Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner Landstinget i Östergötland

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner 2011-2013 Landstinget i Östergötland"

Transkript

1 11 LiÖ Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner Landstinget i Östergötland

2 Sida 1 av 51 Innehållsförteckning Sid Sammanfattning 2 1. Bakgrund Diskrimineringslagen 3 2. Metod IT-stöd Metod upplägg 4 3. Landstingets lönestrategi 5 4. Resultat av lönekartläggning Översiktlig presentation Analys inom yrkesgrupperna 7 Administratör 7 Administratör, vård 8 Arbetsterapeut 9 Audionom 10 Biomedicinsk analytiker 11 Biträde 12 Chef på produktionsenhetsnivå 13 Chef på verksamhetsnivå 14 Chef på enhetsnivå 15 Cytodiagnostiker 16 Dietist 17 Direktör 18 Distriktsläkare 19 Handläggare 20 Ingenjör 21 Instruktör 22 Kurator 23 Logoped 24 Läkare leg. ej specialist 25 Läkare leg. specialist 26 Lärare folkhögskola 27 Lärare gymnasieskola 28 Naturvetare 29 Ortodontiassistent 30 Pedagoger grundutbildad 31 Pedagoger specialistutbildad 32 Psykolog 33 Röntgensjuksköterska 34 Servicepersonal 35 Sjukgymnast 36 Sjuksköterska grundutbildad 37 Sjuksköterska specialistutbildad 38 Tandhygienist 39 Tandläkare allmän 40 Tandläkare specialist 41 Tandsköterska 42 Tekniker 43 Undersköterska/skötare 44 Överläkare Jämförelse av likvärdiga grupper Avslutning Handlingsplan för jämställda löner Löneskillnader inom lika arbete Bilaga 1 Lönepolicy, Din lön 49

3 Sida 2 av 51 Sammanfattning I denna rapport Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner , Landstinget i Östergötland redovisas löneläge för februari 2011, dnr LiÖ Kartläggningen omfattar medarbetare fördelade på 20 produktionsenheter. Rapportens innehåll redovisas nedan i tabellform: Kartläggning 2008 Kartläggning 2009 Kartläggning 2010 Kartläggning 2011 Kartlagda grupper Medellön högre för kvinnor Medellön högre för män Grupp med endast män Grupp med endast kvinnor Träffar vid likvärdigt arbete Totalt har 39 grupper av anställda kartlagts och analyserats. Medellönen för kvinnor är högre än medellönen för män i 18 grupper. Medellönen för kvinnor är lägre än medellönen för män i 20 grupper. 1 grupp består endast av kvinnor. Handlingsplanen innehåller uppmaning till åtgärder för 7 grupper där kvinnor tjänar mindre än män. Med träffar av likvärdigt arbete avses de grupper som, vid genomförd värdering av arbetsuppgifter, befunnits likvärdiga. Arbetet med att åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män kräver en lyhörd samverkan såväl mellan olika produktionsenheter och landstingsledning som mellan olika fackförbund och arbetsgivaren. För att lyckas med arbetet att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män är det av stor vikt att lönekartläggningen inte går i ett eget spår. För att undvika en så kallad sidovagnseffekt görs därför lönekartläggningen till en naturligt återkommande del av landstingets löneprocess, se bilagd lönepolicy. När rapport med åtföljande handlingsplan bidrar till att motivera produktionsenheterna att, såväl självständigt som gemensamt, bryta strukturer som är könsdiskriminerande har syftet med kartläggning, analys och handlingsplan uppnåtts. Utdata ur lönekartläggningen används av parterna, som ett stöd i arbetet mot en könsneutral och mer individuell och differentierad lön, där ökat lönespann och ökad lönespridning eftersträvas inom alla yrkesgrupper. Mats Uddin HR-direktör

4 Sida 3 av 51 LÖNEKARTLÄGGNING 1. Bakgrund 1.1 Diskrimineringslagen Diskrimineringslagens avsnitt om lönefrågor syftar till att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Fr.o.m åligger det arbetsgivaren att var tredje år kartlägga och analysera, dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 11 diskrimineringslagen säger att en åtgärdsplan ska utföras nästföljande år. De lönejusteringar som behöver genomföras, efter årets lönekartläggning, ska därefter ske inom tre år. Likvärdigt arbete skall enligt lagen bedömas utifrån arbetsuppgifternas krav inom områdena: kunskap och färdigheter (kompetens) ansträngning ansvarstagande arbetsförhållanden De arbeten som får samma värde är att betrakta som likvärdiga. Kravet på analys omfattar förhållanden inom grupper med både kvinnliga och manliga medarbetare samt mellan kvinnodominerade yrkesgrupper och icke kvinnodominerade grupper som efter värdering av arbetsuppgifter bedömts likvärdiga. Måttet för att en yrkesgrupp ska anses som kvinnodominerad är om fler än 60 % av arbetstagarna i gruppen är kvinnor.

