Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner Landstinget i Östergötland

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner 2011-2013 Landstinget i Östergötland"

Transkript

1 11 LiÖ Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner Landstinget i Östergötland

2 Sida 1 av 51 Innehållsförteckning Sid Sammanfattning 2 1. Bakgrund Diskrimineringslagen 3 2. Metod IT-stöd Metod upplägg 4 3. Landstingets lönestrategi 5 4. Resultat av lönekartläggning Översiktlig presentation Analys inom yrkesgrupperna 7 Administratör 7 Administratör, vård 8 Arbetsterapeut 9 Audionom 10 Biomedicinsk analytiker 11 Biträde 12 Chef på produktionsenhetsnivå 13 Chef på verksamhetsnivå 14 Chef på enhetsnivå 15 Cytodiagnostiker 16 Dietist 17 Direktör 18 Distriktsläkare 19 Handläggare 20 Ingenjör 21 Instruktör 22 Kurator 23 Logoped 24 Läkare leg. ej specialist 25 Läkare leg. specialist 26 Lärare folkhögskola 27 Lärare gymnasieskola 28 Naturvetare 29 Ortodontiassistent 30 Pedagoger grundutbildad 31 Pedagoger specialistutbildad 32 Psykolog 33 Röntgensjuksköterska 34 Servicepersonal 35 Sjukgymnast 36 Sjuksköterska grundutbildad 37 Sjuksköterska specialistutbildad 38 Tandhygienist 39 Tandläkare allmän 40 Tandläkare specialist 41 Tandsköterska 42 Tekniker 43 Undersköterska/skötare 44 Överläkare Jämförelse av likvärdiga grupper Avslutning Handlingsplan för jämställda löner Löneskillnader inom lika arbete Bilaga 1 Lönepolicy, Din lön 49

3 Sida 2 av 51 Sammanfattning I denna rapport Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner , Landstinget i Östergötland redovisas löneläge för februari 2011, dnr LiÖ Kartläggningen omfattar medarbetare fördelade på 20 produktionsenheter. Rapportens innehåll redovisas nedan i tabellform: Kartläggning 2008 Kartläggning 2009 Kartläggning 2010 Kartläggning 2011 Kartlagda grupper Medellön högre för kvinnor Medellön högre för män Grupp med endast män Grupp med endast kvinnor Träffar vid likvärdigt arbete Totalt har 39 grupper av anställda kartlagts och analyserats. Medellönen för kvinnor är högre än medellönen för män i 18 grupper. Medellönen för kvinnor är lägre än medellönen för män i 20 grupper. 1 grupp består endast av kvinnor. Handlingsplanen innehåller uppmaning till åtgärder för 7 grupper där kvinnor tjänar mindre än män. Med träffar av likvärdigt arbete avses de grupper som, vid genomförd värdering av arbetsuppgifter, befunnits likvärdiga. Arbetet med att åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män kräver en lyhörd samverkan såväl mellan olika produktionsenheter och landstingsledning som mellan olika fackförbund och arbetsgivaren. För att lyckas med arbetet att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män är det av stor vikt att lönekartläggningen inte går i ett eget spår. För att undvika en så kallad sidovagnseffekt görs därför lönekartläggningen till en naturligt återkommande del av landstingets löneprocess, se bilagd lönepolicy. När rapport med åtföljande handlingsplan bidrar till att motivera produktionsenheterna att, såväl självständigt som gemensamt, bryta strukturer som är könsdiskriminerande har syftet med kartläggning, analys och handlingsplan uppnåtts. Utdata ur lönekartläggningen används av parterna, som ett stöd i arbetet mot en könsneutral och mer individuell och differentierad lön, där ökat lönespann och ökad lönespridning eftersträvas inom alla yrkesgrupper. Mats Uddin HR-direktör

4 Sida 3 av 51 LÖNEKARTLÄGGNING 1. Bakgrund 1.1 Diskrimineringslagen Diskrimineringslagens avsnitt om lönefrågor syftar till att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Fr.o.m åligger det arbetsgivaren att var tredje år kartlägga och analysera, dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 11 diskrimineringslagen säger att en åtgärdsplan ska utföras nästföljande år. De lönejusteringar som behöver genomföras, efter årets lönekartläggning, ska därefter ske inom tre år. Likvärdigt arbete skall enligt lagen bedömas utifrån arbetsuppgifternas krav inom områdena: kunskap och färdigheter (kompetens) ansträngning ansvarstagande arbetsförhållanden De arbeten som får samma värde är att betrakta som likvärdiga. Kravet på analys omfattar förhållanden inom grupper med både kvinnliga och manliga medarbetare samt mellan kvinnodominerade yrkesgrupper och icke kvinnodominerade grupper som efter värdering av arbetsuppgifter bedömts likvärdiga. Måttet för att en yrkesgrupp ska anses som kvinnodominerad är om fler än 60 % av arbetstagarna i gruppen är kvinnor.

