Rekrytering framför publik. Snabbare från gröngöling till senior Radikala idéer ökade produktiviteten med 50 % Ett magasin från Combitech AB

Transkript

1 Tema: Rätt kompetens i företaget vad är det och hur behåller du den? Nr 1 maj 2011 Ett magasin från Combitech AB Rekrytering framför publik Snabbare från gröngöling till senior Radikala idéer ökade produktiviteten med 50 %

2 Tema: Rätt kompetens i företaget vad är det och hur behåller du den? Nr 1 maj 2011 Redaktionen Ansvarig utgivare Marie Bredberg Ett magasin från Combitech AB Redaktionsråd Nr Göran Backlund Göran Carlzon, Erichs Communications Göran Ekberg Gert Johansson Tf redaktör Lena Björlin Nätvariant av OnTime Läs tidigare nummer av OnTime på Välj Om Combitech - Pressrum - Kundtidning. Combitech Linköping Box Linköping (Besöksadress: Universitetsvägen 14) Jönköping Box Jönköping (Besöksadress: Änkhusgatan 9) Växjö Ljungadalsgatan Växjö Övriga orter: Arboga, Borlänge, Enköping, Göteborg, Helsingborg, Hässleholm, Kristianstad, Malmö, Norrköping, Norrtälje, Oslo, Stavanger, Sundbyberg, Trollhättan, Uppsala, Västerås, Älvsjö, Örebro, Östersund och Østfold. Rekrytering framför publik Snabbare från gröngöling till senior Radikala idéer ökade produktiviteten med 50 % OnTime ska ge insikt i tid OnTime är en branschtidning som tar upp olika aspekter och nyheter inom området utveckling av realtidssystem. OnTime ska ge möjlighet att ställa olika perspektiv mot varandra, och samtidigt visa helheten i teknik- och samhällsutveckling. Temaintro: Rätt kompetens i företaget 4 Att hitta säljare på audition 6 Detta letar företagen efter 8 10 snabba till H&M 9 Snabbare från gröngöling till senior 10 Bra ledare viktiga i Försäkringskassans kompetensstrategi 12 Radikala idéer om goda arbetsplatsen ökade produktiviteten med 50% 14 Nina Jansdotter avslutande tips från coachen 16 E-post info@combitech.se Hemsida Produktion Erichs Communications AB, Linköping Text där annat ej anges: Kent Olofsson Grafisk design Capo Marknadskommunikation AB Tryck Larsson Offsettryck AB Combitech är ett obundet konsultföretag som med hög kompetens och kontinuitet skapar stor kundnytta genom att tillhandahålla värdefulla och innovativa lösningar som kombinerar teknik, miljö och säkerhet. Kunderna finns inom branscherna försvar, flyg, telekom och säkerhet samt myndigheter med ansvar för skydd av flöden i samhället. Närheten till våra kunder är viktig. Därför finns Combitech på ett 20-tal orter i Sverige och Europa. Vi är runt 800 medarbetare och ingår i Saab-koncernen - ett av världens ledande högteknologiska företag med huvudsaklig verksamhet inom försvar, flyg och rymd.

