Jämställda löner. Önskvärd lönestruktur. Västra Götalandsregionen Rapport augusti 2010 Personalstrategiska avdelningen Regionkansliet

Transkript

1 Jämställda löner Önskvärd lönestruktur Västra Götalandsregionen Rapport augusti 2010 Personalstrategiska avdelningen Regionkansliet

2 2 Innehållsförteckning Sida Sammanfattning 3 1. Inledning 4 2. Syfte 4 3. Lönepolitiska mål 4 4. Bakgrund 4 5. Befattningsvärdering 5 6. Lönekartläggning 6 7. Löneanalys och lönepolitiska ställningstaganden 7 8. Handlingsplan 9 9. Uppföljning Resultat Omvärldsperspektiv jämförelse andra landsting 11 Rapportförfattare Annika Bogren Handläggare Regionkansliet, Personalstrategiska avdelningen Västra Götalandsregionen, Vänersborg Besöksadress: Regionens Hus, Östergatan Tel:

3 3 Sammanfattning Rapporten redogör för arbetet med jämställda löner som genomförts i regionen under perioden Till grund för arbetet ligger också den befattningsvärdering som infördes i regionen genom projekt under perioden Syftet med arbetet med jämställda löner har varit att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inom lika arbete och mellan kvinnodominerade yrkesgrupper och icke kvinnodominerade yrkesgrupper som är att betrakta som likvärdiga. I den regiongemensamma lönekartläggningen och löneanalysen som genomfördes i regionen 2005 konstaterades att medellönen för vårdens yrkesgrupper och första linjens chefer i vården ligger lågt i förhållande till andra likvärdiga yrkesgrupper. Detta gällde speciellt vid jämförelse med befattningar inom administration och teknik. Regionen gjorde utifrån denna analys vissa lönepolitiska prioriteringar. Prioriteringarna omfattade kvinnodominerade yrkesgrupper i vården med medellång högskoleutbildning samt första linjens chefer i vården. Kvinnodominerade yrkesgrupper i vården med medellång högskoleutbildning är exempelvis sjuksköterskor, sjukgymnaster, arbetsterapeuter och dietister. I juni 2006 beslutade regionfullmäktige i budget för planperioden att avsätta 50 miljoner kronor per år till satsningar på de prioriterade yrkesgrupperna vid kommande löneöversyner. De lönepolitiska prioriteringarna innebar att lönerna för de prioriterade yrkesgrupperna ska öka mer än för övriga yrkesgrupper. Uppföljning av löneutvecklingen i samband med löneöversynerna visade att de prioriterade yrkesgrupperna sammantaget i regionen haft en högre löneutveckling än för övriga yrkesgrupper, 18,3 % (4 151 kronor) respektive 13 % (3 229 kronor). Sammantaget kan vi konstatera att satsningen under perioden har bidragit till ett trendbrott. De prioriterade yrkesgrupperna har haft en högre löneutveckling än övriga yrkesgrupper som är likvärdiga. Hade satsningarna inte gjorts hade med stor sannolikhet skillnaderna istället ökat. De omotiverade löneskillnaderna är dock fortfarande stora. Det tar tid och kostar pengar att förändra lönestrukturen som har byggts upp under många år. I det fortsatta arbetet med regionens lönestruktur kommer därför satsningarna på de prioriterade yrkesgrupperna att fortsätta.

