Analysdag i GRo-projektet

Transkript

1 Dokumentation från Analysdag i GRo-projektet med funktionshinderverksamheten i Ale kommun den 28 januari

2 GRo-projektet Den 28 januari 2011 träffades 32 medarbetare och chefer i Ale kommuns funktionshinderverksamheter för att diskutera sina egna och verksamhetens utvecklingsbehov. Analysdagen utgjorde en del i GRo-projektet. Den leddes av Anne Sandstedt och Gunilla Eek från Meritea tillsammans med verksamhetschef Sirpa Niemi. Theresa Larsen och Nicholas Singleton från GRos projektteam fanns också med som stöd. Sara Nordenhielm dokumenterade dagen i ord och bild. Europeiska socialfonden har i en nationell satsning beviljat medel till nio projekt som ska möta aktuella kompetensbehov och samtidigt utveckla arbetsorganisationen för ett ökat lärande och bättre hälsa på arbetsplatsen. GRo är ett av dessa projekt. Fem funktionshinderverksamheter och en måltidsverksamhet med sammantaget över anställda i kommunerna Ale, Härryda, Kungälv, Lerum, Partille och Stenungsund deltar i GRo. GR är projektägare och samordnar projektets aktiviteter. GRo inleds med en mobiliseringsfas från oktober 2010 till och med mars Då kartläggs vilka utvecklingsbehov som deltagande verksamheter har. Stenungsunds analysdag utgör en viktig del i detta kartläggningsarbete. Liknande analysdagar genomförs i alla kommuner som deltar i GRo. Efter att alla analysdagar genomförts tar GRoprojektets ledningsgrupp fram en plan för vilka lärandeaktiviteter som ska genomföras. Från april 2011 till och med november 2012 genomförs och utvärderas planerade aktiviteter. l Fr. v. Gunilla Eek, Sirpa Niemi och Anne Sandstedt. Analysdagen hölls på Folkets hus i Lilla Edet. 2

3 Medarbetarna gör hela verksamheten Ledningsgruppen från Ale kommun inledde analysdagen med att hälsa deltagarna välkomna. Sirpa Nemi, verksamhetschef för funktionshinderenheten i Ale kommun, berättade att syftet med dagen är att tillsammans komma fram till vilka behov av verksamhets- och kompetensutveckling som finns. Vad är vårt uppdrag och vad krävs för att vi ska kunna genomföra det? I projektets nästa steg kan detta leda till lärandeaktiviteter i Ale, över kommungränserna och till och med transnationellt, menade Sirpa. Sirpa gick vidare med återblickar i sin 30-åriga yrkesverksamma tid inom funktionshinderverksamheten i kommunen och utvecklingen utifrån hennes erfarenheter. Det har hänt otroligt mycket sedan jag började. Vi här i ledningen har ett stort ansvar att skapa så bra förutsättningar som möjligt för er i personalen så att ni kan möta brukarens behov på bästa sätt. Så var det inte då. När jag började var jag jätterädd för min chef och hade inget eget ansvar. Sirpa betonade att det är medarbetarna som gör hela verksamheten. För att kunna möta nya utmaningar måste förändringsarbete bygga på medarbetarnas delaktighet och vilja. Ni är fantastiska och jag är väldigt stolt. Nu har vi fått en chans att prova på nya saker och att utvecklas. Vi står inför många nya utmaningar, bland annat möter vi nya målgrupper som ställer andra krav på oss. Hur ska vi samverka och ordna insatserna för dem? Sirpa Niemi. Den nya verksamhetsplanen som är under framtagande i Ale kommun ska ses som en utgångspunkt för dagen, menade Sirpa. Begreppen förnyelse, förändring och förbättring ska vara ledande för kommunens verksamheter. Ökad sysselsättning, stärkt inflytande och delaktighet i samhället, utveckling av anhörigstöd och ideell verksamhet inom funktionshinder är några fokusområden. Här finns även beröringspunkter med GRo-projektet, menade Sirpa. Internationellt arbete och omvärldsbevakning ska prioriteras. Vi ska lyfta blicken från vår verksamhet mot GR, Europa och världen. Det är viktigt att vi lär oss av andra och skapar tillfällen för erfarenhetsutbyte. GRo-projektet ska ses som en stor möjlighet till förbättring och utveckling, betonade Sirpa. Det är väldigt värdefullt med stödet från GR och det är jätteroligt att vi är med i projektet, avslutade hon. l Ledningsgruppen för funktionshinder i Ale kommun. 3