3 L E D A R E Rätt kompetens vad är det? Kompetens är individens förmåga att utföra arbetsuppgifter genom tillämpning av kunskaper och färdigheter. Arbetsuppgifterna är legio. Så är också de kompetenser som krävs för att lösa uppgifterna. Arbetsuppgiften och kompetensen i varje enskilt fall bör dock vara i paritet. Att slå in spikar med skruvmejslar kan förvisso fungera, men det påvisar ingen påtaglig kompetens av den som gör så. Inte heller är en agronom självklart den bäste utdikaren. Arbetsuppgifterna är dessutom så mångfasetterade är det sällan räcker med de kunskaper som kan finnas i examensbetyg. För att framgångsrikt kunna lösa de enklaste uppgifterna krävs ofta olika personliga färdigheter och egenskaper: handlingskraft, ifrågasättande, lyhördhet och diplomati. Varje individ ansvarar för sin egen kompetens men aldrig i ett vakuum. I samspel med medmänniskor, samhället och företag utvecklas var och en. Somlig kompetens är en färskvara och som sådan flyktig, annan är allmängiltig och fundamental. Individen får lov att kryssa mellan många blindskär och finner ibland sin skatt i någon dold talang eller förmåga. Trimma kunskaperna Det gäller att ständigt trimma sina kunskaper och färdigheter i ett ständigt pågående sökande. Man kan inte lugnt och stilla vila på sina lagrar om man vill vidmakthålla sin kompetens. Varje företag och organisation måste ha en långsiktig plan som ledstjärna för den strategiska uppbyggnaden av kompetenser. Rekrytering, kompetensutveckling och personalledning kräver sin speciella kompetens. Hur vet man att man har rätt kompetenser i företaget och hur behåller man dem? Hur vet man vad man kommer att behöva framöver? Att finna rätt kompetens för en arbetsuppgift förutsätter att den senare har förståtts. Vad kräver uppgiften för formella kunskaper? Kräver uppgiften att man är snabb, stark, verbal, modig, stursk och självsäker eller kräver uppgiften eftertänksamhet, smidighet, finkänslighet och empati? Har man förstått uppgiften rätt kan man enklare finna rätt kompetens. Att utveckla rätt kompetens för olika uppgifter torde kräva stora förmågor av tydligt ledarskap och inkännande pedagogik. Varje individ besitter kompetens inom ett stort antal områden. Att dessutom utveckla dessa och nya kompetenser är ett samspel mellan individen själv, arbetsuppgifterna, arbetskamraterna och en välvillig och modig chef. Även här gäller det att inte underskatta vikten av att förstå uppgifterna för att kunna utveckla rätt kompetens. Förståelsen för synergin mellan individens och företagets målsättningar är avgörande. Att behålla rätt kompetens är i grunden kopplat till den människosyn som vägleder företaget och ledarna. Det finns i det moderna samhället en statisk syn på kompetens som summan av de inre tillgångar och förmågor individerna besitter och som de erbjuder som en fix och färdig vara till marknadens aktörer. Att behålla kompetens blir då endast i fråga om villkor lön och ledighet och fredagsöl och konferensresor. Individernas enskilda drivkrafter Det väsentliga är att synliggöra de enskilda individerna, deras drivkrafter, och hur var och en växer i frihet och med eget ansvar utan att onödiga hierarkier tillåts växa upp. För att kunna behålla rätt kompetens är detta, samt att förstå de framtida utmanande uppgifterna på ett rätt och riktigt sätt, oundgängligt. Detta nummer av OnTime behandlar hur man attraherar, utvecklar och behåller rätt kompetens: i dagens konjunkturläge en sannskyldig utmaning. Håll till godo! Bo Hagerf Affärsutvecklare, Combitech

