Kvinnorna och arbetsmarknaden. Handbok för jämställda. så ser Svenskt Näringsliv på frågan

Transkript

1 Kvinnorna och arbetsmarknaden Handbok för jämställda så ser Svenskt Näringsliv på frågan

2 Förord Jämställdhet är en samhällspolitisk fråga av stor betydelse för arbetsmarknadens funktionssätt. Brist på jämställdhet hindrar människor att göra fria val på arbetsmarknaden. För Svenskt Näringsliv är det därför av avgörande betydelse att hinder för jämställdhet identifieras för att de ska kunna avlägsnas. Sverige anses vara ett av världens mest jämställda länder. Samtidigt framförs ofta kritik mot hur det ser ut. Debatten ger ofta ett motstridigt intryck. Men för att kunna bedöma hur man ska agera, krävs kunskap för att åtgärda de problem som kvarstår. Som grund för ett fortsatt jämställdhetsarbete har Svenskt Näringsliv gjort följande analys. I debatten om jämställdheten i Sverige finns två synsätt som konkurrerar. Enligt det ena har Sverige allvarliga brister i jämställdheten eftersom kvinnor och män inte finns representerade på alla områden i lika stor utsträckning. Jämställdhetsarbetet beskrivs som att det har gått i stå och att snabba och kraftfulla åtgärder av tvångsingripande karaktär behövs snarast för att nå resultat. Det andra synsättet betonar istället tidsaspekten. Sett ur detta perspektiv gör kvinnor oupphörliga framsteg på de flesta samhällsområden. Alla kurvor vad gäller kvinnors utbildning och deltagande på samhällets olika områden pekar uppåt, vilket visar att det jämställdhetsarbete som bedrivs genom enskilda människors initiativ i samspel med engagerade företag lett till att svenska kvinnor stadigt flyttat fram sina positioner under de senaste årtiondena. Mycket har uppnåtts med hjälp av öppen debatt och frivilliga val. Men det finns en risk att de landvinningar som gjorts inte får den uppmärksamhet och respekt de förtjänar. Det betyder inte att det inte finns kvarstående problem. Och de problem som återstår bör åtgärdas. För att rätt åtgärder ska vidtas i det fortsatta arbetet lägger vi därför fram en analys av läget, till grund för det fortsatta arbetet. Håkan Eriksson Ansvarig för jämställdhets- och diskrimineringsfrågor

3 Kvinnorna och arbetsmarknaden Av SOU:n, Den könsuppdelade arbetsmarknaden, fotnot 1, framgår att den svenska arbetsmarknaden under 1990-talet blev mindre könssegregerad. Minskningen beror främst på att kvinnor breddat sina utbildningsoch yrkesval under de senaste åren. Svenskt Näringsliv delar helt den analys som gjordes i näringsdepartementets pressmeddelande (19/4-04) när utredningen lades fram: Företagsekonomiskt finns en risk att man har bara vad man tror är den bäst lämpade arbetskraften. Privatekonomiskt betyder det en förlust om kvalificerade och mycket lämpade kvinnor (och män) inte kommer i fråga för ett arbete på grund av att de tillhör fel könskategori. I Svenskt Näringslivs rapport Brister i arbetsmarknadspolitiken, , framgår mer specifikt vilka yrkesutbildade det råder brist på inom näringslivet. Här konstateras att det saknas tekniker och naturvetare på alla nivåer, elmontörer, VVS-utbildad personal, restaurangpersonal, sjuksköterskor och lokalvårdare. De är alla exempel på yrken där stark könssegregering råder och där mer otraditionella yrkesval uppenbart skulle gynna både jämställdhet och näringslivet. Svenskt Näringslivs Rekryteringsenkät 2002 visade att näringslivet fortfarande hade omfattande rekryteringsproblem, trots sämre konjunktur och avmattningen på arbetsmarknaden. Svenskt Näringslivs chefekonom Stefan Fölster gjorde analysen att: Svårigheter att rekrytera rätt arbetskraft drabbar företag både genom utebliven expansion, produktionsbortfall och att de i många fall tvingas tacka nej till order. Kostnaden för detta drabbar både företagen och samhällsekonomin i stort. Och kostnaderna är omfattande. Mer otraditionella yrkesval skulle således kunna ha en gynnsam effekt på tillväxten. Kvinnor som chefer När det gäller andelen kvinnliga chefer har mycket hänt. År 1992 var an- 3