5 Sida 4 av Metod 2.1 IT-stöd Systemet Lönevågen, från TalentumHR, används som IT-stöd för rubricerade lönekartläggning och analys. Lönevågen är ett av två dominerande system på marknaden, systemet används såväl i den offentliga som i den privata sektorn. I systemet hanteras kartläggning av arbetets krav samt viktning av dessa. Systemet har god funktionalitet för bearbetning av resultat och analys. Resultaten presenteras i diagram och tabeller som visar löneförhållanden inom grupper av medarbetare. 2.2 Metod - Upplägg Först av allt importeras en lönefil från Heroma till systemet. Första steget är att fastställa grupper för arbetsuppgifter som är lika (eller åtminstone i huvudsak lika). Andra steget är att definiera vad diskrimineringslagens kriterier - kompetens, arbetsinsats, ansvarstagande samt arbetsförhållanden ska innehålla och därmed praktiskt betyda i landstingets verksamhet. Tredje steget innebär kartläggning av arbetsuppgifternas krav med hjälp av 21 frågor under rubrikerna kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvarstagande och arbetsförhållanden som besvaras för respektive grupp. Det ska särskilt understrykas att det är just arbetsuppgifternas krav som värderas inte medarbetarnas prestation. Medarbetarnas prestation och marknadslöneläget påverkar också lönen men är föremål för värdering vid löneöversyn. Fjärde steget handlar om att bestämma hur ovanstående kriterier ska viktas inbördes. Precis som vid en upphandling måste de olika faktorerna viktas inbördes. Viktningen ger en procentuell fördelning av kriteriernas betydelse/relation till varandra i den totala värderingen. Landstinget har valt nedanstående viktning av kriterierna. Den första faktorns höga vikt förklaras med att landstinget är en kunskapsorganisation. Kunskap och färdigheter: 40 % Ansträngning: 20 % Ansvarstagande: 30 % Arbetsförhållanden: 10 % Arbetsgivargruppen som består av HR-chefer, HR - konsulter samt löne- och förhandlingsstrateg ansvarar för lönekartläggningens genomförande. Under processen med lönekartläggning samverkar arbetsgivaren med flera av de fackliga organisationerna. Vid dessa samverkansträffar har facken möjlighet att lämna synpunkter på arbetet och arbetsgivaren lyssnar på dessa synpunkter och många gånger vidtas åtgärder i kartläggningen.

6 Sida 5 av Landstingets lönestrategi Det är en viktig del av landstingets lönestrategi att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Enligt landstingets lönepolicy, se bilaga 1 är lönen ett verktyg för chefer att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare. Vid flertalet fall kan därför landstingets löner inte avvika allt för mycket från lönestrukturen i andra landsting samt hos andra aktörer på arbetsmarknaden. Mål Lönebildningen ska vara en integrerad del av landstingets verksamhetsplanering och budgetprocess Lönebildningen ska vara decentraliserad och bygga på landstingets gemensamma lönepolitiska riktlinjer Lönen ska motivera medarbetare till utveckling och goda insatser så att verksamhetens mål och resultat uppnås Lönen ska vara ett verktyg för att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare Principer Lönespridningen behöver ökas för att möjliggöra individuell löneutveckling Lönen ska vara individuell, differentierad och oberoende av kön samt i övrigt fri från diskriminering enligt gällande lagstiftning Vid byte av tjänst då arbetets innehåll och svårighetsgrad ändras, kan översyn av lön göras. Lönesättning används dock inte som ett internt konkurrensmedel mellan landstingets enheter. Ansvar och befogenheter Produktionsenhetschef har ansvar för både lokal och landstingsgemensam lönebildning med möjlighet att delegera vidare Vid löneöversyn ansvarar varje chef för att, efter fastställda lönemål, sätta lön inom produktionsenhetens givna ramar Varje lönesättande chef ansvarar för att i samverkan med medarbetare ta fram individuella lönekriterier på berörd arbetsplats Den som vill ta del av hela lönepolicyn hänvisas till landstinget hemsida Hela landstinget/ Arbetsplats landstinget / Chefer och HR / Arbetsgivarfrågor / Lönestrategiska frågor.

7 Sida 6 av Resultat av lönekartläggning 4.1 Översiktlig presentation Sammanställning för samtliga grupper Kvinnor % kr 77 % kr kr kr Män % kr 23 % kr kr kr Totalt % kr 100 % kr kr kr %-andel av motsatta könets medianlön 10:e percentil Median 90:e percentil Kvinnor kr kr kr Män kr kr kr Totalt kr kr kr Grupper som representeras av endast ett kön Gruppnamn Kön I gruppen ingår Ortodontiassistenter K ortodontiassistent

8 Sida 7 av Analys inom yrkesgrupperna Administratör (nr 19) I gruppen ingår: ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som administratör återfinns i denna grupp såsom exempelvis ekonomi, information, IT och personal/löner Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 54, män 51 Medelanställningstid: Kvinnor 28, män 17 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 363 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

9 Sida 8 av 51 Administratör, vård (nr 21) I gruppen ingår: läkarsekreterare, expeditionsföreståndare, teamassistent, klinikassistent, vårdadministratör, chefssekreterare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor: 50, män 45 Medelanställningstid: Kvinnor 23, män 17 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

10 Sida 9 av 51 Arbetsterapeut (nr 9) I gruppen ingår: arbetsterapeut, distriktsarbetsterapeut, hjälpmedelskonsulent, universitetsarbetsterapeut Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor: 46, män 36 Medelanställningstid: Kvinnor 20, män 11 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Ny befattning har tillkommit i gruppen vilket medför att skillnaden i medellön ökat till kvinnornas fördel. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

11 Sida 10 av 51 Audionom (nr 40) I gruppen ingår: audionom Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor: 44, män 37 Medelanställningstid: Kvinnor 18, män 12 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 296 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

12 Sida 11 av 51 Biomedicinsk analytiker (nr 20) I gruppen ingår: biomedicinsk analytiker, biolog, universitetsbiomedicinsk analytiker, medicinsk teknisk assistent Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 39 Medelanställningstid: Kvinnor 25, män 9 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Ny befattning har tillkommit i gruppen vilket medför att skillnaden i medellön har minskat till männens fördel. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

