Utvärdering av Kompetensstegen i Avesta kommun. Sara Wolff & Ann Katrin Sjöstrand

Transkript

1 Utvärdering av Kompetensstegen i Avesta kommun Sara Wolff & Ann Katrin Sjöstrand Dalarnas forskningsråd, juni 2009

2 Arbetsrapport från Dalarnas forskningsråd Dalarnas forskningsråd och författarna 2009 ISBN-13: Dalarnas forskningsråd Myntgatan FALUN Tel Hemsida E-post info@dfr.se

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Inledning 4 Bakgrund 4 Kompetensstegen i Avesta beskrivning av utvecklingsprojekten 5 Övergripande projektorganisation 6 Utbildning/internat 6 Uppföljningsdag efter internat 7 Processledare/verksamhetsutvecklare 7 Samverkan intresseorganisationer genom Lokalt hälsoforum för äldre 8 Intranät/outlook till alla 8 Dalarnas Forskningsråds uppdrag 9 Internat, uppföljningsdag, processledare 9 Samverkan intresseorganisationer genom Lokalt hälsoforum för äldre 10 Intranät/outlook till alla 10 Metod 11 Internat, uppföljningsdag, processledare 11 Samverkan intresseorganisationer genom Lokalt hälsoforum för äldre 11 Intranät/outlook till alla 11 Delrapporteringar 12 Resultat: Internat, uppföljningsdag och processledare 13 Utbildning/internat 13 Uppfattningar kring utbildningen/internatet 13 Utbildningen/internatets påverkan på individ och verksamhetsnivå 15 Långsiktigheten 16 Uppföljningsdag efter internat 18 Uppfattningar kring uppföljningsdagen efter internatet 18 Långsiktigheten 18 De förväntade effekterna av internatet och uppföljningsdagen 20 Internatet 20 Uppföljningsdagen 22 Metodupplägget kring internatet och uppföljningsdagen 22 Riskfaktorer och/eller problemområden kring internat och uppföljningsdag 23 Processledare/verksamhetsutvecklare 23 Individuell utveckling 23 Processledarnas roll för verksamhetsnyttan 23 Resultat: Lokalt hälsoforum för äldre 25 Samordnarens synpunkter 25 Volontärernas synpunkter 26 Synpunkter från kontaktpersonerna på boendena 26 Måluppfyllelsen vad krävs? 27 Fortsättningen efter projektets slut 27 Resultat: Intranet/outlook till alla 28 Personalens förutsättningar 28 Personalens utbyte av utbildningen 30 De förväntade effekterna 32 Sammanfattning och diskussion 33 Framgångsfaktorer och hinder i utvecklingsprojekten 33 Slutord 35 Referenser 36 3

4 Inledning Vården har blivit allt mer kompetenskrävande. Oavsett om man som anställd arbetar inom kommunen eller landstinget har nya behandlingsmetoder, ny teknik, mer komplicerade diagnoser, tidigare utskrivning från sjukvården o.s.v., bidragit till ökad specialisering och krav på kompetent handlande. Samtidigt står vi i en situation där vård- och omsorgssektorn kommer att drabbas av stora pensionsavgångar. För att unga människor ska lockas att arbeta inom vård och omsorg måste statusen höjas och arbetet göras attraktivt ur en rad aspekter. Men det handlar inte endast om dem som ska lockas till yrket, utan i högsta grad även om dem som redan finns i yrket och som ska stimuleras att vara kvar och utveckla sig inom området. Flera rapporter har visat att en positiv utveckling sker inom äldreomsorgen, men att det fortfarande finns brister både när det gäller kvaliteten i verksamheterna men även när det gäller personalförsörjningen (prop 2004/05:94). Bakgrund Regeringen gav i juli 2002 ett uppdrag till tio statliga myndigheter att utifrån berörda myndigheters perspektiv och ansvar, utarbeta en gemensam plan för kompetensförsörjning inom kommunernas vård och omsorg. Uppdraget redovisades i juni 2004 i rapporten Investera nu! (Handlingsplan för kompetensförsörjning inom vård och omsorg S2004/4695/ST). Avsikten med planen var att skapa bättre förutsättningar för kommunernas och berörda företags kompetensförsörjning (prop. 2004/05:94). Mot denna bakgrund aviserade regeringen i budgetpropositionen för år 2005 att 450 miljoner kronor skulle satsas år 2005 för att ge anställda inom vården och omsorgen för äldre möjlighet till kompetensutveckling (prop. 2004/05:1, utgiftsområde 9, volym 6, s. 142). För vardera åren 2006 och år 2007 skulle satsas ytterligare 300 miljoner kronor. Regeringen beslutade den 18 november 2004 att tillsätta en kommitté med uppgift att utveckla principer och utarbeta strategier för stöd till kommunerna för kvalitetsutveckling inom den kommunala vården och omsorgen om äldre genom kompetensutveckling för personalen (Dir. 2004:162). Kommittén, som antog namnet Kompetensstegen (S 2004:10), skulle även ansvara för att ta fram underlag och förslag till beslut om stöd, samt för att följa upp effekter av insatt stöd. Kompetensstegen skulle fungera som forum för dialog och samverkan mellan berörda aktörer i frågor som rör kvalitet och kompetensutveckling inom området äldres vård och omsorg. 4

5 Kraven på god kvalitet inom socialtjänst och hälso- och sjukvård är lagfäst. Vilken kvalitet som uppnås inom vård och omsorg beror bland annat på i vilken mån personalen grundar sitt handlande på vetenskap och beprövad erfarenhet. Personalens utbildningsnivå är en av de faktorer som avgör kvalitén i vård och omsorgen. Kommunerna har inte alltid lyckats rekrytera personal till äldreomsorgen med adekvat grundutbildning och här menar Kompetensstegen att utbildningsbakgrunden påverkar möjligheten att byta arbetsområde och få utveckling i yrkesrollen ( ). De anser ytterligare att med adekvat utbildning ökar möjligheterna; Att ge god vård och omsorg som säkrar god kvalitet Till mer självständighet i arbetet Till personlig utveckling Till utveckling av verksamheten Till höjd yrkesstatus Att byta arbetsplats Att söka andra anställningar När det kommer till utvärderingen av de aktiviteter som kommunerna genomför, ska utvärderingen i första hand göras för kommunernas egen skull, så att erfarenheter å ena sidan kan bidra till lärprocesser för att stärka kvalitets- och kompetensutveckling. Å andra sidan handlar utvärderingen av kompetensförstärkningen även om att ta fram underlag för att besvara två huvudfrågeställningar (FoU i Väst/GR 2006, s 1); Har de olika insatser som kommunen startat med hjälp av medel från kompetensstegen lett till kompetensförstärkningar hos personalen? Har kompetensförstärkningarna hos personalen lett till förbättringar för de äldre? Kompetensstegen i Avesta beskrivning av utvecklingsprojekten Resultatenheten vård och omsorg inom omsorgsförvaltningen i Avesta kommun har med hjälp av regeringens satsning på kompetensutveckling inom vård och omsorg om äldre, valt att under åren arbeta med följande projekt: utbildning/internat, uppföljningsdag efter internat, processledare/verksamhetsutvecklare, samverkan intresseorganisationer genom Lokalt hälsoforum för äldre samt intranät/outlook till alla. I de inledande samtalen mellan Dalarnas forskningsråd och representanter för omsorgsförvaltningen beslutades att utvärderingsarbetet skulle omfatta samtliga utvecklingsprojekt. 5