4 delen kvinnliga chefer i det privata näringslivet 9 procent. Tio år senare har andelen kvinnliga chefer i det privata näringslivet stigit till 26 procent. I börsbolagen utgör andelen kvinnliga chefer 31 procent. Det visar Monica Renstig i rapporten Kvinnliga chefer i näringslivet så här ser det ut!, SNS Förlag En ny mätning gjord i maj 2004 visade att andelen kvinnliga chefer ökat till 31 procent och i börsbolagen till 34 procent. En statlig utredning har kartlagt styrelserepresentationen. År 2002 fanns det, jämfört med 1993, fler kvinnor i styrelser för privata bolag med mer än 200 anställda fanns 5 procent kvinnor i dessa företags styrelser var den siffran 13 procent. SOU:n Mansdominans i förändring, fotnot 2, tittade också på kvinnors deltagande i ledningsgrupper. Där hade antalet kvinnor stigit från 6 procent till 16 procent. Kvinnor har inte bara etablerat sig i vissa branscher. Statistiken visar att andelen kvinnliga chefer stigit mellan åren 1992 och 2002 i tillverkningsindustrin från 7 procent till 20 procent i byggindustrin från 3 procent till 20 procent inom partihandeln från 11 procent till 23 procent inom detaljhandeln från 16 procent till 37 procent inom bank & finans från 8 procent till 33 procent i försäkringsbolagen från 12 procent till 33 procent och inom uppdrags- och fastighetsverksamhet från 11 procent till 20 procent. En anledning till den positiva utvecklingen är det faktum att yngre kvinnor oftare väljer teknisk eller ekonomisk inriktning, utbildningar som efterfrågas av näringslivet. Ibland uttalas farhågan att den goda utvecklingen för kvinnor på arbetsmarknaden inte kommer de yngre kvinnorna till godo. Men delar man in alla chefer inom privat sektor efter ålder, visar SOU:n Mansdominans i förändring, fotnot 3, att i åldersgruppen år är andelen kvinnliga chefer 25 procent. I äldre åldersgrupper, och 50-64, är andelen kvinnliga chefer 20 respektive 15 procent. Det finns alltså, i takt med att en generation avlöser en annan, en klart dokumenterad utveckling mot ett större antal kvinnliga chefer på arbetsmarknaden. Kvinnor har, visar statistiken, varit lyckosamma med att flytta fram positionerna på arbetsmarknaden. I Så spräcker vi glastaket!, SNS Förlag 2003 analyserar författaren Ronald Fagerfjäll utvecklingen: 4