5 Sida 4 av Metod 2.1 IT-stöd Systemet Lönevågen, från TalentumHR, används som IT-stöd för rubricerade lönekartläggning och analys. Lönevågen är ett av två dominerande system på marknaden, systemet används såväl i den offentliga som i den privata sektorn. I systemet hanteras kartläggning av arbetets krav samt viktning av dessa. Systemet har god funktionalitet för bearbetning av resultat och analys. Resultaten presenteras i diagram och tabeller som visar löneförhållanden inom grupper av medarbetare. 2.2 Metod - Upplägg Först av allt importeras en lönefil från Heroma till systemet. Första steget är att fastställa grupper för arbetsuppgifter som är lika (eller åtminstone i huvudsak lika). Andra steget är att definiera vad diskrimineringslagens kriterier - kompetens, arbetsinsats, ansvarstagande samt arbetsförhållanden ska innehålla och därmed praktiskt betyda i landstingets verksamhet. Tredje steget innebär kartläggning av arbetsuppgifternas krav med hjälp av 21 frågor under rubrikerna kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvarstagande och arbetsförhållanden som besvaras för respektive grupp. Det ska särskilt understrykas att det är just arbetsuppgifternas krav som värderas inte medarbetarnas prestation. Medarbetarnas prestation och marknadslöneläget påverkar också lönen men är föremål för värdering vid löneöversyn. Fjärde steget handlar om att bestämma hur ovanstående kriterier ska viktas inbördes. Precis som vid en upphandling måste de olika faktorerna viktas inbördes. Viktningen ger en procentuell fördelning av kriteriernas betydelse/relation till varandra i den totala värderingen. Landstinget har valt nedanstående viktning av kriterierna. Den första faktorns höga vikt förklaras med att landstinget är en kunskapsorganisation. Kunskap och färdigheter: 40 % Ansträngning: 20 % Ansvarstagande: 30 % Arbetsförhållanden: 10 % Arbetsgivargruppen som består av HR-chefer, HR - konsulter samt löne- och förhandlingsstrateg ansvarar för lönekartläggningens genomförande. Under processen med lönekartläggning samverkar arbetsgivaren med flera av de fackliga organisationerna. Vid dessa samverkansträffar har facken möjlighet att lämna synpunkter på arbetet och arbetsgivaren lyssnar på dessa synpunkter och många gånger vidtas åtgärder i kartläggningen.

6 Sida 5 av Landstingets lönestrategi Det är en viktig del av landstingets lönestrategi att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Enligt landstingets lönepolicy, se bilaga 1 är lönen ett verktyg för chefer att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare. Vid flertalet fall kan därför landstingets löner inte avvika allt för mycket från lönestrukturen i andra landsting samt hos andra aktörer på arbetsmarknaden. Mål Lönebildningen ska vara en integrerad del av landstingets verksamhetsplanering och budgetprocess Lönebildningen ska vara decentraliserad och bygga på landstingets gemensamma lönepolitiska riktlinjer Lönen ska motivera medarbetare till utveckling och goda insatser så att verksamhetens mål och resultat uppnås Lönen ska vara ett verktyg för att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare Principer Lönespridningen behöver ökas för att möjliggöra individuell löneutveckling Lönen ska vara individuell, differentierad och oberoende av kön samt i övrigt fri från diskriminering enligt gällande lagstiftning Vid byte av tjänst då arbetets innehåll och svårighetsgrad ändras, kan översyn av lön göras. Lönesättning används dock inte som ett internt konkurrensmedel mellan landstingets enheter. Ansvar och befogenheter Produktionsenhetschef har ansvar för både lokal och landstingsgemensam lönebildning med möjlighet att delegera vidare Vid löneöversyn ansvarar varje chef för att, efter fastställda lönemål, sätta lön inom produktionsenhetens givna ramar Varje lönesättande chef ansvarar för att i samverkan med medarbetare ta fram individuella lönekriterier på berörd arbetsplats Den som vill ta del av hela lönepolicyn hänvisas till landstinget hemsida Hela landstinget/ Arbetsplats landstinget / Chefer och HR / Arbetsgivarfrågor / Lönestrategiska frågor.

7 Sida 6 av Resultat av lönekartläggning 4.1 Översiktlig presentation Sammanställning för samtliga grupper Kvinnor % kr 77 % kr kr kr Män % kr 23 % kr kr kr Totalt % kr 100 % kr kr kr %-andel av motsatta könets medianlön 10:e percentil Median 90:e percentil Kvinnor kr kr kr Män kr kr kr Totalt kr kr kr Grupper som representeras av endast ett kön Gruppnamn Kön I gruppen ingår Ortodontiassistenter K ortodontiassistent

8 Sida 7 av Analys inom yrkesgrupperna Administratör (nr 19) I gruppen ingår: ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som administratör återfinns i denna grupp såsom exempelvis ekonomi, information, IT och personal/löner Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 54, män 51 Medelanställningstid: Kvinnor 28, män 17 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 363 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

9 Sida 8 av 51 Administratör, vård (nr 21) I gruppen ingår: läkarsekreterare, expeditionsföreståndare, teamassistent, klinikassistent, vårdadministratör, chefssekreterare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor: 50, män 45 Medelanställningstid: Kvinnor 23, män 17 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

10 Sida 9 av 51 Arbetsterapeut (nr 9) I gruppen ingår: arbetsterapeut, distriktsarbetsterapeut, hjälpmedelskonsulent, universitetsarbetsterapeut Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor: 46, män 36 Medelanställningstid: Kvinnor 20, män 11 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Ny befattning har tillkommit i gruppen vilket medför att skillnaden i medellön ökat till kvinnornas fördel. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

11 Sida 10 av 51 Audionom (nr 40) I gruppen ingår: audionom Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor: 44, män 37 Medelanställningstid: Kvinnor 18, män 12 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 296 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

12 Sida 11 av 51 Biomedicinsk analytiker (nr 20) I gruppen ingår: biomedicinsk analytiker, biolog, universitetsbiomedicinsk analytiker, medicinsk teknisk assistent Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 39 Medelanställningstid: Kvinnor 25, män 9 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Ny befattning har tillkommit i gruppen vilket medför att skillnaden i medellön har minskat till männens fördel. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