6 Övergripande projektorganisation För samtliga projekt kommunen bedriver inom ramen för Kompetensstegen har en styrgrupp bildats. Gruppen består av omsorgsstyrelsens ordförande, resultatenhetschef vård och omsorg, kommunens MAS (medicinskt ansvarig sjuksköterska), de två processledarna, en enhetschef, samordnaren för Lokalt hälsoforum för äldre samt en representant för pensionärsorganisationerna. För det operativa arbetet med projekten inom Kompetensstegen har en projektledningsgrupp tillsatts. Gruppen omfattar kommunens MAS vilken innehar rollen som övergripande projektledare. Utöver projektledaren finns resultatenhetschefen samt de två processledarna med i denna grupp. Utbildning/internat Projektet omfattar undersköterskor, vårdbiträden, sjuksköterskor, enhetschefer, bemmaningsassistenter, kökspersonal, vaktmästare, rehabiliteringspersonal samt biståndshandläggare (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:1, B.6.). FÖRVÄNTADE EFFEKTER Kommunens förväntade effekter av detta projekt lyder: Förankra den gemensamma värdegrunden. Skapa en bättre kvalitet i vardagen för våra brukare genom att personalen får en bättre beredskap och kunskap att hantera problem som uppstår. Främja arbetslagets samarbetsförmåga. Möjliggöra en personlig utveckling som stärker den egna yrkesrollen. Alla arbetslag utarbetar en kompetensutvecklingsplan utifrån sina behov. Lättare att kommunicera med brukare, anhöriga och medarbetare (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:1, B.4.). BESKRIVNING AV PROJEKTET Utbildningen leds av extern kompetens under två dagars internat. Utbildningen syftar till att: en gemensam värdegrund diskuteras och inarbetas få till stånd fungerande team stärka arbetslagen och öka förståelsen för varandras olika uppgifter lära sig ett gott bemötande och förbättra den kommunikativa förmågan ge förbättrade kunskaper om konflikthantering Kommunen framhåller att internatet dels är viktigt för att kunna samla alla och ge tid för eftertanke och diskussion utan att bli avbruten och dels att miljöombyte är stimulerande och ger möjlighet för arbetslagen att koncentrera sig på uppgiften och aktivt vara delaktiga i kvalitetsutveckling. Utbildningen kommer också ge personalen möjlighet till förebyggande hälsoaktiviteter (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:1, B.3.). 6

7 Uppföljningsdag efter internat Projektets målgrupp är all personal som deltagit i internatutbildningen (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:4, B.6.). FÖRVÄNTADE EFFEKTER Kommunens förväntade effekter av detta projekt lyder: Bibehålla teamkänslan. Den gemensamma värdegrunden hålls levande. Reflektion och fortsatt utveckling utifrån de mål som är satta. Upprätthålla delaktighet med möjlighet att påverka (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:4, B.4.) BESKRIVNING AV PROJEKTET En uppföljningsdag genomförs för varje arbetslag cirka sex månader efter genomfört internat. Vid detta tillfälle analyseras och diskuteras vad som genomförts och hur man går vidare. De mål som sattes under internatet revideras och eventuellt nya mål för det fortsatta kompetensutvecklingsarbetet upprättas (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:4, B.3.). Uppföljningsdagen förläggs i kommunen men utanför arbetsplatsen. Två utbildade interna processledare, med stöd av enhetscheferna, ansvarar för dagen (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:4, B.5.). Processledare/verksamhetsutvecklare Projektets målgrupp är två för uppdraget lämpliga undersköterskor. Dessa två utses av kommunen (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:2, B.6.). SYFTE OCH FÖRVÄNTADE EFFEKTER Syftet är att visa på kvalificerade, nya arbetsuppgifter för undersköterskor som är utvecklande för individen och till stor nytta för verksamheten och därmed öka förutsättningarna till en vardagsnära verksamhetsutveckling där de personer som står nära brukarna får ett större inflytande över utvecklingen (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:2, B.4.) BESKRIVNING AV PROJEKTET Två processledare utses bland undersköterskorna. Utbildningen för att klara uppdraget, i projektet uppföljningsdag efter internat, skall genomföras vid projektstart. Processledarna kommer att vara en viktig länk som tillsammans med projektledaren ansvarar för att projektet drivs framåt och att resultaten i arbetsgrupperna lyfts fram och delges övrigs i projektet. Processledarna har även som uppgift att informera om projektet ut i samhället. (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:2, B.3.). 7