5 Det finns i Sverige knappast någon kategori kunskapsarbetare som ökat snabbare än kvinnor i chefsbefattning! Det är viktigt att inse detta för annars riskerar analysen av nuläget och av framtiden bli alldeles för pessimistisk. Med en tillväxttakt på procent fördubblas antalet kvinnliga chefer vart fjärde till sjätte år ända tills det börjar bli svårt att hitta kandidater. Det behövs inte mer än en fördubbling på den lägre chefsnivån. Att det finns så många lägre chefer betyder ju att talangpoolen för de allra högsta jobben är stor och djup. Hinder för kvinnligt chefsskap Nio av tio svenska kvinnor på vd-nivå eller i ledningsgrupp har barn visar SOU:n Ledare, makt och kön, fotnot 4. Närmare 60 procent är gifta, ofta med en man som också gör karriär. Det visar en undersökning som publiceras i rapporten Kvinnor, män och karriärer, SNS Förlag, 2003, författad av Anita Göransson. 40 procent av kvinnorna är ensamstående, men kan tidigare ha varit gifta eller sammanboende. Den faktiska situationen för de allra flesta kvinnor som befinner sig på chefsnivå i näringslivet är att de antingen har barn med en man som också är i karriären, eller att de är ensamstående chefer med barn. Svenska kvinnor väljer inte bort barn för att ta steget upp i beslutshierarkierna. Av rapporten Villkor för kvinnor i karriären, SNS Förlag, 2004, av Anna Dreber och Björn Wallace framgår att tyska, brittiska och amerikanska kvinnliga toppchefer i högre utsträckning än svenska väljer bort barn. Den största bristvaran för den som vill kombinera familj och yrkesliv är tid. Hur kan då de småbarnsföräldrar som vill göra chefskarriär arrangera ett privatliv som fungerar ihop med arbetslivet? De kan be sin partner ta hand om ordning och reda i hemmet och familjen. Och när de kommer upp i inkomstklasser med en månadslön över kronor kan de finansiera hemhjälp. Men hur ser verkligheten ut innan dess? I två artiklar, fotnot 5, samt i boken Vägar till ökad jämställdhet i svenskt näringsliv, SNS 2004 har Magnus Henrekson studerat den genomsnittliga totala arbetstiden för föräldrar. Och den totala arbetstiden, betalt och obetalt arbete inräknat, är 70 timmar per person och vecka för småbarnsföräldrar som lönearbetar heltid. När de gjort varsina 40 veckotimmar på arbetsplatsen, återstår 30 timmar i hemmet. För familjer där kvinnan är gift med en man som också gör karriär, 5

6 blir en modell där kvinnan och mannen först delar lika på hemarbetet och sedan går ut och gör karriär i princip omöjlig. Först ska de var och en göra sina genomsnittliga totalt 70 arbetstimmar i veckan. Till det kommer den extra arbetstid som krävs för att göra karriär och skaffa sig ett chefsjobb. För de familjer som tror på modellen att först dela allt hemarbete lika och sedan göra karriär ställs exceptionella krav. Och om man står fast vid kravet att småbarnsföräldrar ska stå för hemarbetet och dela det lika blir följden för dem som inte orkar istället, som Magnus Henrekson skriver, att varken kvinnan eller mannen kan göra karriär och därmed få ekonomisk makt. Om en person vill betala en timmes hushållsarbete à 100 kronor exklusive moms och arbetsgivaravgifter med eget arbete måste denna ha en timlön på 3,9*100 kronor vilket är 390 kronor. Det innebär en timlön som motsvarar mer än kronor i månaden vid heltidsarbete. Svenska vd:ar har en genomsnittslön på kronor. SCB:s statistik för 2001 visar att det år 2001 fanns kvinnor i åldern år, då man vanligtvis har små barn, som tjänade mer än kronor i månaden. Bara en mycket liten del av svenska familjer har därmed råd att köpa hushållsarbete. Det innebär ett hinder för kvinnor som vill satsa på sitt arbetsliv. Arbetsveckor på 70 timmar kan vara en anledning till att svenska kvinnor begränsar sitt deltagande i arbetslivet genom att arbeta deltid. Och problemet med att det är så få i Sverige som har möjlighet att finansiera hjälp i hemmet, begränsar också hur många som kan göra karriär och få makt och inflytande. En jämförelse mellan kvinnliga chefer med flera barn visar att till exempel tyskor lägger ner endast hälften så mycket tid som svenskorna på hemarbete. Tyska kvinnor använder oftare och i större utsträckning betald hemhjälp än sina svenska motsvarigheter (Dreber, Wallace, 2004). Högavlönade kvinnor i Frankrike köper hushållstjänster i högre utsträckning än svenska kvinnor, med hjälp av den skatteminskning som infördes Den ger en skattereduktion på 50 procent av den totala årliga utgiften för städhjälp på en summa upp till francs. Kvinnors företagande Det är färre kvinnor som driver företag. Ungefär vart fjärde svenskt företag drivs idag av en kvinna, enligt SCB. Det betyder att cirka fem procent av Sveriges kvinnor var företagare år Mer än dubbelt så många av män- 6