4 GRo ska ge hållbara strukturer för lärande Theresa Larsen, projektledare för GRo, berättade om projektets syfte och mål. Det var spännande att lyssna på Sirpas beskrivning av utvecklingen inom verksamheten sedan hon började. Det är inte samma verksamhet idag som imorgon eller om några år, framhöll Theresa. Theresa berättade att syftet med projektet är att skapa hållbara strukturer för organisatoriskt lärande i kommunala verksamheter genom att ta fram, pröva och utvärdera olika modeller för utvecklingsarbete. En kurs räcker inte för att åstadkomma förändring. Vi vill skapa en förbättringskultur som sitter kvar i verksamheterna även efter att projektet är avslutat, sa Theresa. Hon betonade vikten av stödjande strukturer i organisationen för att lärande och utveckling ska gynnas. Exempel på sådana stödjande strukturer är engagerade ledare, tolerans för olikheter samt öppenhet och tillit. Jag tror att ni redan har stödjande strukturer här i Ale. Jag har sett många exempel på detta. Det gäller att ni tar vara på den kunskap och kompetens som finns, då ökar även möjligheterna till verksamhetsutveckling, menade Theresa. Theresa lyfte fram tänkbara lärkoncept som projektet kan komma att innefatta. Hon nämnde bland annat studiecirklar, arbetsskuggning, webbaserade utbildningar och transnationellt erfarenhetsutbyte. En annan metod är att medarbetare för loggbok över sitt dagliga arbete för att få syn på den tysta kunskap som finns i verksamheterna. Vi planerar för att deltagare ska få besöka verksamheter både i andra kommuner och andra länder för att skapa tillfälle för erfarenhetsutbyte. Theresa beskrev två olika typer av kompetens. Utförandekompetens innebär att kunna utföra sitt arbete i enlighet med föreskrifter och rutiner, medan utvecklingskompetens är att kunna ta initiativ till eller medverka i utveckling av ett arbete eller arbetsuppgifter. En grundtanke i projektet är att personer som har en utförandekompetens ska få stöd att utveckla sin utvecklingskompetens. Sedan kan dessa personer stödja andra medarbetare i att utveckla sin utförandekompetens. På så sätt skapas varaktigt lärande. Ett exempel på detta är att medarbetare får ansvar att hålla i studiecirklar, sa Theresa. Analysdagarna är en del av projektets pågående mobiliseringsfas, där kommunernas behov av verksamhetsutveckling kartläggs. När samtliga kommuner har genomfört sina analysdagar, kommer projektgruppen diskutera fram vilka lärandeaktiviteter som ska genomföras inom ramen för projektet, avslutade Theresa. l 4

5 Grupparbete 1 Gunilla Eek och Anne Sandstedt, metodutvecklare på Meritea, introducerade deltagarna till dagens första grupparbete och snart var diskussionerna i full gång. Under förmiddagen var grupperna indelade så att medarbetare och chefer från olika enheter träffades. Syftet var att skapa dialog och erfarenhetsutbyte över professionsoch verksamhetsgränser. Den övergripande frågeställning som skulle behandlas var: Vad innebär min yrkesroll och mitt uppdrag i förhållande till förhållningssätt bemötande brukarens behov, samt organisationens behov av förändring? Gunilla och Anne bad deltagarna att genomföra gruppövningen i tre steg. Första steget var att fundera enskilt och sedan skriva ner sina reflektioner kring frågeställningen på post-it-lappar. Därefter redovisade var och en vad de hade skrivit för de andra i gruppen. Post-it-lapparna fästes under rubrikerna förhållningssätt, bemötande, brukarens behov och organisationens behov av förändring på ett blädderblock. I steg två diskuterade varje grupp vad de gemensamt kommit fram till och dokumenterade detta under rubrikerna på blädderblocksarket. I steg tre fick varje grupp redovisa sina slutsatser i storgrupp. l 5