13 Sida 12 av 51 Biträde (nr 4) I gruppen ingår: arbetsterapibiträde, expeditionsbiträde, laboratoriebiträde, röntgenbiträde, sjukvårdsbiträde, tandvårdsbiträde Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 58, män 55 Medelanställningstid: Kvinnor 35, män 27 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

14 Sida 13 av 51 Chef på produktionsenhetsnivå (nr 31) I gruppen ingår: produktionsenhetschef, chefskod A enligt AID (observera att ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som produktionsenhetschef återfinns i denna grupp). Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 52, män 56 Medelanställningstid: Kvinnor 16, män 21 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden kan i huvudsak förklaras av gruppens heterogena sammansättning samt att lönesättning från grundprofessionen bibehålls. I gruppen finns chefer såväl för produktionsenheter med ett tiotal medarbetare som också är chefer för produktionsenheter med långt över tusen medarbetare. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har minskat med cirka kr jämfört med 2010 års kartläggning.

15 Sida 14 av 51 Chef på verksamhetsnivå (nr 32) I gruppen ingår: chef på mellanchefsnivå, chefskod B enligt AID (observera att ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som verksamhetschef återfinns i denna grupp). Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 54, män 54 Medelanställningstid: Kvinnor 29, män 24 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden kan delvis förklaras av gruppens heterogena sammansättning samt att lönesättning från grundprofession bibehålls och därtill dubbelbefattning med professur. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat med cirka kr jämfört med 2010 års kartläggning.

16 Sida 15 av 51 Chef på enhetsnivå (nr 1) I gruppen ingår: 1:a linjens chef, chefskod C enligt AID (observera att ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som vård- och enhetschef återfinns i denna grupp). Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 51, män 50 Medelanställningstid: Kvinnor 27, män 24 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden kan delvis förklaras av gruppens heterogena sammansättning samt att lönesättning från grundprofession bibehålls. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat med cirka kr jämfört med 2010 års kartläggning. Löneskillnaden på kr kan ej förklaras med könsneutrala argument och ska åtgärdas inom 3 år.

17 Sida 16 av 51 Cytodiagnostiker (nr 23) I gruppen ingår: cytodiagnostiker Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 57, män 64 Medelanställningstid: Kvinnor 29, män 38 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

18 Sida 17 av 51 Dietist (nr 11) I gruppen ingår: dietist Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 42, män 40 Medelanställningstid: Kvinnor 15, män 9 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 732 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

19 Sida 18 av 51 Direktör (nr 13) I gruppen ingår: direktör, chefskod A enligt AID Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 53, män 55 Medelanställningstid: Kvinnor 8, män 29 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

20 Sida 19 av 51 Distriktsläkare (nr 27) I gruppen ingår: specialistläkare i allmän medicin Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 52, män 54 Medelanställningstid: Kvinnor 23, män 22 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagen till avtrappning för chefer, glesbyggdstillägg mm återstår en löneskillnad på ca 1 400kr. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat med 300 kr från kartläggning 2010 och ska åtgärdas inom 3 år.

21 Sida 20 av 51 Handläggare (nr 22) I gruppen ingår: ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som handläggare återfinns i denna såsom exempelvis IT, ekonomi, HR, övergripande verksamhetsplanering Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 50 Medelanställningstid: Kvinnor 22, män 20 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagen till ekonomi- och HR-chefer återstår en löneskillnad på c:a kr. Löneskillnaden mellan kvinnor och män kvarstår från kartläggning 2010 och ska åtgärdas inom 3 år.

22 Sida 21 av 51 Ingenjör (nr 17) I gruppen ingår: ingenjör, laboratorieingenjör, medicinsk teknisk ingenjör, sjukhusingenjör Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 47 Medelanställningstid: Kvinnor 10, män 16 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden inom gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning, i fråga om funktion och kompetens, samt skillnader mellan produktionsenheter. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat med cirka 200 kr jämfört med 2010 års kartläggning. Löneskillnaden på cirka kr kan ej förklaras med könsneutrala argument och ska åtgärdas inom 3 år.

23 Sida 22 av 51 Instruktör (nr 28) I gruppen ingår: instruktör/handledare, elev-, lärar och fritidsassistent, lantbruksarbete Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 37, män 47 Medelanställningstid: Kvinnor 10, män 14 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden inom gruppen beror på dess heterogena sammansättning. Vidare beror löneskillnaden på att männen i gruppen har längre anställningstid och högre ålder än kvinnorna i gruppen. Sedan hänsyn tagits till nämnda argument återstår en löneskillnad på cirka 225kr. Löneskillnaden har ökat med cirka 275kr jämfört med 2010 års lönekartläggning. Kvarstående löneskillnad ska åtgärdas inom 3 år.

24 Sida 23 av 51 Kurator (nr 7) I gruppen ingår: kurator (observera att ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som kurator återfinns i denna grupp). Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 53 Medelanställningstid: Kvinnor 18, män 13 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagits till enskilda medarbetares funktion och kompetens återstår en löneskillnad på ca 140kr. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.

25 Sida 24 av 51 Logoped (nr 10) I gruppen ingår: logoped Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 44, män 57 Medelanställningstid: Kvinnor 14, män 33 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

26 Sida 25 av 51 Läkare leg, ej specialist (nr 14) I gruppen ingår: leg läkare, ST-läkare. Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 36, män 37 Medelanställningstid: Kvinnor 7, män 6 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 25 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

27 Sida 26 av 51 Läkare leg, specialist (nr 12) I gruppen ingår: specialistläkare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 42 Medelanställningstid: Kvinnor 13, män 11 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.

