3.5 Ökad jämställdhet och minskad diskriminering

Transkript

1 3.5 Ökad jämställdhet och minskad Efter förföljelserna - de indonesiska facken reser sig Suhartos styre mellan 1965 och 1997 kränkte konsekvent mänskliga rättigheter i arbetslivet. Under doktrinen om social harmoni mördades fackligt aktiva och så kallade gula fack, alltså fack styrda av staten, organiserades. Yanti Komala och Yanti Irawan är fackligt aktiva på Hotel Four Season i Jakarta, ett hotell med kollektivavtal sedan När diktaturen föll var de demokratiska facken bortrensade. Men under 90-talet hade det globala facket för hotell-, restaurang- och livsmedelsarbetare, IUF, börjat ta kontakt med arbetstagare och bygga relationer med dem som var trötta på det regeringsstyrda facket. När regimen så kollapsade fanns grogrunden för ett fritt och demokratiskt fack. Att försöka demokratisera de gula facken var inte aktuellt. - Det finns stora risker med att försöka få en föråldrad struktur att förnya sina värderingar och sin kultur, menar Hemasari Dharmabumi, IUF:s representant i landet. Istället valde man att starta en helt ny facklig federation och år 2000 registrerades FSPM. Det viktigaste arbetet för FSPM är att föra ut demokratiska värderingar inom potentiella fackliga organisationer, men också utbilda fackliga ledare i hur man förhandlar arbetsvillkor och hur man försvarar sina medlemmars rättigheter. Arbetet med att växa går inte lika fort som de önskar, mycket beroende på att det fortfarande är riskabelt att vara fackligt aktiv eller medlem i Indonesien. Ändå har organisationen värvat cirka medlemmar på 54 olika arbetsplatser. Att få till avtal med de stora hotellkedjorna är svårt, men det går. Franska hotellkedjan Accor har tecknat globalt ramavtal och jättehotellet Four Seasons i Jakarta har tecknat ett lokalt avtal. 1

2 - Hotellets anställda organiserade sig 2004, men det dröjde tre år innan det första kollektivavtalet fanns på plats, berättar Yanti Irawan, den första ordföranden på Four Seasons i Jakarta. Avtalet innebar inte bara högre löner, utan innehåller också åtgärdsplaner vid sexuella trakasserier och vilka rättigheter som ska gälla när hotellet snart ska renoveras. Efter över 30 år av förföljelse växer och utvecklas de indonesiska demokratiska facken. Det nya målet för facket på Four Seasons är avtal om längre föräldraledighet. Idag gäller sex veckor för mamman, och bara tre dagar för pappan. IUF:s Indonesienprojekt ingår i det regionala projektet Hotell- och restaurangfacket i Indonesien, FSPM har, genom att bara ta ut en liten medlemsavgift men att göra det konsekvent, förbättrat sin ekonomi under perioden. Eftersom medlemstalet också ökat har facket nu ett eget kansli och en heltidsanställd som sköter ekonomin, vilket är bra förutsättningar för att som organisationen bli självförsörjande. Genom en kampanj har förbundet också fått regeringen att agera mot trakasserier av fackligt aktiva, vilket är ett steg på vägen mot lagstiftning för organisationsfrihet i en mycket skör demokrati. Idag är FSPM ett av de tre största branschfacken i Asien. 2

3 Introduktion Strategiområdet omfattar de projekt som uttryckligen fokuserar på jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet. Allt svenskt fackligt utvecklingssamarbete ska ha ett jämställdhetsperspektiv och grundar sig på två viktiga utgångspunkter; att jämställdhet är en fråga om demokrati, rättvisa och mänskliga rättigheter och att jämställdhet är en förutsättning för en rättvis och hållbar utveckling. Det handlar även om en mer rättvis fördelning av resurser, makt och möjligheter. Där kvinnors arbets- och levnadsvillkor är undermåliga och underställda männens, blir hela familjer och samhällen lidande. Genom att göra arbetslivet mer jämställt bidrar fackföreningsrörelsen till samhällets utveckling genom förbättrad hälsa, högre utbildningsnivå, en