7 nen, 13 procent, var företagare samma år. Detta är inget svenskt fenomen utan samma mönster återfinns i de flesta andra länder. Många företagare startar sin verksamhet i den bransch där de tidigare arbetat. Störst andel kvinnor, 33 procent, driver företag inom hotell, restaurang och personliga tjänster. Männen driver oftare företag inom handel, reparationer och transport, jordbruk och byggnadsverksamhet. I Nuteks studie Kvinnors företagande format av samhället framgår det att kvinnors företag är generellt mindre än mäns. De allra flesta driver sitt företag som soloföretagare, utan anställda eller delägare. Hälften av de kvinnliga företagarna har företag i den minsta storleksordningen, vilket betyder att de har upp till fyra anställda, medan bara en tredjedel av männens företag är av den storleken. Bara 26 procent av kvinnorna, jämfört med 38 procent av männen, har fler än tio anställda. Fler kvinnor än män driver företaget på deltid. Samma studie från Nutek visar att, trots att kvinnors företag är mindre så vill de se sina företag växa i lika hög utsträckning som männen vill det. Det faktiska utfallen visar att mäns och kvinnors företag också växer i samma utsträckning i form av omsättning och antal sysselsatta. Skillnaden mellan branscher är större än skillnaden mellan könen. Företagare inom utbildning, hälso- och sjukvård är minst benägna till att låta sina företag bli större. Det gäller särskilt kvinnorna. Bara varannan som driver företag inom dessa branscher vill låta verksamheten växa. Svenskt Näringsliv ser företagande som ett viktigt sätt att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män. Det skulle stärka kvinnors position på arbetsmarknaden och det skulle få effekter på förmögenhetsbildningen och därmed fördelningen av ekonomisk makt. 7

8 att känna till......om forskning och fakta att: Diskriminering på arbetsmarknaden är ett allvarligt problem. Den försvinner inte genom att man låtsas att den inte existerar. Men det går inte heller att motverka diskriminering om man inte känner till fakta, om forskningsresultat redovisas på ett missvisande sätt och om man överdriver omfattningen av problem eller uppfinner orsakssamband utan stöd i verkligheten. Viljan att kritiskt granska påståenden som görs inom jämställdhetsdebatten varierar. Kanske antas det ibland att det inte spelar någon roll om man bortser från fakta, så länge man verkar för en god sak. Att ifrågasätta påståenden eller statistik om människor som förutsätts vara i underläge kan dessutom beskrivas som cyniskt. Men den som förvränger fakta sprider osanning. Och den som inte sätter sig in i fakta bidrar till att så görs. Och det sker på bekostnad av dem man säger sig vilja hjälpa....om föräldraförsäkring att: När kvinnors karriärmöjligheter diskuteras framhålls ofta att det faktum att kvinnor stannar hemma längre än män, när barnen är små, är ett hinder i arbetslivet för kvinnorna. Det bygger på antagandet att det är önskvärt att sätta upp livsmål för grupper av människor och sedan använda politiken för att uppfylla dem. Därför diskuteras återkommande en kvotering av föräldraförsäkringen. Men när Riksförsäkringsverket undersökte attityderna till föräldraledighet hos den svenska befolkningen ville bara 13 procent av kvinnorna att männen skulle ta ut mer tid mot 18 procent av männen. Kvinnorna såg inte barnen som hinder. Mansförtryck, kallade RFV:s generaldirektör Anna Hedborg detta. Och hon bortsåg därmed från de individuella önskemål som de undersökta kvinnorna uttryckt. Så märkligt kan jämställdhetspolitik utfalla att när kvinnor säger sig vara nöjda med sina val på ett område, så beskrivs de som förtryckare därför att deras önskan inte sammanfaller med den analys regeringen gjort. Individperspektivet har då helt bortfallit till förmån för ett resonemang om statistiskt säkerställd jämställdhet mellan grupper. Varför tar inte männen ut mer ledigt då när 18 procent av dem önskar det? Det kan finnas en materiell förklaring. Ersättningsnivån är 80 procent av inkomster upp till kronor per år. Och män har genomsnittligt högre inkomster än kvinnor. 8