4 4 1. Inledning Denna rapport är framtagen för att beskriva det arbete som bedrivits i regionen för att uppnå jämställda löner under perioden Rapporten presenteras för Personalutskottet och andra intressenter som varit berörda av arbetet. 2. Syfte Syftet med lönekartläggning och löneanalys är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor i lika och likvärdiga arbeten enligt de krav som lagen anger. Arbetssättet ger också bra underlag för lönepolitiska ställningstaganden och beslut om eventuella åtgärder för att uppnå önskvärd lönestruktur 3. Lönepolitiska mål En väl fungerande lönebildning är en viktig förutsättning för att kunna behålla och rekrytera personal med rätt kompetens. Den är också en del av verksamhetsstyrningen och en drivkraft att motivera till bra arbetsprestationer. Finns det löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika arbete och mellan likvärdiga yrkesgrupper som är kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade ska dessa sakligt kunna motiveras Målsättningen är också att fortsätta att utveckla den individuella lönesättningen som synliggör individens prestationer och skapar förutsättningar för att nå verksamhetens mål och uppmuntrar till kompetensutveckling. 4. Bakgrund År 2001 skärptes jämställdhetslagen och blev tydligare utifrån vilka kriterier befattningar ska jämföras för att identifiera vilka befattningar som är likvärdiga. Ett arbete betraktas som likvärdigt med ett annat om det, utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer, anses ha lika värde. Bedömningen ska göras utifrån faktorer såsom kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. I september 2002 startade projektet Lönekartläggning likvärdigt arbete, då regionen ansåg sig behöva en systematisk metod för arbetsvärdering för att kunna klargöra vilka yrkesgrupper som är likvärdiga i lagens mening. Projektets uppdrag var att ta fram ett könsneutralt system för arbetsvärdering samt att tillsammans med förvaltningarna införa systemet genom pilotprojekt. Ett befattningsvärderingssystem upphandlades våren Kraven var bland andra att det skulle vara ett väl beprövat system och det skulle vara webbaserat, för en så enkel hantering som möjligt. Målsättningen var att förvaltningarna skulle erhålla en metod för att kunna gruppera de yrkesgrupper som är likvärdiga och att förvaltningarna skulle få bättre förutsättningar för att kunna uppfylla lagens krav på lönekartläggning och analys. För närmare beskrivning och resultat av projektet hänvisas till slutrapport för projektet Lönekartläggning likvärdigt arbete.

5 5 5. Befattningsvärdering I april 2003 upphandlades Löneanalyser AB:s arbetsvärderingssystem, BAS (befattnings- och arbetsvärderingssystem). BAS används både inom privat och offentlig sektor. Alla befattningar värderas efter samma faktorer och med samma viktning oavsett om det är yrken inom vård, teknik, administration, utbildning eller service. Befattningens arbetsuppgifter och krav värderas efter 14 faktorer inom huvudområdena Kunnande, Problemlösning, Ansvar och Arbetsförhållanden. Varje faktor består av olika nivåer som ger olika poäng. Befattningen får en summa poäng som sammanställs i 50 poängintervall tex poäng. Alla befattningar som hamnar i samma poängintervall betraktas som likvärdiga. Befattningarna placeras i en så kallad befattningsstruktur där poängintervallen benämns med en bokstav (A M). Därefter jämförs lönerna i en lönekartläggning. Arbetsvärdering och lönekartläggning fungerar som verktyg för att upptäcka osakliga löneskillnader. Det kan visa på att några yrkesgrupper har för låg lön i jämförelse med andra likvärdiga yrkesgrupper och att vissa individer har för låg lön i jämförelse med andra individer som har lika arbete och som det utifrån ett jämställdhetsperspektiv inte finns sakliga förklaringar till. Efter en utbildning i befattningsvärderingsmetoden har samtliga chefer värderat sina befattningar. Dessa värderingar godkänns/kvalitetssäkras sedan av attestanter. Chefen är expert på kraven i befattningen och attestanten är expert på värderingsmetoden och tillsammans uppnås en bra kvalitet på befattningsvärderingen. Som vägledning hade också attestanterna från början de typbefattningar som tagits fram i samband med projektet. Genomförandet av värderingsmetoden skedde inledningsvis genom pilotprojekt under maj september Med resultatet från pilotprojekten som underlag beslutades att befattningsvärderingssystemet BAS skulle införa i hela regionen under Under hösten och vintern 2004/2005 kalibrerades befattningsvärderingarna inom och mellan förvaltningarna. I december 2005 hade ca 80 procent av regionens anställda sin befattning värderad. Befattningsvärdering - Kvalitetssäkring/kalibrering Målsättningen är att minst 80 procent av regionens anställda har sin befattning värderad och att dessa värderingar ska täcka de antalsmässigt stora yrkesgrupperna i regionen. Under hösten och vinter 2004 /2005 genomfördes kalibreringar inom och mellan förvaltningarna. Därefter har olika verktyg tagits fram för att underlätta löpande kalibrering och säkerställa att värderingarna görs på samstämmigt sätt i hela regionen. En regionmanual har tagit fram som förtydligar och definierar delfaktorerna i BAS. Syftet med manualen är att öka samsynen vad gäller tillämpningen av befattningsvärderingsmetoden. Efter projektet bildades ett nätverk där förvaltningarnas huvudattestanter träffades för att utbyta erfarenheter och komma fram till samstämmighet i värderingsfrågor.