bättre miljö och minskad fattigdom samt motverkar orättvisa maktstrukturer baserade på kön och orättvis fördelning av samhällets resurser. Fattigdomen slår hårdast mot kvinnor eftersom de arbetar i de mest utsatta sektorerna. Dessutom diskrimineras kvinnor, både i yrkeslivet och inom de fackliga organisationerna. Facken, som ofta är mansdominerade, är på många håll fortfarande relativt okunniga om hur ett jämställdhetsperspektiv kan förbättra arbetsvillkor för alla anställda. Strategiområdet syftar därför till att stärka jämställdhetsarbetet både på arbetsplatserna, exempelvis genom att avtala om lika lön för likvärdigt arbete, och inom fackliga organisationer. Det senare görs genom att öka kompetensen för att göra jämställdhetsanalyser och policys, eller genom arbete för en jämnare könsfördelning inom de fackliga strukturerna. En demokratisk facklig organisation ska dels kunna representera alla sina medlemmars intressen, dels vara representativ för sina medlemmar. Resultatuppfyllelse Övergripande mål: Kvinnors mänskliga rättigheter i arbetslivet har förbättrats genom att de fackliga organisationerna har blivit mer jämställda. Jämställdhetsarbetet har varit integrerat i samtliga projekt under perioden. Fler samarbetsorganisationer driver jämställdhetsfrågorna i kollektivavtalsförhandlingar och regionala nätverk. Inom vissa projekt har även facken drivit påverkansarbete gentemot myndigheter och politiker i form av kampanjer som har förbättrat kvinnors situation i arbetslivet. På ett övergripande plan har projekten haft goda resultat för att öka rättigheter vid föräldraskap. De har också bidragit till ökad kunskap om kvinnors rättigheter och om vikten av representativa förbund bland både kvinnor och män. Projektens utbildningsinsatser har ibland lyckats överbrygga kulturella barriärer och ändra beteenden. Det finns till och med exempel där kvinnors villkor har förbättrats inom sektorer där de är i minoritet, till exempel industri- och transportsektorn. Det visar att facken även i mansdominerade sektorer börjar förstå vikten av att ta tillvara alla medlemmars intressen. En framgångsrik strategi för att öka jämställdhet inom nationella fack har varit att bygga upp regionala nätverk för jämställdhetsfrågor. Flera samarbeten, däribland Lärarförbundets och det globala facket IUF:s projekt, visar just detta. Det är tydligt att kvinnor i de flesta förbunden har fått större inflytande och att de övergripande strategierna har varit framgångsrika. Många projekt har också visat på att kvinnor har fått bättre arbetsvillkor. Det krävs dock ännu mycket arbete för att nå det 3

4 övergripande målet. På många håll är det fortfarande få kvinnor på beslutsfattande positioner, även inom sektorer där kvinnor är i majoritet. Inom vissa förbund ses ännu inte kvinnors krav och intressen ses som en integrerad del av förbundets verksamhet, utan något man löser genom en kvinnokommitté. Men det är också viktigt att se den positiva trenden och att jämställdhetsresultaten i projekten blir starkare för varje år. Delmål 1 ILO:s konventioner om jämställdhet är i hög grad ratificerade, implementerade och tillämpas i länderna Att ILO:s konventioner är ratificerade och implementerade är ofta en grundförutsättning för att kunna uppnå förbättrade arbetsvillkor. De fackliga organisationerna har en viktig uppgift att påverka regeringar till att ratificera och implementera konventionerna i nationella lagstiftningarna, men också att bevaka att lagar och konventioner sedan respekteras. Effekt- och resultatindikatorer: a) Antal länder där ILO:s konventioner om jämställdhet officiellt ratificerats och implementerats i nationell lagstiftning Få länder har under projektperioden ratificerat ILO:s konventioner om jämställdhet. Sydsudan och Salomonöarna ratificerade konvention 100 om lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde samt konvention 111 om vid anställning och yrkesutövning under Marocko, Kazakstan, Benin och Azerbaijan ratificerade under projektperioden konvention 183 om skydd vid havandeskap. En stor framgång under perioden har varit att ILO:s arbetskonferens i maj 2011 antog konvention 189 som ger hushållsanställda rätt till reglerade arbetsförhållanden och lön på landets miniminivå. Detta är en stor framgång för facket och ger miljontals hushållsarbetare, som i stor utsträckning är kvinnor, ett erkännande som arbetstagare. Hittills har 4 länder ratificerat konventionen: Uruguay, Filippinerna, Mauritius och Italien. Det globala facket IUF har sedan 2006 stöttat ett kvinnligt nätverk av hushållsarbetare. Nätverket har genom påtryckningar och förhandlingar med ILO bidragit till framtagandet av konventionen. IUF organiserar hushålls-, livsmedels- och lantarbetare och arbetar strategiskt för att regeringar ska ratificera konvention 189. Även det globala facket ITUC har i sin kampanj 12 by 12 riktat in sig på att få länder att ratificera konventionen. b): I länderna finns tillförlitliga förebyggande och uppföljande system avseende lagstiftningen om jämställdhet Under projektperioden har flera kampanjer för att påverka regeringar att ratificera och efterleva ILO:s konventioner om kvinnors rättigheter genomförts. Exempelvis genomförde IUF:s medlemsförbund i Västafrika kampanjer för konvention 183, som handlar om skydd vid havandeskap och förlossning, vilket bidrog till att Benin ratificerade konvention 183 i januari Som följd har fler kollektivavtal inom sektorn i landet infört amningstimmar, amningsrum och anpassat arbetstider för gravida och ammande. Kampanjen bidrog också till ett närmare samarbete mellan facken i regionen. I Peru (projekt 40029) har organisationen Flora Tristan arbetat för att göra hushållsanställda kvinnor medvetna om ILO:s konvention 189 om hushållsarbetares rättigheter. 4

5 Ett avtal har också tecknats mellan fyra peruanska centralorganisationer, deras kvinnonätverk och ledarna för de peruanska hushållsarbetarorganisationerna. Inom PSI:s, det globala facket för offentliganställda, program i Chile har fackförbund tagit fram rekommendationer för genomförandet av en lag mot sexuella trakasserier inom sektorn. I IUF:s projekt i Ukraina (projekt 4127), har kvinnokommittén gjort aktiviteter, som resulterat i föräldraledighet och ett slags barnbidrag för anställda med barn. Vidare har IUF:s medlemsförbund i Malawi framgångsrikt försvarat ett fall av en kvinna som blev avskedad på grund av att hon var gravid. Kvinnan fick tillbaka sin anställning med fyra månaders betald mammaledighet. Ratificeringen av ILO:s konvention 183 har varit en prioriterad fråga för alla projektpartners i IUF:s regionala Afrika-projekt (projekt 10077). Genom en kampanj för ratificering och efterlevnad av konvention 183 tar nu samtliga projektorganisationer upp jämställdhetsrelevanta teman som föräldraledighet, lika lön, amningstimmar, ledighet för vård av sjukt barn, sexuella trakasserier, samt mödrahälsovård i sina förhandlingar. I Uganda har fem kollektivavtal som inkluderar lika lön för lika arbete tecknats. Facket i Kenya har slutit ett avtal som garanterar 90 dagars betald mammaledighet för arbetstagare på två sockerfabriker och i Sydafrika och Zambia har förbunden avtalat 180 respektive 120 dagars mammaledighet. Efter ratificering av konvention 183 om skydd vid havandeskap och förlossning i Benin finns nu tre arbetsplatser med amningsrum, och rätt till amningstimmar på arbetstid. Dessutom är gravida och ammande befriade från att arbeta på obekväm arbetstid, till exempel nattskift. Delmål 2 Tryggare och anständigare anställningsvillkor samt löner för fler kvinnor För att uppnå bättre arbetsvillkor för kvinnor måste de fackliga organisationerna ha kunskap om kvinnors situation. De