28 Sida 27 av 51 Lärare inom folkhögskola (nr 26) I gruppen ingår: ämneslärare på folkhögskola. Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 53, män 49 Medelanställningstid: Kvinnor 15, män 19 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 202 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

29 Sida 28 av 51 Lärare inom gymnasieskola (nr 34) I gruppen ingår: gymnasielärare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 49 Medelanställningstid: Kvinnor 13, män 15 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden i gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning. Exempelvis finns bara manliga lärare inom skogsbruk. Skogsbruk har den högsta medellönen av alla lärare i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagen till enskilda medarbetares funktion och kompetens samt att de lägst betalda lärarna är obehöriga återstår en löneskillnad på 74 kr. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.

30 Sida 29 av 51 Naturvetare (nr 36) I gruppen ingår: sjukhusfysiker, kemist, yrkeshygieniker, biolog, molekylärbiolog, optiker, genetisk vägledare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 50 Medelanställningstid: Kvinnor 13, män 17 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden i gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning, exempelvis i fråga om funktion och kompetens. Löneskillnaden inom gruppen kan ej härledas till kön.

31 Sida 30 av 51 Ortodontiassistent (nr 29) I gruppen ingår: ortodontiassistent Kvinnor kr kr kr kr Män 0 0 Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 51, män Medelanställningstid: Kvinnor 29, män Det finns ingen löneskillnad att analysera eftersom gruppen endast består av kvinnor.

32 Sida 31 av 51 Pedagog grundutbildad (nr 25) I gruppen ingår: teckenspråkslärare, förskolelärare, tolk Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 32 Medelanställningstid: Kvinnor 17, män 7 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

33 Sida 32 av 51 Pedagog specialistutbildad (nr 38) I gruppen ingår: syn- och hörselpedagog, specialpedagog, barn-/ungdomspedagog, klinisk adjunkt, lärare i katastrofmedicin Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 53, män 36 Medelanställningstid: Kvinnor 23, män 4 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden inom gruppen beror delvis på en heterogen sammansättning ifråga om funktion och kompetens. Löneskillnaden i gruppen kan ej härledas till kön.

34 Sida 33 av 51 Psykolog (nr 6) I gruppen ingår: psykolog, psykoterapeut. Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 46, män 47 Medelanställningstid: Kvinnor 14, män 12 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.

35 Sida 34 av 51 Röntgensjuksköterska (nr 30) I gruppen ingår: röntgensjuksköterska, sjuksköterska/radiologi, radioterapiassistent, röntgenassistent Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 41 Medelanställningstid: Kvinnor 23, män 16 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 634 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

36 Sida 35 av 51 Servicepersonal (nr 33) I gruppen ingår: park-/trädgårdsarbete, badmästare, hantverkare, reparatör, vaktmästare, kock/kokerska, måltidspersonal, lokalvårdare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 51, män 54 Medelanställningstid: Kvinnor 26, män 20 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden i gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning. Löneskillnaden i gruppen kan delvis förklaras av enskilda medarbetares funktion. Efter analysarbete och hänsyn tagen till enskilda medarbetares funktion och kompetens återstår en löneskillnad på 204 kr. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.

37 Sida 36 av 51 Sjukgymnast (nr 8) I gruppen ingår: sjukgymnast, distriktssjukgymnast Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 45, män 39 Medelanställningstid: Kvinnor 18, män 10 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 1064 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

38 Sida 37 av 51 Sjuksköterska grundutbildad (nr 3) I gruppen ingår: sjuksköterska, oftalmologassistent Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 41, män 38 Medelanställningstid: Kvinnor 17, män 12 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 256 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

39 Sida 38 av 51 Sjuksköterska specialistutbildad (nr 2) I gruppen ingår: specialist sjuksköterskor: anestesi, distrikt, psykiatri, intensivvård, operation, barn, perfusionist, ortoptist, ögon, barnmorska, universitetssjuksköterska Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 49, män 49 Medelanställningstid: Kvinnor 24, män 23 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden i gruppen beror delvis på en heterogen sammansättning. Efter analysarbete och hänsyn tagits till att perfusionister har ytterligare en vidareutbildning samt att ny befattning tillkommit i gruppen återstår en löneskillnad på cirka 900 kr. Löneskillnaden har ökat med ca 250 kr från 2010 års kartläggning. Kvarstående löneskillnad ska åtgärdas inom 3 år.

40 Sida 39 av 51 Tandhygienist (nr 18) I gruppen ingår: tandhygienist Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 44, män 31 Medelanställningstid: Kvinnor 18, män 3 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 2224 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

41 Sida 40 av 51 Tandläkare allmän (nr 15) I gruppen ingår: tandläkare, distriktstandläkare, sjukhustandläkare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 44, män 43 Medelanställningstid: Kvinnor 14, män 13 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

42 Sida 41 av 51 Tandläkare specialist (nr 37) I gruppen ingår: övertandläkare. Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 53 Medelanställningstid: Kvinnor 20, män 21 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagits till enskilda medarbetares funktion och kompetens samt löneskillnaden mellan de två största produktionsenheterna föreligger ingen lönediskriminering som kan härledas till kön.

43 Sida 42 av 51 Tandsköterska (nr 16) I gruppen ingår: tandsköterska Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 52, män 31 Medelanställningstid: Kvinnor 28, män 1 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

44 Sida 43 av 51 Tekniker (nr 35) I gruppen ingår: tekniker, medicintekniker, tandtekniker Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 55, män 44 Medelanställningstid: Kvinnor 25, män 14 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden inom gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning samt skillnader mellan produktionsenheter. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män har ökat med cirka 150 kr jämfört med 2010 års lönekartläggning. Löneskillnaden på cirka 800 kr kan ej förklaras med könsneutrala argument och ska åtgärdas inom 3 år.