6 6 Befattningsvärdering - Lärdomar Befattningsvärdering utgår från grundkraven i befattningen och tar inte hänsyn till lön, titel eller kodning. Befattningsvärdering är en lönepolitisk värderingsfråga. Befattningsvärderingssystemet är inte en vetenskaplig metod utan ett verktyg för att säkerställa att arbetsgivarens lönepolitiska värderingar tillämpas lika för alla anställda. Ledningens stöd är avgörande för befattningsvärderingens framgång i förvaltningen. Befattningsvärdering är en förutsättning för att uppnå en önskvärd lönestruktur som i sin tur skapar en tydlighet i regionens lönepolitik. 6. Lönekartläggning Regionen har genom befattningsvärderingen ökat kvaliteten på lönekartläggningen och kan analysera förekomst och orsaker till löneskillnader inom yrkesgrupper som är lika och likvärdiga. Regiongemensamma löneanalyser har sedan legat till grund för de åtgärder som genomförts under perioden Bild 1: Regionens befattningsstruktur (dec 2005) medellön och antal i respektive befattningsgrupp Medellön och andel anställda per likvärdig grupp Medellön, kr Andel anställda, % % % 80% % % 50% 40% Medellön Andel anställda % % 10% 0 0% A B C D E F G H I J K L M N O P Q Bild 1 visar medellön och antal i de olika befattningsgrupperna. I takt med att kraven i befattningen ökar stiger också medellönen för befattningsgrupperna.

7 7 Bild 2: Regionens befattningsstruktur (dec 2005) medellön och andel kvinnor i respektive befattningsgrupp Medellön, kr Medellön och andel kvinnor per likvärdig grupp Över 60 procent = kvinnodominerad grupp Andel kvinnor 100% % 80% % 60% 50% 40% Medellön Andel kv % % 10% 0 A B C D E F G H I J K L M N O P Q R 0% Bild 2 visar medellön och andelen kvinnor i de olika befattningsgrupperna. I befattningsgrupperna med hög lön är andelen kvinnor betydligt lägre än i befattningsgrupperna med lägre lön. 7. Löneanalys och lönepolitiska ställningstaganden Utifrån den regiongemensamma kartläggning och analys som genomfördes i regionen 2005 konstaterades att medellönen för vårdens yrkesgrupper och första linjens chefer i vården ligger lågt i förhållande till andra likvärdiga yrkesgrupper. Detta gällde speciellt vid jämförelse med befattningar inom administration och teknik. Regionen gjorde utifrån denna analys vissa lönepolitiska prioriteringar. Prioriteringarna omfattade kvinnodominerade yrkesgrupper i vården med medellång högskoleutbildning samt första linjens chefer i vården. Kvinnodominerade yrkesgrupper i vården med medellång högskoleutbildning är exempelvis sjuksköterskor, sjukgymnaster, arbetsterapeuter och dietister. Förvaltningarnas egna analyser kan utgöra grund för ytterligare åtgärder. Vid analys framkom också att undersköterskornas löner behövde differentieras utifrån befattningens ansvarsnivå och svårighetsgrad. De lönepolitiska prioriteringarna innebar att de prioriterade yrkesgrupperna skulle ha en högre löneutveckling än övriga yrkesgrupper. Av genomförd löneanalys framgick också att ingångslönerna påverkar regionens lönestruktur. Skillnader i ingångslöner för yrkesgrupper som är likvärdiga ska kunna motiveras med sakliga argument. Enligt löneavtalen ska arbetsgivaren ta ställning till önskvärd lönestruktur som ska spegla lönepolitiken och uppfylla jämställdhetslagen krav på lika lön för lika och likvärdigt arbete. De lönepolitiska prioriteringarna angavs vara en förutsättning för att regionen ska kunna uppfylla lagens krav och för att uppnå en önskvärd lönestruktur.