måste exempelvis känna till vilka konventioner, policys, nationella och internationella strategier som gäller och kunna använda sig av dem. Lika lön och arbetsvillkor för likvärdigt arbete är ett universellt krav inom det fackliga jämställdhetsarbetet. Effekt- och resultatindikatorer: a) Ökat antal kvinnor som har tillgång till socialt trygghetssystem, arbeten inom formella ekonomin med reglerad arbetstid och som täcks av kollektivavtal Många projekt har under perioden visat tydliga resultat om förbättrade arbetsvillkor och löner för kvinnor. Inom det globala facket PSI:s program har facken inom offentlig sektor i Botswana förhandlat fram mammaledighet med rätt till 100 procent av lönen istället för som tidigare endast 50. Även inom mansdominerade sektorer med få kvinnliga medlemmar har facket förhandlat fram bättre villkor för kvinnor. I IF Metalls projekt i Sydafrika (projekt 10089) har industrifacket arbetat fram ett kollektivavtal som ger rätt till sex månaders mammaledighet med full lön. I Malawi (projekt 10050) har transportfacket förhandlat fram kollektivavtal som innehåller rätt för kvinnor till betald föräldraledighet. De kommunala fackförbunden i Paraguay har under projektperioden i kollektivavtal med Asuncións kommun fått rätt till ledighet för vård av sjukt barn. 5

6 Det colombianska lärarförbundet FECODE har nått en överenskommelse med utbildningsministeriet som förbättrar lärarnas villkor vad gäller bostäder, pension och säkerhetsfrågor. Förhandlingar pågår för att ge alla lärare inom statlig sektor samma status. Eftersom många lärare i Colombia är kvinnor är det en stor förbättring av kvinnors anställningsvillkor i landet. I Vårdförbundets projekt i Palestina (projekt 21194) har facket tecknat en överenskommelse med arbetsgivaren som ger sjuksköterskor möjlighet att övernatta på sjukhuset och anpassa sina arbetstider under orostider. Farmaceutfacket inom IndustriAll, har lyckats förbättra villkoren för homosexuella i Brasilien (projekt 40066) genom att i avtal med arbetsgivarorganisationen ge partner i samkönat förhållande rätten att bli förmånstagare. b) De fackliga organisationerna arbetar metodiskt med policys, strategier och med kollektivavtalsförhandlingar för att de ska inkludera klausuler avseende lika lön för likvärdigt arbete samt arbetsmiljö, inklusive hiv/aids och att de ska följas. Flera förbund har börjat ta fram jämställdhetspolicys, vilket innebär en långsiktigt förpliktelse att förbättra kvinnornas ställning. Inom det globala facket BWI:s program har sex fackförbund i Afrika under perioden antagit jämställdhetspolicys. I fransktalande Västafrika har IUF:s samarbetsorganisationer tagit fram policys om bland annat kvotering av kvinnor till ledande poster och att deltagandet i alla utbildningar ska spegla medlemskapet. Under projektperioden har många förbund lyckats förbättra kvinnors arbetsvillkor genom kollektivavtal. I IUF:s projekt i Colombia (projekt 40049) har lantarbetarfacket Sintrainagro förhandla fram att företaget AUGURA:s samtliga arbetsplatser minst ska ha en kvinnlig anställd, vilket det idag gör vid 80 procent av företagets 291 plantager. Inom PSI:s program har vårdfacket i Vietnam lyckats utöka mammaledigheten från fyra till sex månader, samt en garanti för att löneutvecklingen inte påverkas negativt. Kvinnokommittéer inom förbunden verkar för jämställdhet internt och är bra fora där kvinnor kan komma till tals och diskutera viktiga kvinnofrågor. Under projektperioden har många kvinnokommittéer etablerats och deltagande kvinnor vittnar om att kommittéen gett dem större kunskaper om sina rättigheter, självförtroende och kompetens att ställa krav på sina organisationer och arbetsgivare. Inom Lärarförbundets program har antalet kvinnokommittéer ökat och finns på 76 procent av medlemsförbunden. IUF samarbetar i Argentina med