45 Sida 44 av 51 Undersköterska/skötare (nr 5) I gruppen ingår: undersköterska, skötare, barnsköterska, fotvårdsspecialist, laboratorietekniker Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 51, män 45 Medelanställningstid: Kvinnor 28, män 20 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 551 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

46 Sida 45 av 51 Överläkare (nr 24) I gruppen ingår: chefläkare, överläkare, universitetsöverläkare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 53, män 56 Medelanställningstid: Kvinnor 22, män 25 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagen till t ex disputation, docentur, chefläkare och avtrappning för chefer återstår en löneskillnad cirka 200 kr. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.

47 Sida 46 av Jämförelse av likvärdiga grupper Nedan redovisas de grupper som, vid genomförd värdering av arbetsuppgifter, befunnits likvärdiga samt där kvinnodominerad grupp tjänar mindre än icke kvinnodominerad grupp. Den kvinnodominerade gruppen dietist har samma värderingspoäng som den icke kvinnodominerade gruppen tekniker. Analys: Det relativa lönemässiga försprång som gruppen tekniker har framför ovannämnda kvinnodominerad grupp förklaras av marknadsläget. I SCB: s statistik över genomsnittlig månadslön, privat sektor, tjänstemän 2010, redovisas en medellön för ingenjörer och tekniker på kr. Vilket är ca kr högre än genomsnittslönen för landstingets tekniker. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport. Dietist Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män 1 3 % kr Totalt % kr Tekniker Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män % kr Totalt % kr De kvinnodominerade grupperna audionom, biomedicinska analytiker och kurator har lägre lön än den icke kvinnodominerade gruppen ingenjör. Analys: Det relativa lönemässiga försprång som grupper ingenjörer har framför ovannämnda kvinnodominerade grupper förklaras av marknadsläget. I SCB:s statistik över genomsnittlig månadslön, privat sektor, tjänstemän 2010, redovisas en medellön för ingenjörer på kr. Vilket är ca kr högre än genomsnittslönen för landstingets ingenjörer. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport. Audionom Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män 4 14 % kr Totalt % kr Kurator Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män % kr Totalt % kr Biomedicinsk analytiker Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män 26 6 % kr Totalt % kr Ingenjör Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män % kr Totalt % kr

48 Sida 47 av 51 5 Avslutning I lönekartläggningen framkommer löneskillnader mellan kvinnor och män som inte kan förklaras med sakliga argument. Dessa löneskillnader ska åtgärdas, av landstingets produktionsenheter såväl självständigt som gemensamt, i samband med årliga löneöversyner Vidare har lönekartläggningen visat på att flera yrkesgrupper (inte minst kvinnodominerade) uppvisar för liten lönespridning. För liten lönespridning försvårar arbetet med individuell och differentierad lönesättning, vidare är allt för liten lönespridning i sig försvårande när det gäller att möta kommande personalförsörjningsbehov. Arbetet med att åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader bör förenas med en utveckling mot mer individuell och differentierad lön där ökat lönespann och ökad lönespridning eftersträvas inom alla yrkesgrupper. För en detaljerad beskrivning av vilka åtgärder som planeras för att åtgärda osakliga löneskillnader hänvisas till landstingets handlingsplan för jämställda löner

49 Sida 48 av HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER Löneskillnader inom lika arbete Landstingets olika produktionsenheter har olika verksamhetsinriktning. De olika produktionsenheterna har därför sedan många år ett mycket självständigt ansvar för sin del i lönebildningen. Med ett sådant decentraliserat arbetssätt är det ofrånkomligt att olika produktionsenheter uppvisar olika medellön för medarbetare inom samma medarbetarkategori. Ibland uppkommer löneskillnader mellan kvinnor och män i den landstingsgemensamma statistiken som inte finns i de enskilda produktionsenheternas lönebilder. Den landstingsgemensamma handlingsplanen syftar inte till att frånta produktionsenheterna ansvaret för sin lönebildning. Ej heller syftar handlingsplanen till att utjämna skillnader mellan olika produktionsenheter. När handlingsplanen bidrar till att motivera produktionsenheterna att, såväl självständigt som gemensamt, bryta strukturer som är könsdiskriminerande har handlingsplanens syfte uppnåtts. Utdata ur lönekartläggningen används av parterna som ett stöd i arbetet mot en könsneutral och mer individuell och differentierad lön, där ökat lönespann och ökad lönespridning eftersträvas inom alla yrkesgrupper. Lönekartläggning av löneläge visar på att det inte förekommer några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inom likvärdigt arbete. Kartläggningen visar vidare på att det inom lika arbete i flertalet grupper inte förekommer några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Dock finns i den landstingsgemensamma statistiken, inom flera grupper, sådana löneskillnader mellan kvinnor och män att en uppmaning riktas till aktuella produktionsenheter att vidta åtgärder i samband med årligt löneöversynsarbete under Handlingsplan för jämställda löner Chefer på enhetsnivå Distriktsläkare Handläggare Ingenjör Sjuksköterska specialistutbildad Tekniker Instruktörer Kvinnor tjänar kr mindre än män Kvinnor tjänar kr mindre än män Kvinnor tjänar kr mindre än män Kvinnor tjänar kr mindre än män Kvinnor tjänar 900 kr mindre än män Kvinnor tjänar 800 kr mindre än män Kvinnor tjänar 225 kr mindre än män Beträffande chefer på produktionsenhets och verksamhetsnivå tjänar kvinnor mindre än män. Då fortsatt översynsarbete är aktuellt anges ej återstående löneskillnad i kronor. Mats Uddin HR-direktör