8 8 Exempel på lönekartläggning och löneanalys som har legat till grund för de lönepolitiska prioriteringarna: Bild 3: Medellöner för likvärdiga yrkesgrupper i F Kvinnodominerade yrkesgrupper har röda staplar och yrkesgrupper som inte är kvinnodominerade har blå staplar. Likvärdigt arbete F - VGR dec Medellön kronor Antal befattn >15 medellön antal Bitr avdsfst, sekt led Sjuksköterska, special Distr.ssk, bmsk, öv Ssk,bmsk sv dag Ssk, bmsk sv natt Audionom Ambulanssjukv Kurator Sjukgymnast Arbetsterapeut Cheflogoped, logoped Dietist Tandsköterska, 1:e Tandhygienist Adm chef, kval handlägg Adm, handlägg Med tekn ing, labing Specialpedagog Bilden 3 visar medellönen för likvärdiga yrkesgrupper inom befattningsgrupp F. Inom denna grupp finns yrkesgrupper med medellång högskoleutbildning såsom exempelvis sjuksköterskor, dietister, sjukgymnaster, arbetsterapeuter, administrativa handläggare och tekniker. De kvinnodominerade yrkesgrupperna inom vården ligger lägre i medellön än tekniker och administratörer. Lönestrukturen och löneskillnaderna ser likadan ut inom andra befattningsgrupper. Bild 4: Medellöner för likvärdiga yrkesgrupper i J Likvärdigt arbete J - VGR dec Medellön kronor Antal befattn >15 medellön antal 0 Avdfst, chefsjuksköt Bitr avdsfst, sekt led Adm chef, kval handlägg Ingenjör 0 Bild 4 visar medellönen för likvärdiga yrkesgrupper inom befattningsgrupp J. Inom denna grupp finns yrkesgrupper med lång högskoleutbildning såsom avdelningschefer inom vården med många medarbetare, chefer inom administration, kvalificerade handläggare och

9 9 ingenjörer. De kvinnodominerade chefsgrupperna inom vården har en lägre medellön än chefsgrupperna inom administration och teknik Prioriteringarna berörde antalsmässigt stora yrkesgrupper varför kostnaden blev hög och åtgärderna behövde sträcka sig över flera års löneöversyner. Förvaltningarna berördes i olika grad av dessa prioriteringar beroende på befattningsstruktur. De förvaltningar som blev mest berörda var sjukhusen och primärvården. Medan övriga förvaltningar inte berördes alls eller i mycket liten utsträckning. I juni 2006 beslutade regionfullmäktige i budget för planperioden att 50 miljoner kronor per år skulle avsättas till Hälso- och sjukvårdsnämnderna utöver generell uppräkning. Dessa pengar skulle tillsammans med delar av det ordinarie löneökningsutrymmet läggas på de prioriterade yrkesgrupperna vid kommande löneöversyner. Beloppet avsåg helårskostnad för löneökningar inklusive sociala avgifter. 8. Handlingsplan De lönepolitiska prioriteringarna finns inskrivna i regionens handlingsplan som är samstämmig med regionens lönepolitiska riktlinjer. Riktlinjerna, som skickas ut under hösten varje år, innehåller utöver de regionövergripande lönepolitiska prioriteringarna även andra lönepolitiska inriktningar av långsiktig karaktär. 9. Uppföljning De lönepolitiska prioriteringarna innebar att lönerna för de prioriterade yrkesgrupperna skulle öka mer än för övriga yrkesgrupper. Personalstrategiska avdelningen fick i uppdrag att årligen följa upp löneutvecklingen för de prioriterade yrkesgrupperna samt att de särskilt avsatta medlen används enligt angivna förutsättningar. Berörda förvaltningar skulle kunna visa att de med egna pengar har en sammantagen satsningsprofil på de prioriterade yrkesgrupperna. Förvaltningens andel av de 50 miljonerna ska sedan förstärka denna satsning. Uppföljningen att så skett gjordes genom att förvaltningens andel av de femtio miljonerna togs bort vid analys av löneutvecklingen i samband med löneöversynen för de prioriterade yrkesgrupperna respektive övriga yrkesgrupper. Uppföljningen skedde dels i samband med årsredovisning och dels i en mer fördjupad uppföljning i samband med delårsrapporterna i mars. Rapportering till personalutskottet, förvaltningarna och regionens MBL-grupp har skett kontinuerligt. Uppföljning av kedjad löneutvecklingen i samband med löneöversynerna visar att de prioriterade yrkesgrupperna sammantaget i regionen haft en högre löneutveckling i samband med löneöversyn än för övriga yrkesgrupper, 18,3 % (4 151 kronor) respektive 13 % (3 229 kronor). För att kunna rekrytera och behålla personal, exempelvis läkare, har regionen också behövt följa omvärldens löneutveckling för vissa andra övriga yrkesgrupper. Om de prioriterade yrkesgrupperna utan satsningen haft samma löneutveckling i procent som övriga yrkesgrupper, dvs. 13 % hade de prioriterade yrkesgruppernas medellöneutveckling varit kronor istället för kronor. Satsningen skulle då vara skillnaden dvs