9 Den förälder som tjänar mer än kronor i månaden förlorar alltså mer än 20 procent av sin inkomst när den tar ut föräldraledighet. Den sjukpenninggrundande inkomsten blir i dagsläget aldrig mer än kronor före skatt och var och en kan lätt göra en jämförelse med sitt inkomstläge innan föräldraledighet blev aktuell, för att bedöma om familjen klarar inkomstsänkningen. Det som står utom tvivel är att barn kostar pengar. Så länge en part tjänar mindre faller det sig därför naturligt att den som tjänar mest också gör det betalda arbetet. Den som vill ge föräldrar en reell chans att utnyttja valfriheten i föräldraförsäkringen ser till att undanröja grundläggande ekonomiska hinder för den valfriheten. Det gör många företag genom att kompensera de anställda som tar ut föräldradagar med belopp som täcker hela eller delar av det bortfall som uppstår vid föräldraledighet. För företagen finns självklart ett behov av att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Ibland problematiseras småbarnsföräldrarnas relation till sina arbetsgivare. I en intervjuundersökning beställd av Svenskt Näringsliv som gjordes av Temo, juni 2002, framkommer tvärtom att 85 procent av de tillfrågade anställda unga vuxna ansåg att det fungerade mycket eller ganska bra på deras arbetsplats med föräldraledighet. 8 procent visste inte och bara 8 procent svarade att det fungerade ganska eller mycket dåligt. Av de tillfrågade arbetsgivarna, som var småföretagare, uppgav 70 procent att det var mycket eller ganska positivt att medarbetarna valde att bli föräldrar....om lönediskriminering att: Svenskt Näringsliv sedan länge har uttalat att löneskillnader enbart relaterade till kön är oacceptabla. Löneskillnader ska bestämmas utifrån en saklig grund som till exempel utbildning, erfarenhet, arbetsresultat och marknadens efterfrågan. Sådana kriterier finns med i de kollektivavtal som slutits mellan arbetsmarknadens parter. Svenskt Näringsliv förutsätter att företagen efterlever kollektivavtalen. Ofta framförs dock att kvinnor i Sverige i hög utsträckning lönediskrimineras. Det finns några kvalificerade studier som visar att detta inte stämmer med fakta. Arbetsgivarverket, som är arbetsgivarorganisation för statliga myndigheter och affärsverk, publicerade i juni 2003 studien Utvecklingen av löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten år I den skriver 9