50 Sida 49 av 51 7.Bilaga 1, Lönepolicy och Din lön Landstinget i Östergötland är en arbetsgivare och har en gemensam lönepolicy. Lönepolicyn skall vara ett uttryck för en gemensam värdegrund kring lönebildning. Lönebildningen ska stödja personalförsörjningen, vara en del av verksamhetsstyrningen och motivera bra arbetsprestationer. Lönebildning är en viktig chefsfråga. Mål Lönebildningen ska vara en integrerad del av landstingets verksamhetsplanering och budgetprocess. Lönebildningen ska vara decentraliserad och bygga på landstingets gemensamma lönepolitiska riktlinjer. Lönen ska motivera medarbetare till utveckling och goda arbetsinsatser så att verksamhetens mål och resultat uppnås. Lönen ska vara ett verktyg för att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare. Principer Lönespridningen behöver ökas för att möjliggöra individuell löneutveckling. Lönen ska vara individuell, differentierad och oberoende av kön samt i övrigt fri från diskriminering enligt gällande lagstiftning. Vid byte av tjänst då arbetets innehåll och svårighetsgrad ändras, kan översyn av lön göras. Lönesättning används dock inte som ett internt konkurrensmedel mellan landstingets enheter. Ansvar och befogenheter Produktionsenhetschef har ansvar för både lokal och landstingsgemensam lönebildning med möjlighet att delegera vidare. Vid löneöversyn ansvarar varje chef för att, efter fastställda lönemål, sätta lön inom produktionsenhetens givna ramar. Varje lönesättande chef ansvarar för att i samverkan med medarbetare ta fram individuella lönekriterier på berörd arbetsplats.

51 Sida 50 av 51 Definitioner Lönepolitik Arbetsgivarens lönepolitik är den värdering som styr lönesättningen Lönebildning Den process som leder fram till en lönestruktur, allt från centrala löneavtal till den anställdes lön Lönestruktur En samlad bild av medarbetarnas lönenivå Löneöversyn Översyn av lönen som baseras på centrala kollektivavtal Lönesamtalsmodell En förhandlingsordning som innehåller följande delar: Överläggning Utvecklingssamtal Lönesamtal Avstämning Traditionell förhandling En förhandlingsordning som innebär att facklig organisation och arbetsgivare i förhandling överenskommer om varje medarbetares lön på individnivå Lönesättning Den lön som bestäms vid nyanställning eller löneöversyn Lojalitet i anställning Som medarbetare ska man utföra de arbetsuppgifter man är anställd att utföra, följa den arbetsledning och de föreskrifter som en arbetsgivare ger, inte skada arbetsgivaren genom att begå brottsliga gärningar mot denne, inte bedriva mot arbetsgivaren konkurrerande verksamhet eller på annat sätt skada arbetsgivaren Lönekriterier De kompetenser som är särskilt väsentliga för att verksamhetens mål ska uppnås och som därför ligger till grund för bedömning av den anställdes lön Lönespridning Ett mått på löneskillnaden i en grupp Individuell och differentierad lön Lönen sätts för varje anställd (inte en grupp) på grundval av arbetsinsats och kompetens. Individuell lön. När medarbetare med likvärdig kunskap och erfarenhet inom samma befattning har olika lön beroende på individuell prestation. Individuell lön kan sägas bero på HUR medarbetaren utför sina arbetsuppgifter. Differentierad lön. När lönen är olika beroende på arbetsuppgifternas svårighetsgrad och bredd samt medarbetarens kunskap och erfarenhet inom befattningen. Differentierad lön kan sägas bero på VAD medarbetaren bidrar med.

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun 1 Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun Personalenheten 2009-01-28 2 (11) FEL! HITTAR INTE Sammanfattning Jämställdhetslagen kräver att arbetsgivare med fler än tio anställda gör en årlig lönekartläggning.

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs stad

Lönekartläggning Helsingborgs stad Lönekartläggning Helsingborgs stad 2011 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt jämställdhetslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Lönekartläggning 2016

Lönekartläggning 2016 Arbetsgivare: Övertorneå kommun Org. nummer: 2120002700 Antal anställda: 448 personer Könsfördelning: 78% kvinnor & 22% män INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sammanfattning... 3... 5 Arbetsgivarens ansvar och samverkan...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30. Sekreterare. 3 Rapport över genomförd lönekartläggning 2012/421

Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30. Sekreterare. 3 Rapport över genomförd lönekartläggning 2012/421 KALLELSE 2012-10-23 Kommunstyrelsens personalutskott 1 (1) Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Ragnar Steen Ordförande Frida Persson Sekreterare

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering

Läs mer

Stöd för lönekartläggning

Stöd för lönekartläggning Stöd för lönekartläggning Ett partsgemensamt metodstöd anpassad till statlig sektor för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader Parternas gemensamma utgångspunkter Lönekartläggning: - knyter

Läs mer

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun Kommunstyrelsen 2016-12-12 Kommunledningskontoret HR KSKF/2016:625 Ulrika Jonsson 016-710 73 01 1 (2) Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 Förslag

Läs mer

10 steg till jämställda löner

10 steg till jämställda löner 10 steg till jämställda löner Denna vägledning är gjord av Livsmedelsföretagen, Sveriges Ingenjörer, Unionen, Ledarna och Livsmedelsarbetareförbundet för att hjälpa de lokala parterna att uppfylla diskrimineringslagens

Läs mer

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen.