4 T E M A i n t r o d u k t i o n Rätt kompetens för uppgiften T e x t G e r t J o h a n s s o n Att vara kompetent är något som vi nog alla strävar efter. Det gäller rent allmänt, privat och i synnerhet i arbetslivet. Bilden av en kompetent person inger förtroende, respekt, trygghet och auktoritet i positiv bemärkelse. begreppet kompetens är svårt att definiera. Ursprunget finner vi i orden compete ntia som betyder sammanträffande, överensstämmande och ordet co mpete som betyder sammanträffa, vara ägnad räcka till, kunnighet, skicklighet [Nationalencyklopedin]. I grunden handlar det om förmågan att utföra givna uppgifter. Kompetensen kan snarast ses som synergier av en persons kunskaper och sätt att vara. Exempelvis ökar värdet av en viss kunskap om personen har en god social förmåga jämfört med om man inte har det. Vi vill alla utveckla vår kompetens och försöker göra det på rätt sätt. Dels följa våra intressen men också efter de behov som finns inom den organisation vi arbetar. För att vi ska få nytta av vår kompetensutveckling handlar det alltså om att vi utvecklar något som företaget har nytta av. Samtidigt bör det vara något som vi tycker är roligt och helst är starkt engagerade i (brinner för). Vi behöver med andra ord förstå organisationens behov och oss själva Områden vi måste vara bäst på Vilka kompetensområden behöver då vår organisation? Svaret måste självfallet sökas i varje enskilt fall genom en analys av verksamheten och marknaden man verkar på. Vi behöver finna våra nyckelkompetenser. Det är områden som vi måste behärska och helst vara bäst på. Transformerat till det personliga planet får vi då en behovsprofil inom olika områden, exempelvis: kunskaper, drivkrafter, förmågor, sociala egenskaper. Kompetensnivån i organisationen kan rankas i antalet medarbetare inom en Rekrytering Önskad nivå Karriär, roller viss nyckelkompetens men också deras grad av kompetens inom området och vad man som helhet kan få ut av den blandning man har inom respektive nyckelkompetens. Inom vissa kompetensområden kanske kompetensnivån hos en medarbetare främst innebär en ökad produktionstakt medan inom ett annat område kanske det främst innebär en större eller djupare förmåga att lösa komplicerade problem. Lön Utbildning Företagets nyckelkompetenser (staplar)[ källa Hageskog, Dialoger 2006] och sätt att nå/behålla dem. 4 OnTime nr 1/11 Rätt kompetens

5 I det första fallet kan en lägre kompetensnivå kompenseras med fler personer. Ett exempel kunde vara snickaren som behöver fyra slag att slå i en spik medan en annan behöver tio slag och dessutom får böja tillbaka den en gång. I det andra fallet finns det inte samma direkta koppling med antalet personer. Ett exempel skulle kunna vara det svåra matematiska problemet som en duktig matematiker kan lösa men som är närmast omöjligt om man inte besitter rätt kunskaper. Detta ger exempel på att det behövs olika grad av spridning inom kompetensområdet för att få ett effektivt arbetslag. Grundbulten är att förstå uppgiften för att kunna styra detta. Gert Johansson är affärsutvecklare och förändringskonsult på Combitech i Linköping. Han har också ett ansvar för innovationsverksamhet på divisionen Systems Engineering på Combitech. Möjligheter att styra Att uppnå rätt nivå och spridning inom respektive kompetensområde är naturligtvis ett viktigt arbete. Svårigheten att lyckas kan i många stycken påverkas av omvärlden när exempelvis konjunkturen varierar och kanske orsakar brist inom vissa kompetensområden eller det sker tekniksprång som gör att nya kompetensområden blir viktiga. Något status quo har vi sällan, vanligtvis är det en blandning av gradvis förändring och större steg. Vilka möjligheter har vi då att styra? Illustrationen med nyckeln här bredvid vill visa på några faktorer som kan påverka antal personer och nivån inom olika områden. Rekryteringsarbete är förmodligen det snabbaste sättet att få in önskad kompetens och man har goda möjligheter att definiera vad man vill ha. Dock varierar möjligheten starkt med konjunkturläget. Lön är kanske den enklaste faktorn och styr i första hand möjligheten att behålla personal och i viss mån att rekrytera. Utbildning och vidareutveckling är ett mer långsiktigt sätt att få den kompetens som behövs, och är verksamt främst inom kunskapsrelaterade områden men svårare att använda när det gäller sociala faktorer, drivkraft etc. Utbildning är också ett sätt att engagera medarbetare och att lyckas behålla dem. Andra faktorer som påverkar engagemang och drivkraft kan vara olika roller och karriärmöjligheter