lantarbetarorganisationen UATRE:s alfabetiseringsoch utbildningsprogram på landsbygden (projekt 40051). Programmet PAR samordnas med lokala arbetgivarorganisationer, arbetsmarknadsministeriet och utbildningsministeriet. Sedan programstarten 2002 har personer lärt sig läsa och skriva, varav 80 procent har är kvinnor. Som ett resultat har kvinnor själva börjat förändra sin situation och utkräva sina rättigheter. Projektet är ett bra exempel på hur facket i samarbete med andra organisationer verkar för jämställdhet. Lärarförbundet har under många år arbetat med jämställdhet i sina projekt i Afrika, Asien och Latinamerika. Förbunden på de tre kontinenterna har alla avsaknat strategier för det interna jämställdhetsarbetet. Därför arbetar Lärarförbundet i ett globalt projektet (projekt 6

7 50039) med att stärka jämställdheten via det globala lärarfacket EI:s regionala jämställdhetsnätverk. I Latinamerika har nätverket visat goda resultat och länderna har gett stöd till varandra och utbytt både av resurspersoner och aktivitetsidéer. Även i Afrika har nätverket resulterat i jämställdhetssektioner inom några organisationer. Delmål 3 Kvinnors deltagande, inflytande och påverkan har ökat i arbetslivet Effekt- och resultatindikatorer: a) Fler kvinnor representerar i alla beslutande organ inom fackliga organisationerna Fackliga organisationer ska representera alla sina medlemmars intressen, men traditionellt har den manliga representationen på beslutsfattande poster dominerat. Den senaste projektperioden har dock facken ökat sitt engagemang i jämställdhetsfrågor. Kvinnor är i högre grad än tidigare representerade på beslutsfattande positioner. Det är både ett resultat av ett långsiktigt informations- och utbildningsarbete, och av en integrerad projektstrategi. De flesta fackliga organisationer strävar efter att kvinnor ska ha procent av de beslutsfattande positionerna. Det globala facket för offentliganställda, PSI, har en policy om representation. Samtliga PSI:s medlemsförbund genomför aktiviteter där kvinnor deltar och i samtliga regioner har kvinnors representation, genom rekryteringskampanjer och utbildningar, ökat. I Vietnam har 62 procent av de nyrekryterade varit kvinnor och att det i förbundens alla aktiviteter finns en handlingsplan för att nå PSI:s mål. Även i traditionellt manliga fackförbund börjar kvinnligt ledarskap bli mer synligt. Så är det i Zambia och Togo, där ledarna för bryggerifacken idag är kvinnor. Hela 18 fackförbund från Chile, Paraguay, Argentina, Swaziland, Turkiet, Uganda, Angola, Indien, Kenya, Tanzania, Botswana, Burkina Faso, Mali, Vietnam och Namibia inom programmet har under perioden ökat representationen av kvinnor i beslutande organ och upplever en ökad acceptans av kvinnliga ledare. Det är ett resultat av förändringar i stadgar, bildande av kvinnokommittéer samt utbildning. I det globala facket ITUC:s projekt i Moldavien (projekt 30081), har antalet kvinnliga ledare inom centralorganisationen CNSM ökat och utgör ungefär 20 procent av styrelsen. I BWI:s medlemsförbund i södra Asien har antalet kvinnliga ledare under perioden ökat med 50 procent och i de IUF-anslutna förbunden i Tanzania med över 30 procent. Antalet kvinnor i GAWU:s ledarskap, i Ghana, har fördubblats under projektperioden och överlag har kvinnor i högre grad deltagit i aktiviteter i alla IUF:s medlemsorganisationer i Malawi, Ghana, Tanzania, Zimbabwe, Benin, Burkina Faso, Niger, Zambia och Uganda. I IUF:s Europa-projekt driver Ukrainska förbundet AIWU:s kvinnokommitté frågor om jämställdhet, föräldraledighet, arbetstider och samhällsfrågor som våld inom familjen (projekt 4127). Flera från kommittéen har gått vidare till ledande poster. Trots att facket bara har 46,3 procent kvinnliga medlemmar, är 55,2 procent av ledarna kvinnor. 7

