö AB. I projektet möttes alltså offentliga och privata aktörer med olika storlek och inom olika branscher. IKF ville härigenom skapa förutsättningar för ett intressant utbyte och en bred spridning av metoder och resultat. Projektet pågick från april 2012 till mars Ideella aktörer utmärkta intermediärer IKF har varit projektets initiativtagare, möjliggörare och katalysator. Som projektägare har IKF planerat och organiserat aktiviteter, fungerat som mäklare mellan verksamheterna, konsulter, föreläsare och utbildningsarrangörer, hanterat administration och kanaliserat finansiering. En sådan funktion brukar kallas intermediär. Projektet har gett IKF möjlighet att sprida föreningens expertkunskap om jämställdhet och mångfald till nya målgrupper. Föreningens ordförande Jelica Ugricic menar att erfarenheten från arbetet med Mångfald för ökad konkurrenskraft visar att rollen som intermediär lämpar sig väl för ideella föreningar, som kan bidra med både kompetens och nätverk. Målsättningar Projektets övergripande mål var att öka möjligheten till strategiskt mångfaldsarbete på de medverkande arbetsplatserna. Verksamheterna konkretiserade sina målsättningar för det interna förändringsarbetet i handlingsplaner som utgick ifrån den egna verksamhets- eller affärsplanen. Alla verksamheter lyfte fram kundnytta bland sina målsättningar. Skälet till det var framför allt att de redan hade bra strukturer för det interna likabehandlingsarbetet. 7

8 Processdesign för hållbart lärande Projektets processdesign Kartläggning Förändringsarbete Nätverksträffar med processledning och normkritik Mätning av utfall och följeforskning 8

9 I projektet Mångfald för ökad konkurrenskraft deltog sinsemellan mycket olika organisationer. Också deltagarnas ålder, kön och utbildningsnivå skiljde sig åt både inom och mellan verksamheterna. Projektledningen valde därför att arbeta med metoder som enkelt kan anpassas efter varje verksamhets unika förutsättningar. Projektets utformning, eller processdesign, bygger på forskning om hur framgångsrikt mångfaldsarbete kan bedrivas på arbetsplatser. Den kom att omfatta kartläggning, förändringsarbete, nätverksträffar, mätning av utfall och följeforskning. IKFs avsikt var att skapa en processdesign som skulle kunna betecknas som en social innovation, formaliseras och användas av andra organisationer som vill driva utvecklingsprojekt. Varje del i processdesignen beskrivs mer ingående längre fram i broschyren, men först presenteras här några resonemang som ligger till grund för dess utformning. Förankring i den egna verksamheten Ett utvecklingsprojekt som strävar efter att förändra normer och värderingar hos individer och organisationer kan möta starkare motstånd än annat förändringsarbete. För att lyckas behövs djupgående och långsiktiga insatser och en hel del tålamod. Därför ansågs det avgörande att projektets aktiviteter kopplades till organisationernas befintliga affärs- och verksamhetsplaner. Om den här kopplingen hade uteblivit, fanns risk för att projektets aktiviteter skulle bli en sidoverksamhet som fallit i glömska så snart projektet avslutats. Av samma anledning ville projektledningen att verksamheternas ledningar skulle engageras för att stödja förändringsledarna, och för att bidra med legitimitet. De ledare som deltog i projektet kallas här strategiska nyckelpersoner. Förändringsledarna hade ansvar för att driva förändringsprocessen i den egna verksamheten. Också medarbetarna skulle känna sig delaktiga och ansvariga för processen. Processdesign med struktur och flexibilitet Processdesignen har varit utformad så att projektledningen har kunnat driva processen framåt under de gemensamma aktiviteterna; kartläggningen och nätverksträffarna. De har utgjort projektets ramverk och har styrts och planerats av projektledningen. Vid dessa aktiviteter har deltagarna fått ta del av samma innehåll. 9

10 Samtidigt har en öppen och flexibel modell för organisationernas interna arbete medgett arbete utifrån deras egna förutsättningar. De har varit fria att planera innehåll och upplägg utifrån egna önskemål och behov. Medan projektet har kunnat bistå i arbetet med att ta fram en handlingsplan och med att identifiera passande aktiviteter. Aktiviteter för olika lärstilar Människor har lärstilar. Det innebär att några har lättare för att läsa sig till information, medan andra har lättare att lära av föreläsningar, ljud eller bilder. För att åstadkomma hållbar förändring, behövs många olika aktiviteter och en blandning av teori, praktik, diskussion, reflektion och samtal. I projektet har ofta ett teoretiskt block, eller en föreläsning, följts av gruppsamtal för reflektion eller praktiska övningar som till exempel rollspel. Vad betyder mångfald? Initialt avgränsade projektet mångfaldsbegreppet till jämställdhet och etnicitet. Efter hand blev det tydligt att verksamheterna behövde ha friheten att själva avgöra vad de ville lägga i begreppet. På så sätt underlättades integreringen av projektets aktiviteter med verksamheternas befintliga mångfaldsarbete. Projektets följeforskare var kritiska till att det saknades en övergripande definition inom projektet eftersom olika individer och verksamheter använde begreppet med olika innebörd. Kritiken bidrog till att begreppet kom att diskuteras mer under nätverksträffarna. Jämställdhetsintegrering Jämställdhetsintegrering fanns med som en av byggstenarna i utformningen av projektet. Både teori och praktik har kommit längre inom jämställdhet än etnisk mångfald. Därför har forskning, metoder och exempel kopplade till jämställdhet använts vid kompetensutvecklingsinsatserna i samband med aktiviteter som berört både likabehandling och affärsnytta. Vidare har projektet arbetat aktivt med jämställdhet på flera olika sätt. Upphandlade konsulter har haft stöd av en checklista. Checklistan påminner till exempel om att kvinnor och män ska få lika mycket talutrymme och man ska undvika att exemplifiera med könsstereotypa bilder. 10

11 Jämställdhet har också funnits med som ett kriterium vid upphandling av konsulttjänster. Konsulter som har haft kontinuerliga uppdrag har lämnat in lägesrapporter i samband med fakturering, med redogörelser för hur de arbetat med jämställdhet. Slutligen var även projektets statistiska mätningar och resultatsammanställningar könsuppdelade. jag trodde vi behövde struktur, men vi behövde också insikter Normkritik Att vara normkritisk innebär att vända blicken mot sig själv, för att få syn på egna värderingar och attityder, snarare än att betrakta det man uppfattar som annorlunda eller avvikande. Social innovation Begreppet social innovation brukar förklaras som; initiativ som strävar efter att möta samhällets utmaningar, och som innefattar innovativa idéer och metoder för hur vi ska lösa samhällsproblem på nya sätt. Framgångsrika sociala innovationer uppstår ofta i ett tvärsektoriellt sammanhang, där aktörer från olika samhällssektorer samarbetar kring ett gemensamt mål. Källa: 11