vilket kan sporra många till större prestationer och bidra till att man stannar kvar. Nedslagen visar betydelsen av kompetens I detta nummer av OnTime möter vi en serie artiklar som belyser kompetensens betydelse, i allt från rekrytering till att utveckla och behålla personal sett ur organisationens perspektiv. Samtidigt kan vi som enskilda personer få en bild av vad som gör oss attraktiva för organisationen. Rekryteringsarbetet kan, som vi ser i artiklarna, varieras på många sätt och det är viktigt att veta vad man vill få ut av rekryteringen och vilka personligheter man lockar med olika former av rekryteringsprocesser. Vi möter också olika former för att skapa engagerande och utvecklande klimat, där medarbetare kan finna sina egna förutsättningar att göra ett bra arbete. o OnTime nr 1/11 Rätt kompetens 5

6 Att hitta säljare på audition T e x t L e n a B j ö r l i n, f o t o G ö r a n E k b e r g I början av december hade Trygg-Hansa audition där de sökte efter nya säljare. Vi blev nyfikna på rekryteringsmetoden och åkte dit. Vi är på plats på Växjö Stadshotell fem i fyra på eftermiddagen. Planen är att vara på plats innan portarna öppnas. Men icke. När vi kommer in i lokalen är det redan strax över 20 personer där. En halvtimme senare har antalet arbetssökande dubblerats. Trots att det i inbjudan inte står någon sluttid verkar ingen vilja riskera att komma för sent, för därefter dyker det inte upp så många fler. En snabb blick genom rummet ger att fördelningen killar-tjejer är ganska jämn. Flera åldersgrupper är representerade, men de yngre är klart överrepresenterade. Är du en vinnare? De flesta står i par eller små grupper runt ståbord dukade med chipsskålar och energidryck. På väggen visas fakta om Trygg-Hansas säljfunktioner blandat med budskap som Strävar du efter utveckling?, Är du en vinnare?. Trygg- Hansa söker stjärnsäljare, står det i annonseringen kring eventet. Ur högtalare strömmar svensk popmusik. Stämningen är ganska lättsam. Vid ett bord finns det ansökningsformulär att fylla i, och de som inte har något CV med sig kan fylla i information om sin bakgrund. Varje sökande får ett nummer som sedan ropas upp när det är dags att ställa sig inför juryn. Värderar verbal och social förmåga Hur fungerar då det här med rekryteringsaudition och jury? Jag frågar Jennie Ljungdahl som är ansvarig för rekryteringen, och Daniel Karlsson som är chef för Outbound. De berättar att det är tre jurygrupper med två-tre personer i varje, både utbildningscoacher och rekryterare. De kommer att prata med varje sökande i fem-tio minuter. Under den tiden värderar varje jurymedlem verbal och social förmåga samt kreativitet, och antecknar i ett bedömningsformulär. Syftet med att göra en rekryteringsaudition är att hinna träffa många, och även sådana som kanske hade blivit bortgallrade i vanliga fall. Jennie har använt metoden tidigare, men för Trygg-Hansa är det första gången. Det är viktigt att tänka på målgruppen kommer de känna sig bekväma med rekryteringsformen? Nummer 68 och 69 Vid ett bord står Albulena och Mirvete, nummer 68 och 69. De har kommit hit på tips från en kontaktperson på kommunen. Det är en jättechans att få visa sig, tycker de. Trots att de inte förberett sig tycker de att stämningen är avslappnad. Men när deras nummer närmar sig börjar det kännas lite nervöst, medger de. Fem minuter senare fångar jag dem igen, på väg ut från juryrummen. Det kändes bra. Man fick chans att visa vem man är och berätta lite om sig själv. Många snabba frågor Inför rekryteringseventet har Trygg- Hansa bl.a. använt sig av arbetsförmedlingens platsbank, radioreklam, flyers och Facebook. Lokala medier har också hjälpt till att föra ut budskapet, bl.a. genom en intervju i lokalradion på morgonen. En av dem som hörde intervjun tipsade Tommy, sökande nr 59. Kort förberedelse, men Tommy är inte den som brukar bli nervös. Efter att han träffat rekryteringsjuryn berättar han att det kändes bra, men att det kändes lite stressigt det var många snabba frågor. De ville se hur man agerar i