10 man: Sett till skillnaden i månadslön, utan hänsyn till skillnader i arbetstid eller arbetsuppgifter, tjänar kvinnor i snitt fortfarande avsevärt mindre än män i snitt. Arbetsgivarverkets analys visar dock att kvinnornas genomsnittslön bara är mellan en och två procent lägre än männens när man har räknat bort effekterna av ett begränsat antal sakliga faktorer. De viktigaste förklaringarna till löneskillnaderna är att kvinnor oftare arbetar deltid, på lägre svårighetsnivåer och inom yrken med lägre genomsnittslöner. Som formuleringen visar är studier av löneskillnader mellan könen ingen lätt fråga som kan avvisas med snabbanalyser av typen: Det vet alla att kvinnor lönediskrimineras. Och det är också nödvändigt att ta ställning till frågan om det är rimligt att sakliga skäl, som kompetens och arbetsresultat, kan motivera löneskillnader. De flesta håller med, men det finns naturligtvis de som hävdar lika lön oavsett kompetens och prestation. Men då blir också diskussionen om vad löneskillnader kan bero på överflödig. Svenskt Näringsliv anser att löneskillnader är viktiga för att man ska kunna belöna goda arbetsinsatser. Eftersom det är viktigt att lön bestäms på saklig grund måste man också acceptera att det uppstår individuella skillnader i lön. För den som vill föra en nyanserad diskussion blir det viktigt att titta på vilka faktorer Arbetsgivarverket funnit som förklaring till de löneskillnader som finns: Olika svårighetsgrad hos arbetet. Fler kvinnor än män arbetar på lägre svårighetsnivåer. Olika yrkesval. De så kallade typiska kvinnoyrkena är oftast lägre betalda än de mansdominerade. Deltid. Att kvinnor oftare arbetar deltid leder naturligtvis till lägre inkomster. Men det leder också till lägre lön i sig. Olika löneläge på olika arbetsplatser. Olika myndigheter har olika lönelägen. Inga av dessa faktorer är osakliga i lagens mening och innebär alltså inte lönediskriminering. När dessa faktorer räknats bort återstår för den statliga arbetsmarknaden en oförklarad löneskillnad på mellan en och två procent. Det är skriver Anna Lundgren på Arbetsgivarverket denna lilla skillnad som i jämställdhetslagens mening till viss del skulle kunna förklaras med 10

11 lönediskriminering på grund av kön. Arbetsgivarverket konstaterar också att den ökande andelen kvinnor på de högsta befattningarna har bidragit till att den totala löneskillnaden mellan män och kvinnor har minskat något mellan åren. Det finns en oförklarad löneskillnad, för statligt anställda i Sverige, på mellan en och två procent. Den kan bero på lönediskriminering. Den kan också bero på någon faktor som forskarna ännu så länge inte identifierat. Vad denna studie från Arbetsgivarverket visar är att inom statlig sektor i Sverige finns ingen stor och utbredd lönediskriminering av kvinnor. Hur ser det ut inom det privata näringslivet? Eva Meyerson och Trond Petersen publicerade 1997, fotnot 6, en artikel som i korthet visar att kvinnor och män som arbetar på lika befattning och samma arbetsplats har en löneskillnad på 1,4 procent för arbetare och 5 procent för tjänstemän. Dessa siffror gäller 1990 och undersökningen bygger på statistik från SAF/LO/ PTK under perioden Undersökningen är därmed mycket omfattande och de löneskillnader som redovisas för den perioden ligger alltså på ett par procent.... sexuella trakasserier att: Sexuella trakasserier är djupt kränkande för den som utsätts för dem. De kan aldrig accepteras och finns signaler om att sexuella trakasserier förekommer måste arbetsgivaren ta itu med dem omedelbart. Sexuella trakasserier har beskrivits som ett dolt och utbrett problem i arbetslivet. Men en genomgång av den forskning som finns på området visar att det positivt nog inte finns stöd för påståendet. I rapporten Konsten att skapa ett problem, fotnot 7, av Marie Söderqvist och Susanna Popova, redovisas JämO:s underlag för myndighetens påstående att sexuella trakasserier var ett dolt och utbrett problem i svenskt arbetsliv. Elva av tolv rapporter som utgjorde Jämo:s underlag hade betydande metodologiska och statistiska brister. Den som höll måttet var Arbetarskyddsstyrelsens och SCB:s undersökning från I den fanns inga belägg för påståendet att sexuella trakasserier var ett utbrett arbetsmarknadsproblem, vare sig för kvinnor eller män. Gemensamt för de elva rapporterna var att definitionerna på sexuella trakasserier var så vida att de blev oanvändbara. Det gjordes inga skillnader mellan omedvetna och medvetna handlingar. Det krävdes inte heller att trakasserierna skulle ha upprepats. Och det angavs heller ingen tidsbe- 11

