Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner Landstinget i Östergötland
|
|
|
- Sebastian Danielsson
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 11 LiÖ Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner Landstinget i Östergötland
2 Sida 1 av 51 Innehållsförteckning Sid Sammanfattning 2 1. Bakgrund Diskrimineringslagen 3 2. Metod IT-stöd Metod upplägg 4 3. Landstingets lönestrategi 5 4. Resultat av lönekartläggning Översiktlig presentation Analys inom yrkesgrupperna 7 Administratör 7 Administratör, vård 8 Arbetsterapeut 9 Audionom 10 Biomedicinsk analytiker 11 Biträde 12 Chef på produktionsenhetsnivå 13 Chef på verksamhetsnivå 14 Chef på enhetsnivå 15 Cytodiagnostiker 16 Dietist 17 Direktör 18 Distriktsläkare 19 Handläggare 20 Ingenjör 21 Instruktör 22 Kurator 23 Logoped 24 Läkare leg. ej specialist 25 Läkare leg. specialist 26 Lärare folkhögskola 27 Lärare gymnasieskola 28 Naturvetare 29 Ortodontiassistent 30 Pedagoger grundutbildad 31 Pedagoger specialistutbildad 32 Psykolog 33 Röntgensjuksköterska 34 Servicepersonal 35 Sjukgymnast 36 Sjuksköterska grundutbildad 37 Sjuksköterska specialistutbildad 38 Tandhygienist 39 Tandläkare allmän 40 Tandläkare specialist 41 Tandsköterska 42 Tekniker 43 Undersköterska/skötare 44 Överläkare Jämförelse av likvärdiga grupper Avslutning Handlingsplan för jämställda löner Löneskillnader inom lika arbete Bilaga 1 Lönepolicy, Din lön 49
3 Sida 2 av 51 Sammanfattning I denna rapport Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner , Landstinget i Östergötland redovisas löneläge för februari 2011, dnr LiÖ Kartläggningen omfattar medarbetare fördelade på 20 produktionsenheter. Rapportens innehåll redovisas nedan i tabellform: Kartläggning 2008 Kartläggning 2009 Kartläggning 2010 Kartläggning 2011 Kartlagda grupper Medellön högre för kvinnor Medellön högre för män Grupp med endast män Grupp med endast kvinnor Träffar vid likvärdigt arbete Totalt har 39 grupper av anställda kartlagts och analyserats. Medellönen för kvinnor är högre än medellönen för män i 18 grupper. Medellönen för kvinnor är lägre än medellönen för män i 20 grupper. 1 grupp består endast av kvinnor. Handlingsplanen innehåller uppmaning till åtgärder för 7 grupper där kvinnor tjänar mindre än män. Med träffar av likvärdigt arbete avses de grupper som, vid genomförd värdering av arbetsuppgifter, befunnits likvärdiga. Arbetet med att åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män kräver en lyhörd samverkan såväl mellan olika produktionsenheter och landstingsledning som mellan olika fackförbund och arbetsgivaren. För att lyckas med arbetet att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män är det av stor vikt att lönekartläggningen inte går i ett eget spår. För att undvika en så kallad sidovagnseffekt görs därför lönekartläggningen till en naturligt återkommande del av landstingets löneprocess, se bilagd lönepolicy. När rapport med åtföljande handlingsplan bidrar till att motivera produktionsenheterna att, såväl självständigt som gemensamt, bryta strukturer som är könsdiskriminerande har syftet med kartläggning, analys och handlingsplan uppnåtts. Utdata ur lönekartläggningen används av parterna, som ett stöd i arbetet mot en könsneutral och mer individuell och differentierad lön, där ökat lönespann och ökad lönespridning eftersträvas inom alla yrkesgrupper. Mats Uddin HR-direktör
4 Sida 3 av 51 LÖNEKARTLÄGGNING 1. Bakgrund 1.1 Diskrimineringslagen Diskrimineringslagens avsnitt om lönefrågor syftar till att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Fr.o.m åligger det arbetsgivaren att var tredje år kartlägga och analysera, dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 11 diskrimineringslagen säger att en åtgärdsplan ska utföras nästföljande år. De lönejusteringar som behöver genomföras, efter årets lönekartläggning, ska därefter ske inom tre år. Likvärdigt arbete skall enligt lagen bedömas utifrån arbetsuppgifternas krav inom områdena: kunskap och färdigheter (kompetens) ansträngning ansvarstagande arbetsförhållanden De arbeten som får samma värde är att betrakta som likvärdiga. Kravet på analys omfattar förhållanden inom grupper med både kvinnliga och manliga medarbetare samt mellan kvinnodominerade yrkesgrupper och icke kvinnodominerade grupper som efter värdering av arbetsuppgifter bedömts likvärdiga. Måttet för att en yrkesgrupp ska anses som kvinnodominerad är om fler än 60 % av arbetstagarna i gruppen är kvinnor.
5 Sida 4 av Metod 2.1 IT-stöd Systemet Lönevågen, från TalentumHR, används som IT-stöd för rubricerade lönekartläggning och analys. Lönevågen är ett av två dominerande system på marknaden, systemet används såväl i den offentliga som i den privata sektorn. I systemet hanteras kartläggning av arbetets krav samt viktning av dessa. Systemet har god funktionalitet för bearbetning av resultat och analys. Resultaten presenteras i diagram och tabeller som visar löneförhållanden inom grupper av medarbetare. 2.2 Metod - Upplägg Först av allt importeras en lönefil från Heroma till systemet. Första steget är att fastställa grupper för arbetsuppgifter som är lika (eller åtminstone i huvudsak lika). Andra steget är att definiera vad diskrimineringslagens kriterier - kompetens, arbetsinsats, ansvarstagande samt arbetsförhållanden ska innehålla och därmed praktiskt betyda i landstingets verksamhet. Tredje steget innebär kartläggning av arbetsuppgifternas krav med hjälp av 21 frågor under rubrikerna kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvarstagande och arbetsförhållanden som besvaras för respektive grupp. Det ska särskilt understrykas att det är just arbetsuppgifternas krav som värderas inte medarbetarnas prestation. Medarbetarnas prestation och marknadslöneläget påverkar också lönen men är föremål för värdering vid löneöversyn. Fjärde steget handlar om att bestämma hur ovanstående kriterier ska viktas inbördes. Precis som vid en upphandling måste de olika faktorerna viktas inbördes. Viktningen ger en procentuell fördelning av kriteriernas betydelse/relation till varandra i den totala värderingen. Landstinget har valt nedanstående viktning av kriterierna. Den första faktorns höga vikt förklaras med att landstinget är en kunskapsorganisation. Kunskap och färdigheter: 40 % Ansträngning: 20 % Ansvarstagande: 30 % Arbetsförhållanden: 10 % Arbetsgivargruppen som består av HR-chefer, HR - konsulter samt löne- och förhandlingsstrateg ansvarar för lönekartläggningens genomförande. Under processen med lönekartläggning samverkar arbetsgivaren med flera av de fackliga organisationerna. Vid dessa samverkansträffar har facken möjlighet att lämna synpunkter på arbetet och arbetsgivaren lyssnar på dessa synpunkter och många gånger vidtas åtgärder i kartläggningen.