olika situationer, berättar han, de försökte få en bild av mig som säljare. Bättre än CV? Tommy tycker att rekryteringsformen är bra som introduktion bättre än att skicka in ett CV. De flesta jag pratar med tycker likadant och några menar att de kanske inte fått chansen om de bara skickat in en vanlig ansökan. Men metoden passar inte för alla. Några kände att det var alldeles för kort tid för att de skulle kunna visa vem de är. En av de anställda på Trygg-Hansa tror att det är ett bra sätt att rekrytera säljare på. I jobbet har man bara en halvminut på sig att göra intryck och få kunden intresserad på det här sättet kan vi hitta sådana som har lätt för att snabbt göra ett gott intryck. Fast, ärligt talat vet jag inte om jag själv hade vågat gå på en rekryteringsaudition. På vägen ut pratar vi med killen som stått och hälsat alla välkomna. Han har prickat av 44 sökande. De flesta har verkat positiva när de gått härifrån, säger han. 13 påbörjar nu sin utbildning En dryg månad senare pratar jag med Jennie Ljungdahl igen. Hur har rekryteringsprocessen gått? 6 OnTime nr 1/11 Rätt kompetens

7 Det har verkligen gått jättebra, säger Jennie. Vi tog in knappt 20 personer på intervju och dem var vi ganska säkra på. Det blev en hög hitrate. Tretton nyanställda påbörjade sin introduktionsutbildning i början av januari. Jennie tror inte att de egentligen hittat bättre kandidater än med andra metoder, men att de däremot har kunnat korta ner rekryteringsprocessen. Vi anställer alltid minst tolv personer vid varje tillfälle och nästan varje månad, så det är en stor fördel för mig att det går snabbare utan att man tappar i kvalité. Jennie påpekar samtidigt att det är viktigt att tänka på målgruppen för rekryteringen. Vilken profil söker man? Är de sökande bekväma med att träffa andra sökande? För Trygg-Hansas säljrekrytering passade metoden mycket bra, och redan i slutet av mars var det dags för en ny rekryteringsaudition. Det är ett roligt sätt att rekrytera på, avslutar Jennie, även för befintliga medarbetare. o 75 säljare ringer samtal På Trygg-Hansa är säljverksamheten indelad i två delar. Inbound kallas den verksamhet som tar emot samtal från kunder, i Växjö är de 60 stycken och tar emot ungefär samtal per år. Outbound är den utåtriktande verksamheten där det i Växjö för närvarande finns 75 säljare. De ringer upp och pratar med ungefär personer per år. En anställning hos Trygg-Hansa börjar med en månadslång utbildning och målet med auditiondagen är att hitta ett tiotal personer att anställa samtidigt. Jennie Ljungdahl och Daniel Karlsson arrangerar audition istället för traditionell första intervju. En form som inte passar alla, men Trygg-Hansa använder den för att rekrytera nya säljare. OnTime nr 1/11 Rätt kompetens 7

8 Detta letar företagen efter Vilka kompetenser är det företagen letar efter när de rekryterar it-personal och hur går de tillväga för att attrahera de största talangerna? De var frågan som rekryteringsföretaget Skill ställde sig när de i samarbete med IT&Telekomföretagen genomförde undersökningen IT-talang företag svarade på enkäten som skickades ut och det var framför allt tre egenskaper som arbetsgivarna ville att de sökande skulle ha med sig från sin utbildning. Den viktigaste egenskapen arbetsgivarna letar efter är analytisk förmåga och problemlösning. Därefter kommer teknisk sakkunskap och på tredje plats kom social kompetens, säger Lena Miranda, vd på Skill. Tänk till lite extra vid användandet av sociala medier i rekryteringen, är Lena Mirandas tips. Lättare komma in i jobbet De två första egenskaperna lär de flesta nyutexaminerade vara medvetna om att företagen letar efter, men när det gäller den sociala kompetensen är den viktigare än studenterna inser. För när Skill gjorde motsvarande undersökning bland studenter i fjol så kom social kompetens först på åttonde plats när det gällde egenskaper de ansåg vara viktiga för att de skulle få ett bra jobb. Här har de som jobbar med problembaserad inlärning, där studenter jobbar i grupp för att lösa verklighetsanknutna