13 Sida 12 av 51 Biträde (nr 4) I gruppen ingår: arbetsterapibiträde, expeditionsbiträde, laboratoriebiträde, röntgenbiträde, sjukvårdsbiträde, tandvårdsbiträde Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 58, män 55 Medelanställningstid: Kvinnor 35, män 27 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

14 Sida 13 av 51 Chef på produktionsenhetsnivå (nr 31) I gruppen ingår: produktionsenhetschef, chefskod A enligt AID (observera att ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som produktionsenhetschef återfinns i denna grupp). Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 52, män 56 Medelanställningstid: Kvinnor 16, män 21 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden kan i huvudsak förklaras av gruppens heterogena sammansättning samt att lönesättning från grundprofessionen bibehålls. I gruppen finns chefer såväl för produktionsenheter med ett tiotal medarbetare som också är chefer för produktionsenheter med långt över tusen medarbetare. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har minskat med cirka kr jämfört med 2010 års kartläggning.

15 Sida 14 av 51 Chef på verksamhetsnivå (nr 32) I gruppen ingår: chef på mellanchefsnivå, chefskod B enligt AID (observera att ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som verksamhetschef återfinns i denna grupp). Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 54, män 54 Medelanställningstid: Kvinnor 29, män 24 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden kan delvis förklaras av gruppens heterogena sammansättning samt att lönesättning från grundprofession bibehålls och därtill dubbelbefattning med professur. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat med cirka kr jämfört med 2010 års kartläggning.

16 Sida 15 av 51 Chef på enhetsnivå (nr 1) I gruppen ingår: 1:a linjens chef, chefskod C enligt AID (observera att ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som vård- och enhetschef återfinns i denna grupp). Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 51, män 50 Medelanställningstid: Kvinnor 27, män 24 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden kan delvis förklaras av gruppens heterogena sammansättning samt att lönesättning från grundprofession bibehålls. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat med cirka kr jämfört med 2010 års kartläggning. Löneskillnaden på kr kan ej förklaras med könsneutrala argument och ska åtgärdas inom 3 år.

17 Sida 16 av 51 Cytodiagnostiker (nr 23) I gruppen ingår: cytodiagnostiker Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 57, män 64 Medelanställningstid: Kvinnor 29, män 38 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

18 Sida 17 av 51 Dietist (nr 11) I gruppen ingår: dietist Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 42, män 40 Medelanställningstid: Kvinnor 15, män 9 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 732 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

19 Sida 18 av 51 Direktör (nr 13) I gruppen ingår: direktör, chefskod A enligt AID Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 53, män 55 Medelanställningstid: Kvinnor 8, män 29 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

20 Sida 19 av 51 Distriktsläkare (nr 27) I gruppen ingår: specialistläkare i allmän medicin Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 52, män 54 Medelanställningstid: Kvinnor 23, män 22 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagen till avtrappning för chefer, glesbyggdstillägg mm återstår en löneskillnad på ca 1 400kr. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat med 300 kr från kartläggning 2010 och ska åtgärdas inom 3 år.

21 Sida 20 av 51 Handläggare (nr 22) I gruppen ingår: ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som handläggare återfinns i denna såsom exempelvis IT, ekonomi, HR, övergripande verksamhetsplanering Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 50 Medelanställningstid: Kvinnor 22, män 20 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagen till ekonomi- och HR-chefer återstår en löneskillnad på c:a kr. Löneskillnaden mellan kvinnor och män kvarstår från kartläggning 2010 och ska åtgärdas inom 3 år.

22 Sida 21 av 51 Ingenjör (nr 17) I gruppen ingår: ingenjör, laboratorieingenjör, medicinsk teknisk ingenjör, sjukhusingenjör Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 47 Medelanställningstid: Kvinnor 10, män 16 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden inom gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning, i fråga om funktion och kompetens, samt skillnader mellan produktionsenheter. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat med cirka 200 kr jämfört med 2010 års kartläggning. Löneskillnaden på cirka kr kan ej förklaras med könsneutrala argument och ska åtgärdas inom 3 år.

23 Sida 22 av 51 Instruktör (nr 28) I gruppen ingår: instruktör/handledare, elev-, lärar och fritidsassistent, lantbruksarbete Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 37, män 47 Medelanställningstid: Kvinnor 10, män 14 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden inom gruppen beror på dess heterogena sammansättning. Vidare beror löneskillnaden på att männen i gruppen har längre anställningstid och högre ålder än kvinnorna i gruppen. Sedan hänsyn tagits till nämnda argument återstår en löneskillnad på cirka 225kr. Löneskillnaden har ökat med cirka 275kr jämfört med 2010 års lönekartläggning. Kvarstående löneskillnad ska åtgärdas inom 3 år.

24 Sida 23 av 51 Kurator (nr 7) I gruppen ingår: kurator (observera att ett antal titlar som organisatoriskt har funktionen som kurator återfinns i denna grupp). Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 53 Medelanställningstid: Kvinnor 18, män 13 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagits till enskilda medarbetares funktion och kompetens återstår en löneskillnad på ca 140kr. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.

25 Sida 24 av 51 Logoped (nr 10) I gruppen ingår: logoped Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 44, män 57 Medelanställningstid: Kvinnor 14, män 33 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

26 Sida 25 av 51 Läkare leg, ej specialist (nr 14) I gruppen ingår: leg läkare, ST-läkare. Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 36, män 37 Medelanställningstid: Kvinnor 7, män 6 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 25 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

27 Sida 26 av 51 Läkare leg, specialist (nr 12) I gruppen ingår: specialistläkare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 42 Medelanställningstid: Kvinnor 13, män 11 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.