6 Sida 5 av Landstingets lönestrategi Det är en viktig del av landstingets lönestrategi att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Enligt landstingets lönepolicy, se bilaga 1 är lönen ett verktyg för chefer att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare. Vid flertalet fall kan därför landstingets löner inte avvika allt för mycket från lönestrukturen i andra landsting samt hos andra aktörer på arbetsmarknaden. Mål Lönebildningen ska vara en integrerad del av landstingets verksamhetsplanering och budgetprocess Lönebildningen ska vara decentraliserad och bygga på landstingets gemensamma lönepolitiska riktlinjer Lönen ska motivera medarbetare till utveckling och goda insatser så att verksamhetens mål och resultat uppnås Lönen ska vara ett verktyg för att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare Principer Lönespridningen behöver ökas för att möjliggöra individuell löneutveckling Lönen ska vara individuell, differentierad och oberoende av kön samt i övrigt fri från diskriminering enligt gällande lagstiftning Vid byte av tjänst då arbetets innehåll och svårighetsgrad ändras, kan översyn av lön göras. Lönesättning används dock inte som ett internt konkurrensmedel mellan landstingets enheter. Ansvar och befogenheter Produktionsenhetschef har ansvar för både lokal och landstingsgemensam lönebildning med möjlighet att delegera vidare Vid löneöversyn ansvarar varje chef för att, efter fastställda lönemål, sätta lön inom produktionsenhetens givna ramar Varje lönesättande chef ansvarar för att i samverkan med medarbetare ta fram individuella lönekriterier på berörd arbetsplats Den som vill ta del av hela lönepolicyn hänvisas till landstinget hemsida Hela landstinget/ Arbetsplats landstinget / Chefer och HR / Arbetsgivarfrågor / Lönestrategiska frågor.
7 Sida 6 av Resultat av lönekartläggning 4.1 Översiktlig presentation Sammanställning för samtliga grupper Kvinnor % kr 77 % kr kr kr Män % kr 23 % kr kr kr Totalt % kr 100 % kr kr kr %-andel av motsatta könets medianlön 10:e percentil Median 90:e percentil Kvinnor kr kr kr Män kr kr kr Totalt kr kr kr Grupper som representeras av endast ett kön Gruppnamn Kön I gruppen ingår Ortodontiassistenter K ortodontiassistent
8 Sida 7 av Analys inom yrkesgrupperna Administratör (nr 19) I gruppen ingår: ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som administratör återfinns i denna grupp såsom exempelvis ekonomi, information, IT och personal/löner Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 54, män 51 Medelanställningstid: Kvinnor 28, män 17 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 363 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
9 Sida 8 av 51 Administratör, vård (nr 21) I gruppen ingår: läkarsekreterare, expeditionsföreståndare, teamassistent, klinikassistent, vårdadministratör, chefssekreterare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor: 50, män 45 Medelanställningstid: Kvinnor 23, män 17 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
10 Sida 9 av 51 Arbetsterapeut (nr 9) I gruppen ingår: arbetsterapeut, distriktsarbetsterapeut, hjälpmedelskonsulent, universitetsarbetsterapeut Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor: 46, män 36 Medelanställningstid: Kvinnor 20, män 11 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Ny befattning har tillkommit i gruppen vilket medför att skillnaden i medellön ökat till kvinnornas fördel. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
11 Sida 10 av 51 Audionom (nr 40) I gruppen ingår: audionom Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor: 44, män 37 Medelanställningstid: Kvinnor 18, män 12 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 296 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
12 Sida 11 av 51 Biomedicinsk analytiker (nr 20) I gruppen ingår: biomedicinsk analytiker, biolog, universitetsbiomedicinsk analytiker, medicinsk teknisk assistent Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 39 Medelanställningstid: Kvinnor 25, män 9 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Ny befattning har tillkommit i gruppen vilket medför att skillnaden i medellön har minskat till männens fördel. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
13 Sida 12 av 51 Biträde (nr 4) I gruppen ingår: arbetsterapibiträde, expeditionsbiträde, laboratoriebiträde, röntgenbiträde, sjukvårdsbiträde, tandvårdsbiträde Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 58, män 55 Medelanställningstid: Kvinnor 35, män 27 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
14 Sida 13 av 51 Chef på produktionsenhetsnivå (nr 31) I gruppen ingår: produktionsenhetschef, chefskod A enligt AID (observera att ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som produktionsenhetschef återfinns i denna grupp). Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 52, män 56 Medelanställningstid: Kvinnor 16, män 21 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden kan i huvudsak förklaras av gruppens heterogena sammansättning samt att lönesättning från grundprofessionen bibehålls. I gruppen finns chefer såväl för produktionsenheter med ett tiotal medarbetare som också är chefer för produktionsenheter med långt över tusen medarbetare. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har minskat med cirka kr jämfört med 2010 års kartläggning.
15 Sida 14 av 51 Chef på verksamhetsnivå (nr 32) I gruppen ingår: chef på mellanchefsnivå, chefskod B enligt AID (observera att ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som verksamhetschef återfinns i denna grupp). Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 54, män 54 Medelanställningstid: Kvinnor 29, män 24 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden kan delvis förklaras av gruppens heterogena sammansättning samt att lönesättning från grundprofession bibehålls och därtill dubbelbefattning med professur. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat med cirka kr jämfört med 2010 års kartläggning.