problem, under utbildningen ett försprång, hävdar Lena Miranda. Vi har märkt att de som har haft problembaserad inlärning som en del av sin utbildning har betydligt lättare att som nyanställda komma in i jobbet jämfört med dem som inte haft tillgång till den metoden under utbildningen. Man lär sig jobba bättre i grupp och utvecklar den sociala kompetens som är så viktigt när man sedan ska omsätta sina kunskaper i arbetslivet när man jobbar med problembaserad inlärning, säger hon. Hälften av företagen i undersökningen angav att de hade någon form av samarbete med universitet och högskolor. Ett samarbete som kan se lite olika ut beroende på företag. Vi frågade inte specifikt vilken typ av samarbete företagen hade, men av erfarenhet kan jag säga att det kan handla om att sponsra sektioner som känns intressanta, ta emot exjobbare, sitta med i programråd. En del företag är också med i forskningsprojekt så det finns många sätt för företag att samarbeta med universitet och högskolor, säger Lena Miranda. För mycket sociala medier? För att hitta rätt personer använder it-företagen till största del webben och sociala medier spelar en allt större roll. Idag använder elva procent av företagen sociala medier vid varje rekrytering, men ibland kan det nästan bli för mycket av det goda tycker Lena Miranda. Det finns företag som lägger ut så många lediga tjänster på Twitter att det är svårt att se varje enskild tjänst och till slut bläddrar man bara förbi allihop. För att Twitter ska fungera för att locka till sig intressant kompetens får det inte bara bli gratis platsannonser utan det måste ge ett mervärde. Lägg ut sådant som ger en bild av företaget tex vilka värderingar företaget står för, om de är långt framme med att använda någon intressant teknik och liknande. Det lockar mer än rena platsannonser, säger hon. Trevlig miljö på kontoret spelar också roll När det gäller vad som attraherar nyutexaminerade till en viss arbetsplats så verkar både arbetsgivare och de sökande till stora delar fokusera på samma saker. Det som är viktigast för att attrahera it-talanger är i första hand att kunna erbjuda intressanta arbetsuppgifter. Därefter följer möjlighet att kunna styra sin egen tid, att företaget har ett attraktivt varumärke samt att det är en trevlig miljö på kontoret, säger Lena Miranda. o 8 OnTime nr 1/11 Rätt kompetens

9 Sex snabba frågor till H&M H&M håller sig stabilt bland de främsta bolagen vid rankingar av de populäraste arbetsplatserna. Vi ställer sex snabba frågor för att ta reda på hur de bär sig åt: Hur arbetar H&M med att vara en attraktiv arbetsgivare? H&M: Vi erbjuder många utvecklingsmöjligheter i ett expansivt företag, vi arbetar i team och ger tidigt ansvar. Hur stor vikt lägger ni vid mjuka kompetenser (t ex förmåga att ta folk, vilja att dela med sig av kunskap till kollegor) vid rekrytering? Går det att sätta upp riktlinjer för hur man identifierar dessa kompetenser? H&M: Vi har inga generella riktlinjer utan vi ser till personlighet snarare än formell utbildning. Hur viktiga just de egenskaper du nämner är beror såklart på vilken tjänst man söker, men många av våra medarbetare arbetar med att ge våra kunder service och alla arbetar i team, så självklart är det viktigt att kunna samarbeta. Hur gör ni för att behålla de anställda? H&M: Vi kan redan idag se att många av våra medarbetare stannar länge på företaget. En anledning till detta är säkert att vi är ett stort företag som satsar på internrekrytering. Man kan byta jobb inom företaget och behöver inte lämna H&M för att känna att man utvecklas. Klädföretaget H&M är bland de populäraste arbetsplatserna att söka sig till. Vi försöker reda ut varför. Hur arbetar ni med kompetensutveckling? H&M: Hos oss arbetar vi mycket med internutbildningar för att man ska kunna utföra sina arbetsuppgifter. Hur dessa ser ut rent praktiskt skiljer sig dock åt beroende på vilken typ av arbetsuppgifter det är. Hur stor roll spelar medarbetarnas närmaste chefer i det här sammanhanget? Har de några krav på sig? H&M: Cheferna