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen. Kommunstyrelsen LÖNEPOLICY Beslutad i Kommunstyrelsen 2003-02-05 35 Lönepolicy skall användas som ett styrmedel och bidra till att målen för verksamheten uppnås och att den anställde stimuleras till goda

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 070109. Lönekartläggning. Hultsfred kommun. Hultsfred kommun 2006-11-13/14. Lönekartläggning Hultsfred 2006-11-13/14

Antagen av kommunstyrelsen 070109. Lönekartläggning. Hultsfred kommun. Hultsfred kommun 2006-11-13/14. Lönekartläggning Hultsfred 2006-11-13/14 Antagen av kommunstyrelsen 070109 Lönekartläggning Hultsfred kommun 2006 Hultsfred kommun 2006-11-13/14 Sidan 2 av 51 Sammanfattning Jämställdhetslagen ålägger arbetsgivare med fler än tio anställda att

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Beslutade av kommunstyrelsen 2013-09-18 (Dnr KS/2013:553) Personalavdelningen, kommunstyrelsens förvaltning 2013-09-10 Innehåll Sid Inledning 3 Mjölby kommuns

Läs mer

Jämställda löner. Önskvärd lönestruktur. Västra Götalandsregionen 2006-2009. Rapport augusti 2010 Personalstrategiska avdelningen Regionkansliet

Jämställda löner. Önskvärd lönestruktur. Västra Götalandsregionen 2006-2009. Rapport augusti 2010 Personalstrategiska avdelningen Regionkansliet Jämställda löner Önskvärd lönestruktur Västra Götalandsregionen 2006-2009 Rapport augusti 2010 Personalstrategiska avdelningen Regionkansliet 2 Innehållsförteckning Sida Sammanfattning 3 1. Inledning 4

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Lönepolicy för Laholms kommun

Lönepolicy för Laholms kommun Fastställd av kommunfullmäktige den 29 maj 2012 Lönepolicy för Laholms kommun Inledning Laholms kommuns lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för förtroendevalda och verksamhetschefer / lönesättande

Läs mer

Välkommen! Lönekartläggning

Välkommen! Lönekartläggning Välkommen! Lönekartläggning på Fatima Hollander & Maria Elinder, Almega Program: Bakgrund Lagens krav på Tips och råd 1979 1994 2001 2009 på 2017 på Avtal och lagar som påverkar lön Centrala avtal Lokala

Läs mer

LÖNEKARTLÄGGNING 2011 LJUSNARSBERGS KOMMUN

LÖNEKARTLÄGGNING 2011 LJUSNARSBERGS KOMMUN LÖNEKARTLÄGGNING 211 LJUSNARSBERGS KOMMUN Innehåll INLEDNING... 1 1. BAKGRUND... 1 1.1. Diskrimineringslagen...1 2. METOD... 2 2.1. Verktyg...2 2.2. Arbetsgång...2 3. PERSONALPOLITISKT PROGRAM... 2 4.

Läs mer

4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625)

4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625) Kommunstyrelsen Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2017-01-24 Sida 1(2) 4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 (KSKF/2016:625) Beslut Förslag till kommunfullmäktige Kommunledingskontorets

Läs mer

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 7 1 (6) LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen 2016-11-08, 236 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och

Läs mer

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun 2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och

Läs mer

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06 Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

TRANAS KOMMUN. [Metadata::Typ av skrivelse] Redovisning Lönekartläggning. KL-Förvaltningen Ank Z.9. L~,..!J.:. ~.t 1.1 Dnr ~. ~OL. 1.6.:-.

TRANAS KOMMUN. [Metadata::Typ av skrivelse] Redovisning Lönekartläggning. KL-Förvaltningen Ank Z.9. L~,..!J.:. ~.t 1.1 Dnr ~. ~OL. 1.6.:-. TRANAS KOMMUN KL-Förvaltningen Ank Z.9. L~,..!J.:. ~.t 1.1 Dnr ~. ~OL. 1.6.:-.J Sida 1 (1) o TRANAS KOMMUN [Metadata::Typ av skrivelse] Avsändare: Utfärdat av: Datum: [Metadata::Förvaltning] [Role: :Författare]

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

Lönekartläggning 2009

Lönekartläggning 2009 Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet

Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet UFV-PA 2014/639 Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet Fastställd av Personaldirektören 2014-03-03 Innehållsförteckning 1. Inledning 3 2. Utgångspunkter 3 3. Lönepolitiska mål 3 4. Lönepolitiskt

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn

HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn VÅRDFÖRBUNDET avdelning Västra Götaland HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn Checklista för förtroendevald med mandat att förhandla lön JL, RJ, GE, OS 2011-05-09 Viktigt angående LOK 11 Våren 2011 träffade

Läs mer

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Som lokal löneförhandlare gör du ett viktigt och uppskattat jobb för SRAT/STHFs medlemmar. Vi vill med det här materialet stödja dig i din roll som löneförhandlare.

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Lönekartläggning och löneanalys för 2012

Lönekartläggning och löneanalys för 2012 P 2014/36 Lönekartläggning och löneanalys för 2012 Projektgrupp: Jenny Engström, OFR/S Suzanne Almgren Mason, HR-avd Moa Renström Hultgren, HR-avd Louise Nilsson/Helena Lindvall, Saco-S Sida 1(1) Innehåll

Läs mer

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Hofors kommun fastställd av, KS 2008-03-03, 34 Lönepolicyn gäller från och med faställningsdatum Revideras 2016-08-31 2 (9) Hofors kommuns lönepolicy

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte

HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte 1(4) HANDLINGSPLAN LÖNER Mål och syfte Lönepolitiken som är en del av den gemensamma personalpolitiken skall formas inom de ekonomiska ramarna, den skall vara långsiktig, konsekvent och omfatta all personal

Läs mer

Lönekartläggning i Fastigo-företagen

Lönekartläggning i Fastigo-företagen Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer foto: tina thornberg Antogs av Kommunfullmäktige 27 juni 2011 72 SIMRISHAMNS KOMMUN Innehållsförteckning Inledning... 2 Centrala avtal - HÖK... 2 Politiska mål... 2 Ansvar för

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016

HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016 MITTUNIVERSITETET Styrdokument HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016 DNR MIUN 2014/506 Publicerad: 2014-03-11 Beslutsfattare: Rektor Handläggare: Anders Sandberg Beslutsdatum: 2014-03-11 Giltighetstid:

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs Stad

Lönekartläggning Helsingborgs Stad STADSLEDNINGSFÖRVALTNINGEN HR-AVDELNINGEN 2015-07-13 SID 1(36) Lönekartläggning Helsingborgs Stad 2015 HR-avdelningen Stadsledningsförvaltningen 251 89 Helsingborg 042-10 40 00 hravdelningen@helsingborg.se

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN

LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN FLENS KOMMUN KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2000:3-024 LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN ANTAGEN AV KF 2000-04-27 40 1 Lönepolicy Mål Lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste styrmedel. Det är därför viktigt

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med

Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med ekartläggning Borgholm Energi AB och Elnät AB 2014 I samarbete med Innehållsförteckning INLEDNING 1 1. BAKGRUND 2 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 2 2. METOD 3 2.1 VERKTYG 3 2.2 ARBETSGÅNG 3 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs.

Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs. I ~ Landstinget Il DALARNA BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet 000143 Dnr LD14/01798 Uppdnr 801 2014-08-25 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

Jämställd lönepolitik Motion (2011:56) av Ann-Margarethe Livh (V)

Jämställd lönepolitik Motion (2011:56) av Ann-Margarethe Livh (V) Utlåtande 2012: RI (Dnr 222-1911/2011) Jämställd lönepolitik Motion (2011:56) av Ann-Margarethe Livh (V) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion (2011:56) av Ann-Margarethe

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF

Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF Bilaga A Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation och Unionen samt AiF är ense om följande löneavtal från den 1 april 2016 till den 31 mars 2019. 1 Lönebildning

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönesättning En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes ansvar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utvecklingsambitioner,

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016 STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016 Innehåll Sammanfattning...3 Lågt löneläge för akademiker anställda av Kalmar kommun...4 Manligt

Läs mer

Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3

Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3 Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare arbetstagare 2015. Bilaga 3 Nämndens uppdrag till förvaltningen Prioriterat mål: De som vill arbeta heltid

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Lönekartläggning. Analys. Handlingsplan

Lönekartläggning. Analys. Handlingsplan Datum 070928 1(54) För jämställda löner i Stockholms Läns Landsting Lönekartläggning Analys Handlingsplan Datum 070928 2(54) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING OCH BAKGRUND... 6 1.1 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN...

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Riktlinjer för lönebildning

Riktlinjer för lönebildning KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1460 Kommunstyrelsen Riktlinjer för lönebildning Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta Riktlinjer

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy

Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Vårt jämställdhetsarbete tar sin utgångspunkt i verksamhetens behov och i den enskilde medarbetarens kompetens, livs- och arbetssituation,

Läs mer

Anders Johnsson (M), ordförande Håkan Erlandsson (C) Christer Vigren (ÖP) Karl-Erik Olsson (S) Siv Bildtsén (MP) tjänstgör för Pia Ingvarsson (S)

Anders Johnsson (M), ordförande Håkan Erlandsson (C) Christer Vigren (ÖP) Karl-Erik Olsson (S) Siv Bildtsén (MP) tjänstgör för Pia Ingvarsson (S) 1 arbetsutskott Plats och tid Rådhuset, kl. 08.30 11.00 Beslutande Anders Johnsson (M), ordförande Håkan Erlandsson (C) Christer Vigren (ÖP) Karl-Erik Olsson (S) Siv Bildtsén (MP) tjänstgör för Pia Ingvarsson

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Farsta stadsdelsförvaltning UPPFÖLJNING AV JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

Farsta stadsdelsförvaltning UPPFÖLJNING AV JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Farsta stadsdelsförvaltning UPPFÖLJNING AV JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2010-2012 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2010 Inriktningsmål för jämställdhets- och mångfaldsarbete Arbete för jämställdhet

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor 2005-2006 Sammanställd av: Susanne Fransson, personalavdelningen Fastställd av rektor 2006 01 20 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Din lön. - så går det till i Västerås stad

Din lön. - så går det till i Västerås stad 1 Din lön - så går det till i Västerås stad 2015-05-05 2 Årshjul Löneanalys 1 JANUARI Löneöverläggning Medarbetarsamtal Löneöversyn & ny lön Lönekartläggning Avstämning 3 Central nivå När det finns ett

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuner och landstings syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs!

SKTFs undersökning om kommuner och landstings syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs! SKTFs undersökning om kommuner och landstings syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs! December 27 2 Inledning SKTF har under många års tid hävdat, och jobbat för, att lönekartläggning är ett

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer 2(10) Innehåll 1 Målsättning... 3 2 Ansvarsfördelning... 3 3 Förutsättningar... 3 3.1 Kommunens värdegrund... 3 3.2 Avsiktsförklaring Lönepolitik i Hällefors

Läs mer