12 intervjuer Samtalet vid lunchbordet har förändrats istället för att försöka vara perfekt, kan man lära sig något av sina fördomar 12

13 Från början hade vi kundfokus. Vi ville ha de nöjdaste hyresgästerna i Sverige. Men i slutändan var den egna insikten, den största förändringen, säger Mathias Alm, fastighetsskötare på Stena Fastigheter i Malmö AB och en av företagets förändringsledare. Stena Fastigheter i Malmö AB hade tre nyckelpersoner och fyra förändringsledare som arbetade med projektet Mångfald för ökad konkurrenskraft. Men alla medarbetare i Malmö var med på föreläsningar och workshop. Det var tydligt för oss att vi behövde arbeta med fördomar och varför vi har dem. Redan vid den första workshopen fanns det medarbetare som sa att de inte hade några fördomar, för att sedan vräka ur sig en hel rad, säger han. På Stena Fastigheter i Malmö AB arbetade man bland annat med forumteater där förändringsledarna gestaltade personal och hyresgäster. De spelade upp scener som de varit med om i verkliga livet. Medarbetarna var publik och fick avbryta och komma med förslag på vad som kunde göras annorlunda. Det gör att människor blir varse sina attityder. Själv förutsatte jag att det skulle blir stökigt när vi tog emot en familj som hänvisats från Socialtjänsten. Men om jag inte är negativt inställd, är risken mindre för att det ska uppstå en besvärlig situation. Man behöver vara uppmärksam på sina fördomar. Sedan Stena Fastigheter i Malmö AB börjande arbeta med personalens attityder har samtalen vid lunchbordet förändrats. Om någon uttrycker sig fördomsfullt, är det alltid någon annan som kliver in och ifrågasätter. Jag tror att det är viktigt att organisationer vågar se sina brister. Istället för att försöka vara perfekt, kan man lära sig något av sina fördomar. 13

14 intervjuer Det är viktigt att vara lyhörd hur kan man komma förbi sina egna snabba tolkningar av den andra 14

15 För att ge ett bra bemötande behöver vi bli bättre på att se skillnad på kultur och person i olika beteenden. Vi måste få syn på och ifrågasätta våra föreställningar, säger Linda Johansson. Linda Johansson är planeringssekreterare och jobbar på avdelningen för områdesutveckling. Hon var en av två strategiska nyckelpersoner knuten till Individ- och familjeomsorgen i stadsområdesförvaltning Väster, Malmö Stad. Malmö stad har drygt medarbetare. Här pågår arbete för jämställdhet och rekrytering av personer med annan etnisk bakgrund. Aktiviteterna i projektet integrerades i det övergripande arbetet. För oss omfattade projektet både jämställdhetsintegrering och etnicitet, eftersom det ser ut så i vår övergripande verksamhet, säger hon. I Malmö lever många människor utanför systemen. Eftersom myndigheter är stigmatiserade i vissa grupper, väljer de att inte skriva in sig på Arbetsförmedlingen eller hos socialtjänsten. Förändringsledarna arrangerade en workshop om hur man kan komma förbi sina egna snabba tolkningar av den andre. En idé som kom upp är att man kan vara två handläggare per ärende för att kunna diskutera fallen med en kollega. Ett annat förslag var att handläggare kan undvika att läsa journaler inför ett första möte med en klient, för att få en chans att bilda sig en egen uppfattning. 15

16 kartläggning Mångfald för ökad konkurrenskraft inleddes med ett analys- och kartläggningsarbete som utmynnade i en handlingsplan för respektive verksamhet. Det var en betydelsefull del i arbetet med att väva ihop de kommande aktiviteterna i projektet med verksamheternas strategiska arbete. Det syftade också till att fånga in befintliga värderingar och förankra projektet i organisationerna. Kartläggningen omfattade enkätstudier, intervjuer och workshop i samverkan med två processledare. Ledning enkät och intervjuer I ett första steg genomfördes enkätstudier riktade mot de strategiska nyckelpersonerna i de deltagande verksamheterna. Enkäten utformades utifrån samlad forskning om hur framgångsrikt mångfaldsarbete kan bedrivas. Syftet var att kartlägga det befintliga mångfaldsarbetet. Enkätstudien följdes av intervjuer med fokus på hur de strategiska nyckelpersonerna ville, eller förväntade sig, att verksamheten skulle fungera om några år. Tillsammans bröt sedan nyckelpersoner och processledare ner verksamhetens målsättningar för att se hur strategiskt mångfaldsarbete skulle kunna bidra till dessa. Intervjuerna fick till följd att många ledare blev mer positivt inställda till projektet, eftersom de tydliggjorde att mångfaldsarbete kan tillföra något reellt till verksamheten utöver egenvärdet. Insikten var betydelsefull för att skapa motivation inför den extra arbetsinsats som kom med projektet. Intervjun fyllde alltså en dubbel funktion, dels var den en metod för att medvetandegöra möjligheterna med mångfald, dels var den en metod för att samla in kunskap. Medarbetare enkät och workshop I ett tredje steg analyserades kompetensutvecklingsbehov genom en strategiworkshop i varje verksamhet, där alla anställda på arbetsplatsen 16

17 deltog. Medarbetarna diskuterade först frågorna: Hur arbetar vi med mångfald idag? och Hur vill vi arbeta med mångfald i framtiden? Sen gick de över till att diskutera vägen dit. Här kunde processledarna fånga befintliga värderingar och föreställningar om mångfald som fanns på arbetsplatsen. Diskussionerna resulterade i förslag på konkreta aktiviteter, men skapade också delaktighet och engagemang hos medarbetarna. Förändringsledare sammanställer handlingsplan Förändringsledarna samlades för en heldags workshop för att skapa en intern handlingsplan för varje verksamhet. De presenterade resultatet av kartläggningen för varandra, vilket gav tillfälle att utveckla idéerna om hur aktiviteterna kunde utformas för att verksamheterna skulle uppnå sin målbild. Samtidigt gavs det tillfälle att påverka utformningen av processdesignen och skapa en gemensam bild av det stöd förändringsledarena upplevde att de behövde. Ett av syftena med workshopen var även att förändringsledarna skulle känna att de äger processen på respektive företag/verksamhet. Det här gjorde vi! Enkätstudie med medarbetare och ledning Intervjuer med strategiska nyckelpersoner Workshop med medarbetarna Workshop med förändringsledarna Handlingsplan 17