spelar naturligtvis roll. På H&M har vi något vi kallar för The next me som i kort går ut på att man ska utveckla medarbetare som kan växa med företaget och ta sig an nya utmaningar, exempelvis det jobb du själv utför idag. Det kan vara så att en butikschef jobbar nära sin ställföreträdare, som sedan enklare kan ta sig an chefsskapet för butiken när den ordinarie butikschefen går vidare inom företaget. Vilken är er största utmaning när det gäller att attrahera och behålla kompetent personal? H&M: För oss ligger utmaningen i att hitta nya talanger som säkrar vår fortsatta expansion. o OnTime nr 1/11 Rätt kompetens 9

10 Snabbare från gröngöling till senior Ju snabbare en nyutbildad gröngöling kan förvandlas till en garvad veteran desto bättre för både arbetsgivaren och den anställde. Frågan är bara hur det ska gå till i praktiken? På Combitech har man använt sina kunskaper inom erfarenhetsutveckling för att skapa Combitech Talent Program, CTP, ett program som ger nya ingenjörer en rivstart i karriären. Programmet löper över drygt två år och består av tre faser. Första fasen går ut på att få deltagarna att bli mer självständiga i sitt arbete. Den andra fasen ska ge dem större förståelse för kundens verksamhet medan den tredje fasen handlar om själva affären. En av de som deltagit i CTP är Jimmy Jonasson som började i programmet när han bara varit ute i arbetslivet i några månader, och han såg det som en intressant möjlighet att snabbt få lära sig så mycket som möjligt. Han visste inte riktigt vad CTP skulle innebära för honom när han började på programmet och till att börja med var han kanske inte helt imponerad. Det var mest trevligt att sitta och prata med arbetskamrater, men jag kände inte att det gav så mycket. Allt eftersom tiden gick så märkte jag att det fanns något här och nu tycker jag att CTP har gett mig oerhört mycket, säger han. Sparring med andra deltagare Det CTP har gett Jimmy Jonasson är bland annat en bättre helhetsbild av CTP har gett en annan bild av vad arbetet går ut på, enligt Jimmy Jonasson arbetet. Något som bland annat sparringen, där deltagarna utbyter erfarenheter med partners som arbetar på andra avdelningar inom samma kundföretag, hjälpt till med. Vi får försöka sätta oss in i andras situationer och reflektera över vad som är viktigt i deras arbete. Just att ta sig tid att reflektera över vad målet är har gett väldigt mycket när det gäller att förstå vad som är viktigt i det egna arbetet, säger Jimmy Jonasson. Annan syn på arbetet Samtidigt har Jimmy Jonasson fått en lite annorlunda syn på vad arbetet egentligen går ut på än han hade när han började. På universitet får man de tekniska grundkunskaperna man behöver för att utföra sitt arbete, men på CTP blev jag mer medveten om att det inte är den tekniska kompetensen som är den allra viktigaste. Man måste ha förståelse för kundens behov för att kunna göra ett bra jobb och det är inget man får lära sig på universitet. CTP har gett mig insikt om hur viktigt det är, säger han. Snabbare mognadsprocess Att fungera som en introduktion till yrkeskunnandet är också ett av de viktigaste målen med CTP. Med rätt handledning och struktur ska det bli enklare för nyblivna konsulter att se vad som är det viktigaste i yrket. Sedan hjälper CTP också konsulterna att mogna snabbare. Om jag jämför med dem som inte gått CTP så tror jag att CTP gjort oss säkrare i det vi gör. Vi tar för oss mer, vi har inga problem med att säga till när vi inte förstår och vi ifrågasätter saker som vi inte tycker stämmer riktigt. Man kan väl säga att vi beter oss på samma sätt som någon som är betydligt mer erfaren, säger Jimmy Jonasson. Idag är Jimmy Jonasson väldigt nöjd med CTP-programmet och menar att det har gett honom en kanonstart på hans yrkesliv. Jag har lärt mig mer på de två år jag varit med i CTP-programmet än jag gjorde under mina fem år på universitetet. Framför allt handlar det om att den tekniska kompetensen bara är grunden, det viktigaste för att lyckas är att förstå vad kunden egentligen vill ha och det får man lära sig på CTP, säger han. o CTP handlar om att hjälpa nya unga medarbetare att korta vägen från nybörjare till erfaren konsult. Varje program pågår i två år och följer tre parallella spår: Teknik, affärsmannaskap & ledarskap samt erfarenhetsutveckling. En central del i programmet är coaching och sparring med kollegor. Programmet bottnar i den kunskap inom erfarenhetsutveckling som genom åren byggts upp på Combitech i samarbete med bland annat Kungliga Tekniska Högskolan. Läs mer om ctp på combitech.se/ctp 1 0 OnTime nr 1/11 Rätt kompetens