8 I många förbund är dock kvinnorna fortfarande underrepresenterade, även om de utgör den största medlemsgruppen. Så är fallet för musikerfacket i Guinea (projekt 10076), där kvinnor saknas helt i styrelserna och knappt involveras alls i det fackliga arbetet, trots att 60 procent av landets musiker är kvinnor. Överlag har många förbund långt kvar till målet om representativ fördelning av roller och ansvar, både inom förbunden och i arbetslivet. Men små framgångar syns varje år och rapporterna visar tydligt att det finns ett samband mellan antalet jämställdhetsaktiviteter och antalet kvinnor i det fackliga ledarskapet. b) Fackliga organisationer påverkar aktivt det civila samhället för ökad jämställdhet och arbetsmiljö genom nätverkande, kampanjer, lobbyverksamhet, utbildning och informationsspridning I ITUC:s projekt i Vitryssland (projekt 30060) har andelen aktiva kvinnor inom den vitryska fackföreningsrörelsen ökat efter att centralorganisationen BKDP:s kvinnonätverk etablerades Idag har nätverket medlemmar inom alla stora företag och i varje region. I UNI:s regionala projekt i Västafrika har en kvinna valts till generalsekreterare, två till vice ordförande, fem till vice generalsekreterare och femtio som ledamöter i de deltagande organisationernas styrelser (projekt 50013). Kvinnors situation i arbetslivet har genom detta lyfts och nya ämnen, såsom hiv och sexuella trakasserier, har tagits upp på agendan. I UNI-MEI:s projekt i Latinamerika (projekt 40087), har andelen kvinnliga deltagare i kapacitetsutvecklande seminarier ökat och fler kvinnor deltar i beslutande organ, såväl inom de nationella som de globala fackliga strukturerna. En kvinnlig företrädare för den colombianska skådespelarorganisationen har initierat och drivit dialogen mellan FIA, UNI-MEI och den colombianska regeringen angående kulturarbetares rättigheter. I Brasilien drev kvinnliga representanter för landets filmarbetarförbund arbetet med att ta fram en guide om hälsa och säkerhet för tekniker. Kvinnor samordnade även framtagandet av ett interaktivt verktyg för medlemmar på Internet. Verktyget gör det möjligt för förbunden att utbyta information om produktioner och ge bättre stöd till medlemmar som arbetar utomlands. I Peru har IUF förbättrat många kvinnors situation, genom att tillsammans med en kvinnoorganisation nå kvinnliga lantarbetare på landsbygden för att organisera dem och ge dem identitetshandlingar (projekt 40029). Därmed har även kvinnorna i familjejordbruken, ofta fattiga och analfabeter, fått rätt till socialförsäkring, registrering av sina egendomar, samt krediter. Utbildningar om sexuella trakasserier i arbetslivet och utbildningar om ILO konvention 189 om hushållsarbetares rättigheter har också genomförts för kvinnor. I UNI-MEI:s och FIA:s projekt i Latinamerika (projekt 40087) har de deltagande facken genomfört kapacitetsutbildande insatser baserade på EU:s åtgärdsplan för jämställdhet inom den audiovisuella sektorn. Facken driver nu jämställdhetsfrågorna via social dialog, kollektivavtalsförhandlingar och påverkansarbete gentemot myndigheter och politiker. 8

9 Förändringar och avvikelser Jämställdhetsarbetet har i stort genomförts planenligt inom projekten. I vissa mansdominerade sektorer har målen varit högt satta och resultaten svaga. Man kan ändå konstatera att arbetet mot mer jämställda fackförbund har gett resultat. Utbildningar och medvetenhet om kvinnors rättigheter finns hos både kvinnor och män och förståelsen av vikten av representativa förbund har ökat. De fem projekten som ingår i strategiområdet har genomförts planenligt under projektperioden. Uppföljning och lärdomar Rättigheter, utbildning, hälsa och tillgång till jobb och försörjning för kvinnor har förbättrats avsevärt de senaste 25 åren. Det finns dock fortfarande stora skillnader mellan situationen för kvinnor och män. Av världens närmare 600 miljoner fattiga löntagare är ca 60 