18 följeforskning Följeforskningen i projektet innebär att utvärderaren har följt projektet från starten, för att kontinuerligt kunna ge återkoppling till projektledare och projektägare. Det har gett projektledningen möjlighet att styra om eller förändra arbetssättet under arbetets gång när man märkt att förväntade resultat uteblir för att istället satsa på sådant som fungerar. Mångfald för ökad konkurrenskraft har följts av forskare vid Centrum för tillämpad arbetslivsforskning (CTA) vid Malmö högskola. Följeforskarna har träffat verksamheterna vid två tillfällen och deltagit vid några nätverksträffar. Storytelling tar vara på det personliga Projektledningen ville följa hur det strategiska mångfaldsarbetet implementerades i verksamheterna genom storytelling. Det är en intervjumetod för att ta vara på personliga upplevelser och därigenom komma närmare en förståelse av hur förändringsprocessen påverkar arbetsplatsen och medarbetaren. Utvärderarnas narrativa utvärderingsmetod mottogs olika i de olika verksamheterna. Några upplevde den som konstruktiv och som ett bra verktyg för uppföljning, medan andra kände sig begränsade av formen. Inledningsvis var förhoppningen att intervjuerna skulle kunna användas i samband med spridning av projektets erfarenheter och resultat. Men länken mellan berättelserna och processdesignen blev för svag. Följeforskarna valde därför att också föra öppna samtal om hur nätverksträffarna bidragit till implementeringen av det strategiska mångfaldsarbetet. Syftet var att ta vara på metoder som kan generaliseras och användas i andra sammanhang eller implementeras i ordinarie verksamhet. 18

19 Följer inte standardmodellen Eftersom IKF hade en intermediär roll, följde inte Mångfald för ökad konkurrenskraft standardmodellen för projekt. I vanliga fall har projektägaren ansvar för att också implementera resultat i organisationen. I det här fallet låg ansvaret för implementeringen på de fem organisationerna som deltog i projektet. Mångfald för ökad konkurrenskraft styrdes också till stor del via nätverksträffarna, istället för av en styrgrupp. Konstruktionen gjorde att det fördes många diskussioner mellan projektet och utvärderarna för att hitta en gemensam syn på följeforskningens mål och syfte. utbytet med de andra har gett perspektiv på vår egen verksamhet vi är bra på att vara politiskt korrekta vi vet vad vi förväntas svara, vad som är rätt och vad som är fel 19

20 verksamhetsnära 20 Verksamhetsnära kallades den strategiska ansatsen att integrera förändringsarbetet i den ordinarie verksamheten. Processen drevs av förändringsledarna med stöd av de strategiska nyckelpersonerna och projektets koordinator. Förändringsledarna och koordinatorn diskuterade vilka aktiviteter som kunde passa utifrån verksamhetens handlingsplan. Sen fördelade koordinatorn resurser och genomförde upphandlingar av till exempel konsulter och utbildningar. Förändringsledarnas roll Förändringsledarna har alltså planerat och drivit aktiviteterna på sina arbetsplatser. Bland de aktiviteter som har genomförts inom ramen för projektet finns mångfaldsspel, föreläsningar, diskussioner, reflektion och rollspel. Tanken var att ny kunskap skulle föras in i verksamheten med en workshop eller föreläsning och senare följas upp och kopplas till det dagliga arbetet. I samband med nätverksträffarna har förändringsledarna fått tips om olika metoder, verktyg eller föreläsare. Förändringsledarna har i de flesta fall lyckats föra in projektaktiviteterna i organisationernas befintliga struktur för mångfaldsarbete. Försäkringskassan LFC Malmö har till exempel använt sig av redan inplanerade lärmöten för olika aktiviteter. På Avdelningen för näringslivs- och destinationsutveckling i Helsingborg stad, genomfördes aktiviteter i samband med arbetsplatsträffar. Var beredd på motstånd Att arbeta med värdebaserad förändring kan väcka motstånd i personalgruppen och försätta förändringsledarna i ovana och kanske obehagliga situationer. Därför tog utbildningen i normkritik upp motstånd genom bland annat forumteater. Processledaren tog också upp frågan i öppna samtal vid ett flertal tillfällen.

21 Uppmuntrar till intern kommunikation Att vara förändringsledare kan vara en tuff roll som kräver att det finns en bra dialog kring förväntningar. I samband med följeforskarnas arbete har förändringsledarna uttryckt önskemål om mer stöd i det verksamhetsnära arbetet både från projektet och den egna organisationen. Inledningsvis var ambitionen att projektet skulle erbjuda stöd för det verksamhetsnära arbetet utöver nätverksträffarna, men av ekonomiska skäl kunde det inte förverkligas. Samtalen under nätverksträffarna har varit öppna. Det fanns en vilja hos förändringsledarna att dela med sig av de svårigheter som rollen har inneburit. Några har utryckt att nyckelpersonerna inte varit tillräckligt närvarande, medan nyckelpersonerna å sin sida har ansett att förändringsledarna skött uppdraget tillräckligt bra. Svårigheter i samarbetet har efter diskussioner i de egna organisationerna visat sig bero på bristande kommunikation. Som en följd av detta har nyckelpersoner och förändringsledare fått gemensamma läxor på nätverksträffarna som uppmuntrat till samarbete och kommunikation. När kommunikationen senare förbättrades, fick förändringsledarna det stöd som efterfrågades, både vad gällde konkreta aktiviteter och en tydligare legitimering av projektet. Yttre faktorer påverkar resultatet Samarbetet mellan strategiska nyckelpersoner och förändringsledare har också varit beroende av yttre faktorer, som huruvida de har suttit i samma lokaler. Också organisationskulturen har påverkat hur rollerna för strategiska nyckelpersoner och förändringsledare sett ut och hur målinriktat det verksamhetsnära arbetet har bedrivits. mångfaldsarbetet har öppnat upp för dialoger med kollegerna där jag upplever det som att respekten för våra olikheter har ökat 21

22 intervjuer Mångfaldsarbete är allas ansvar bemötandet är avgörande för om människor känner sig välkomna 22