12 gränsning, varför även händelser som låg åratal tillbaka kom med. Andra metodproblem var låg svarsfrekvens och snedvridna urval. Men Arbetarskyddsstyrelsens och SCB:s rapport från 1995 väckte liten uppmärksamhet. Jämo skrev till dåvarande jämställdhetsministern: Sexuella trakasserier på arbetsplatsen är enligt alla undersökningar, inhemska och internationella, ett stort och allvarligt problem på arbetsplatserna. Problemet är att det är dolt och därför enligt många arbetsgivare ett icke existerande problem. SCB gör sedan 1989 löpande undersökningar om förhållanden inom svenskt arbetsliv. Vartannat år kontaktas personer som får besvara mellan 100 och 150 frågor om sin arbetsmiljö. Den lilla skriften Hotad, mobbad eller sexuellt trakasserad på jobbet är bara en av flera publikationer i en serie. Och det är bara från och med 1993 års undersökning som frågor om sexuella trakasserier funnits med. Definitionen som användes löd: Sexuella trakasserier är varje slag av ovälkommet uppträdande i ord och handling på arbetsplatsen, eller i samband med ansökan om arbete, som leder till att personen känner sig förnedrad, stressad eller på annat sätt illa till mods. De intervjuade fick ange incidenter under de tre senaste månaderna. Resultatet blev att 0,9 procent av männen och 1,8 procent av kvinnorna svarade att de utsatts för sexuella trakasserier. När SCB ställde frågan om sexuella trakasserier år 2004 hade definitionen omformulerats något, enligt Jämställdhetslagens (1998:208) paragraf 6: Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. I den undersökningen uppgav 1 procent av männen och 2,2 procent av kvinnorna att de utsatts för sexuella trakasserier från chefer eller arbetskamrater minst någon gång de senaste 12 månaderna. För den som utsätts för sexuella trakasserier är situationen lika allvarlig oavsett hur många andra som drabbats. Men det finns inget stöd för freställningen om sexuella trakasserier som ett stort och utbrett problem i arbetslivet. 12

13 ...om rättvisa och diskriminering: Rättvisa är ett centralt begrepp i svensk politik och samhällsliv. Och jämställdhet är medlet för att motverka orättvisor mellan kvinnor och män. När 1992 års jämställdhetslag kom slog den fast att lagen siktar till att förbättra främst kvinnors villkor. Det innebar en juridisk förskjutning i kollektivistisk riktning. Fokus förflyttades från att förhindra att enskilda, oavsett kön, utsattes för diskriminering till ett skydd främst för gruppen kvinnor. Fortfarande är jämställdhetslagen från 1980 till för att skydda alla medborgare från diskriminering, men nu uppmärksammades kvinnors situation särskilt. Lagen talar om könsspecifika intressen och rör sig ut på ett område, som sällan utsätts för granskning. En sån finns i Mats Lundströms bok Jämställdhet eller sexistisk rättvisa, SNS Förlag, Mats Lundström uppmärksammar faran med det kollektivistiska perspektivet på rättvisa. Delar man in befolkningen i grupper som antas ha motstridiga intressen uppmuntrar man indirekt till konflikter mellan dessa. Dessutom kan man få rätt bara i egenskap av medlem i en grupp. Tänkandet för bort från vad svensk lagstiftning och rättsstaten bygger på, nämligen respekt för den enskildes rättigheter. För problem i form av särbehandlade individer finns. Och de bör lösas. Men vägen till det målet är lika viktigt som att målet nås. Om rättvisa bara nås genom att individen har rätt grupptillhörighet, urholkas medborgarbegreppet till förmån för en gruppidentitet vars rättigheter staten på ett godtyckligt sätt kan uppmärksamma. Eller välja att inte uppmärksamma. Det finns alltså en konflikt mellan individuell och kollektiv rättvisa. Den handlar om risken med att skapa jämn balans mellan grupper, istället för att avskaffa diskriminering. Vi kan till slut få två grupper som diskrimineras lika mycket, och bli blinda för att de inblandade individerna fortfarande utsätts för en orättvisa. Bara individen kan vara ett moraliskt subjekt och släpper staten kravet på lika behandling oavsett kön, läggning, etnisk bakgrund, religion, handikapp eller vad det vara må har individen inte längre stöd hos staten för att hävda sina medborgerliga rättigheter. Skydd av gruppen kan hjälpa den kvinna som anser sig felbehandlad. Men bara så länge gruppen tycker att handlingen är fel. Om kvinnan, mannen, den handikappade eller invandraren har rättigheter som inte uppmärksammas av den egna gruppen finns inget yttersta stöd i tanken på medborgarrätt. 13