procent kvinnor och majoriteten av dem arbetar i otrygga, lågbetalda och oskyddade arbeten. Den ekonomiska krisen angriper världens fattiga länder och särskilt hårt drabbas de fattiga kvinnorna. Kvinnor drabbas också av arbetslöshet på grund av nedskärningar inom kvinnodominerade sektorer, exempelvis textilindustrin och hushållsoch vårdarbete. Även de många kvinnor som arbetar i informell ekonomi drabbas. I många länder är kvinnor diskriminerade, i sina familjer, i samhället, på sina arbetsplatser och inom de fackliga organisationerna, på grund av sociala och kulturella traditioner. Arbetslösheten är högre för kvinnor än för män globalt och sannolikt kommer situationen inte att förbättras under de kommande åren. Det menar ILO-rapporten Globala tendenser i kvinnors sysselsättning Före den ekonomiska krisen var trenden att arbetslöshet och sysselsättning minskade i relation till befolkningstalet. Krisen vände dock denna trend i de värst drabbade områdena. I de utvecklade länderna tycks krisen ha påverkat män i handelsrelaterade sektorer i större grad än kvinnor inom hälso- och utbildningssektorerna. I utvecklingsländerna är det däremot kvinnorna som är kraftigt utsatta inom de handelsrelaterade sektorerna. Från 2002 till 2007 var arbetslösheten bland kvinnor 5,8 procent, jämfört med 5,3 procent för män. Även om klyftan mellan könen i arbetslivet höll sig på en hög nivå, minskade den sakta före krisen. Minskningen var särskilt stark i Latinamerika och Karibien, Afrika, Mellanöstern och i utvecklade ekonomier. I och med den ekonomiska krisen ökade klyftan från 0,5 till 0,7 procent och förstörde 13 miljoner arbetstillfällen för kvinnor. Kvinnor utgör den största gruppen i otrygg sysselsättning och särskilt utsatta är kvinnor i Nordafrika, Mellanöstern och Afrika söder om Sahara. Den sektorsvisa segregationen visar att kvinnor är mer begränsade i sitt val av sysselsättning till vissa sektorer. Sektoriell segregation har ökat över tid när kvinnor lämnar jordbrukssektorn i utvecklingsländer och industrisektorn till fördel för tjänstesektorn i utvecklade ekonomier. I utvecklade ekonomier halverade kvinnors sysselsättning inom industrisektorn, och 85 procent av dessa började arbeta inom utbildning och hälsa. Ur ILO:s rapport framkommer att åtgärder för att minska könsskillnaderna kan öka den ekonomiska tillväxten och levnadsstandarden avsevärt. I utvecklingsländer kan de vara ett 9

10 viktigt bidrag till att minska fattigdomen. Rapporten efterlyser en utbyggnad av sociala skyddsåtgärder för att minska kvinnors sårbarhet, investeringar i kompetens och utbildning, och policys för att främja tillgången till sysselsättning. De efterfrågade åtgärderna står i linje med arbetet inom detta strategiområde, och gör det tydligt att jämställdhetsarbetet är en oumbärlig del i arbetet att nå målen i Decent Work-agendan och för att minska fattigdomen i världen. Jämställdhetsarbetet ingår i samtliga projekt som finansieras av LO-TCO Biståndsnämnd, och är en nödvändig del av utvecklingssamarbetet. Då kvinnor utgör 60 procent av världens närmare 600 miljoner fattiga löntagare, och majoriteten av dem arbetar i otrygga, lågbetalda och oskyddade arbeten är målet för detta strategiområde högst relevant. Strategierna som har använts under projektperioden har varit effektiva. Det är dock viktigt att komma ihåg att jämställdhetsarbete går långsamt och resultaten bör ses på lång sikt. De fackliga organisationernas strategier för att öka jämställdheten varierar mellan regioner, länder, sektorer och projektens längd. Generellt kan man konstatera att utgångspunkten för jämställdhetsarbetet inom projekten har varit insatser som ökar medvetenheten hos kvinnor och män om kvinnors rättigheter. Det har skett genom seminarier och workshops eller studiecirklar om kvinnors rättigheter och om ledarskap. Män har genomgått