28 Sida 27 av 51 Lärare inom folkhögskola (nr 26) I gruppen ingår: ämneslärare på folkhögskola. Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 53, män 49 Medelanställningstid: Kvinnor 15, män 19 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 202 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

29 Sida 28 av 51 Lärare inom gymnasieskola (nr 34) I gruppen ingår: gymnasielärare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 49 Medelanställningstid: Kvinnor 13, män 15 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden i gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning. Exempelvis finns bara manliga lärare inom skogsbruk. Skogsbruk har den högsta medellönen av alla lärare i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagen till enskilda medarbetares funktion och kompetens samt att de lägst betalda lärarna är obehöriga återstår en löneskillnad på 74 kr. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.

30 Sida 29 av 51 Naturvetare (nr 36) I gruppen ingår: sjukhusfysiker, kemist, yrkeshygieniker, biolog, molekylärbiolog, optiker, genetisk vägledare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 50 Medelanställningstid: Kvinnor 13, män 17 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden i gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning, exempelvis i fråga om funktion och kompetens. Löneskillnaden inom gruppen kan ej härledas till kön.

31 Sida 30 av 51 Ortodontiassistent (nr 29) I gruppen ingår: ortodontiassistent Kvinnor kr kr kr kr Män 0 0 Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 51, män Medelanställningstid: Kvinnor 29, män Det finns ingen löneskillnad att analysera eftersom gruppen endast består av kvinnor.

32 Sida 31 av 51 Pedagog grundutbildad (nr 25) I gruppen ingår: teckenspråkslärare, förskolelärare, tolk Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 43, män 32 Medelanställningstid: Kvinnor 17, män 7 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

33 Sida 32 av 51 Pedagog specialistutbildad (nr 38) I gruppen ingår: syn- och hörselpedagog, specialpedagog, barn-/ungdomspedagog, klinisk adjunkt, lärare i katastrofmedicin Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 53, män 36 Medelanställningstid: Kvinnor 23, män 4 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden inom gruppen beror delvis på en heterogen sammansättning ifråga om funktion och kompetens. Löneskillnaden i gruppen kan ej härledas till kön.

34 Sida 33 av 51 Psykolog (nr 6) I gruppen ingår: psykolog, psykoterapeut. Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 46, män 47 Medelanställningstid: Kvinnor 14, män 12 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.

35 Sida 34 av 51 Röntgensjuksköterska (nr 30) I gruppen ingår: röntgensjuksköterska, sjuksköterska/radiologi, radioterapiassistent, röntgenassistent Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 41 Medelanställningstid: Kvinnor 23, män 16 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 634 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

36 Sida 35 av 51 Servicepersonal (nr 33) I gruppen ingår: park-/trädgårdsarbete, badmästare, hantverkare, reparatör, vaktmästare, kock/kokerska, måltidspersonal, lokalvårdare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 51, män 54 Medelanställningstid: Kvinnor 26, män 20 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden i gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning. Löneskillnaden i gruppen kan delvis förklaras av enskilda medarbetares funktion. Efter analysarbete och hänsyn tagen till enskilda medarbetares funktion och kompetens återstår en löneskillnad på 204 kr. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.

37 Sida 36 av 51 Sjukgymnast (nr 8) I gruppen ingår: sjukgymnast, distriktssjukgymnast Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 45, män 39 Medelanställningstid: Kvinnor 18, män 10 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 1064 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

38 Sida 37 av 51 Sjuksköterska grundutbildad (nr 3) I gruppen ingår: sjuksköterska, oftalmologassistent Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 41, män 38 Medelanställningstid: Kvinnor 17, män 12 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 256 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

39 Sida 38 av 51 Sjuksköterska specialistutbildad (nr 2) I gruppen ingår: specialist sjuksköterskor: anestesi, distrikt, psykiatri, intensivvård, operation, barn, perfusionist, ortoptist, ögon, barnmorska, universitetssjuksköterska Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 49, män 49 Medelanställningstid: Kvinnor 24, män 23 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden i gruppen beror delvis på en heterogen sammansättning. Efter analysarbete och hänsyn tagits till att perfusionister har ytterligare en vidareutbildning samt att ny befattning tillkommit i gruppen återstår en löneskillnad på cirka 900 kr. Löneskillnaden har ökat med ca 250 kr från 2010 års kartläggning. Kvarstående löneskillnad ska åtgärdas inom 3 år.

40 Sida 39 av 51 Tandhygienist (nr 18) I gruppen ingår: tandhygienist Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 44, män 31 Medelanställningstid: Kvinnor 18, män 3 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 2224 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

41 Sida 40 av 51 Tandläkare allmän (nr 15) I gruppen ingår: tandläkare, distriktstandläkare, sjukhustandläkare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 44, män 43 Medelanställningstid: Kvinnor 14, män 13 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

42 Sida 41 av 51 Tandläkare specialist (nr 37) I gruppen ingår: övertandläkare. Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 50, män 53 Medelanställningstid: Kvinnor 20, män 21 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagits till enskilda medarbetares funktion och kompetens samt löneskillnaden mellan de två största produktionsenheterna föreligger ingen lönediskriminering som kan härledas till kön.