6 Sammanfattande reflektioner kring yrkesroll och uppdrag Vid redovisningen i storgrupp var det påtagligt att de flesta smågrupperna fört liknande resonemang. Många påpekade att begreppen förhållningssätt, bemötande, brukarens behov och organisationens behov av förändring var svåra att särskilja från varandra. Förhållningssätt Nästan samtliga grupper betonade att lagstiftning, politiska beslut, kommunens målsättningar och styrdokument sätter ramarna för verksamhetens uppdrag. Detta måste man ständigt förhålla sig till i sin yrkesroll. I yrkesrollen ingår inte enbart att förhålla sig till och bemöta brukare. Kollegor, chefer, politiker, anhöriga, gode män och samverkande parter är också viktiga för att brukaren i slutändan ska få sina behov tillgodosedda. En stor del i yrkesrollen handlar om att anpassa förhållningssättet beroende på vem man möter. En grupp lyfte att det ibland finns ett vi- och dom-tänk mellan de olika funktionshinderenheterna i kommunen. Gruppen framhöll att det är viktigt att utveckla ett gemensamt förhållningssätt utifrån att alla arbetar för Ale kommun och att alla är kollegor. Flera grupper betonade vikten av god kommunikation för att kunna genomföra uppdraget. Ord och begrepp har inte samma innebörd för alla människor. Det är viktigt att reflektera över detta och hitta en gemensam vokabulär. Detta skapar ett gemensamt förhållningssätt i verksamheten menade grupperna. Förankringen i det som är gemensamt är centralt. Något som också lyftes fram var betydelsen av ett reflekterande och accepterande förhållnings- 6

7 sätt. Exempel på det är att se misstag som en möjlighet till utveckling och lärande istället för tillfälle att utse syndabockar. Flera grupper lyfte fram att yrkesrollen innebär en maktposition gentemot brukaren. Det är viktigt att vara medveten och inta ett reflekterande förhållningssätt gentemot detta. En grupp menade att det ibland finns uppfostringstendenser gentemot brukaren, vilket inte ligger i uppdraget. Bemötande Samtliga grupper betonade värdet av att se individen då man möter en annan människa, oavsett om individen är en brukare, kollega eller samverkanspart. Det är centralt att vara närvarande i mötet. Bemötandet ska vara lugnt och sansat och det är viktigt att känna av stämningen och vara lyhörd. Humor behövs! I ett bra möte blir man både själv bekräftad och ger andra bekräftelse. Det gäller att ta till alla verktyg i ryggsäcken för att varje person ska bli sedd, ansåg grupperna. Brukarens behov Flera grupper lyfte olika former av skriftlig dokumentation som ett sätt att säkerställa att brukarna får sina behov tillgodosedda. Individens behov ska vara i centrum! I kommunen finns det en ökande andel brukare med rötter i andra kulturer än den svenska och det måste man ta hänsyn till. Genomförandeplaner ska givetvis utgå från brukarens behov. Frågan lyftes om det så alltid är fallet. Är kanske att personalgruppens eller ledningens behov styr ibland? Många betonade att det är viktigt att öka brukarens självbestämmande. Det är deras val som ska styra och inte vad personalgruppen eller enskilda medarbetare tycker. Utvecklingen inom funktionshinderområdet har under åren gått ifrån att ge omsorg och omvårdnad till att ge stöd, uppmuntra och motivera. Att kunna erbjuda brukarna flexibilitet och valmöjligheter framfördes som grundläggande. Det ingår i uppdraget att stötta brukarna så att de får en meningsfull vardag. Många grupper hade funderat över hur detta tillgodoses. Här behövs fler diskussioner. Under redovisningen uppstod en livlig diskussion forts. 7