23 Vi vill känna oss trygga med att vi når ut till alla företagare, säger Håkan Sturesson, ansvarig för näringslivsservice på Avdelningen för Näringslivs- och destinationsutveckling på Helsingborgs stadsledningsförvaltning. På avdelningen arbetar cirka 30 personer som stöttar näringslivet och stärker Helsingborgs profil som turistdestination. Arbetsgruppen är relativt homogen, både med avseende på ålder och etniskt ursprung. Den inledande enkätstudie som genomfördes här, visade att många anställda ansåg att mångfaldsarbete är chefernas ansvar. Vi var inte nöjda med resultatet. Mångfaldsarbete måste vara ett individuellt ansvar. Vi arbetar direkt mot företagare och bemötandet är avgörande för om människor känner sig välkomna hit. Projektet har lett till tre eller fyra tillfällen med föreläsare och grupparbeten på kontoret, i samband med ordinarie arbetsplatsträffar. Håkan Sturesson tror att projektet har lett till förhållandevis små attitydförändringar på arbetsplatsen. Men det var färre som ansåg att mångfaldsfrågan var chefens ansvar vid den avslutande enkäten. Fler medarbetare ser det egna ansvaret i sin vardag. Det är bra, säger han. 23

24 intervjuer Viktigt med tvåvägskommunikation vi vill skapa förstroende för myndigheten 24

25 För oss betyder verksamhetsnära att man inte behöver sätta av tid för att arbeta med mångfaldsarbete. Vi har till exempel valt att använda ordinarie teammöten för att lyfta in reflektion kring mångfald. Det säger Alexandra Johansson, enhetschef på Försäkringskassans lokala försäkringscentrum (LFC) i Malmö och strategisk nyckelperson. LFC Malmö har en likabehandlingsgrupp som tidigare huvudsakligen arbetade med genusfrågor. För att också etnisk mångfald skulle bli en del av det långsiktiga arbetet integrerades projektet Mångfald för ökad konkurrenskraft i likabehandlingsgruppen. Här har projektet berört cirka 150 medarbetare. Jag tror inte att enskilda medarbetare har märkt av projektet, för strukturerna har inte förändrats. Men vi hoppas att inställningen till mångfaldsfrågor har ändrats. Visst finns det en liten del av personalen som fortfarande inte är med på tåget. Dem vi försöker fånga upp i det långsiktiga arbetet. Alexandra Johansson har förankrat aktiviteterna på nätverksträffarna i likabehandlingsgruppen. Gruppen har utformat aktiviteterna på LFC, för att kunskaperna skulle nå ut till alla medarbetare. Likabehandlingsgruppen har varit mån om att upprätthålla en tvåvägskommunikation. Avdelningarna har fått tala om vad de tycker är angeläget att arbeta med. Vi jobbar framför allt med bemötandefrågor. Det hänger ihop med att vi vill skapa förtroende för myndigheten, säger hon. Andra aktiviteter som bedrivits inom ramen för projektet är till exempel föreläsningar med efterföljande diskussioner. 25

26 nätverksträffar på tvären 26 Nätverksträffarna var projektets motor. Under sju halvdagar vardera har nyckelpersoner respektive förändringsledare träffats och fört arbetsprocessen framåt. Här kunde verksamheterna diskutera och ta emot synpunkter på sina handlingsplaner och det interna mångfaldsarbete som bedrivits sedan föregående mötestillfälle. Nätverksträffarna leddes av en processledare vars uppgift var att fånga upp dialogen, fungera som katalysator, inspirera och reflektera kring arbetet. Tvärsektoriellt erfarenhetsutbyte Nätverksträffarna genomfördes i två grupper. I den ena samlades strategiska nyckelpersoner, som företagsledare eller verksamhetschefer. I den andra gruppen samlades förändringsledarna, med ansvar för att leda det interna arbetet på den egna arbetsplatsen. Förändringsledarna träffades på förmiddagen. Samma eftermiddag träffades nyckelpersonerna. Det gav processledaren möjlighet att fånga erfarenheter och åsikter, och föra dessa vidare till nyckelpersonerna. Deltagarna kom från olika typer av verksamhet från både privat och offentlig sektor och kunde därför bidra med olika perspektiv på organisationernas aktiviteter. Tillsammans med en utbildning i normkritik, som gav en plattform för diskussioner kring värderingar, var detta ett effektivt sätt att förebygga hemmablindhet. Syftet var att deltagarna skulle få syn på vilka värderingar de själva och organisationerna bar på. Träffarna ägde rum i respektive organisations lokaler, och inleddes med en presentation av verksamheten för att ytterligare stärka upplevelsen av erfarenhetsutbyte.

27 Lärande steg för steg Processledaren och koordinatorn planerade nätverksträffarnas innehåll och organiserade aktiviteterna. De omfattade bland annat föreläsningar, värderingsövningar och diskussioner. Mellan nätverksaktiviteterna har deltagarna också fått läxor, för att uppmuntra till arbete mellan mötestillfällena. Tanken bakom processdesignen, med ett flertal olika aktiviteter, är att lärande sker steg för steg, där individen förflyttar sig genom förändringsprocessen gradvis. Inledningsvis gjorde gruppen en överenskommelse om att det som sades under nätverksträffarna inte fick spridas vidare. Under gruppsamtal har deltagarna diskuterat personliga erfarenheter och metoden förutsätter att det finns ett förtroende i gruppen. En aktivitet som uppskattades särskilt var utbildningen i normkritik. Den omfattade värderingsövningar som deltagarna ansåg gav en djupare insikt i diskriminerade processer än teoretiskt lärande. Värderingsövningarna har bland annat skett i form av rollspel, där deltagarna spelar upp en situation hämtad från den egna arbetsplatsen och sedan reflekterar över om någon kunde ha agerat annorlunda. Därigenom får deltagaren själv uppleva hur det är att bli utsatt för en situation, till exempel diskriminering. Förändringsledarna tränades också i att hålla egna värderingsövningar, som de använde sig av vid flertalet tillfällen. En metod som har använts är positive inquiery. Den innebär att förändringsarbetet utgår ifrån det som fungerar i verksamheten. Det ger en mer positiv ansats än det vanligare förfarandet, som tar sin utgångspunkt i det som inte fungerar. Vad tyckte deltagarna? Deltagarna var mycket nöjda med nätverksträffarna. De ansågs driva processen framåt, och utbytet med organisationer från andra branscher upplevdes som givande. Under diskussionen har olikheterna lett till att verksamheterna fått ta ställning till oväntade frågor, vilket resulterat i nya tankegångar om hur förändringsarbete kan bedrivas. Diskussionerna gav nya perspektiv på den egna verksamheten. Några deltagare önskade sig mer tid för nätverkande. Möjligheten för deltagarna att lära känna varandra var begränsad då tiden under nätverksträffarna var planerad för olika aktiviteter. Några deltagare ansåg att de skulle haft större nytta av träffarna, om deltagarna kommit från mer likartade organisationer. 27