8 En mentor utses till processledarna och kommer tillsammans med den utvecklingsgrupp, som svarat för projektansökan, finnas med som stöd och bollplank för processledarna i deras nya roller (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:2, B.5.). Samverkan intresseorganisationer genom Lokalt hälsoforum för äldre Projektets målgrupp är de olika intresseorganisationerna i Avesta (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:3, B.6.). SYFTE OCH FÖRVÄNTADE EFFEKTER Projektet syftar till att stärka samverkan mellan frivilligorganisationer genom arbete inom lokalt hälsoforum för äldre med aktiviteter inom anhörigstöd, uppsökande verksamhet, hälsa-kost-rörelse-aktiveter, miljö, kultur m.m. Kommunens förväntade effekter av detta projekt lyder: Stärka sociala nätverk för äldre/brukare. Ökad kompetens och förståelse hos personalen. Möjliggör bättre samarbete inom de olika intresseorganisationerna. (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:4, B.4.) BESKRIVNING AV PROJEKTET Projektet leds av en av kommunen utsedd samordnare. Samordnaren har bland annat till uppgift att bygga upp ett nätverk av volontärer som ska fungera som kontaktpersoner gentemot kommunens olika boenden. Utbildning kommer att ske till de som anmäler intresse för att bli kontaktpersoner. Utbildningen kommer bland annat att innehålla medicinsk information, hur kommunens organisation fungerar, tystnadsplikt, vem kan kontaktpersonerna vända sig till med frågor, vilket uppdrag har de, vad kan de göra/behövs tillstånd o.s.v. (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:2, B.5.). Intranät/outlook till alla Projektets målgrupp är all äldreomsorgspersonal som idag inte har tillgång till kommunens outlook och intranät (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:5, B.6.). SYFTE OCH FÖRVÄNTADE EFFEKTER Projektet syftar dels till att möjliggöra tillgång till kommunens intranät/outlook för all äldreomsorgspersonal och dels att utveckla möjligheten att nyttja it-teknik för att öka kvaliteten i vården. Kommunens förväntade effekter av detta projekt lyder: Baspersonal kan snabbt få ta dela av förstahandsinformation med modern teknik. Ökade möjligheter att söka intern information. Underlättar kontakter och samarbete med andra arbetsplatser. Snabbare och säkrare informationsvägar. Ny kompetens som ökar attraktionen och höjer statusen att arbeta inom äldreomsorgen, särskilt bland ungdomar (Avesta kommuns ansökan om statligt stöd aktivitetsbilaga B nr:5, B.4.) 8

9 BESKRIVNING AV PROJEKTET Projektet inleds med att all personal via en enkät får redovisa sina kunskaper inom följande områden; e-post, internet samt spara dokument på datorn. Personalen får inom dessa områden svara om de är en van användare eller novis. Utifrån personalens svar skapades fem kunskapsnivåer och därmed fem utbildningsgrupper. Grupp 1 (van användare) fick en två timmars utbildning, grupp 2 fick tre timmar och grupp 3 fick tre och en halv timmes utbildning. Grupp 4 fick likaså tre och en halvtimmes utbildning., men med möjlighet att komma ytterligare en gång om de så önskade. Grupp 5 fick två tillfällen med en veckas mellanrum med tre och en halv timme per gång. Utbildningen påbörjades i september 2007 med grupp 1 och avslutades i maj 2008 med grupp 5. Utbildningen innehöll följande områden: hur man ställer in skrivare hur man skickar och tar emot e-post hur adressboken i outlook fungerar och hur man ser att det finns/läser bifogade filer. kommunens intranät och vad som finns på den (t.ex. information från fritidsföreningen och dataenheten). För de mer vana användarna ingick även att lära sig hur/var de själva kan spara bifogade filer samt skicka desamma. att lära sig hur de kan göra för att läsa sin e-post på webben. en genomgång av datorns hårddisk och information om var de ska spara eget arbetsmateriel samt var de kan hitta olika dokument och protokoll från den gemensamma disken. Dalarnas Forskningsråds uppdrag Internat, uppföljningsdag, processledare För ovanstående projekt kommer utvärderingen dels fokusera på personalens inställning till och utbyte av internatet och uppföljningsdagen. Utvärderingen ska även belysa hur dessa kommer verksamheten till del. Det sistnämnda görs bland annat genom att ställa frågor kring kommunens förväntade effekter av de två utvecklingsprojekten. Utöver detta kommer likaså processledarnas roll och utveckling i arbetet med att forma en gemensam värdegrund studeras. 9

10 Samverkan intresseorganisationer genom Lokalt hälsoforum för äldre Dalarnas forskningsråds arbete i detta projekt är koncentrerat till att studera om kommunen lyckas nå målsättningen med arbetet och vilka hinder och möjligheter som finns för detta. Intranät/outlook till alla Utvärderingsuppdraget i detta projekt innebär att belysa vilket utbyte personalen har av utbildningen, samt deras uppfattning om utbildningens möjlighet att uppnå kommunens förväntade effekter av projektet. 10

11 Metod En viktig del i utvärderingsarbetet har varit den kontinuerliga kontakt som skett med kommunens utsedda projektledare, dels via telefon men även vid personliga möten. Internat, uppföljningsdag, processledare Utvärderingsarbetet har skett genom en enkät till samtlig personal efter internatet och en enkät till samtlig personal efter uppföljningsdagen efter internat. Utskick och insamling av enkäter ansvarade de två processledarna för. Av de drygt 500 personal som internatet riktades sig till svarade 374 personal på enkäten, vilket motsvarar ungefär 75% av den totala gruppen. Antalet svar på enkäten efter uppföljningsdagen var något lägre, 317 personal, vilket svarar mot ungefär 63% av den totala gruppen. De två enkäterna utformades i samråd med kommunens projektledare. Utöver detta har två gruppintervjuer genomförts, en med ett urval av enhetschefer och en med ett urval av personal 1. Gruppintervjuerna skedde ungefär ett halvår efter att uppföljningsdagen efter internatet ägt rum. Likaså har återkommande enskilda intervjuer med processledarna ägt rum. Dessa har skett två gånger per år under hela projekttiden. Samverkan intresseorganisationer genom Lokalt hälsoforum för äldre Utvärderingsarbetet i detta projekt har i första hand skett genom återkommande enskilda intervjuer med projektets samordnare Utöver detta har även resultatenhetschefen och projektledaren för Kompetenssten intervjuats. Likaså har två gruppintervjuer genomförts, en med ett urval av volontärer och en med urval av kontaktpersoner (personal) på kommunens boenden. Urvalet till gruppintervjuerna gjordes av kommunen. Intranät/outlook till alla Dalarnas forskningsråds arbete har skett genom en enkätundersökning till samtlig personal efter genomförd utbildning. Utskick och insamling av enkäter ansvarade de två processledarna för. Av de drygt 400 personal som genomförde denna utbildning, 1 Urvalet till dessa två gruppintervjuer, ansvarade kommunen för. 11