utbildningar tillsammans med kvinnor. Målet är att även män ska förstå att facket blir starkare när alla medlemmars intressen tillvaratas, inklusive de kvinnliga arbetstagarnas och medlemmarnas intressen. Det är särskilt viktigt när kvinnor utgör majoriteten av arbetstagarna och medlemmarna inom vissa sektorer. Därutöver har kvinnor egna forum där de har diskuterat och ökat sina kunskaper om kvinnors rättigheter. Det brukar vanligtvis röra sig om kvinnokommittéer eller kvinnodepartement inom facken. Att kvinnorna har en egen struktur diskuteras och ifrågasätts ibland, då det finns en uppfattning att jämställdhetsarbetet är ett ansvar för kvinnor och män tillsammans. Men kvinnorna vittnar om att dessa strukturer har gett dem utrymme och förtroende att tala, vilket oftast tyvärr inte är möjligt när män närvarar. Därmed har kvinnokommittéerna spelat en viktig roll i jämställdhetsarbetet. Insatser för att öka kunskap har varit nödvändigt i jämställdhetsarbetet, som har lett till att kvinnor inom vissa projekt kunnat identifiera de hinder som finns för att kunna utöva sina rättigheter. Kvinnor har också fått ökat förtroende att hävda sina rättigheter. På så sätt har de kunnat presentera strategier för att få kvinnofrågor som en del av fackets politiska agenda. Detta har dock inte skett i alla projekt. Inom många kvinnokommittéer har arbetet koncentrerats på att öka kunskapen om kvinnors rättigheter utan att ta fram strategier för att integrera frågorna i fackets allmänna agenda. Det är därför viktigt att ge kvinnorna verktygen för att kunna utveckla sådana strategier, vilket är en lärdom inför framtiden. Det gör det möjligt att få större inflytande både inom facken och i arbetslivet. Även påverkansarbetet har varit en effektiv strategi, som också har gett konkreta resultat, till exempel vad gäller ratificering av konventionerna 183 och 189. Jämställdhetsarbetet 10

11 får större verkan när man arbetar för att stärka kvinnors ställning inom facket samtidigt som man söker påverka regeringar och arbetsgivare att följa internationella normer. Påtryckningar från LO-TCO Biståndsnämnd, de globala facken och de svenska förbunden om att kvinnor ska medverka i alla aktiviteter (många projekt strävar efter 50 procent representation av kvinnor) har haft stor betydelse för att få alla att inse vikten av att både kvinnor och män ska finnas representerade i beslutfattande positioner. Detta är viktigt med tanke på att det många gånger är män som sitter på ledande poster i fackliga organisationer, även inom kvinnodominerande sektorer. När kvinnorna får större inflytande inom facken, har de möjlighet att förbättra kvinnors arbetsvillkor; både löner och andra villkor som barnledighet, rätt till amning på arbetstid, vård av sjuka barn osv. 11

12 Kvinnorna styr gruvfacket i Zambia Den zambiska gruvindustrin är precis som i resten av världen kraftigt mansdominerad. Det återspeglas också i de Zambiska metallfackens medlemskår och ledning. Under senare år har ändå medvetenheten om att facket måste representera alla sina medlemmar lett till att förbundet tagit sig an jämställdhetsfrågan. Inom ramen för IF Metall och IndustriAlls projekt (projekt 10026) erbjöds därför kvinnor att gå utbildningar. Många valde sedan att själva bli utbildare. Kompetenta och pålästa kvinnor hamnade på så sätt i positioner där de syntes. Många av kvinnorna blev senare nominerade av sina arbetskamrater till ledande positioner och invalda på ledningsnivå. Förbundets nationella ledningsgrupp har idag en kvinnlig majoritet. Och detta skedde utan kvotering! Inte mindre än fyra ledamöter av sju är kvinnor, trots att bara 464 av förbundet ca medlemmar är kvinnor. Givetvis har det gett nya resultat vid kollektivavtalsförhandlingarna: många har nu sex månaders betald föräldraledighet och det finns handlingsplaner mot sexuella trakasserier. 12