Mångfald för ökad konkurrenskraft. Detta projekt finansieras av Europeiska Unionen/Europeiska Socialfonden

Mångfald för ökad konkurrenskraft. Detta projekt finansieras av Europeiska Unionen/Europeiska Socialfonden Mångfald för ökad konkurrenskraft Detta projekt finansieras av Europeiska Unionen/Europeiska Socialfonden Vår framtid Skåne har väldigt bra förutsättningar att bli en av Europas mest konkurrenskraftiga

Läs mer

Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål

Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål Välkommen! Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål Mångfald för ökad konkurrenskraft Internationella Kvinnoföreningen i Malmö är projektägare till projektet Mångfald för ökad konkurrenskraft

Läs mer

Internationella Kvinnoföreningen i Malmö (IKF i Malmö) www.ikf.se. Jelica Ugricic, ordförande

Internationella Kvinnoföreningen i Malmö (IKF i Malmö) www.ikf.se. Jelica Ugricic, ordförande Internationella Kvinnoföreningen i Malmö (IKF i Malmö) www.ikf.se Jelica Ugricic, ordförande Ideell förening som är politiskt och religiöst obunden Grundades 1970 Ca 600 medlemmar 30% av medlemmarna har

Läs mer

OFFERTFÖRFRÅGAN - DIREKTUPPHANDLING. Följeutvärdering av Mentorskapsprogram. Internationella Kvinnoföreningen i Malmö (IKF Malmö)

OFFERTFÖRFRÅGAN - DIREKTUPPHANDLING. Följeutvärdering av Mentorskapsprogram. Internationella Kvinnoföreningen i Malmö (IKF Malmö) OFFERTFÖRFRÅGAN - DIREKTUPPHANDLING Följeutvärdering av Mentorskapsprogram Internationella Kvinnoföreningen i Malmö (IKF Malmö) 1 ALLMÄN ORIENTERING Internationella Kvinnoföreningen i Malmö (IKF i Malmö)

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Mångfald för ökad konkurrenskraft

Mångfald för ökad konkurrenskraft Mångfald för ökad konkurrenskraft Välkommen till dagens nätverksträff! Den 4 april 2013 hos Stena Fastigheter i Malmö Syrene Hägelmark Utbildning i normkritik Syrene Hägelmark Övning Röd och grön zon Film

Läs mer

Ett projekt med. tydlig affärsnytta. - Delutvärdering. Foto: Johan Bävman

Ett projekt med. tydlig affärsnytta. - Delutvärdering. Foto: Johan Bävman Ett projekt med tydlig affärsnytta - Delutvärdering VAD VI VILL Ett övergripande mål för Företagsakademin 3.0 är att hitta sätt som gör CSR till en integrerad del av de deltagande småföretagens verksamhetsplanering

Läs mer

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll sid 1/9 VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder identifierar och tydliggör förbättringsbehov samt planerar, genomför och följer upp

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

Projektansökan jämställdhet, integration och demokrati 2009

Projektansökan jämställdhet, integration och demokrati 2009 IAKCO Projektansökan jämställdhet, integration och demokrati 2009 1. Bakgrund Den ideella föreningen Internationella Afghanska Kvinnocenter Organisation, nedan kallat IAKCO, har varit verksam sedan 2005.

Läs mer

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper REFLEKTIONER / TANKAR Jag gick in helt utan förutsättningar och har varit med om MÅNGA utbildningar av den här typen. Kort och norrländskt

Läs mer

VÄRLDEN I LUND. om internationalisering och mänskliga rättigheter. Integrationspolitiskt program för Lunds kommun

VÄRLDEN I LUND. om internationalisering och mänskliga rättigheter. Integrationspolitiskt program för Lunds kommun VÄRLDEN I LUND om internationalisering och mänskliga rättigheter Integrationspolitiskt program för Lunds kommun 1. Inledning och syfte Idéernas Lund har sin öppenhet mot omvärlden att tacka för framgång

Läs mer

Anställningsbar i tid

Anställningsbar i tid Anställningsbar i tid En sammanfattning av Eva Sennermarks rapport På bara två år kan nyanlända tekniker och ingenjörer med utländsk bakgrund komma ut i arbetslivet eller gå vidare till högre studier.

Läs mer

Främjande faktorer i projektarbetet med Skolkar

Främjande faktorer i projektarbetet med Skolkar Sammanfattning av resultat I detta dokument sammanfattas de resultat som framkommit i utvärderingsrapporten av SkolKlar, En förebyggande skolinsats riktad till familjehemsplacerade barn. Redovisningen

Läs mer

Sammanställning av utvärdering av projekt Utsikten, mars 2009 - juni 2011

Sammanställning av utvärdering av projekt Utsikten, mars 2009 - juni 2011 Sammanställning av utvärdering av projekt Utsikten, mars 2009 - juni 2011 Inledning Projekt Utsikten har följts av Leif Drambo, utvärderare från ISIS Kvalitetsinstitut AB, från augusti 2009 till januari

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Slutrapport genomförande Sammanfattning Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01 2012-08-31 genomfört ett genomförandeprojekt Öka andelen långtidsfriska. Det

Läs mer

Ett kompetensutvecklingsprojekt för skånska småföretag

Ett kompetensutvecklingsprojekt för skånska småföretag Ett kompetensutvecklingsprojekt för skånska småföretag iværksætterpixi_svensk.indd 1 29-02-2008 11:47:37 iværksætterpixi_svensk.indd 2 29-02-2008 11:48:31 Innehåll Kompetenta 5 Kompetenta metod 7 Kompetenta

Läs mer

Lärande skapar utveckling!