10 10 kronor som motsvarar en årskostnad på ca 90 miljoner kronor inkl sociala avgifter under perioden Utifrån samma resonemang kan vi också dra slutsatsen att utan satsningen så hade skillnaderna troligen ökat i ställer för minskat. Uppföljning av kedjad löneutvecklingen på förvaltningsnivå Kedjad löneutveckling är när man beräknar löneutveckling över en längre tidsperiod med flera procentuella ökningar. Den totala ökningen blir större än summan av ökningarna. Kallas också ibland för ränta på ränta effekt. Bild 5: Löneutveckling (kedjad) i samband med löneöversyn , sjukhusen Löneutveckling, kedjad (%) 25% Löneöversynerna 2006, 2007, 2008 och 2009 sjukhusen 20,6% 19,3% 20% 15,8% 15,5% 18,5% 18,1% 17,8% 18,3% 17,6% 17,1% 14,6% 12,2% 11,7% 13,9% 14,5% 13,0% 15% 10% 5% Prioriterade grupper Övriga grupper 0% SÄS SKAS NU Alingsås Frölunda SU Kungälv VGR totalt Löneutvecklingen i samband med löneöversynerna under perioden på sjukhusen visar att de prioriterade yrkesgrupperna haft en kedjad löneutveckling på mellan 17,1 procent och 20,6 procent jämfört med övriga yrkesgrupper som haft en kedjad löneutveckling på mellan 11,7 procent och 15,8 procent. Bild 6: Löneutveckling (kedjad) i samband med löneöversyn , primärvården, habilitering & hälsa. Löneutvecklingen i samband med löneöversynerna under perioden inom primärvården och habilitering och hälsa visar att de prioriterade yrkesgrupperna haft en

11 11 kedjad löneutveckling på mellan 14,9 procent och 19,2 procent jämfört med övriga yrkesgrupper som haft en kedjad löneutveckling på mellan 13,2 procent och 15,4 procent. Sammantaget visar bilderna 5 och 6 att även på förvaltningsnivå har de prioriterade yrkesgrupperna haft en högre löneutveckling än övriga yrkesgrupper i samband med löneöversynerna Löneutvecklingen har varit högre även i kronor. 10. Resultat De prioriterade yrkesgrupperna, som 2006 hade låg medellön i förhållande till andra likvärdiga yrkesgrupper, har under åren haft en betydligt högre löneutveckling än andra likvärdiga yrkesgrupper. De prioriterade yrkesgrupperna återfinns i befattningsgrupperna F J. Bild 7: Medellöneförändring i procent mellan dec 2006 och dec 2009 per befattningsgrupp F-J. Löneutveckling (%) 25% Medellöneförändring mellan dec dec 2009 Per likvärdigt befattningsvärde 20% 19,1% 15% 15,2% 13,0% 16,4% 15,7% 13,2% 11,2% 10,3% 10,4% 10,6% 10% 5% 0% Prioriterade yrkesgrupper Övriga yrkesgrupper F G H I J Kommentar: Medellöneförändringen påverkas här också av personalrörligheten och förändringar i personalstrukturen. 11. Omvärldsperspektivet jämförelse med andra landsting: De prioriterade yrkesgrupperna i regionen konstaterades 2006 ligga lågt i medellön i förhållande till andra likvärdiga yrkesgrupper inom regionen. Dessa yrkesgrupper hade också lägre medellön än den sammantagna medellönen för landstingen (riket) för respektive yrkesgrupp. Som ett resultat av satsningar på de prioriterade yrkesgrupperna har bilden förändrats och dessa grupper har nu medellöner som ligger över riket för respektive yrkesgrupp.

12 12 Bild 8: Jämförelse av medellön mellan regionen och riket för ett urval av prioriterade yrkesgrupper i november Medellön Urval av prioriterade yrkesgrupper - Bef Klass: Västra Götalandsregionen och riket, Novemberstatistik Sjuksköterska, Sjukgymnast, Arbetsterapeut, Dietist VGR Riket Källa: Sveriges Kommuner och Landsting Bild 9: Jämförelse av medellön mellan regionen och riket för ett urval av prioriterade yrkesgrupper i november Anmärkning: Från och med har det nya klassificeringssytemet AID införts i regionen. Medellön Urval av prioriterade yrkesgrupper AID: Västra Götalandsregionen och riket, Novemberstatistik VGR Riket Sjuksköterska, Arbetsterapeut, Sjukgymnast, Dietist, Källa: Sveriges Kommuner och Landsting Bilderna 8 och 9 visar att medellönerna för yrkesgrupperna sjuksköterska, arbetsterapeut, sjukgymnast och dietist i regionen har ökat mer än riket och i november 2009 ligger medellönerna i regionen högre än riket.