11 OnTime nr 1/11 Rätt kompetens 1 1

12 Bra ledare viktiga i Försäkringskassans kompetensstrategi Det låter onekligen enkelt, men frågan är hur man uppnår det i praktiken? Det handlar om få medarbetarna att känna sig stolta över det de gör och att de blir sedda och uppskattade för detta, säger Lars-Åke Brattlund, HR-direktör på Försäkringskassan. Att rekrytera och behålla kompetent personal är i grunden inte särskilt komplicerat. Det menar Lars-Åke. På Försäkringskassan har man skapat en strategisk kompetensförsörjningsplan, där man har identifierat fyra kompetensområden som man behöver fokusera på. De fyra områdena kan kort beskrivas som kundbemötande, kompetens kring regelverket, effektivare förvaltning och att få fler medborgare i egen försörjning. Speciell utmaning i kundbemötandet Ett område där Försäkringskassan har lite speciella utmaningar är när det gäller Om man bara söker efter goda ledare rent allmänt har man inte gjort sin läxa, säger Lars-Åke Brattlund. kundbemötandet. Om ett företag får en missnöjd kund så är väl det värsta som kan hända att kunden går till en konkurrent. När Försäkringskassan misslyckas med sitt kundbemötande kan vi få se det på löpsedlar och höra om det på nyheterna. Ibland kan det bli rena mediestormar mot Försäkringskassan och då kan det kännas tungt för de anställda. Om inte ledningen gör något åt det kan det leda till låg moral och i förlängningen att viktig kompetens försvinner när folk tröttnar på att jobba för en organisation som bara får skäll. Av de cirka 19 miljoner beslut som fattas varje år är det knappt en promille av besluten som ändras efter överklaganden. I många fall beror ändringarna på att nya underlag och omständigheter har tillkommit. Med andra ord går 99,9991 procent av alla våra beslut igenom utan överklaganden. Det kommer sällan fram i media och då är det upp till chefer på alla nivåer att förklara för våra medarbetare att vi som organisation gör ett fantastiskt jobb som de kan vara stolta över, säger Lars-Åke Brattlund. Arbetsplatsen som läroplattform Nu kan man förstås alltid bli bättre och på Försäkringskassan jobbar man kontinuerligt med att utveckla medarbetarnas kompetens. Det handlar till viss del om traditionella klassrumsutbildningar, men det effektivaste är att använda arbetsplatsen som läroplattform. Ett exempel på detta är att vi använder medlyssning för att utveckla vårt kundbemötande. När en handläggare tar emot ett samtal så sitter chefen med och lyssnar på samtalet. Tanken är inte att chefen ska kritisera utan det handlar mer om coachning där chefen ger tips till handläggaren hur samtalen ska kunna bli ännu mer värdeskapande för kunden. Att lära sig i sitt verkliga arbete är mycket effektivare än att jobba med fiktiva fall i ett klassrum, säger Lars-Åke Brattlund. Problematiskt att utnyttja varandras idéer Det här kan sägas vara en del i vardagslärandet, där medarbetarna utvecklar sin kompetens i sitt dagliga arbete. En annan viktig komponent i vardagslärandet är att få medarbetarna att utnyttja varandras kompetens och idéer. Speciellt det sista kan vara problematiskt. Vi vill ha en attityd där alla idéer är gemensamma i organisationen, men för att det ska lyckas måste vi bli bättre på att belöna både den som får en idé och den som lyckas förverkliga den, säger Lars-Åke Brattlund. Det är ju inte nödvändigtvis så att den som kommer på en idé är den som är bäst lämpad att genomdriva den. Om inte båda parter får uppskattning för 1 2 OnTime nr 1/11 Rätt kompetens