12 inkom svar från 270 personal, vilket motsvarar cirka 68 %. Likaså denna enkät utformades i diskussion med kommunens projektföreträdare. Delrapporteringar Enligt direktiv från kommittén Kompetensstegen ska utvärderingen i första hand göras för kommunernas egen skull så att erfarenheter kan bidra till läroprocesser och detta för att stärka verksamhetsnära kvalitets- och kompetensutveckling. Som ett led i detta har tre delrapporteringar genomförts till styrgruppen under projekttiden. Den första rapporteringen skedde efter cirka tio månader från projektstart, i december Den andra delrapporteringen skedde i september 2007 och den sista i december

13 Resultat: Internat, uppföljningsdag och processledare Följande kapitel redovisar resultaten från de båda enkäterna samt de intervjuer (enskilda och i grupp) som genomförts inom ramen för dessa projekt. Utbildning/internat Uppfattningar kring utbildningen/internatet Vilket utbyte har du haft av utbildningen/internatet? 49,6 31,2 Antal svar (%) 13,2 3,5 2,5 Stort utbyte Ganska stort utbyte Ganska litet utbyte Litet utbyte Vet inte Figur 1. Personalens utbyte av utbildningen/internatet. Antal personal 374. Av de 374 personal som besvarat enkäten anser cirka hälften att de haft ganska stort utbyte av utbildningen och en tredjedel av gruppen anser att de haft stort utbyte av utbildningen. De resterande knappt 20 procenten anser inte att de haft så stort utbyte. 13

14 Anser du att detta internat varit en bra form av kompetensutveckling? 55,0 30,9 Antal svar (%) 8,5 2,8 2,8 I mycket stor utsträckning I viss utsträckning Sådär I liten utsträckning I mycket liten utsträckning Figur 2. Personalens syn på internat som form för kompetensutveckling. Antal personal 374. Av figur 2 framgår att drygt 85 procent av personalen anser i mycket hög utsträckning alternativt i viss utsträckning att internat/utbildningen är en bra form för kompetensutveckling. Åtskilliga positiva åsikter framförs, såsom; Bra att få komma till en annan miljö Det stärker gruppen att umgås privat på kvällen Det är bra att hela laget får träffas Man kommer närmare varandra och ser även den privata delen av arbetskamrater och chefer Ger gemenskap I och med att man åker ifrån sin ordinarie arbetsplats, kan man i lugn och ro diskutera och reflektera De fåtalet personal som inte tycker att internat är en bra form för kompetensutveckling framhåller följande; Måste inte vara på internat, det kan vara svårt för en del att vara med Det behövs mycket fler tillfällen för att ändra folks inställning till sitt arbete Alltid bra med utbildning, men den skulle vara längre, man behöver tid för att våga öppna sig Internat är en bra form om den behandlar frågor som rör sin egen yrkesgrupp 14

15 Utbildningen/internatets påverkan på individ och verksamhetsnivå Har deltagandet i utbildningen/internatet bidragit till att du själv påverkats i något avseende? 60,2 Antal svar (%) 18,2 9,3 10,1 2,2 I mycket stor utsträckning I viss utsträckning Sådär I liten utsträckning I mycket liten utsträckning Figur 3. Personalens upplevelse av individuell påverkan. Antal personal 374. Ungefär 70 procent av personalen anser i mycket stor utsträckning alternativt i viss utsträckning att deltagandet i internatet bidragit till att de själva påverkats i något avseende. De resterande 30 procenten tycker inte direkt att någon individuell påverkan skett. Det som personalen upplever att internatet bidragit till är att de; Fått en tydligare bild av sin roll i gruppen Fått insikt om sina dåliga sidor, vilket anses bra Fått bättre självförtroende och känner sig starkare. Vågar säga både bra och dåliga saker till sina arbetskamrater Tänker lite mer på saker och ting, mer insikt att vi alla är olika och ska accepteras för det Tänker efter mer hur de själva är och vad de gör Känner sig mer positivt inställd till förändringar Ser saker och ting med andra ögon 15

16 Har deltagandet i utbildningen/internatet bidragit till att ditt arbetssätt påverkats i något avseende? 45,6 Antal svar (%) 22,8 6,4 14,4 10,8 I mycket stor utsträckning I viss utsträckning Sådär I liten utsträckning I mycket liten utsträckning Figur 4. Personalens upplevelse av möjlig påverkan på arbetssättet. Antal personal 374. Drygt hälften av personalen anser att deltagandet i utbildningen/internatet i mycket hög utsträckning alternativt i viss utsträckning bidragit till att deras arbetssätt förändrats i något avseende. Följande positiva förändringar nämns av personalen. Tar det lugnare. Har tid att stanna upp och lyssna både till sig själv och andra Försöker vara ännu mer lyhörd Tänker mer på hur vi i gruppen behandlar varandra Tänker efter före i vissa situationer Tänker på olika sätt att göra en arbetsuppgift Tänker mer på hur man säger och gör till sina arbetskamrater Lyssnar mer på sina arbetskamrater och boende Tänker mer på hur de bemöter andra och hur de arbetar inom arbetsgruppen Fått en bättre förståelse för anhörigas reaktioner Ökat sin förmåga att bättre hantera besvärliga situationer De bland personalen som inte direkt ser någon påverkan på sitt arbetssätt menar ändå att tänket och förståelsen för verksamheten ökat i och med internatet. Ytterligare åsikter som framförs av personalen handlar om att man måste låta processen fortgå innan man kan säga om arbetssättet kommer påverkas. Långsiktigheten Syftet med internatet var att öka medvetenheten om den värdegrund som samtlig personal inom vård- och omsorgsområdet ska arbeta efter. Mot bakgrund av detta ombads personalen, som en sista del i enkäten, beskriva hur de långsiktigt vill hålla 16

17 den gemensamma värdegrunden levande. Följande konkreta åtgärder anser personalen är centralt i detta arbete; Göra en tavla av raderna och ha den synlig för alla, vi behöver påminnas trots att mycket känns som självklarheter Ytterligare kurser/utbildning inom arbetslaget, där man bl. a pratar om sammanhållning och samarbete Hitta tydliga och konkreta målsättningar för verksamheten samt för boende och personal Att ständigt arbeta utifrån de boendes behov och inte efter normer Dela med sig av värdegrunden till vårdskolan Att värdegrunden är ett centralt inslag vid introduktion till nyanställda och elever Kontinuerliga arbetsplatsträffar, där frågeställningar och utveckling ständigt uppdateras Värdera alla lika, ta fram det positiva hos andra och ge ett bra bemötande 17