8 forts. kring hur begrepp används. Alla i verksamheten har inte alltid en samsyn kring vad enskilda begrepp innebär. En grupp betonade tydlighet, struktur, tankestöd och kontroll som viktiga nyckelord i mötet med brukaren. Kontroll uppfattades av denna grupp som positivt men av andra som negativt. Men för att kunna hjälpa och stödja brukare som har mycket ångest ansåg vissa personer att personalen måste ha kontroll på situationen för att kunna ge brukaren rätt förutsättningar att möta en svår eller ångestladdad situation. Det kanske snarare handlar om att ge kontroll och trygghet till brukaren än att personalen ska ha kontroll, menade andra. Diskussionen kring begreppet kontroll visar hur lätt det kan bli missförstånd när begrepp tolkas olika. Värdet av en gemensam och enhetlig terminologi poängterades av grupperna. Organisationens behov av förändring Samtliga grupper betonade att det finns stor kompetens och kunskap inom organisationen. Denna måste synliggöras och sättas ord på. Det kan stärka både den enskilde medarbetaren och organisationen i helhet. Många nämnde att de som arbetar på golvet har insyn i verksamhetens behov. De måste våga lyfta det de ser och vara med och förändra uppåt gentemot chefer. En tillåtande kultur är avgörande för att åstadkomma detta. Ett återkommande tema i redovisningarna var behovet av stärkt samverkan över enhetsgränserna i kommunens funktionshinderverksamhet för att kunna ta vara på varandras kompetens. Flera grupper nämnde att det finns ett behov av att synliggöra verksamheten utåt och att marknadsföra sig. Detta gäller inte minst gentemot politiker som ju är de som fördelar resurserna. Ett förslag var att politiker bjuds in till verksamheten för att vara med och observera det vardagliga arbetet. Detta kommer att skapa större förståelse på politisk nivå kring vilken kunskap och kompetens som finns i verksamheten trodde deltagarna. Flera nämnde att funktionshinderverksamheten även står inför nya utmaningar i och med att nya målgrupper tillkommer som har andra behov, exempelvis äldre funktionshindrade samt unga som vuxit upp i hemmiljö och gått i vanlig skola. För att kunna möta dessa målgrupper är det viktigt att ta till sig nya forskningsrön och arbetsmetoder genom omvärldsbevakning ansåg grupperna. Sirpas reflektioner efter grupparbete 1 Efter att grupperna redovisat sina resultat ombads Sirpa Niemi reflektera över om medarbetarnas uppfattning av yrkesrollen och uppdraget överensstämmer med ledningens bild. Och det gör den, ansåg Sirpa. Precis som grupperna betonade hon vikten av tydlig dokumentation utifrån brukarens behov, medvetenhet kring maktperspektivet i yrkesrollen och behovet av ökad samverkan. Ni ska öka självbestämmandet för brukarna och bemöta deras behov på ett ödmjukt sätt. Det finns otaliga ombudsroller för medarbetarna. Ni har specialansvar för allt från exempelvis brandskydd och livsmedelskontroll till anhörigfrågor och inköp. Det krävs oerhört mycket mer av yrkesrollen förutom vårt huvuduppdrag att stödja brukaren, påpekade Sirpa. Ett annat gemensamt drag som Sirpa lyfte fram är behovet av att sätta ord på den tysta kunskapen och marknadsföra verksamheten, både inför beslutsfattare men också allmänheten. Hon tyckte även det var positivt att många lyft att organisationen måste vara talande istället för tyst. Flödet måste komma nerifrån er som arbetar nära brukarna upp till oss chefer och vidare till politiker. Att ni vågar göra detta bidrar i sig till verksamhetsutveckling, förklarade Sirpa. Slutligen skickade Sirpa med några tankar inför eftermiddagens grupparbeten. Frågan är hur vi bäst organiserar vår verksamhet inför framtiden. Vad behöver utvecklas? Hur ska vi ta vara på redan befintlig kompetens? Hur kan vi dela med oss av de kunskaper vi har? l 8