Lärande skapar utveckling! Lärande skapar utveckling! strategisk kompetensförsörjning Genom kunskap om företagets vision och affärsidé känner vi ökat engagemang vilket också är en grund för att vilja lära nytt. Ett jämställt samhälle

Läs mer

GPS (GuidePraktikStöd) Tillsammans -..från ord..till handling

GPS (GuidePraktikStöd) Tillsammans -..från ord..till handling GPS (GuidePraktikStöd) Tillsammans -..från ord..till handling Hej En fråga, vi undrar om ni har samma spaningar som vi? Efter att ha jobbat med förändringar sedan slutet av 90-talet, ser vi likartade utmaningar

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Mångfald som verksamhetsstrategi

Mångfald som verksamhetsstrategi Mångfald som verksamhetsstrategi Att ge deltagarna grundläggande kunskaper och färdigheter i: - Förståelse för vad mångfald betyder och varför arbeta med mångfald - Kunskap om hur ett strategiskt mångfaldsarbete

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Yrkesinriktat. mentorskap. för nyanlända invandrare

Yrkesinriktat. mentorskap. för nyanlända invandrare Yrkesinriktat mentorskap för nyanlända invandrare 2 YRKESINRIKTAT MENTORSKAP FÖR NYANLÄNDA INVANDRARE Frivilliga mentorer öppnar vägen till jobb för nyanlända Ungdomsstyrelsen har regeringens uppdrag att

Läs mer

Ledarutveckling över gränserna

Ledarutveckling över gränserna Handlingsplan för jämställdhet i (ESF projekt 2011-3030037) Bakgrund Vi vill genom olika ledarutvecklingsinsatser ge deltagarna större möjlighet till en framtida karriär som chef. Programmet genomförs

Läs mer

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Nercia - en värld av relationer, kompetens och massor med inspiration! Nercia har utbildat människor, och bidragit till kompetensutveckling i en mängd

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik Vet Kan Är Vill VINNANDE ARENA Vinnande Arena är ett projekt i Vårgårda kommun som tilldelats

Läs mer

Projektträdet. En effektiv processutbildning om mångfald och diskriminering

Projektträdet. En effektiv processutbildning om mångfald och diskriminering Projektträdet En effektiv processutbildning om mångfald och diskriminering Projektträdet genomförs under en hel dag, som en utbildning och workshop för att upptäcka, diskutera och förebygga diskriminering

Läs mer

Internationell strategi Sävsjö Kommun

Internationell strategi Sävsjö Kommun Internationell strategi Sävsjö Kommun riktlinjer för det internationella perspektivet kopplat till Utvecklingsstrategin(Usen) Antagen av kf 2013-12-16 Bakgrund En ökad internationalisering, Sveriges medlemskap

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Kommunalt och idéburet medskapande Dokumentation från konferensen i Eslöv 2014-03-11

Kommunalt och idéburet medskapande Dokumentation från konferensen i Eslöv 2014-03-11 Kommunalt och idéburet medskapande Dokumentation från konferensen i Eslöv 2014-03-11 Den 11 mars möttes nära 130 personer i Eslövs medborgarhus för att under en dag fokusera på hur samverkan kan vara ett

Läs mer

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens AMP- Ability Management Program Investering i kompetens Genom att investera i kompetens för chefer kommer dessa via AMP genomföra förändringsarbeten som resulterar i värden större än investeringskostnaden,

Läs mer

Tillsynsutveckling i Väst

Tillsynsutveckling i Väst Välj utbildningar! Projektet erbjuder: Utbildningar som ska stärka individ och arbetsplats. Utbildningarnas innehåll och upplägg har arbetats fram i samråd med representanter från era arbetsplatser, en

Läs mer

Sammanfattning av rundabordssamtal

Sammanfattning av rundabordssamtal Sammanfattning av rundabordssamtal I detta dokument summeras vad som hittills har diskuterats vid de rundabordssamtal som förts inom Kraftsamling sedan starten 2011. Det är ett omfattande material som

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

Arbetar du med att förflytta vision till verkligheten? Söker du efter kraftfulla verktyg? PROCESSKONSULTUTBILDNING MED SYSTEMTEORETISK INRIKTNING

Arbetar du med att förflytta vision till verkligheten? Söker du efter kraftfulla verktyg? PROCESSKONSULTUTBILDNING MED SYSTEMTEORETISK INRIKTNING Arbetar du med att förflytta vision till verkligheten? Söker du efter kraftfulla verktyg? PROCESSKONSULTUTBILDNING MED SYSTEMTEORETISK INRIKTNING PlanB s utbildning Processkonsult med systemteoretisk inriktning

Läs mer

Utbildningen Förenkla - helt enkelt FÖR KOMMUNER SOM VILL FÖRBÄTTRA SINA FÖRETAGSKONTAKTER

Utbildningen Förenkla - helt enkelt FÖR KOMMUNER SOM VILL FÖRBÄTTRA SINA FÖRETAGSKONTAKTER Utbildningen Förenkla - helt enkelt FÖR KOMMUNER SOM VILL FÖRBÄTTRA SINA FÖRETAGSKONTAKTER Sveriges Kommuner och Landsting erbjuder på nytt den uppskattade utbildningen Förenkla helt enkelt som syftar

Läs mer

Mall för slutrapport förprojektering

Mall för slutrapport förprojektering 1(9) Mall för slutrapport förprojektering Syftet med enhetliga mallar för slutrapportering är att underlätta spridningen av resultat och metoder från Socialfondsprojekten i Sverige. I slutrapporten för

Läs mer

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning Utvärdering av Blivande Ledare 2 En sammanfattning Utvärdering av Blivande ledare 2 Utvärderingen bygger på 22 enkätsvar. Nedan redovisas en sammanfattning av deltagarnas svar. Anser du att programmet

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Policy för mötesplatser för unga i Malmö. Gäller 2010-07-01-2012-12-31

Policy för mötesplatser för unga i Malmö. Gäller 2010-07-01-2012-12-31 Policy för mötesplatser för unga i Malmö Gäller 2010-07-01-2012-12-31 Varför en policy? Mål För att det ska vara möjligt att följa upp och utvärdera verksamheten utifrån policyn så används två typer av

Läs mer

rev ere Utmaningsdrivet förbättringsarbete Utveckla arbetssätt och ledarskap Revere AB Joakim Hillberg Pia Anhede s e e r e f l e c t a c t

rev ere Utmaningsdrivet förbättringsarbete Utveckla arbetssätt och ledarskap Revere AB Joakim Hillberg Pia Anhede s e e r e f l e c t a c t rev ere s e e r e f l e c t a c t Utmaningsdrivet förbättringsarbete Utveckla arbetssätt och ledarskap Revere AB Joakim Hillberg Pia Anhede Syftet Syftet med nedan beskrivna program är att etablera arbetssätt,

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014. 2014-09-10 Vår referens. Malin Björk Sekreterare. Malin.Bjork4@malmo.