43 Sida 42 av 51 Tandsköterska (nr 16) I gruppen ingår: tandsköterska Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 52, män 31 Medelanställningstid: Kvinnor 28, män 1 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

44 Sida 43 av 51 Tekniker (nr 35) I gruppen ingår: tekniker, medicintekniker, tandtekniker Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 55, män 44 Medelanställningstid: Kvinnor 25, män 14 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Löneskillnaden inom gruppen beror delvis på dess heterogena sammansättning samt skillnader mellan produktionsenheter. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män har ökat med cirka 150 kr jämfört med 2010 års lönekartläggning. Löneskillnaden på cirka 800 kr kan ej förklaras med könsneutrala argument och ska åtgärdas inom 3 år.

45 Sida 44 av 51 Undersköterska/skötare (nr 5) I gruppen ingår: undersköterska, skötare, barnsköterska, fotvårdsspecialist, laboratorietekniker Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 51, män 45 Medelanställningstid: Kvinnor 28, män 20 Kvinnornas medellön överstiger männens medellön med 551 kr. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport.

46 Sida 45 av 51 Överläkare (nr 24) I gruppen ingår: chefläkare, överläkare, universitetsöverläkare Kvinnor kr kr kr kr Män kr kr kr kr Totalt kr kr kr kr Medelålder: Kvinnor 53, män 56 Medelanställningstid: Kvinnor 22, män 25 Kvinnorna i gruppen tjänar mindre än männen i gruppen. Efter analysarbete och hänsyn tagen till t ex disputation, docentur, chefläkare och avtrappning för chefer återstår en löneskillnad cirka 200 kr. Då löneskillnaden är mindre än 1% av medellönen föreligger ingen lönediskriminering. Även om skillnaden inte tas upp i handlingsplanen är det angeläget att vara observant på frågan i arbetet med löneöversyn och lönesättning.

47 Sida 46 av Jämförelse av likvärdiga grupper Nedan redovisas de grupper som, vid genomförd värdering av arbetsuppgifter, befunnits likvärdiga samt där kvinnodominerad grupp tjänar mindre än icke kvinnodominerad grupp. Den kvinnodominerade gruppen dietist har samma värderingspoäng som den icke kvinnodominerade gruppen tekniker. Analys: Det relativa lönemässiga försprång som gruppen tekniker har framför ovannämnda kvinnodominerad grupp förklaras av marknadsläget. I SCB: s statistik över genomsnittlig månadslön, privat sektor, tjänstemän 2010, redovisas en medellön för ingenjörer och tekniker på kr. Vilket är ca kr högre än genomsnittslönen för landstingets tekniker. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport. Dietist Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män 1 3 % kr Totalt % kr Tekniker Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män % kr Totalt % kr De kvinnodominerade grupperna audionom, biomedicinska analytiker och kurator har lägre lön än den icke kvinnodominerade gruppen ingenjör. Analys: Det relativa lönemässiga försprång som grupper ingenjörer har framför ovannämnda kvinnodominerade grupper förklaras av marknadsläget. I SCB:s statistik över genomsnittlig månadslön, privat sektor, tjänstemän 2010, redovisas en medellön för ingenjörer på kr. Vilket är ca kr högre än genomsnittslönen för landstingets ingenjörer. Löneskillnaden bedöms ej vara könsrelaterad och analyseras därför ej vidare i denna rapport. Audionom Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män 4 14 % kr Totalt % kr Kurator Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män % kr Totalt % kr Biomedicinsk analytiker Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män 26 6 % kr Totalt % kr Ingenjör Antal Andel Medellön Kvinnor % kr Män % kr Totalt % kr

48 Sida 47 av 51 5 Avslutning I lönekartläggningen framkommer löneskillnader mellan kvinnor och män som inte kan förklaras med sakliga argument. Dessa löneskillnader ska åtgärdas, av landstingets produktionsenheter såväl självständigt som gemensamt, i samband med årliga löneöversyner Vidare har lönekartläggningen visat på att flera yrkesgrupper (inte minst kvinnodominerade) uppvisar för liten lönespridning. För liten lönespridning försvårar arbetet med individuell och differentierad lönesättning, vidare är allt för liten lönespridning i sig försvårande när det gäller att möta kommande personalförsörjningsbehov. Arbetet med att åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader bör förenas med en utveckling mot mer individuell och differentierad lön där ökat lönespann och ökad lönespridning eftersträvas inom alla yrkesgrupper. För en detaljerad beskrivning av vilka åtgärder som planeras för att åtgärda osakliga löneskillnader hänvisas till landstingets handlingsplan för jämställda löner