9 Grupparbete 2 Under eftermiddagen delades deltagarna in i homogena grupper (ledningen i en grupp, personlig assistans i en annan osv). Grupperna ombads att diskutera och reflektera utifrån följande frågeställning: Vad behöver jag för kunskap och verktyg för att kunna möta brukarens och verksamhetens behov? Liksom på förmiddagen genomfördes grupparbetena i flera steg, där deltagarna först reflekterade enskilt för att sedan diskutera i grupp. Gruppen sammanställde sina tankar på ett blädderblocksark, för att slutligen redovisa sina tankegångar i storgrupp. l Sammanfattande reflektioner kring kunskap och verktyg På samma sätt som under förmiddagen framkom även under eftermiddagens slutredovisning att det finns en rad utvecklingsområden som är gemensamma i kommunen oavsett var man arbetar någonstans. Kunskap Många grupper ansåg att begreppen kunskaper och verktyg i viss mån gick in i varandra. Ett sätt att se på det är att det praktiska arbetet (verktyg) har sin utgångspunkt i en teoretisk bas (kunskapen). En återkommande synpunkt från deltagarna var att det behövs mer kunskap kring olika funktionsnedsättningar och diagnoser, exempelvis inom neuropsykiatri, men också ökad kompetens kring social dokumentation, uppföljning och utvärdering av insatser, läkemedel, pedagogik och näringslära. Grupperna betonade värdet av upprepning och fördjupning. Kunskap är en färskvara! Det gäller att hela tiden hänga med för att utvecklas. Ett annat utvecklingsområde som de flesta grupper framhöll var dialog och kommunikation. Detta kan exempelvis handla om mötesteknik eller grupprocesser. Hur kommunicerar vi med varandra och med brukarna? Många betonade i sina redovisningar värdet av att olika åsikter respekteras i arbetsgruppen. Att alla får komma till tals är en förutsättning för att komma fram till gemensamma beslut ansåg grupperna. Flera grupper var eniga om det finns ett behov av ökad kunskap kring verksamhetens uppdrag. Med detta åsyftades kunskap om lagar och regler samt organisationens uppbyggnad och struktur. Verktyg Grupperna framhöll att det viktigaste verktyget i jobbet är jag själv! Genom att känna till sina egna styrkor och svagheter, kan man utvecklas. Ledningsgruppen lyfte fram att kompetenta och duktiga medarbetare är deras största redskap. Många grupper betonade att olika samverkansformer behöver utvecklas. Det handlar till exempel om att bygga nätverk, dels över gränser mellan olika områden inom kommunen (funktionshinder, autism, näringslära, bemötande) men även över kommungränserna. Sådant nätverkande kan bidra till kunskaps- och erfarenhetsutbyte, ökad förståelse för varandras uppdrag och i slutändan bättre insatser för brukaren. Det framfördes önskemål om nätverk på samtliga hierarkiska nivåer, inte enbart på ledningsnivå. Gruppen med personliga assistenter efterfrågade exempelvis nätverk med kollegor i egna och andra kommuner kring arbetsmetoder och problemlösning. Något annat som efterfrågades av nästintill samtliga grupper var mer tid för reflektion, både 9

10 enskilt och i grupp. Flera framhöll att det kanske också behövs kunskap om hur man kan reflektera så att det gagnar både den enskilde medarbetaren och verksamheten i stort. Flera grupper efterfrågade studiebesök och arbetsskuggning på andra arbetsplatser i den egna kommunen, andra kommuner och i andra länder. Det blir dubbelsidigt utbyte man både lär sig och lär ut betonade flera deltagare. Många nämnde också handledning, enskilt eller i grupp, som ett verktyg att nå ökad kompetens och trygghet i sin yrkesroll. Diskussioner fördes även kring att använda IT som stöd för lärande och verksamhetsutveckling. I vissa arbetsgrupper finns ett behov av att öka sin IT-kompetens generellt. Desto viktigare var dock enligt grupperna att öka tillgången på datorer i verksamheten och att underlätta kommunikation via nätet, exempelvis genom att låta alla medarbetare ha en egen e-postadress. Ett sätt att använda sig av IT i vardagen som efterfrågades var chattforum där kollegor inom och utanför kommunen kan diskutera och utbyta erfarenheter. Många nämnde även studiecirklar som ett viktigt verktyg för lärande och utveckling. Det finns mycket kompetens i den egna verksamheten. Genom att medarbetare håller studiecirklar för varandra kan kunskap spridas. Att filma mötet med brukare och sedan reflektera kring detta i arbetsgruppen, exempelvis i samband med en studiecirkel, nätverksträff eller handledningstillfälle, var ett annat förslag som framkom. Från flera grupper lyftes även att föreläsningar kan vara ett alternativ för att få ökad kunskap och nya idéer. Dessa måste dock kopplas samman med andra lärkoncept och aktiviteter så att kunskapen kan omvandlas till praktik. Flera ansåg även att resurser i form av pengar och tid är viktiga verktyg. Det måste finnas tid för planering, genomförande, uppföljning och utveckling. l 10