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014. 2014-09-10 Vår referens. Malin Björk Sekreterare. Malin.Bjork4@malmo. Malmö stad Stadsområdesförvaltning Väster 1 (1) Datum 2014-09-10 Vår referens Malin Björk Sekreterare Tjänsteskrivelse Malin.Bjork4@malmo.se Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 SOFV-2014-1512 Sammanfattning

Läs mer

Projektnamn: AcadEMic POWER Diarienummer: 2012-3011277 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): april 2013 och maj 2013

Projektnamn: AcadEMic POWER Diarienummer: 2012-3011277 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): april 2013 och maj 2013 1(6) Beslutsnr: PK 2012-70 Lägesrapport Projektnamn: AcadEMic POWER Diarienummer: 2012-3011277 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): april 2013 och maj 2013 Inledning Integrationsfonden

Läs mer

Överenskommelse om samverkan mellan Göteborgs Stad och organisationer inom den sociala ekonomin i Göteborg

Överenskommelse om samverkan mellan Göteborgs Stad och organisationer inom den sociala ekonomin i Göteborg Överenskommelse om samverkan mellan Göteborgs Stad och organisationer inom den sociala ekonomin i Göteborg Värdegrund för samverkan Den sociala ekonomins organisationer bidrar till samhörighet mellan människor,

Läs mer

Hållbart Socionomyrke - Ett program för aktiva ledare som vill utveckla tillsammans

Hållbart Socionomyrke - Ett program för aktiva ledare som vill utveckla tillsammans Hållbart Socionomyrke - Ett program för aktiva ledare som vill utveckla tillsammans Socionomyrket är fantastiskt vi citerar gärna ett blogginlägg från en socialsekreterare. Om ni bara visste hur mycket

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

PROJEKTUTVECKLING. 12 maj 2009. Ängelholm

PROJEKTUTVECKLING. 12 maj 2009. Ängelholm PROJEKTUTVECKLING 12 maj 2009 Ängelholm Syfte Utveckla arbetssätt för att stärka kvinnor och män som står långt från arbetsmarknaden att komma i arbete eller närmare arbetsmarknaden Se och ta tillvara

Läs mer

Mötesplats Arbetsmarknad. Bildminnen från nätverksträffen 18 april 2013

Mötesplats Arbetsmarknad. Bildminnen från nätverksträffen 18 april 2013 Mötesplats Arbetsmarknad Bildminnen från nätverksträffen 18 april 2013 Lärorika samarbeten och regional samverkan Här erbjuds du en arena för erfarenhetsutbyte och inspiration. Erfarna projektledare presenterar

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

OMVÄNT MENTORSKAP. Bakgrund och Problemanalys. Motivation av projektet

OMVÄNT MENTORSKAP. Bakgrund och Problemanalys. Motivation av projektet OMVÄNT MENTORSKAP Bakgrund och Problemanalys De senaste åren har Kristianstads kommun tagit emot en stor andel utrikes födda kvinnor, män, flickor och pojkar i förhållande till kommunens övriga folkmängd.

Läs mer

Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete

Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten Kvalitativt jämställdhetsarbete Varför fick jag uppdraget att prata på denna konferens? Vad kan kommunala räddningstjänster lära av

Läs mer

Vill nå bredare publik! Ett utvecklingsarbete på GöteborgsOperan SLUTRAPPORT. gör det jämt!

Vill nå bredare publik! Ett utvecklingsarbete på GöteborgsOperan SLUTRAPPORT. gör det jämt! Vill nå bredare publik! Ett utvecklingsarbete på GöteborgsOperan SLUTRAPPORT gör det jämt! GöteborgsOperan 2 Innehållsförteckning Allmänt 3 Bakgrund 3 Målsättning Problemanalys Processen 4 Förankring Genomförande

Läs mer

Samarbete och utveckling

Samarbete och utveckling Samarbete och utveckling Sex kommuner; Norrköping, Uppsala, Eskilstuna, Västerås, Örebro och Karlstad samt Arbetsförmedlingen. Finansieras av de sex samverkande kommunerna och Arbetsförmedlingen samt europeiska

Läs mer

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald 2015 Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald Allt färre går från ord till handling vad gäller mångfald Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande

Läs mer

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden Projekt SIA Stegen in i arbetsmarknaden 1 FöreningenFuruboda HSOSkåne 1Bakgrund Detfinnsidagca22000människormedfunktionsnedsättningsomärunder30årochsom haraktivitetsersättning(detsomtidigarehetteförtidspension)isverige.knappttretusenur

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

1. Verksamheten i projektet

1. Verksamheten i projektet 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): september 2011 1. Verksamheten

Läs mer

Hållbart Arbetsliv. Ett utvecklingsprojekt mellan Previa och Uddevalla kommun. Nancy Nordanstad nancy.nordanstad@previa.

Hållbart Arbetsliv. Ett utvecklingsprojekt mellan Previa och Uddevalla kommun. Nancy Nordanstad nancy.nordanstad@previa. Hållbart Arbetsliv Ett utvecklingsprojekt mellan Previa och Uddevalla kommun Nancy Nordanstad nancy.nordanstad@previa.se 070 566 49 09 Uppdraget Hållbart Arbetsliv är ett projekt som ska stärka Uddevalla

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs.

Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs. Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs. Det som är gemensamt för partnerna är att de alla utgår från

Läs mer

Övergångslösning för sociala företag och individstöd för personer i sociala företag

Övergångslösning för sociala företag och individstöd för personer i sociala företag ANSÖKAN Datum: 2014-11-25 Övergångslösning för sociala företag och individstöd för personer i sociala företag Projektägare: Verksamhetsområde AMA Arbetsmarknad, Västerås Stad Projektledare: Smajo Murguz

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Plan för etnisk mångfald 2007 2009

Plan för etnisk mångfald 2007 2009 BILAGA 20 Plan för etnisk mångfald 2007 2009 Vårdtagarperspektiv Personalperspektiv Äldrenämnden 2007-10-31 2 Innehållsförteckning Bakgrund 3 Vidtagna åtgärder enligt tidigare handlingsplaner 4 Nuläget

Läs mer

OM VI FICK BESTÄMMA ett projekt om Barnkonventionen och varför barns och ungdomars delaktighet måste stärkas

OM VI FICK BESTÄMMA ett projekt om Barnkonventionen och varför barns och ungdomars delaktighet måste stärkas Sofia Balic Projektledare Sveriges Musik- och Kulturskoleråd Nybrokajen 13 S- 111 48 STOCKHOLM +46 703 66 13 30 sofia.balic@smok.se www.smok.se 13-05-1713-05-17 Till Michael Brolund Arvsfondsdelegationen

Läs mer

SWEDISH AGENCY FOR ECONOMIC AND REGIONAL GROWTH. Från ord till handling - Integration och mångfald som regional tillväxtstrategi

SWEDISH AGENCY FOR ECONOMIC AND REGIONAL GROWTH. Från ord till handling - Integration och mångfald som regional tillväxtstrategi Från ord till handling - Integration och mångfald som regional tillväxtstrategi 1 Örjan Johansson Tillväxtverket Enhet: Regional tillväxt 2 Tillväxtverket Tillväxtverket är en nationell myndighet. Vi skapar

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Redovisning NET-rehab 1/12-2007 30/11-2010

Redovisning NET-rehab 1/12-2007 30/11-2010 Redovisning NET-rehab 1/12-2007 30/11-2010 Samverkan och ledning Nätverksträffar Under hela projekttiden har nätverksträffar skett med andra projekt i länet. Samverkanskonferens för hela länet har en gång/år

Läs mer

1.) Vägen in samt Förståelse öppnar nya dörrar Region Skånes satsning på personer med psykisk funktionsnedsättning.