14 Reduceras människor till representanter för en grupp förlorar de också sina individuella rättigheter. Det innebär därför stora risker när jämställdhetsfrågan börjar behandlas som en fråga om rättvisa mellan två grupper. Det är också ett problem att man i diskussionen sällan gör skillnad mellan rättvisa uttryckt som lika rättigheter, och rättvisa som resultat. Den som väljer att koncentrera sig på att resultatet blir rättvist är benägen att förespråka till exempel kvotering. Svenskt Näringsliv anser att det centrala är lika rättigheter. Annars riskerar man att efter hand hamna i märkliga situationer. För tillfället är till exempel majoriteten av de studerande på universitet och högskolor kvinnor. Den som förespråkar utfallsrättvisa får då ett problem. Bör män kvoteras in på högre utbildning för att inte brist på jämställdhet ska uppstå?...om att undanröja hinder: Av docenten Anna Wahls, Handelshögskolan i Stockholm, forskning framgår att kvinnor som ett av sina största karriärhinder ser att det inte är ekonomiskt och praktiskt möjligt med hjälp i hemmet. Det ser många företag och har därför underlättat för sina anställda genom att ta bort hinder för deras val: Ericsson Microwave.. har ett särskilt komma-tillbaka-från-föräldraledigheten-program, har möjlighet till delat chefskap och erbjuder kompensation av mellanskillnaden mellan föräldrapenning och verklig lön under ett halvår med 80 procent av verklig lön. JM uppmuntrar till pappaledighet, motarbetar övertidskultur och täcker upp till 80 procent av den verkliga lönen vid föräldraledighet under sex månader. Skandia har förmånen att den anställda får avsätta upp till 20 procent av lönen för att växla in den mot hemservice, har en högre chefsutbildning speciellt riktad till kvinnor och kompenserar för mellanskillnaden mellan verklig lön och den föräldrapenning som staten betalar med upp till 80 procent av verklig lön under sex månader. 14

15 Skribo Font har en policy som säger att medarbetarna inte ska arbeta för mycket, chefsutbildningsprogram för kvinnor och kompensation med 80 procent av lönen i sex månader vid föräldraledighet. till slut... Mycket har gjorts av många företag, men mycket återstår ändå att göra. För att vara säker på att rätt åtgärder vidtas är det av central betydelse att studera hur hindren ser ut. Svenskt Näringsliv arbetar utifrån ett pragmatiskt synsätt, grundat i respekt för individen, för att avskaffa hinder för jämställdhet på arbetsmarknaden. Fotnot 1: Den könsuppdelade arbetsmarknaden 2004:43 Fotnot 2: Mansdominans i förändring 2003:16 Fotnot 3: Mansdominans i förändring 2003:16 Fotnot 4: Ledare, makt och kön 997:135 Fotnot 5: Tjänstesektorn och jämställdheten bland näringslivets högre chefer, Kvinnovetenskaplig Tidskrift, årg. 20, nr 3, 1999 och Hur skatterna minskar kvinnors ekonomiska makt, Skatter&Välfärd nr Fotnot 6: Särtrycket Olika betalt för lika arbete en myt? nr 440 från IUI, Industriens Utredningsinstitut Fotnot 7: Timbro rapport 7/

16 storgatan 19, stockholm, telefon herlinwiderberg.com