11 Avslutande reflektioner Efter grupparbetandet summerade Sirpa Niemi, Theresa Larsen, Anne Sandstedt och Gunnilla Eek dagen och förmedlade några tankar inför fortsättningen i GRo-projektet. Sirpa framhöll särskilt vikten av att ha en bra dialog inom organisationen. Hon hoppas att alla deltagare från analysdagen kan fungera som GRo-inspiratörer på sina arbetsplatser så att de diskussioner som fördes under analysdagen kan leva vidare. Slutligen avslöjade Sirpa att hon ångrade att inte politiker varit inbjudna till analysdagen. Tänk vilken inblick de hade fått i verksamheten och så mycket kunskap och engagemang de hade fått ta del av, menade Sirpa. Anne och Gunilla uttryckte ett stort beröm till deltagarna för deras entusiasm under dagen. Vi har lärt oss massor idag bara genom att få vara med och lyssna till era idéer och tankar, ansåg Anne. Avslutningsvis berättade Theresa om vad som händer i projektet efter analysdagarna. Projektets ledningsgrupp, där Sirpa Niemi och Helena Gidgård ingår som representanter för Ale kommun, kommer 22 februari att träffas för att gå igenom resultaten från alla deltagande kommuners analysarbete. Ledningsgruppen prioriterar därefter gemensamt vilka utvecklingsområden och lärandeaktiviteter som ska genomföras i projektet. GRos projektteam på GR har redan börjat arbeta fram strukturer för en del aktiviteter, exempelvis kring skapandet av nätverk, studiecirklar och kollegiegranskning. I mars kommer GRo att lansera en egen lär- och kommunikationsplattform. Som en del i denna plattform skapas en blogg där medarbetare får möjligheten att blogga om sitt vardagliga arbete eller någon utvecklingssatsning som man är engagerad i inom GRo-projektet. l 11

12 Vad har du för förväntningar på GRo och analysdagen? Jag är väldigt kunskapstörstande så när jag hörde att det skulle bli en gemensam satsning för hela verksamheten blev jag överlycklig. Om man går själv eller med en medarbetare på kurs ger det ofta ingenting. Nu är det hela verksamheten som blir involverad i projektet. Lotta Lindström Det är mycket positivt att vi är här tillsammans med alla chefer och hör samma saker. Vi har alla olika ryggsäckar och erfarenheter och det är viktigt att vi möts och delger varandra av detta. Sladjana Halac 12

13 Utvärdering av dagen Deltagarförteckning Analysdagen avslutades med en utvärdering. Varje deltagare skrev ner två ord som de tyckte symboliserade dagen för dem. Därefter läste varje gruppledare upp orden. Antal deltagare Ord som skrivit ordet Utvecklande...8 Lärorikt...4 Stimulerande...3 Engagemang...3 Inspiration/Inspirerande...3 Framtidstro...2 Utvecklande...2 Kommunikation...2 Intressant...2 Nätverk...2 Vilja...1 Stolthet över engagemang...1 Framåt...1 Samverkan...1 Kraft...1 Förbättring...1 Stolthet...1 Identifikation...1 Välbefinnande...1 Bra grupparbeten...1 Förhoppningsfullt...1 Uppskattat...1 Kommunikation...1 Korsbefruktning...1 Bekräftelse...1 Utbyte...1 Nya möjligheter...1 Upplyftande...1 Nytänkande...1 Väckarklocka...1 Förståelse...1 Hoppingivande...1 Gemensamma önskemål och MÅL...1 Kreativ...1 Inflytande...1 Samarbete...1 Tankestorm...1 Delaktighet...1 Gemenskap...1 Matnyttigt...1 Alexandre Duarte Andreas Bryngelsson Anette Olsson Angelica Olsson Anna Werner Stjärnered Anna-Lena Nielsen Anna-Lill Andersson Annelie Norrman Anita Bemerstam Camilla Hellblom Catrin Weiefors Eva Gruber de Sausa Eva Pettersson Helena Gidgård Helena Petersson Jaana Johansson Kristina Persson Lena Sisktröm Liz Sand Lotta Lindström Mattias Nyrén Marianne Collvin Marie Thyberg Monica Löfgren Monica Vihtorsson Pernilla Brag Pernilla Strandberg Petra Ahlqvist Petra Evasdotter Sirpa Niemi Sladjana Halac Sofia Wirdmo Tina Tagge Nicholas Singleton GRo/GR Sara Nordenhielm Theresa Larsen Anne Sandstedt Meritea Gunilla Eek 13

14 För dig som vill veta mer Layout: Tony Dahl, Infogruppen GR. Text och bild: Sara Nordenhielm och Theresa Larsen