16 Sida 15 av 51 Chef på enhetsnivå (nr 1) I gruppen ingår: 1:a linjens chef, chefskod C enligt AID (observera att ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som vård- och enhetschef återfinns i denna grupp). Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 51, män 50 Medelanställningstid: Kvinnor 27, män 24 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden kan delvis förklaras av gruppens heterogena sammansättning samt att lönesättning från grundprofession bibehålls. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat med cirka kr jämfört med 2010 års kartläggning. Löneskillnaden på kr kan ej förklaras med könsneutrala argument och ska åtgärdas inom 3 år.
17 Sida 16 av 51 Cytodiagnostiker (nr 23) I gruppen ingår: cytodiagnostiker Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 57, män 64 Medelanställningstid: Kvinnor 29, män 38 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
18 Sida 17 av 51 Dietist (nr 11) I gruppen ingår: dietist Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 42, män 40 Medelanställningstid: Kvinnor 15, män 9 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 732 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
19 Sida 18 av 51 Direktör (nr 13) I gruppen ingår: direktör, chefskod A enligt AID Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 53, män 55 Medelanställningstid: Kvinnor 8, män 29 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
20 Sida 19 av 51 Distriktsläkare (nr 27) I gruppen ingår: specialistläkare i allmän medicin Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 52, män 54 Medelanställningstid: Kvinnor 23, män 22 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagen till avtrappning för chefer, glesbyggdstillägg mm återstår en löneskillnad på ca 1 400kr. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat med 300 kr från kartläggning 2010 och ska åtgärdas inom 3 år.
21 Sida 20 av 51 Handläggare (nr 22) I gruppen ingår: ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som handläggare återfinns i denna såsom exempelvis IT, ekonomi, HR, övergripande verksamhetsplanering Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 50 Medelanställningstid: Kvinnor 22, män 20 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagen till ekonomi- och HR-chefer återstår en löneskillnad på c:a kr. Löneskillnaden mellan kvinnor och män kvarstår från kartläggning 2010 och ska åtgärdas inom 3 år.
22 Sida 21 av 51 Ingenjör (nr 17) I gruppen ingår: ingenjör, laboratorieingenjör, medicinsk teknisk ingenjör, sjukhusingenjör Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 47 Medelanställningstid: Kvinnor 10, män 16 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden inom gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning, i fråga om funktion och kompetens, samt skillnader mellan produktionsenheter. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat med cirka 200 kr jämfört med 2010 års kartläggning. Löneskillnaden på cirka kr kan ej förklaras med könsneutrala argument och ska åtgärdas inom 3 år.
23 Sida 22 av 51 Instruktör (nr 28) I gruppen ingår: instruktör/handledare, elev-, lärar och fritidsassistent, lantbruksarbete Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 37, män 47 Medelanställningstid: Kvinnor 10, män 14 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden inom gruppen beror på dess heterogena sammansättning. Vidare beror löneskillnaden på att männen i gruppen har längre anställningstid och högre ålder än kvinnorna i gruppen. Sedan hänsyn tagits till nämnda argument återstår en löneskillnad på cirka 225kr. Löneskillnaden har ökat med cirka 275kr jämfört med 2010 års lönekartläggning. Kvarstående löneskillnad ska åtgärdas inom 3 år.
24 Sida 23 av 51 Kurator (nr 7) I gruppen ingår: kurator (observera att ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som kurator återfinns i denna grupp). Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 53 Medelanställningstid: Kvinnor 18, män 13 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagits till enskilda medarbetares funktion och kompetens återstår en löneskillnad på ca 140kr. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.
25 Sida 24 av 51 Logoped (nr 10) I gruppen ingår: logoped Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 44, män 57 Medelanställningstid: Kvinnor 14, män 33 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
26 Sida 25 av 51 Läkare leg, ej specialist (nr 14) I gruppen ingår: leg läkare, ST-läkare. Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 36, män 37 Medelanställningstid: Kvinnor 7, män 6 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 25 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
27 Sida 26 av 51 Läkare leg, specialist (nr 12) I gruppen ingår: specialistläkare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 42 Medelanställningstid: Kvinnor 13, män 11 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.
28 Sida 27 av 51 Lärare inom folkhögskola (nr 26) I gruppen ingår: ämneslärare på folkhögskola. Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 53, män 49 Medelanställningstid: Kvinnor 15, män 19 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 202 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
29 Sida 28 av 51 Lärare inom gymnasieskola (nr 34) I gruppen ingår: gymnasielärare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 49 Medelanställningstid: Kvinnor 13, män 15 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden i gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning. Exempelvis finns bara manliga lärare inom skogsbruk. Skogsbruk har den högsta medellönen av alla lärare i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagen till enskilda medarbetares funktion och kompetens samt att de lägst betalda lärarna är obehöriga återstår en löneskillnad på 74 kr. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.
30 Sida 29 av 51 Naturvetare (nr 36) I gruppen ingår: sjukhusfysiker, kemist, yrkeshygieniker, biolog, molekylärbiolog, optiker, genetisk vägledare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 50 Medelanställningstid: Kvinnor 13, män 17 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden i gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning, exempelvis i fråga om funktion och kompetens. Löneskillnaden inom gruppen kan ej härledas till kön.
31 Sida 30 av 51 Ortodontiassistent (nr 29) I gruppen ingår: ortodontiassistent Kvinnor kr kr kr kr Män 0 0 Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 51, män Medelanställningstid: Kvinnor 29, män Det finns ingen löneskillnad att analysera eftersom gruppen endast består av kvinnor.
32 Sida 31 av 51 Pedagog grundutbildad (nr 25) I gruppen ingår: teckenspråkslärare, förskolelärare, tolk Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 32 Medelanställningstid: Kvinnor 17, män 7 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
33 Sida 32 av 51 Pedagog specialistutbildad (nr 38) I gruppen ingår: syn- och hörselpedagog, specialpedagog, barn-/ungdomspedagog, klinisk adjunkt, lärare i katastrofmedicin Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 53, män 36 Medelanställningstid: Kvinnor 23, män 4 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden inom gruppen beror delvis på en heterogen sammansättning ifråga om funktion och kompetens. Löneskillnaden i gruppen kan ej härledas till kön.