18 Uppföljningsdag efter internat Uppfattningar kring uppföljningsdagen efter internatet Vilket utbyte har du haft av uppföljningsdagen efter internatet? 39,0 25,6 Antal svar (%) 15,5 17,7 2,2 Stort utbyte Ganska stort utbyte Ganska litet utbyte Litet utbyte Vet inte Figur 5. Personalens utbyte av uppföljningsdagen. Antal personal 317. I jämförelse med personalens utbyte av internatet (figur 1), visar diagrammet ovan att utbytet av uppföljningsdagen inte varit riktigt lika stort. Av de 317 personal som besvarat enkäten anser cirka 40 procent att de haft ganska stort utbyte och cirka 25 procent att de haft stort utbyte av uppföljningsdagen. De resterande 35 procenten anser inte att de haft så stort utbyte. De bland personalen som ställer sig positiva till uppföljningsdagen framhåller följande; Bra att få diskutera de specifika problem vi har att ta ställning till i vårt arbete Vi har hittat nya vägar att samverka Den gav utrymme att diskutera frågor med arbetslaget. Att hela arbetsstyrkan var samlad gav enormt mycket Dagen gav mycket nya intressanta tankar att arbeta vidare med Bra att få reflektera kring dessa frågor i lugn och ro Mycket lärorik dag De ur personalen som inte haft lika stort utbyte av uppföljningsdagen tycker att den kändes lite som repris på internatet och att inget direkt nytt tillfördes, förutom det som redan diskuterats under internatet. Ytterligare synpunkter som framförs från denna grupp handlar om att uppföljningsdagen tenderade att innehålla för mycket tal om personliga problem istället för verksamhetsutveckling. Långsiktigheten Uppföljningsdagen syftade bland annat till att utarbeta en handlingsplan. Mot bakgrund av detta ombads personalen, som en sista del i enkäten, beskriva hur de långsiktigt vill hålla handlingsplanen levande. Nedan framgår vad som personalen anser är centralt i det fortsatta arbetet. 18

19 Skriva ned handlingsplanen och arbeta efter den dagligen, så det blir en vana Gå igenom handlingsplanen på arbetsplatsträffar, det är lätt att glömma Revidera den när det behövs Vikten av att all personal följer den och ser värdet i den Regelbundna möten med arbetsgruppen och chefen kring värdegrundsbegreppet Ta till vara nya tankar och idéer som föds med vägen Att man alltid tänker på för vem man arbetar Utvärdering och diskussion är viktigt för att hålla den levande Att man synliggör den för brukarna och de anhöriga Genom fler och regelbundna uppföljningsdagar Viktigt att informera nyanställda och vikarier Ett gott samarbete med sina kollegor och ett bra bemötande gentemot brukarna. 19

20 De förväntade effekterna av internatet och uppföljningsdagen I nedanstående avsnitt redovisas både personalens, enhetschefernas och processledarnas syn på de förväntade effekter som kommunen formulerat för dessa projekt. Internat Uppföljningsdag Hålla den gemensamma värdegrunden levande Upprätthålla delaktighet hos personalen Bibehålla teamkänslan Förankra den gemensamma värdegrunden Möjliggöra en personlig utveckling Främja arbetslagets samarbetsförmåga 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 I mycket stor utsträckning I viss utsträckning Sådär I liten utsträckning I mycket liten utsträckning Figur 7. Personalens syn på de förväntade effekterna av internatet och uppföljningsdagen. Andelar i procent. Ser man till resultatet i diagrammet ovan kan sägas att personalens syn är positiv eller till och med mycket positiv när det gäller båda projektens förmåga att uppnå de förväntade effekterna. Jämför man internatets mål med uppföljningsdagens mål ser man en något mer positiv inställning vad gäller internatets mål. Den målsättning som personalen anser har uppnåtts i högst utsträckning är målet att förankra den gemensamma värdegrunden. Internatet FÖRANKRA DEN GEMENSAMMA VÄRDEGRUNDEN När det gäller internatets målsättning att förankra den gemensamma värdegrunden anser personalen att internatet belyst dagliga frågor och problem, exempelvis anhörigperspektivet. De påpekar att internatet gett dem insikt om vad man gör och hur man gör det. Att än mer inse vikten av att lyssna på och lära av varandra samt att visa varandra respekt är också något som personalen framhåller att internatet bidragit med. 20

21 I det stora hela är enhetschefernas åsikter samstämmiga med personalen: cheferna tycker att internatet bidragit till mycket bra diskussioner kring bemötande och säger att de nu kontinuerligt diskuterar värdegrunden på arbetsplatsträffar. Också processledarna anser att detta mål uppnåtts i och med att i princip all personal vet att värdegrunden finns och att de flesta också har tagit den till sig. I och med arbetet i projektet är värdegrunden numera även en viktig del i introduktionsprogrammet för förvaltningen. FRÄMJA ARBETSLAGETS SAMARBETSFÖRMÅGA Kopplat till denna målsättning tycker personalen att internatet främst bidragit till att de lyssnar lite mer på varandra, men även att internatet innehöll mycket bra diskussioner kring teambilding. Det som personalen framför allt betonar är den ökade insikten om att alla är lika viktiga även om man har olika roller. Också enhetschefer och processledare anser att internatet bidragit positivt. Enhetscheferna ser bl. a ser en ökad och delvis annan öppenhet i arbetslagen samt en ökad tydlighet när det gäller teamtillhörigheten för personalen. Processledarna lyfter fram värdet i en ökad benägenhet hos personalgrupper som har problem att söka och ta hjälp. PERSONLIG UTVECKLING Personalen anser att internatet i viss mån bidragit till viss personlig utveckling, se figur 3. Dock anser de inte att den personliga utvecklingen resulterat i en stärkt yrkesroll, vilket var en del av målsättningen. I gruppsamtalet med personalen framhålls ytterligare ett hinder när det kommer till personlig utveckling och det gäller tidsaspekten. För mycket projekt på gång samtidigt leder till att personalen upplever en allmän stress och en känsla av att tiden inte räcker till. Likaså enhetscheferna anser att en hel del arbete kvarstår kring detta. Dock betonar de vikten av det arbete som är påbörjat kring de individuella kompetensutvecklingsplanerna, vilket anses vara ett steg i rätt riktning. Processledarnas åsikter följer i stort sätt personalens och enhetscheferna. De tycker sig se att många bland personalen ändå har börjat tänka till i frågor som rör den individuella utvecklingen. KOMMUNIKATION MED BRUKARE, ANHÖRIGA OCH MEDARBETARE 2 I fråga om kommunikation anser personalen att internatet bidragit till att de, i högre utsträckning än tidigare, försöker konkretisera exempelvis problemlösning gentemot brukare och anhöriga, men även mot varandra. Personalen framhåller även att de, mer nu än tidigare, gemensamt diskuterar svåra fall i arbetsgruppen. 2 Denna målsättning diskuterades enbart under intervjuerna. 21