49 Sida 48 av HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER Löneskillnader inom lika arbete Landstingets olika produktionsenheter har olika verksamhetsinriktning. De olika produktionsenheterna har därför sedan många år ett mycket självständigt ansvar för sin del i lönebildningen. Med ett sådant decentraliserat arbetssätt är det ofrånkomligt att olika produktionsenheter uppvisar olika medellön för medarbetare inom samma medarbetarkategori. Ibland uppkommer löneskillnader mellan kvinnor och män i den landstingsgemensamma statistiken som inte finns i de enskilda produktionsenheternas lönebilder. Den landstingsgemensamma handlingsplanen syftar inte till att frånta produktionsenheterna ansvaret för sin lönebildning. Ej heller syftar handlingsplanen till att utjämna skillnader mellan olika produktionsenheter. När handlingsplanen bidrar till att motivera produktionsenheterna att, såväl självständigt som gemensamt, bryta strukturer som är könsdiskriminerande har handlingsplanens syfte uppnåtts. Utdata ur lönekartläggningen används av parterna som ett stöd i arbetet mot en könsneutral och mer individuell och differentierad lön, där ökat lönespann och ökad lönespridning eftersträvas inom alla yrkesgrupper. Lönekartläggning av löneläge visar på att det inte förekommer några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inom likvärdigt arbete. Kartläggningen visar vidare på att det inom lika arbete i flertalet grupper inte förekommer några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Dock finns i den landstingsgemensamma statistiken, inom flera grupper, sådana löneskillnader mellan kvinnor och män att en uppmaning riktas till aktuella produktionsenheter att vidta åtgärder i samband med årligt löneöversynsarbete under Handlingsplan för jämställda löner Chefer på enhetsnivå Distriktsläkare Handläggare Ingenjör Sjuksköterska specialistutbildad Tekniker Instruktörer Kvinnor tjänar kr mindre än män Kvinnor tjänar kr mindre än män Kvinnor tjänar kr mindre än män Kvinnor tjänar kr mindre än män Kvinnor tjänar 900 kr mindre än män Kvinnor tjänar 800 kr mindre än män Kvinnor tjänar 225 kr mindre än män Beträffande chefer på produktionsenhets och verksamhetsnivå tjänar kvinnor mindre än män. Då fortsatt översynsarbete är aktuellt anges ej återstående löneskillnad i kronor. Mats Uddin HR-direktör

50 Sida 49 av 51 7.Bilaga 1, Lönepolicy och Din lön Landstinget i Östergötland är en arbetsgivare och har en gemensam lönepolicy. Lönepolicyn skall vara ett uttryck för en gemensam värdegrund kring lönebildning. Lönebildningen ska stödja personalförsörjningen, vara en del av verksamhetsstyrningen och motivera bra arbetsprestationer. Lönebildning är en viktig chefsfråga. Mål Lönebildningen ska vara en integrerad del av landstingets verksamhetsplanering och budgetprocess. Lönebildningen ska vara decentraliserad och bygga på landstingets gemensamma lönepolitiska riktlinjer. Lönen ska motivera medarbetare till utveckling och goda arbetsinsatser så att verksamhetens mål och resultat uppnås. Lönen ska vara ett verktyg för att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare. Principer Lönespridningen behöver ökas för att möjliggöra individuell löneutveckling. Lönen ska vara individuell, differentierad och oberoende av kön samt i övrigt fri från diskriminering enligt gällande lagstiftning. Vid byte av tjänst då arbetets innehåll och svårighetsgrad ändras, kan översyn av lön göras. Lönesättning används dock inte som ett internt konkurrensmedel mellan landstingets enheter. Ansvar och befogenheter Produktionsenhetschef har ansvar för både lokal och landstingsgemensam lönebildning med möjlighet att delegera vidare. Vid löneöversyn ansvarar varje chef för att, efter fastställda lönemål, sätta lön inom produktionsenhetens givna ramar. Varje lönesättande chef ansvarar för att i samverkan med medarbetare ta fram individuella lönekriterier på berörd arbetsplats.

51 Sida 50 av 51 Definitioner Lönepolitik Arbetsgivarens lönepolitik är den värdering som styr lönesättningen Lönebildning Den process som leder fram till en lönestruktur, allt från centrala löneavtal till den anställdes lön Lönestruktur En samlad bild av medarbetarnas lönenivå Löneöversyn Översyn av lönen som baseras på centrala kollektivavtal Lönesamtalsmodell En förhandlingsordning som innehåller följande delar: Överläggning Utvecklingssamtal Lönesamtal Avstämning Traditionell förhandling En förhandlingsordning som innebär att facklig organisation och arbetsgivare i förhandling överenskommer om varje medarbetares lön på individnivå Lönesättning Den lön som bestäms vid nyanställning eller löneöversyn Lojalitet i anställning Som medarbetare ska man utföra de arbetsuppgifter man är anställd att utföra, följa den arbetsledning och de föreskrifter som en arbetsgivare ger, inte skada arbetsgivaren genom att begå brottsliga gärningar mot denne, inte bedriva mot arbetsgivaren konkurrerande verksamhet eller på annat sätt skada arbetsgivaren Lönekriterier De kompetenser som är särskilt väsentliga för att verksamhetens mål ska uppnås och som därför ligger till grund för bedömning av den anställdes lön Lönespridning Ett mått på löneskillnaden i en grupp Individuell och differentierad lön Lönen sätts för varje anställd (inte en grupp) på grundval av arbetsinsats och kompetens. Individuell lön. När medarbetare med likvärdig kunskap och erfarenhet inom samma befattning har olika lön beroende på individuell prestation. Individuell lön kan sägas bero på HUR medarbetaren utför sina arbetsuppgifter. Differentierad lön. När lönen är olika beroende på arbetsuppgifternas svårighetsgrad och bredd samt medarbetarens kunskap och erfarenhet inom befattningen. Differentierad lön kan sägas bero på VAD medarbetaren bidrar med.

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs stad

Lönekartläggning Helsingborgs stad Lönekartläggning Helsingborgs stad 2011 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt jämställdhetslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

Lönekartläggning och löneanalys för 2012

Lönekartläggning och löneanalys för 2012 P 2014/36 Lönekartläggning och löneanalys för 2012 Projektgrupp: Jenny Engström, OFR/S Suzanne Almgren Mason, HR-avd Moa Renström Hultgren, HR-avd Louise Nilsson/Helena Lindvall, Saco-S Sida 1(1) Innehåll

Läs mer

Lönekartläggning i Fastigo-företagen

Lönekartläggning i Fastigo-företagen Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016

HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016 MITTUNIVERSITETET Styrdokument HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016 DNR MIUN 2014/506 Publicerad: 2014-03-11 Beslutsfattare: Rektor Handläggare: Anders Sandberg Beslutsdatum: 2014-03-11 Giltighetstid:

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Som lokal löneförhandlare gör du ett viktigt och uppskattat jobb för SRAT/STHFs medlemmar. Vi vill med det här materialet stödja dig i din roll som löneförhandlare.