1.) Vägen in samt Förståelse öppnar nya dörrar Region Skånes satsning på personer med psykisk funktionsnedsättning. 2012-09-13 Johanna Morin 0413-62 697 Minnesanteckningar, Handikappråd När: torsdag 13 september, 2012, kl. 13:00 Var: Medborgarhuset, c-salen Närvarande: Cecilia Lind, Ingemo Hellgren, Wivian Holmberg,

Läs mer

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson Slutrapport 2010 Samtalsledare och reflektionsgrupper Delprojektet har utbildat samtalsledare och startat upp reflektionsgrupper på kommunens gruppboenden för personer med en demenssjukdom. Satsningen

Läs mer

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad 1 SKOLPLAN FÖR VUXENUTBILDNINGEN Skolplanen för vuxenutbildningen i Nässjö

Läs mer

1. Verksamheten i projektet

1. Verksamheten i projektet 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): november 2013 1. Verksamheten

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Bakgrund. Fatme Ibrahim vid Yalla Trappans uteservering. Foto: Urszula Striner

Bakgrund. Fatme Ibrahim vid Yalla Trappans uteservering. Foto: Urszula Striner Bakgrund Det arbetsintegrerande sociala företaget och kvinnokooperativet Yalla Trappan på Rosengård i Malmö har sedan starten 2010 framgångsrikt verkat för att skapa arbetstillfällen för utrikes födda

Läs mer

Mångfald är lika med överlevnad

Mångfald är lika med överlevnad CENTRUM FÖR MÅNGFALDSSTUDIER OCH PRAKTISK INTEGRATION IVF-skrift 06807 Mångfald är lika med överlevnad Cecilia Ramberg 1 IVF Argongatan 30 431 53 Mölndal Telefon 031-706 60 00 Telefax 031-27 61 30 www.ivf.se

Läs mer

Diversa kompetensutveckling för lika möjligheter

Diversa kompetensutveckling för lika möjligheter Utvärdering - sammanställning Språk, flerspråkighet och språkinlärning, Kjell Kampe 26 mars 2012 1. Vilka förväntningar hade du på den här dagen? - Jag förväntade mig nya kunskaper kring språk och språkinlärning

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Utveckling och omställning. Ett kompetensprojekt för detaljhandeln i Västerås

Utveckling och omställning. Ett kompetensprojekt för detaljhandeln i Västerås Utveckling och omställning Ett kompetensprojekt för detaljhandeln i Västerås 1 Innehållsförteckning Förord Bakgrund Projektets syfte Projektets deltagare Projektets upplägg Projektets mål Resultat Enkätundersökningar

Läs mer

Dörröppnare. - till arbetslivet - till studier - till sig själv - till en dörr in

Dörröppnare. - till arbetslivet - till studier - till sig själv - till en dörr in Dörröppnare - till arbetslivet - till studier - till sig själv - till en dörr in Syfte med W18-24 Att stärka och förbereda arbetslösa ungdomar för ett kommande inträde på arbetsmarknaden eller fortsatta

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Slutrapport genomförande

Slutrapport genomförande Sid 1 (6) Projektnamn Öka andelen långtidsfriska Slutrapport genomförande Sammanfattning Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01

Läs mer

Överenskommelse om samverkan mellan Göteborgs Stad och sektorn social ekonomi

Överenskommelse om samverkan mellan Göteborgs Stad och sektorn social ekonomi Överenskommelse om samverkan mellan Göteborgs Stad och sektorn social ekonomi Arbetet med överenskommelsen I dialog mellan Göteborgs Stad och sektorn social ekonomi har en överenskommelse om samverkan

Läs mer

1. Verksamheten i projektet

1. Verksamheten i projektet 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): juni 2013 1. Verksamheten

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

Yrkeskompis Manual för att ge den nyanlända ett större kontaktnät - socialt och yrkesmässigt

Yrkeskompis Manual för att ge den nyanlända ett större kontaktnät - socialt och yrkesmässigt Yrkeskompis Manual för att ge den nyanlända ett större kontaktnät - socialt och yrkesmässigt Fungerande nätverksforum genom mentorskap I N N E H Å L L Varför Yrkeskompis? sid 2-3 Målgrupper sid 4-5 Samverkan

Läs mer

SFI som matchningsverktyg

SFI som matchningsverktyg Region Värmland Britta Zetterlund-Johansson SFI som matchningsverktyg Region Värmland, Länsstyrelsen Värmland, Arbetsförmedlingen och länets kommuner startar upp ett stort projekt för att underlätta för

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Bemötandeprojektet Lunds universitets bibliotek JESSICA NILSSON

Bemötandeprojektet Lunds universitets bibliotek JESSICA NILSSON Bemötandeprojektet Lunds universitets bibliotek JESSICA NILSSON Organisationen 25 bibliotek knutna till en fakultet, institution eller centrumbildning - ansvar för den dagliga verksamheten till studenter

Läs mer

Plan mot kränkande behandling Ådalsskolan

Plan mot kränkande behandling Ådalsskolan Plan mot kränkande behandling Ådalsskolan 2014-09-08 Sida 1 av 10 Innehåll Syfte... 3 Bakgrund och definitioner... 3 Skollag (2010:800)... 3 Skolförordning... 3 Diskrimineringslag (2008:567)... 3 Främjande

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

1. Vad har Carpe betytt för dig personligen i din yrkesroll?

1. Vad har Carpe betytt för dig personligen i din yrkesroll? det har gett mig mer kunskap och självkänsla för det jag arbetar med. det har kännts väldigt skönt att fått gått utbildningar som passat in i verksamheten,som man annars inte hade fått gått.. Ökade kunskaper

Läs mer