22 Enhetscheferna å sin sida anser att rutiner och dokumentation har förbättrats, vilket de menar underlättar en bra kommunikation. Processledarna framhåller värdet i att tid getts för att prata med varandra och därmed förbättra kommunikationen. Likaså tryggheten i gruppen anser de har stärkts, vilket gett bättre förutsättningar att kommunicera. Uppföljningsdagen Målsättningen med uppföljningsdagen var att arbeta vidare för att hålla den gemensamma värdegrunden levande, samt fortsatt arbete med handlingsplanen. Ytterligare mål med dagen var att bibehålla den teamkänsla som byggts upp under internatet. Personalen anser inte att något direkt arbete gjordes för att hålla den gemensamma värdegrunden levande. Däremot poängterar de att mycket bra diskussioner, samtal och övningar fördes kring teamkänsla. När det gäller arbetet med handlingsplanen anser personalen att denna gicks igenom, dock saknades en konkret fortsättning kring punkterna i planen. Viss besvikelse på dagen framförs av enhetscheferna, som menar att denna inte riktigt blev den fortsättning på internatet som de hoppats på. I likhet med personalen tycker enhetscheferna att handlingsplanen mest blev punkter, utan verkligt innehåll. Enhetscheferna framhåller också vikten av att knyta ihop säcken när man startar processer och förväntningar av det här slaget. En något annorlunda bild framträder hos processledarna, som både tycker att mycket tid gavs till reflektion och till arbetet med handlingsplanen. I och med detta menar de att grundtanken med dagen uppfylldes, vilket innebar att grupperna själva skulle fundera över och ta ansvar för hur de fortsättningsvis ska hålla värdegrunden levande genom sin handlingsplan. Metodupplägget kring internatet och uppföljningsdagen Nedan följer några synpunkter på hur deltagarna tycker att de två projekten genomförts. Personalen Positivt att få komma ifrån och umgås utanför arbetsplatsen Enhetscheferna Positivt för personalen att komma bort lite Borde varit en förutsättning för alla chefer att delta med sina personalgrupper, det väcks frågor om vad som diskuteras och sägs, utan att jag någonsin får veta det För många bland personalen gick det lång tid mellan internat och uppföljningsdag, Många saker glömdes tyvärr bort 22

23 Bättre återkoppling från internatet hade behövts helst skriftlig Processledarna Det har i stort fungerat bra Fick bra information från varje internattillfälle om frågeställningar och dylikt som borde tas upp vid uppföljningsdagen Riskfaktorer och/eller problemområden kring internat och uppföljningsdag Ser man till den sammantagna bild som ges från personal, enhetschefer och processledare, betonas att internatet och uppföljningsdagen i det stora hela fungerat mycket bra. I likhet med personalen framhåller enhetscheferna vikten av att arbetslagen får gå tillsammans, vilket inte alltid fungerade. Ytterligare några svårigheter som framförs av processledarna gäller uppföljningsdagen. Den ena delen handlar om svårigheten när det ibland uppstod konflikter, exempelvis när frågor togs upp som var alltför komplicerade och/eller känsliga. Vid dessa tillfällen kände processledarna begränsningar i sin egen förmåga, men också om vad som kan vara rimligt att lösa i denna typ av forum och vad man måste lämna till annat tillfälle. Processledarna tycker också att det har varit svårt att engagera den personal, om än ett fåtal, som tydligt visat ointresse för dessa frågor. Processledare/verksamhetsutvecklare Individuell utveckling Följande utveckling tycker processledarna att deras arbete med internat och uppföljningsdag har medfört. Personlig utveckling Pratar på ett annat sätt, kan förtydliga vad man vill förmedla Blivit medveten om nödvändigheten att få berörda delaktiga Törs vänta in svar, inte lägga orden i munnen Vågar ifrågasätta svar och lämna tillbaka frågeställningen Insett att det inte lönar sig att gå i svaromål på alla synpunkter Professionell utveckling Lärt sig mycket om den kommunala verksamheten Processledarnas roll för verksamhetsnyttan Processledarna anser att de till viss del under internatet, men framför allt i sitt arbete med uppföljningsdagarna, bidragit till att; hjälpa arbetslagen att se problem och lösningar utifrån verksamhetens förutsättningar 23

24 få alla (de flesta) att acceptera att något ska förändras drivit processen framåt ställa rätt frågor för att få diskussioner vidare summerat vad som överenskommits 24

25 Resultat: Lokalt hälsoforum för äldre Följande kapitel redogör för samordnarens, volontärernas och kontaktpersonernas syn på arbetet med projektet Lokalt hälsoforum för äldre Samordnarens synpunkter Nedanstående punkter sammanfattar samordnarens syn på projektet och sin roll i detta. Stort personligt engagemang Till en början avsaknad av information kring projektet i stort Upplever inte att hon vet vad som förväntas av henne Har inte sett projektbeskrivning etc. Ser sin roll/sitt uppdrag som att bygga nätverk Bestående av personer från PRO (pensionärernas riksorganisation) samt privatpersoner vara synlig för verksamhet och nätverk, stötta och hjälpa Fick tidigt gehör för sina idéer Bygger på trivsel och stimulans för de äldre Arbetsgången I första hand ordnat sitt eget nätverk, dvs. kontakter och grannar Varit med och informerat på anhörigträffar Koncentrerat aktiviteterna kring Rågen och Kornknarren. Aktiviteterna har framför allt varit boule och bingo Träffat projektledare och referensgrupp för Kompetensstegen kontinuerligt under hela projekttiden. Detta har med tiden ökat samordnarens förståelse för sin roll och sitt uppdrag förståelse för målsättningen med Lokalt hälsoforum för äldre Vissa svårigheter framhålls med att samordnaren inte förfogat över några finansiella medel Har under projektet haft svårt att se kopplingen till lokalt hälsoforum Dalarna Dock bra kontakt med dess representant i referensgruppen Upplever att kontakten med väntjänst fungerat bra Ser flera beröringspunkter mellan väntjänst och Lokalt hälsoforum 25