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer 2(10) Innehåll 1 Målsättning... 3 2 Ansvarsfördelning... 3 3 Förutsättningar... 3 3.1 Kommunens värdegrund... 3 3.2 Avsiktsförklaring Lönepolitik i Hällefors

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönesättning En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes ansvar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utvecklingsambitioner,

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Lönekartläggning. Analys. Handlingsplan

Lönekartläggning. Analys. Handlingsplan Datum 070928 1(54) För jämställda löner i Stockholms Läns Landsting Lönekartläggning Analys Handlingsplan Datum 070928 2(54) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING OCH BAKGRUND... 6 1.1 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN...

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Preliminära löner november 2013, kommuner 2014-01-23 Källa: SKL novemberstatistik 2013 Filversion: Totalfil 140121

Preliminära löner november 2013, kommuner 2014-01-23 Källa: SKL novemberstatistik 2013 Filversion: Totalfil 140121 Preliminära löner november 2013, kommuner 2014-01-23 Källa: SKL novemberstatistik 2013 Filversion: Totalfil 140121 Aktualitet, bortfall, borttag Vi uppskattar att cirka 98% av posterna har 2013 års löner.

Läs mer

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskning Ärendenummer GRA 201 Arbetsgivare Handling Datum Antal anställda Anställda kvinnor Anställda

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs.

Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs. I ~ Landstinget Il DALARNA BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet 000143 Dnr LD14/01798 Uppdnr 801 2014-08-25 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Lönekartläggning. En handbok

Lönekartläggning. En handbok Lönekartläggning En handbok Förord Arbetet med att kartlägga och undanröja osakliga löneskillnader är en viktig del i löneprocessen. Det är ett av flera sätt att kvalitetssäkra en väl fungerande lokal

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor 2005-2006 Sammanställd av: Susanne Fransson, personalavdelningen Fastställd av rektor 2006 01 20 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna. Jönköpings kommun. Lön som ett strategiskt styrinstrument

Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna. Jönköpings kommun. Lön som ett strategiskt styrinstrument Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Jönköpings kommun Lön som ett strategiskt styrinstrument Innehållsförteckning Sammanfattande bedömning...2 1. Inledning...3 1.1. Bakgrund...3 1.2.

Läs mer

Anvisningar och regler fo r universitetsbefattningar

Anvisningar och regler fo r universitetsbefattningar 1(5) Anvisningar och regler fo r Bakgrund och syfte För att ge möjligheter till fortsatt forskning för disputerade medarbetare i vården måste tidsutrymme skapas så att forskning kan bedrivas parallellt

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 7 1 (8) LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen 2007-03-06, 59 Bakgrund och utgångspunkter Organisationen skall ge förutsättningar för en välgrundad resursfördelning,

Läs mer

Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 12_PI_Lönsam_lön 4.doc 2008-06-13

Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 12_PI_Lönsam_lön 4.doc 2008-06-13 Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 Lönsam lönesättning Lönen är en av de viktigaste delarna i relationen mellan arbetsgivaren och medarbetaren. I stort sett alla medarbetare vill ha mer lön och många

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

Lönepolicy. för Vingåkers kommun. Personalenheten

Lönepolicy. för Vingåkers kommun. Personalenheten 1 Lönepolicy för Vingåkers kommun VK300S v1.0 040416, Flik 6.13 Lönepolicy Antagen av kommunstyrelsen 2010-12-01 170 Personalenheten Vingåkers kommun, 643 80 Vingåker Parkvägen 8 Tel vx 0151-191 00 Fax

Läs mer

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2013. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2013. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser 2013 1 Enköpings kommun Lönestatistik 2013 Innehåll Sida Urval, beräkningssätt etc. 3 Medianlöner Enköpings

Läs mer

Löneskillnader mellan offentlig och privat sektor

Löneskillnader mellan offentlig och privat sektor Fokus på näringsliv och arbetsmarknad Löneskillnader Löneskillnader mellan offentlig och privat sektor Clara Ferdman 15 Sofia Nilsson 15 Av de cirka 3,5 miljoner anställda i Sverige år 2004 arbetade drygt

Läs mer

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003 mellan kvinnor och män 2003 Sofia Nilsson 17 Löneutvecklingen 2002-2003 Mellan 2002 och 2003 ökade de genomsnittliga lönerna 18 mest i landstingskommunal sektor, där de ökade med 4,4 procent, och med en

Läs mer

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Att sätta lön Guide till dig som är chef 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Alla kan inte vara nöjda med sin lön, men målet är att alla, inklusive du som chef, ska vara nöjda med hur lönesättningen

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

1 (9) Kommunstyrelsens förvaltning Sammanträdesdagar Personalavdelningen 28 mars och 16 april 2008 26/2008

1 (9) Kommunstyrelsens förvaltning Sammanträdesdagar Personalavdelningen 28 mars och 16 april 2008 26/2008 1 (9) Ärende Överläggningar inför Löneöversyn 2008 Åter till: www.sktf-helsingborg.se Parter Helsingborgs Stad och Fackförbundet SKTF Deltagande För Helsingborgs stad Gerd Sand Stefan Christiansson Boris