34 Sida 33 av 51 Psykolog (nr 6) I gruppen ingår: psykolog, psykoterapeut. Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 46, män 47 Medelanställningstid: Kvinnor 14, män 12 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.
35 Sida 34 av 51 Röntgensjuksköterska (nr 30) I gruppen ingår: röntgensjuksköterska, sjuksköterska/radiologi, radioterapiassistent, röntgenassistent Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 41 Medelanställningstid: Kvinnor 23, män 16 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 634 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
36 Sida 35 av 51 Servicepersonal (nr 33) I gruppen ingår: park-/trädgårdsarbete, badmästare, hantverkare, reparatör, vaktmästare, kock/kokerska, måltidspersonal, lokalvårdare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 51, män 54 Medelanställningstid: Kvinnor 26, män 20 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden i gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning. Löneskillnaden i gruppen kan delvis förklaras av enskilda medarbetares funktion. Efter analysarbete och hänsyn tagen till enskilda medarbetares funktion och kompetens återstår en löneskillnad på 204 kr. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.
37 Sida 36 av 51 Sjukgymnast (nr 8) I gruppen ingår: sjukgymnast, distriktssjukgymnast Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 45, män 39 Medelanställningstid: Kvinnor 18, män 10 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 1064 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
38 Sida 37 av 51 Sjuksköterska grundutbildad (nr 3) I gruppen ingår: sjuksköterska, oftalmologassistent Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 41, män 38 Medelanställningstid: Kvinnor 17, män 12 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 256 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
39 Sida 38 av 51 Sjuksköterska specialistutbildad (nr 2) I gruppen ingår: specialist sjuksköterskor: anestesi, distrikt, psykiatri, intensivvård, operation, barn, perfusionist, ortoptist, ögon, barnmorska, universitetssjuksköterska Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 49, män 49 Medelanställningstid: Kvinnor 24, män 23 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden i gruppen beror delvis på en heterogen sammansättning. Efter analysarbete och hänsyn tagits till att perfusionister har ytterligare en vidareutbildning samt att ny befattning tillkommit i gruppen återstår en löneskillnad på cirka 900 kr. Löneskillnaden har ökat med ca 250 kr från 2010 års kartläggning. Kvarstående löneskillnad ska åtgärdas inom 3 år.
40 Sida 39 av 51 Tandhygienist (nr 18) I gruppen ingår: tandhygienist Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 44, män 31 Medelanställningstid: Kvinnor 18, män 3 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 2224 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
41 Sida 40 av 51 Tandläkare allmän (nr 15) I gruppen ingår: tandläkare, distriktstandläkare, sjukhustandläkare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 44, män 43 Medelanställningstid: Kvinnor 14, män 13 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
42 Sida 41 av 51 Tandläkare specialist (nr 37) I gruppen ingår: övertandläkare. Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 53 Medelanställningstid: Kvinnor 20, män 21 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagits till enskilda medarbetares funktion och kompetens samt löneskillnaden mellan de två största produktionsenheterna föreligger ingen lönediskriminering som kan härledas till kön.
43 Sida 42 av 51 Tandsköterska (nr 16) I gruppen ingår: tandsköterska Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 52, män 31 Medelanställningstid: Kvinnor 28, män 1 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
44 Sida 43 av 51 Tekniker (nr 35) I gruppen ingår: tekniker, medicintekniker, tandtekniker Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 55, män 44 Medelanställningstid: Kvinnor 25, män 14 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden inom gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning samt skillnader mellan produktionsenheter. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män har ökat med cirka 150 kr jämfört med 2010 års lönekartläggning. Löneskillnaden på cirka 800 kr kan ej förklaras med könsneutrala argument och ska åtgärdas inom 3 år.
45 Sida 44 av 51 Undersköterska/skötare (nr 5) I gruppen ingår: undersköterska, skötare, barnsköterska, fotvårdsspecialist, laboratorietekniker Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 51, män 45 Medelanställningstid: Kvinnor 28, män 20 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 551 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.
46 Sida 45 av 51 Överläkare (nr 24) I gruppen ingår: chefläkare, överläkare, universitetsöverläkare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 53, män 56 Medelanställningstid: Kvinnor 22, män 25 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagen till t ex disputation, docentur, chefläkare och avtrappning för chefer återstår en löneskillnad cirka 200 kr. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.
47 Sida 46 av Jämförelse av likvärdiga grupper Nedan redovisas de grupper som, vid genomförd värdering av arbetsuppgifter, befunnits likvärdiga samt där kvinnodominerad grupp tjänar mindre än icke kvinnodominerad grupp. Den kvinnodominerade gruppen dietist har samma värderingspoäng som den icke kvinnodominerade gruppen tekniker. Analys: Det relativa lönemässiga försprång som gruppen tekniker har framför ovannämnda kvinnodominerad grupp förklaras av marknadsläget. I SCB: s statistik över genomsnittlig månadslön, privat sektor, tjänstemän 2010, redovisas en medellön för ingenjörer och tekniker på kr. Vilket är ca kr högre än genomsnittslönen för landstingets tekniker. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport. Dietist Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män 1 3 % kr Totalt % kr Tekniker Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män % kr Totalt % kr De kvinnodominerade grupperna audionom, biomedicinska analytiker och kurator har lägre lön än den icke kvinnodominerade gruppen ingenjör. Analys: Det relativa lönemässiga försprång som grupper ingenjörer har framför ovannämnda kvinnodominerade grupper förklaras av marknadsläget. I SCB:s statistik över genomsnittlig månadslön, privat sektor, tjänstemän 2010, redovisas en medellön för ingenjörer på kr. Vilket är ca kr högre än genomsnittslönen för landstingets ingenjörer. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport. Audionom Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män 4 14 % kr Totalt % kr Kurator Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män % kr Totalt % kr Biomedicinsk analytiker Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män 26 6 % kr Totalt % kr Ingenjör Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män % kr Totalt % kr
48 Sida 47 av 51 5 Avslutning I lönekartläggningen framkommer löneskillnader mellan kvinnor och män som inte kan förklaras med sakliga argument. Dessa löneskillnader ska åtgärdas, av landstingets produktionsenheter såväl självständigt som gemensamt, i samband med årliga löneöversyner Vidare har lönekartläggningen visat på att flera yrkesgrupper (inte minst kvinnodominerade) uppvisar för liten lönespridning. För liten lönespridning försvårar arbetet med individuell och differentierad lönesättning, vidare är allt för liten lönespridning i sig försvårande när det gäller att möta kommande personalförsörjningsbehov. Arbetet med att åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader bör förenas med en utveckling mot mer individuell och differentierad lön där ökat lönespann och ökad lönespridning eftersträvas inom alla yrkesgrupper. För en detaljerad beskrivning av vilka åtgärder som planeras för att åtgärda osakliga löneskillnader hänvisas till landstingets handlingsplan för jämställda löner
49 Sida 48 av HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER Löneskillnader inom lika arbete Landstingets olika produktionsenheter har olika verksamhetsinriktning. De olika produktionsenheterna har därför sedan många år ett mycket självständigt ansvar för sin del i lönebildningen. Med ett sådant decentraliserat arbetssätt är det ofrånkomligt att olika produktionsenheter uppvisar olika medellön för medarbetare inom samma medarbetarkategori. Ibland uppkommer löneskillnader mellan kvinnor och män i den landstingsgemensamma statistiken som inte finns i de enskilda produktionsenheternas lönebilder. Den landstingsgemensamma handlingsplanen syftar inte till att frånta produktionsenheterna ansvaret för sin lönebildning. Ej heller syftar handlingsplanen till att utjämna skillnader mellan olika produktionsenheter. När handlingsplanen bidrar till att motivera produktionsenheterna att, såväl självständigt som gemensamt, bryta strukturer som är könsdiskriminerande har handlingsplanens syfte uppnåtts. Utdata ur lönekartläggningen används av parterna som ett stöd i arbetet mot en könsneutral och mer individuell och differentierad lön, där ökat lönespann och ökad lönespridning eftersträvas inom alla yrkesgrupper. Lönekartläggning av löneläge visar på att det inte förekommer några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inom likvärdigt arbete. Kartläggningen visar vidare på att det inom lika arbete i flertalet grupper inte förekommer några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Dock finns i den landstingsgemensamma statistiken, inom flera grupper, sådana löneskillnader mellan kvinnor och män att en uppmaning riktas till aktuella produktionsenheter att vidta åtgärder i samband med årligt löneöversynsarbete under Handlingsplan för jämställda löner Chefer på enhetsnivå Distriktsläkare Handläggare Ingenjör Sjuksköterska specialistutbildad Tekniker Instruktörer Kvinnor tjänar kr mindre än män Kvinnor tjänar kr mindre än män Kvinnor tjänar kr mindre än män Kvinnor tjänar kr mindre än män Kvinnor tjänar 900 kr mindre än män Kvinnor tjänar 800 kr mindre än män Kvinnor tjänar 225 kr mindre än män Beträffande chefer på produktionsenhets och verksamhetsnivå tjänar kvinnor mindre än män. Då fortsatt översynsarbete är aktuellt anges ej återstående löneskillnad i kronor. Mats Uddin HR-direktör
50 Sida 49 av 51 7.Bilaga 1, Lönepolicy och Din lön Landstinget i Östergötland är en arbetsgivare och har en gemensam lönepolicy. Lönepolicyn skall vara ett uttryck för en gemensam värdegrund kring lönebildning. Lönebildningen ska stödja personalförsörjningen, vara en del av verksamhetsstyrningen och motivera bra arbetsprestationer. Lönebildning är en viktig chefsfråga. Mål Lönebildningen ska vara en integrerad del av landstingets verksamhetsplanering och budgetprocess. Lönebildningen ska vara decentraliserad och bygga på landstingets gemensamma lönepolitiska riktlinjer. Lönen ska motivera medarbetare till utveckling och goda arbetsinsatser så att verksamhetens mål och resultat uppnås. Lönen ska vara ett verktyg för att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare. Principer Lönespridningen behöver ökas för att möjliggöra individuell löneutveckling. Lönen ska vara individuell, differentierad och oberoende av kön samt i övrigt fri från diskriminering enligt gällande lagstiftning. Vid byte av tjänst då arbetets innehåll och svårighetsgrad ändras, kan översyn av lön göras. Lönesättning används dock inte som ett internt konkurrensmedel mellan landstingets enheter. Ansvar och befogenheter Produktionsenhetschef har ansvar för både lokal och landstingsgemensam lönebildning med möjlighet att delegera vidare. Vid löneöversyn ansvarar varje chef för att, efter fastställda lönemål, sätta lön inom produktionsenhetens givna ramar. Varje lönesättande chef ansvarar för att i samverkan med medarbetare ta fram individuella lönekriterier på berörd arbetsplats.
51 Sida 50 av 51 Definitioner Lönepolitik Arbetsgivarens lönepolitik är den värdering som styr lönesättningen Lönebildning Den process som leder fram till en lönestruktur, allt från centrala löneavtal till den anställdes lön Lönestruktur En samlad bild av medarbetarnas lönenivå Löneöversyn Översyn av lönen som baseras på centrala kollektivavtal Lönesamtalsmodell En förhandlingsordning som innehåller följande delar: Överläggning Utvecklingssamtal Lönesamtal Avstämning Traditionell förhandling En förhandlingsordning som innebär att facklig organisation och arbetsgivare i förhandling överenskommer om varje medarbetares lön på individnivå Lönesättning Den lön som bestäms vid nyanställning eller löneöversyn Lojalitet i anställning Som medarbetare ska man utföra de arbetsuppgifter man är anställd att utföra, följa den arbetsledning och de föreskrifter som en arbetsgivare ger, inte skada arbetsgivaren genom att begå brottsliga gärningar mot denne, inte bedriva mot arbetsgivaren konkurrerande verksamhet eller på annat sätt skada arbetsgivaren Lönekriterier De kompetenser som är särskilt väsentliga för att verksamhetens mål ska uppnås och som därför ligger till grund för bedömning av den anställdes lön Lönespridning Ett mått på löneskillnaden i en grupp Individuell och differentierad lön Lönen sätts för varje anställd (inte en grupp) på grundval av arbetsinsats och kompetens. Individuell lön. När medarbetare med likvärdig kunskap och erfarenhet inom samma befattning har olika lön beroende på individuell prestation. Individuell lön kan sägas bero på HUR medarbetaren utför sina arbetsuppgifter. Differentierad lön. När lönen är olika beroende på arbetsuppgifternas svårighetsgrad och bredd samt medarbetarens kunskap och erfarenhet inom befattningen. Differentierad lön kan sägas bero på VAD medarbetaren bidrar med.
Lönekartläggning Upplands Väsby kommun
Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...
Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun
1 Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun Personalenheten 2009-01-28 2 (11) FEL! HITTAR INTE Sammanfattning Jämställdhetslagen kräver att arbetsgivare med fler än tio anställda gör en årlig lönekartläggning.
LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375
LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:
Lönekartläggning Helsingborgs stad
Lönekartläggning Helsingborgs stad 2011 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt jämställdhetslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...
DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten
Melleruds Kommun Lönekartläggning 2017
Melleruds Kommun Lönekartläggning 2017 Kommunstyrelsekontoret Personalenheten Postadress: 464 80 MELLERUD. Besökadress: Storgatan 13 Tfn: 0530-180 00. Fax: 0530-181 01 E-post: kommunen@mellerud.se. Hemsida:
policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152
modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:
Jämställdhetsplan 2013-2015
Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja
Lönekartläggning 2016
Arbetsgivare: Övertorneå kommun Org. nummer: 2120002700 Antal anställda: 448 personer Könsfördelning: 78% kvinnor & 22% män INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sammanfattning... 3... 5 Arbetsgivarens ansvar och samverkan...
Lönekartläggning 2016
Lönekartläggning 2016 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Metod... 3 Förankring fackliga organisationer... 4 Lika arbete... 4 Likvärdigt arbete... 4 Analys av löneskillnader... 4 Likvärdigt arbete...
Riktlinjer för lönesättning
Vansbro kommun Riktlinjer för lönesättning Verksamhetsstöd Personal Lillemor Tännström 2014-03-05 Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 1 Riktlinjer för lönesättning... 2 Syfte... 2 Ansvarsfördelning...
Lönekartläggning 2018
Arbetsgivare: Övertorneå kommun Org. nummer: 2120002700 Antal anställda: 459 månadsanställda Könsfördelning: 78 % kvinnor & 22 % män INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sammanfattning... 3 1.... 4 1.2 Arbetsgivarens
-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun
Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga
Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30. Sekreterare. 3 Rapport över genomförd lönekartläggning 2012/421
KALLELSE 2012-10-23 Kommunstyrelsens personalutskott 1 (1) Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Ragnar Steen Ordförande Frida Persson Sekreterare
Stöd för lönekartläggning
Stöd för lönekartläggning Ett partsgemensamt metodstöd anpassad till statlig sektor för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader Parternas gemensamma utgångspunkter Lönekartläggning: - knyter
Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy
Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...
10 steg till jämställda löner
10 steg till jämställda löner Denna vägledning är gjord av Livsmedelsföretagen, Sveriges Ingenjörer, Unionen, Ledarna och Livsmedelsarbetareförbundet för att hjälpa de lokala parterna att uppfylla diskrimineringslagens
Lönepolitiskt program för Hällefors kommun
Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...
Lönepolicy med riktlinjer
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och
Lönekartläggning. Rapport för jämställda löner
Lönekartläggning Rapport för jämställda löner 2017 INNEHÅLLSFÖRTECKNING LÖNEKARTLÄGGNING ENLIGT DISKRIMINERINGSLAGEN... 3 ARBETSGIVARENS ANSVAR... 3 SYFTE MED LÖNEKARTLÄGGNING... 3 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE
Protokoll Sammanträdesdatum 2018-01-30 Arbetsutskottet - Driftnämnden Ambulans, diagnostik och hälsa Tid: Tisdagen den 30 januari 2018 Plats: Ambulans, diagnostik och hälsa, Nyhems vårdcentral Halmstad
Riktlinje för lönebildning
Riktlinje för lönebildning Riktlinje för lönebildning Diarienr: Beslutsdatum: Ansvarig: HR-direktör Senast reviderad: Ansvar och roller Kommunfullmäktige Ansvarar för att känna till och besluta om denna
TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN
TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN VÄLKOMMEN! DE SKÄRPTA KRAVEN KRING LIKABEHANDLING OCH LÖNEKARTLÄGGNING AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH FÖR LIKABEHANDLING TOMMY ISESKOG 7 april 2017 HR I TALENT MANAGEMENT
Ansvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Handlingsplan för jämställda löner
Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och
Antagen av kommunstyrelsen 070109. Lönekartläggning. Hultsfred kommun. Hultsfred kommun 2006-11-13/14. Lönekartläggning Hultsfred 2006-11-13/14
Antagen av kommunstyrelsen 070109 Lönekartläggning Hultsfred kommun 2006 Hultsfred kommun 2006-11-13/14 Sidan 2 av 51 Sammanfattning Jämställdhetslagen ålägger arbetsgivare med fler än tio anställda att
Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015
Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen
Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06
Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för
Ärende 13. Lönepolicy revidering
Ärende 13 Lönepolicy revidering Tjänsteskrivelse 1(2) 2018-10-10 KS 2018-00319 Kommunstyrelsens ledningskontor Handläggare Elisabeth Högfeldt Kommunfullmäktige Antagande av lönepolicy Sammanfattning Kommunfullmäktige
Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun
Kommunstyrelsen 2016-12-12 Kommunledningskontoret HR KSKF/2016:625 Ulrika Jonsson 016-710 73 01 1 (2) Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 Förslag
Analys, Lika arbete. Arbete. Lön % (K/M) Kommentar. Antal män. Antal anställda. Andel kvinnor. Antal kvinnor. Medellön män.
Administratör annan 152090 26 21 5 80,8 30423 25760 118,1 Administratör ekonomi 152011 13 12 1 92,3 29900 28000 106,8 Administratör IT 152014 6 5 1 83,3 32450 34200 94,9 Administratör personal/löner 152012
Välkommen! Lönekartläggning
Välkommen! Lönekartläggning på Fatima Hollander & Maria Elinder, Almega Program: Bakgrund Lagens krav på Tips och råd 1979 1994 2001 2009 på 2017 på Avtal och lagar som påverkar lön Centrala avtal Lokala
LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen.
Kommunstyrelsen LÖNEPOLICY Beslutad i Kommunstyrelsen 2003-02-05 35 Lönepolicy skall användas som ett styrmedel och bidra till att målen för verksamheten uppnås och att den anställde stimuleras till goda
Lönepolicy för Laholms kommun
Fastställd av kommunfullmäktige den 29 maj 2012 Lönepolicy för Laholms kommun Inledning Laholms kommuns lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för förtroendevalda och verksamhetschefer / lönesättande
Lönelots/JämO Rapport 2001:1
-lpvwloogkhwvdqdo\vdy O QHVNLOOQDGHU± VWHJI UVWHJ Lönelots/JämO Rapport 2001:1 Ur Jämställdhetslagen 1992:433 i dess lydelse den 1 januari 2001 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva
Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun
Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Beslutade av kommunstyrelsen 2013-09-18 (Dnr KS/2013:553) Personalavdelningen, kommunstyrelsens förvaltning 2013-09-10 Innehåll Sid Inledning 3 Mjölby kommuns
Jämställda löner. Önskvärd lönestruktur. Västra Götalandsregionen 2006-2009. Rapport augusti 2010 Personalstrategiska avdelningen Regionkansliet
Jämställda löner Önskvärd lönestruktur Västra Götalandsregionen 2006-2009 Rapport augusti 2010 Personalstrategiska avdelningen Regionkansliet 2 Innehållsförteckning Sida Sammanfattning 3 1. Inledning 4
Lönekartläggning 2017
Lönekartläggning 2017 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen... 2 Arbetsgrupp... 2 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter... 3 Generell
LÖNEKARTLÄGGNING 2011 LJUSNARSBERGS KOMMUN
LÖNEKARTLÄGGNING 211 LJUSNARSBERGS KOMMUN Innehåll INLEDNING... 1 1. BAKGRUND... 1 1.1. Diskrimineringslagen...1 2. METOD... 2 2.1. Verktyg...2 2.2. Arbetsgång...2 3. PERSONALPOLITISKT PROGRAM... 2 4.
Personal och utbildning
Personal och utbildning Fördjupningsbilaga till Uppföljningsrapport 2018 Innehåll Antal årsarbetare per yrkesgrupp och år... 3 Antal årsarbetare per yrkesgrupp och kön... 3 Avtalad genomsnittlig sysselsättningsgrad
LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN
LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och
Lönepolicy med riktlinjer
Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och
L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun
L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande
Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun
2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
HÖK T. i lydelse fr.o.m AkademikerAlliansen
HÖK T i lydelse fr.o.m. 2012-05-01 AkademikerAlliansen Bilaga 1 till HÖK T Löneavtal 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
Utformande av en lönestrategi i Stockholms stad Motion (2012:34) av Jan Valeskog (S)
Utlåtande 2012: RI (Dnr 219-946/2012) Utformande av en lönestrategi i Stockholms stad Motion (2012:34) av Jan Valeskog (S) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion (2012:34)
Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän
Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän 1 april 2012 31 maj 2013 Lo neavtal Skog SLA Naturvetarna/Sveriges Ingenjo rer LÖNEBILDNINGEN I FÖRETAGET SLA och Naturvetarna/Sveriges
Personalutskottets sammanträde den 12 oktober 2016
1 (1) Föredragningslista 2016-10-12 Personalutskottets sammanträde den 12 oktober 2016 Plats: Sessionssalen, Residenset, Vänersborg Tid: Kl. 9.15-11.30 Inledande formalia Hålltid kl. 09.15-09.20 Mötets
Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF
Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,
Inriktning av löneöversyn 2018 RS170828
Protokoll Sammanträdesdatum 2017-11-28 Regionstyrelsens arbetsutskott 346 Inriktning av löneöversyn 2018 RS170828 Beslut Regionstyrelsens arbetsutskott beslutar att utifrån intentionerna i den långsiktiga
Jämställdhets- och mångfaldsplan
BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och
Lönekartläggning. En vägledning
Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som
Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015
STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje
4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625)
Kommunstyrelsen Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2017-01-24 Sida 1(2) 4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 (KSKF/2016:625) Beslut Förslag till kommunfullmäktige Kommunledingskontorets
KOMMUNLEDNINGSKONTORET. Rapport inför löneöversyn
KOMMUNLEDNINGSKONTORET Rapport inför löneöversyn 2018 2020 Innehållsförteckning Förord 1 Lönekartläggning 2 Tillvägagångsätt 2 Uppföljning handlingsplan från lönekartläggning 2016 inför 2017 löneöversyn
Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning
Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart
Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten
Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning
JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDS- PLAN
STADSLEDNINGSKONTORET Bilaga 3 SID 1 (10) 2012-11-28 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDS- PLAN FÖR STADSLEDNINGSKONTORET 2013-2015 SID 2 (10) Definition av begreppet mångfald och jämställdhet Mångfalden är en
LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN
1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation
Lönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun
POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling
Lönekartläggning 2009
Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.
Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25
Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning
2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.
GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för
Lönepolicy för Orust kommun
Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.
TRANAS KOMMUN. [Metadata::Typ av skrivelse] Redovisning Lönekartläggning. KL-Förvaltningen Ank Z.9. L~,..!J.:. ~.t 1.1 Dnr ~. ~OL. 1.6.:-.
![TRANAS KOMMUN. [Metadata::Typ av skrivelse] Redovisning Lönekartläggning. KL-Förvaltningen Ank Z.9. L~,..!J.:. ~.t 1.1 Dnr ~. ~OL. 1.6.:-.](/thumbs/58/41801723.jpg "TRANAS KOMMUN. [Metadata::Typ av skrivelse] Redovisning Lönekartläggning. KL-Förvaltningen Ank Z.9. L~,..!J.:. ~.t 1.1 Dnr ~. ~OL. 1.6.:-.")
TRANAS KOMMUN KL-Förvaltningen Ank Z.9. L~,..!J.:. ~.t 1.1 Dnr ~. ~OL. 1.6.:-.J Sida 1 (1) o TRANAS KOMMUN [Metadata::Typ av skrivelse] Avsändare: Utfärdat av: Datum: [Metadata::Förvaltning] [Role: :Författare]
Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Lönepolicy Policy Kf , 101 Kommunfullmäktige. Lönepolicy
Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Lönepolicy Policy Kf 170619, 101 Kommunfullmäktige Lönepolicy 2 1 Omfattning Lönepolicyn omfattar samtliga medarbetare. 2 Syfte Lönepolicyns
Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se
LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell
Jämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas
Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog
Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog 2 Visions lönepolitik Du ska ha en bra lön, med god löneutveckling. Individuell lönesättning, där lönen ska spegla vad du gör och vad du kan. Du ska kunna påverka
Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Löneprocess inom staten
Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens
LÖNEKARTLÄGGNING. Vad säger diskrimineringslagen? Steg 1 Kartläggning av lönebestämmelser. Steg 2 Lika arbeten. Steg 3 Likvärdiga arbeten
Vad säger diskrimineringslagen? Steg 1 Kartläggning av lönebestämmelser Steg 2 Lika arbeten Steg 3 Likvärdiga arbeten Analys Steg 4 Handlingsplan LÖNEKARTLÄGGNING Stockholm, september 2011 Tryck: Tryckeri
HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016
MITTUNIVERSITETET Styrdokument HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016 DNR MIUN 2014/506 Publicerad: 2014-03-11 Beslutsfattare: Rektor Handläggare: Anders Sandberg Beslutsdatum: 2014-03-11 Giltighetstid:
HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte
1(4) HANDLINGSPLAN LÖNER Mål och syfte Lönepolitiken som är en del av den gemensamma personalpolitiken skall formas inom de ekonomiska ramarna, den skall vara långsiktig, konsekvent och omfatta all personal
Lönekartläggning KS
Lönekartläggning 2017 7 KS 2018.014 3 VALLENTUNA KOMMUN Sammanträdesprotokoll Kommunstyrelsens arbetsutskott 2018-02-01 OBSERVERA ATT PROTOKOLLET EJ ÄR JUSTERAT. 14 Lönekartläggning 2017 (KS 2018.014)
Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret
Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens
Till dig som är löneförhandlare inom landstinget
Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Som lokal löneförhandlare gör du ett viktigt och uppskattat jobb för SRAT/STHFs medlemmar. Vi vill med det här materialet stödja dig i din roll som löneförhandlare.
Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet
UFV-PA 2014/639 Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet Fastställd av Personaldirektören 2014-03-03 Innehållsförteckning 1. Inledning 3 2. Utgångspunkter 3 3. Lönepolitiska mål 3 4. Lönepolitiskt
Lönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska
Likabehandlingsplan
1(6) Likabehandlingsplan 2018-2019 Inledning Täby kommun har som arbetsgivare ansvar för att motverka diskriminering enligt diskrimineringslagen och ska därför bedriva ett aktivt likabehandlingsarbete.
Lönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer foto: tina thornberg Antogs av Kommunfullmäktige 27 juni 2011 72 SIMRISHAMNS KOMMUN Innehållsförteckning Inledning... 2 Centrala avtal - HÖK... 2 Politiska mål... 2 Ansvar för
Löneskillnader. mellan kvinnor och män 18,1% En kvinnlig ekonom tjänar i snitt. mindre än en manlig ekonom
Löneskillnader En kvinnlig ekonom tjänar i snitt 18,1% mindre än en manlig ekonom mellan kvinnor och män Om nyckeltalen Statistiken baseras på svar från närmare 11 000 yrkesverksamma ekonomer. Resultaten
Lönekartläggning och löneanalys för 2012
P 2014/36 Lönekartläggning och löneanalys för 2012 Projektgrupp: Jenny Engström, OFR/S Suzanne Almgren Mason, HR-avd Moa Renström Hultgren, HR-avd Louise Nilsson/Helena Lindvall, Saco-S Sida 1(1) Innehåll
Principer för långsiktig lönebildning ( ) i Region Halland
Ärende 7 RS 2014-11-19 1(3) TJÄNSTESKRIVELSE Joachim Björnklev, Förhandlingschef Avdelningen för arbetsgivarfrågor 0706-764991 Datum Diarienummer 2014-10-29 RS140434 Regionstyrelsen Principer för långsiktig
Lönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2018-01-17 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs
Lönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2016-11-28 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs
Lönekartläggning i Fastigo-företagen
Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på
FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24
2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23
Akademikerförbundens löneprocess
Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,
Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun
Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Hofors kommun fastställd av, KS 2008-03-03, 34 Lönepolicyn gäller från och med faställningsdatum Revideras 2016-08-31 2 (9) Hofors kommuns lönepolicy
Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs.
I ~ Landstinget Il DALARNA BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet 000143 Dnr LD14/01798 Uppdnr 801 2014-08-25 Landstingsstyrelsens arbetsutskott
Riktlinjer för en välfungerande lönepolitik Bilaga till lönepolicy
BOTKYRKA KOMMUN 1 [11] Kommunledningsförvaltningen 2008-04-08 Bilaga till lönepolicy Riktlinjer för en välfungerande lönepolitik Bilaga till lönepolicy BOTKYRKA KOMMUN 2 [11] Utgångspunkten för en god
LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer
LÖNEAVTAL 2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer... Sid
Analys, Likvärdiga arbeten
Administratör personal/löner 152012 5 5 0 31420 Jämförs med Hantverkare 521013/529090 6 0 6 32983 95,3-1563 Löneerna beror på att lönerna för elektrikerna i gruppen Hantverkare påverkas mycket av löneläget
Lönekartläggning fastighetskontoret 2016
Lönekartläggning 2016 Sida 1 (5) 2016-10-06 Mattias Aldrin 08-508 270 49 mattias.aldrin@stockholm.se Lönekartläggning fastighetskontoret 2016 Sammanfattning I kommunfullmäktiges budget för 2016 anges att