26 Har tillsammans med kommunen utsett kontaktpersoner (personal) på boendena Volontärernas synpunkter De tre volontärerna som intervjuades var värvade av samordnaren och är med i egenskap av privatpersoner, dvs. de representerar inga frivillighetsorganisationer. Nedanstående punkter sammanfattar volontärernas syn på projektet och på sin roll i detta. Ser vikten av sin roll för de äldre Upplever stor glädje hos de äldre, Man känner sig så uppskattad Inget direkt samarbete med kontaktpersonerna ännu. Dock har de fått ta del av en lista med kontaktpersonernas namn Initialt visst motstånd från personalen på boendena Stark önskan att utöka antalet boenden som de besöker Ser ett stort stöd i samordnaren Träffar med samordnaren har skett en gång per månad Inga direkta utbildningar har skett Dock finns ett intresse hos volontärerna för detta Har fått möjlighet att lämna förslag på utbildningar Någon utbildning planeras Ser vikten av ett samarbete med väntjänst Dock önskemål om att hålla isär verksamheterna, Vi finns naturligtvis för varann, men gör olika saker Önskar kontakt med volontärer från andra orter för att utvecklas Ser vissa svårigheter att bekosta resor (bensin) själv Synpunkter från kontaktpersonerna på boendena Gruppintervjun skedde med tre personal från två olika boenden i kommunen. Följande punkter sammanfattar deras syn på projektet och roll i detta. Anser att det är en bra idé men, saknar information kring projektet och deras roll/funktion Har till viss del dålig erfarenhet av annan frivilligverksamhet exempelvis kyrkan Viss kontakt med väntjänst Ser värdet av volontärer i verksamheten, dock har ingen kontakt ännu skett med volontärerna ingen utbildning skett från volontärerna 26

27 Måluppfyllelsen vad krävs? Mot bakgrund av de enskilda intervjuer med samordnaren och gruppintervjuerna med volontärer och kontaktpersoner framgår att följande prioriteringar bör göras om de förväntade effekterna ska uppnås, dvs. bidra till att de sociala nätverken för äldre stärks, samt öka kompetensen och förståelsen hos personalen och möjliggöra ett bättre samarbete inom de olika intresseorganisationerna. Konkretisera samarbetet mellan volontärer och kontaktpersoner Mer utförlig information till boendena Klargöra kontaktpersonernas roll gentemot Lokalt hälsoforum Förtydliga Lokalt hälsoforums funktion Minimera konflikt med ordinarie terapiverksamhet Konkretisera samarbetet mellan volontärer och kontaktpersoner Involvera fler boenden i Lokalt hälsoforum Bredda volontärrekryteringen Fullfölja arbetet med gemensamhetslokaler Mer strukturella kontakter med väntjänst, PRO etc. Fortsättningen efter projektets slut I och med att två nya samordnare tillträdde vid projektets formella slut, årsskiftet 2008/2009, har flera av dessa prioriteringar påbörjats. Deras arbete inleds med att planera för starten av äldrecentrum i centrala Avesta. På äldrecentrum kommer volontärverksamheten att ha möjlighet att utvecklas i den riktning som avsågs från början. Dessa två är drivande krafter i detta arbete och ser vikten av en gemensamhetslokal för att verksamheten bland annat ska kännas mer seriös och viktig, samt underlätta för rekrytering av nya volontärer. Utöver detta görs planering för att volontärerna och väntjänst framledes ska ha gemensamma lokaler. 27

28 Resultat: Intranet/outlook till alla Personalens förutsättningar Anser du att du har tillgång till nedanstående på din arbetsplats? Intranet 100,0 Internet 98,9 Dator 88, Ja Nej Figur 8. Personalens syn på tillgänglighet till dator, internet och intranät. Antal svar 270 personal. Andelar i procent. Figur 8 visar att samtlig personal anser att de har tillgång till intranät på sin arbetsplats. Resultatet i figuren visar likaså att nästintill alla anser sig ha tillgång till internet och en dator. Trots att personalen anser att de har tillgång till en dator framhåller det stora flertalet att den är alltför gammal och långsam. 28

29 Anser du att tid finns på arbetstid för att arbeta med datorn? Övrig personal 57,6 39,4 3,0 Personal från hemtjänst 46,6 41,4 12,1 Personal från SÄBO 34,7 57,0 8,3 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Ja Nej Både ock Figur 9. Personalens uppfattning om tid för att arbeta med datorn. Personal från särskilt boende 121, personal från hemtjänst 116 och övrig personal 33 stycken. Andelar i procent. Gruppen övrig personal 3 är de som i högst utsträckning anser att tid finns på arbetstid för att arbeta med datorn. Av dessa 33 personer är det 19 stycken som upplever detta. Personalen från särskilt boende är de som i högst utsträckning inte tycker att tid finns på arbetstid för att arbeta med datorn. Den främsta orsaken som nämns, vilket mer eller mindre framkommer hos all personal, är alltför hög arbetsbelastning och stress. 3 Gruppen övrig personal är företrädesvis personal som arbetar i poolverksamheten. 29

30 Personalens utbyte av utbildningen Vilket utbyte har du haft av utbildningen i stort? 37,6 28,0 Antal svar (%) 19,6 9,6 5,2 Stort utbyte Ganska stort utbyte Ganska litet utbyte Litet utbyte Vet inte Figur 10. Personalens utbyte av utbildningen/internatet. Antal personal 270. Av de 270 personal som besvarat enkäten anser knappt 40 procent att de haft ganska stort utbyte och knappt en tiondel att de haft stort utbyte av utbildningen. De resterande drygt 50 procenten anser inte att de haft så stort utbyte. De bland personalen som anser att utbildningen bidragit positivt anser att mycket bra och användbar information givits, men även att de har förväntningar på att tillgängligheten till internet kommer att underlätta kontakt med exempelvis sjuksköterskor. De ur personalen som inte upplevt utbildningen lika positivt, anser framför allt att den varit för kort och att mer kontinuerlig träning behövs. 30

31 Anser du att utbildningen gett dig goda kunskaper i? Hur man öppnar och läser bifogade filer i ett e- postmeddelande Hur man skickar & tar emot e-post Hur man ser att det finns bifogade filer i ett e- postmeddelande Hur man använder kommunens intranet Hur man använder adressboken i outlook Hur man ställer in en skrivare 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 I mycket stor utsträckning I viss utsträckning Sådär I liten utsträckning I mycket liten utsträckning Figur 11. Personalens syn på utbildningens olika moment. Antal personal 270. Andelar i procent. Figur 11 visar att personalen anser att utbildningen framför allt lärt dem hur man öppnar och läser bifogade filer i ett e-postmeddelande. De flesta bland personalen tycker också att de lärt sig hur man skickar och tar emot e-post. Av de moment som ingick i utbildningen är det momentet hur man ställer in en skrivare som personalen i minst utsträckning anser att utbildningen lärt dem. Finns det något du saknade i utbildningen? Ja; 35,5; 36% Nej; 64,5; 64% Figur 12. Personalens uppfattning om något saknades i utbildningen. Antal personal procent av personalen upplever inte att något saknades i utbildningen. De 36 procent som upplever att något saknades nämner framför allt att utbildningen borde ha varit lite längre för att man skulle hinna träna mer på de olika momenten. Många framhåller också vikten av kontinuerlig träning för detta ändamål. Några tycker att utbildningen också skulle ha innehållit power point och clipart. 31

32 De förväntade effekterna Kommunens förväntade effekterna av denna utbildning lyder. Baspersonal kan snabbt få ta dela av förstahandsinformation med modern teknik. Ökade möjligheter att söka intern information. Underlättar kontakter och samarbete med andra arbetsplatser. Snabbare och säkrare informationsvägar. Ny kompetens som ökar attraktionen och höjer statusen att arbeta inom äldreomsorgen, särskilt bland ungdomar. Söka intern information Underlättar kontakter & samarbete med andra arbetsplatser Ökar attraktionen och höjer statusen att arbeta inom äldreomsorgen I mycket stor utsträckning I viss utsträckning Sådär I liten utsträckning I mycket liten utsträckning Figur 13. Personalens syn på de förväntade effekterna med projektet. Antal personal 270. Andelar i procent. Figur 13 visar att hälften av personalen tycker att utbildningen i viss utsträckning alternativt i mycket stor uträckning ökat deras möjligheter att söka intern information. Däremot ställer sig övervägande delen av personalen mer tveksamma till projektets målsättning som innebär att utbildningen och dess innehåll underlättar kontakter och samarbete med andra arbetsplatser. Än mer tveksamhet råder om att detta skulle öka attraktionen och höja statusen med att arbeta inom äldreomsorgen. 32

33 Sammanfattning och diskussion I detta avslutande kapitel ges en sammanfattande bild av de framkomna resultaten i utvecklingsprojekten, ställt i relation till det avtalade utvärderingsuppdraget. Framgångsfaktorer och hinder i utvecklingsprojekten Tidigare erfarenheter från utvärderingar som liknar denna visar att framgångsrika målbeskrivningar och projektplaner bör utgå från följande fyra områden, delaktighet, relevans, aktualitet och nytta. Att sätta realistiska och nåbara mål har flera fördelar. Dels innebär det att de som deltar i utvecklingsprojektet har en större tro på att målen ska införlivas, vilket i flera studier visat sig vara en positiv drivkraft för utfallet. En annan förtjänst handlar om möjligheten att på ett adekvat sätt mäta de förväntade effekterna: ju mer konkreta och väldefinierade målen är, desto större är chansen att det man mäter avspeglar verkligheten på ett korrekt sätt. Ser man till resultaten i denna utvärdering kan konstateras att Avesta kommun i det stora hela lyckats mycket väl med att förverkliga de förväntade effekter som kommunen formulerat för sina utvecklingsprojekt. Nedan ges en sammanfattning i punktform över de framgångsfaktorer som bedöms ha bidragit till projektens positiva resultat. Projektplanerna var genomtänkta, ett led i en längre process med mera långsiktiga mål. Tidigare utvecklingsinsatser har gått över i Kompetensstegen, och behov som uppdagats genom Kompetensstegen har fortsatt i annan form. Projektplanerna var tydligt avgränsade, sammanhållna och konkreta. Styrgruppen fanns redan från start för planering och beslut. Den bestod av de som skulle vara aktiva och ha ansvar för olika delar i projektet, till att börja med fanns även en politisk representant i gruppen. Genomförandet av projekten planerades mycket noggrant, både i tid och när det gäller hur det hela skulle skötas. Detta gäller exempelvis planeringen för i vilken ordning (under 1,5 år) som arbetsgrupperna skulle gå internat och uppföljningsdag. Kommunen har till stora delar följt projektplanerna. Exempelvis har processledarna efter hand fått nya uppgifter. De har även fått utbildning och mentorer. Kommunen har i och med dessa projekt visat att en möjlig karriärmöjlighet för undersköterskor är att kunna bli processledare. 33

34 Utöver de två processledarna i de aktuella projekten utbildade kommunen ytterligare fem processledare under Projektledaren har under hela projekttiden fungerat som stöd för både processledarna och samordnaren för Lokalt hälsoforum. Stämningen i organisationen och på förvaltningen har i det stora hela varit öppen och tillåtande. Resursteamet inrättades för att användas som vikarier då arbetsgrupperna åkte på sin internatutbildning. Trots detta framträder två faktorer som delvis verkat hindrande för möjligheten att uppnå de förväntade effekterna. Företrädesvis gäller dessa projekten kring arbetet med Lokalt hälsoforum för äldre och utbildningen i intranät/outlook. För det första handlar det om projekttiden, ställt i relation till målen/de förväntade effekterna av projektet. För det andra gäller det själva målformuleringarna, som å ena sidan förefaller både något onåbara och abstrakta. Att bl. a. förvänta sig att en halvdags utbildning ska öka personalens kompetens och att denna i sin tur ska öka attraktionen och höja statusen med att arbeta inom äldreomsorgen verkar något orealistiskt och svåruppnåeligt. 34

35 Slutord Den statliga satsningen Kompetensstegen är av stor betydelse på många sätt och ett steg i helt rätt riktning för att höja kvalitén i vården och omsorgen om äldre. Däremot blir det tydligt att statens målsättning, och till viss del krav, i form av exempelvis avsatt projekttid, varit alldeles för högt ställda och inget som kommunerna riktigt haft förutsättningar för eller möjlighet till att fullt ut infria. Förhoppningen är att resultaten från denna utvärdering är ett bidrag i kommunernas fortsatta arbete med att skapa en vård och omsorg av hög kvalité. Förhoppningen är också att skapa konstruktiva incitament till framtida utvecklingsprojekt. 35