Läs mer

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2012. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2012. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser 2012 1 Enköpings kommun Lönestatistik 2012 Innehåll Sida Urval, beräkningssätt etc 3 Medianlöner Enköpings kommun

Läs mer

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre Du och din lön eller hur du kan göra din lönedialog bättre STs lönepolitik Din lön ska vara saklig Ju högre krav som ställs på ditt jobb och skickligare du är desto mer ska du tjäna Osakliga löneskillnader

Läs mer

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 1 Redovisning personalförsörjning Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 2 Uppdrag till personalpolitiska beredningen Inhämta kunskap, diskutera och lägga förslag kring landstingets personalrekrytering i syfte

Läs mer

Malmö stads lönestatistik 2014

Malmö stads lönestatistik 2014 Malmö stads lönestatistik 2014 Lönestatistik indelad efter AID (arbetsidentifikation) och kön för månadsavlönade. Vissa benämningar på yrkesgrupper är anpassade utifrån specifika förhållanden i Malmö stad.

Läs mer

Lönebildning Lön Lönepolicy

Lönebildning Lön Lönepolicy Lönebildning Lön Lönepolicy Sammanfattning Inledning Under en period av 10-20 år har vi upplevt en kraftig samhällsförändring. Industrisamhällets strukturella ordning har delvis ersatts och delvis kompletterats

Läs mer

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna

Läs mer

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar Löner m m 1. Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. BILAGA A LÖNER M M Bilaga A Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgi erna

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

PM nr 1 inför löneöversyn 2015

PM nr 1 inför löneöversyn 2015 KUB1000, v2.0, 2012-05-23 PM nr 1 inför löneöversyn 2015 Detta PM är avsett att vara ett stöd för organisationen och lönesättande chefer inför och under löneöversyn 2015. Varje förvaltningschef och HR

Läs mer

Lönar det sig? en tillbakablick

Lönar det sig? en tillbakablick Lönar det sig? en tillbakablick Lönenivåer, lönespridning och löneutveckling i landsting och regioner 1994 2002 Juli 2003 Upplysningar om rapportens innehåll lämnas på Landstingsförbundet av: Statistiker

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är

Läs mer

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Närvarande: För arbetsgivaren: Anders Pettersson Victoria Ödlund (2014-12-09) Patrik Kjällgren (2014-12-17) För arbetstagarna:

Läs mer

Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund

Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund Inledning Den 3 juni enades Arbetsgivarförbundet Pacta och Fastighetsanställdas Förbund (Fastighets) om en ny ÖLA 13, Överenskommelse

Läs mer

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet Lönesamtalet - Tips och råd kring lönesamtalet Innehåll: Ditt lönesamtal 3 - Skilj lönesamtalet från utvecklingssamtalet 4 - Arbetsgivarens lönekultur 4 Förberedelsen 5 - Kartlägg din arbetsinsats 5 -

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

LÖNEPOLITISKT PROGRAM

LÖNEPOLITISKT PROGRAM LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4

Läs mer

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen.

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen. JIElfl SALA Bilaga ~KOMMUN KS 2015/121/1 1(5) 2015 05--08 KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson SALA KOMMUN Kommunstyrelsen lnk. 2015-05- 1 2 Dlatlenr?i!'Jf~J ~.ff

Läs mer

Du och din lön Lönebilaga 2014

Du och din lön Lönebilaga 2014 Du och din lön Lönebilaga 2014 Utnyttja alla tillfällen att förhandla din lön Det är dags att presentera vår andra lönebilaga. Den här gången baserad på den löneenkät vi genomförde i slutet av förra året.

Läs mer

Löneläget 2014. En liten folder med lönestatistik för psykologer. Siffror från 2014.

Löneläget 2014. En liten folder med lönestatistik för psykologer. Siffror från 2014. Löneläget 2014 En liten folder med lönestatistik för psykologer. Siffror från 2014. 1 2 Innehåll Inledning 4 Varför samlar vi in lönestatistik? Definitioner Löneutveckling 5 Landsting 6 Tabell och fakta

Läs mer

PERSONAL- BOKSLUT 2013

PERSONAL- BOKSLUT 2013 PERSONALBOKSLUT 2013 Förord Praktikertjänsts personalbokslut är till för att ge en bild av vår största tillgång medarbetarna utifrån olika perspektiv. Praktikertjänst är som alla tjänsteföretag ett personalintensivt

Läs mer

Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F

Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Utgiven av Arbetsgivarverket 2010 Produktion & grafisk form: Arbetsgivarverket Tryck: Tabergs Media

Läs mer

Lönestatistik. Avser lönenivåerna 2012

Lönestatistik. Avser lönenivåerna 2012 Lönestatistik Avser lönenivåerna 2012 Innehåll Förord 3 Allmänt 4 5 Varför samlar vi in lönestatistik år efter år 4 Definitioner 4 Sektorsfördelning 4 Fakta 4 Löneutveckling 5 Landsting 6 7 Fakta 6 L1.

Läs mer

Policy för lönesättning

Policy för lönesättning 080211_KMH_Policy_lonesattning.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Policy för lönesättning Policy beslutad av rektor 2008-02-11 Ersätter policy fastställd 1996-03-22, senast ändrad 2002-10-08 Dnr 08/36

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

LIKA LÖN HANDBOKEN. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet

LIKA LÖN HANDBOKEN. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet LIKA LÖN HANDBOKEN Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet 2011 www.likalon.nu Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Stureplan 4c, 114 35 Stockholm Tel 08-611 17 30 www.bao.se Finansförbundet

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer