Handlingar till personalutskottets möte den 9 oktober 2015 i Vänersborg

Transkript

1 Handlingar till personalutskottets möte den 9 oktober 2015 i Vänersborg

2 1 (2) Föredragningslista Sammanträde med personalutskottet den 9 oktober 2015 Plats: Sessionssalen, Residenset, Vänersborg Tid: Kl Inledande formalia Hålltid kl Mötets öppnande Upprop Val av justerare Justeringsdatum Beslutsärenden 1. Finansiering av PLUS program för 2016/Eva Lundh Handling bifogas Hålltid kl Lönepolitiska riktlinjer/eva Johansson Handling bifogas Hålltid kl Övriga frågor Information A. Aktuella rapporter från personaldirektören/marina Olsson Hålltid kl B. Hantering av bisysslor/eva Johansson Hålltid kl C. Revisorernas rapport om sjukskrivningar/eva Johansson Hålltid kl D. Kompetensutvecklingsstrategi/Eva Lundh Hålltid kl E. Anmälningsärende till personalutskottet Hålltid kl F. Styrande dokument HR/Emma Mattsson Hålltid kl G. TEMA Chefsförsörjning/Niklas Thorell Sjöström Hålltid kl Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

3 Föredragningslista (2) Gunilla Levén Ordförande Tänk på miljön Res gärna kollektivt (

4 ÄRENDE 1

5 1 (4) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Inger Hagqvist Telefon: E-post: Handläggare: Michael Zijp Telefon: E-post: Till personalutskottet PLUS som del i ordinarie verksamhet Förslag till beslut 1. Organisationen för Program för Lärande och Utveckling inom Svensk hälso- och sjukvård, PLUS, övergår från projekt till ordinarie verksamhet som en del av Västra Götalandsregionens introduktion av utlandsutbildad hälso- och sjukvårdspersonal januari Personaldirektören får i uppdrag att under 2016 utreda organisatoriskt upplägg, finansiering och förutsättningarna för att inrätta PLUS som ett obligatorium. 3. Personalutskottet avsätter 6 mnkr ur personalpolitiska anslaget för fullföljandet av påbörjade program 2015 samt genomförande av planerade program under Sammanfattning av ärendet Personalutskottet beslutade i juni 2013, 248, att PLUS är Västra Götalandsregionens auktoriserade program för introduktion av utlandsutbildade läkare det vill säga vägen in i vår hälso- och sjukvårdsverksamhet. För att skapa långsiktighet behöver nuvarande projektorganisation för PLUS avslutas och en mer permanent organisatorisk lösning skapas. Fördjupad beskrivning av ärendet PLUS har utformats för att deltagarna ska kunna arbeta som läkare och samtidigt delta i teoretisk utbildning med reflektion i grupp. Efter avslutat program ska deltagarna ha uppnått mycket god språkfärdighet och övriga uppsatta mål. Målet för PLUS program är att utveckla deltagarnas förtrogenhet med det specifika i svensk hälso- och sjukvård. Programmet kompletterar deltagarnas utbildning och erfarenheter med fortsättningskurs i svenska, kunskaper om och förhållningssätt i Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

6 Datum Diarienummer RS (4) svensk hälso-och sjukvårds-organisation, sjukvårdskultur, kommunikation, läkemedelsanvändning, författningskunskap och försäkringsmedicin. Mellan åren 2013 och 2015 har cirka 115 utlandsutbildade läkare genomgått PLUS fördelat på 6 program. Den 9 september startade ytterligare 32 specialistutbildade läkare sin utbildning i det sjunde programmet som ges. Målgrupp Målgrupperna för PLUS är: svensktalande och icke svensktalande som läst grundutbildningen till läkare på universitet inom EU och som har begränsade kliniska erfarenheter, icke svensktalande, specialistutbildade läkare från inom EU och utanför EU. Utvärdering Det har varit viktigt för PLUS ledning att följa upp arbetet. Ett flertal uppföljningar och utvärderingar utifrån olika perspektiv har därför gjorts. Den senaste är en vetenskaplig utvärdering, genomförd av professor Lars Edgren, där följande slutsatser presenteras: - Programmet har hög relevans utifrån kundperspektivet. Det har ett modernt, delvis djärvt upplägg med attityd. - Programmet utgör ett viktigt led i att kvalitetssäkra hälso- och sjukvården i Västra Götalandsregionen. - Att göra PLUS-programmet till ett obligatoriskt inslag vid introduktionen av EU-läkare i Västra Götalandsregionen bör diskuteras. PLUS som vägen in Samtidigt som personalutskottet år 2013 fattade beslut om att PLUS ska vara vägen in i VGRs hälso- och sjukvårdsverksamhet lämnades ett uppdrag att utreda hur ett kontinuerligt PLUS-program långsiktigt ska organiseras i Västra Götalandsregionen. Det är angeläget att detta uppdrag prioriteras under 2016 för att säkerställa kontinuitet och kapacitet. Antalet utlandsutbildade som söker till Västra Götalandsregionen ökar och därmed behovet av ett kvalitetssäkrat introduktionsprogram. Med PLUS som en del i ordinarie verksamhet ökar möjligheten att utveckla programmet, säkra kvalitet och kapacitet för att motsvara verksamheternas och deltagarnas behov. Redan innan pilotprogrammet startades kunde programadministrationen konstatera, mot bakgrund av kartläggningsarbetet som då genomfördes, att förvaltningarna var angelägna och ansåg det vara viktigt med en kvalitetssäkrad introduktion för målgruppen. Blir dessutom PLUS obligatoriskt skapas incitament för chefer som idag inte (i praktiken) förmår sända läkaren till programmet på grund av produktionsplaneringsskäl. Fler verksamheter kommer då att låta sina läkare omfattas av programmet vilket ställer krav på fler parallella program per år. Förvaltningarna kommer troligtvis också att förvänta sig att ägaren finansierar programmet vilket gör att vi kommer att behöva se över dynamiken mellan central finansiering och deltagaravgifter.

7 Datum Diarienummer RS (4) Det är av vikt att uppdraget avseende tillskapandet av en utbildningsakademi samkörs med utvecklingen avseende PLUS, och dess organisatoriska hemvist. Finansiering Under 2016 planeras för två korta program (30 veckor och för läkare som talar god svenska men med utländsk läkarutbildning) och sammanlagt 1,5 1 långt program (40 veckor och för läkare som inte har svenska som förstaspråk). Kostnad för 2016 beräknas till: 5,4 + 4,8 mkr = 10,2 mkr. Deltagaravgift som varje förvaltning betalar per deltagare är fortsatt satt till kr respektive kr för det korta respektive det långa programmet. Kostnader för programledning, administration och lokaler finansieras genom de centralt avsatta medlen och motsvarar ca kr per deltagare. Deltagaravgifter reducerar kostnaden med 1,9 mkr för två korta program och 2,3 mkr för 1,5 pågående längre program. Den återstående kostnaden blir 3,5 mkr och 2,5 mkr = 6 mkr Pågående program 2015 PLUS februari 2015 februari 2016, Legitimerade läkare inklusive utbildning i svenska PLUS november 2015 maj 2016, Legitimerade läkare som inte behöver språkutbildning PLUS september 2015 juni 2016, Specialistutbildade läkare inklusive utbildning i svenska Uppföljningskurs i svenska: Pågår en uppföljningskurs med elva före detta kursdeltagare i PLUS som inte nått C1. Planerade program 2016 PLUS april april 2017, Legitimerade läkare inklusive utbildning i svenska PLUS september 2016 mars 2017, Legitimerade läkare som inte behöver språkutbildning PLUS september 2016 juni 2017, Specialistutbildade läkare inklusive svenska Beredning Ärendet har beretts av koncernstab hälso- och sjukvård och koncernstab HR. 1 Programmen startar löpande med visst uppehåll mellan vilket gör att det totalt under 2016 (utifrån behoven som egentligen baseras på 2014) beräknas pågå 1,5 långa (40 veckor) program och två korta (30 veckor).

8 Datum Diarienummer RS (4) Koncernkontoret Marina Olsson Personaldirektör Eva Lundh HR-chef Besluten skickas till Marina Olsson, personaldirektör för genomförande Inger Hagqvist, medicinsk rådgivare och programansvarig PLUS, för utskick till verksamhetschefer och läkarchefer för genomförande Boris Ståhl för utskick till koncernledning hälso- och sjukvård Ann Söderström, hälso- och sjukvårdsdirektör för kännedom Regionstyrelsen för kännedom Hälso- och sjukvårdsstyrelsen för kännedom HR-chefer för kännedom Eva Lundh, enhetschef koncernstab HR, för kännedom Michael Zijp, HR-strateg koncernstab HR, för kännedom Per Backman, HR-strateg Närhälsan studierektorsenhet, för kännedom Anders Ahlström, förvaltningschef skolor folkhälsa och rättighet, för kännedom

9 ÄRENDE 2

10 1 (1) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernstab HR, enheten för arbetsvillkor Handläggare: Mira Vanhatapio Telefon: E-post: Till Personalutskottet Riktlinjer för lönepolitiken Förslag till beslut 1. Personalutskottet beslutar om att godkänna riktlinjer för lönepolitiken Dokument biläggs. Sammanfattning av ärendet Riktlinjer för lönepolitiken beskriver Västra Götalandsregionens långsiktiga lönepolitiska arbete. Dokumentet anger vilka lönepolitiska ställningstaganden Västra Götalandsregionen ska arbeta med, för att stödja kompetensförsörjning och karriärutveckling på alla nivåer och bidra till att arbetsgivaren når de mål som är uppsatta för verksamheten. Beredning Ärendet har beretts av Koncernstad HR och avstämningar har gjort med HRchefer. Ärendet har varit uppe i MBL som information den 21 september Koncernkontoret/Koncernstab HR Marina Olsson Personaldirektör Västra Götalandsregionen Eva Johansson Förhandlingschef Bilaga Riktlinjer för lönepolitiken Beslutet skickas till HR-chefer för genomförande Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

11 1 (3) Datum Diarienummer RS Koncernkontoret/Koncernstab HR Handläggare: Mira Vanhatapio Telefon: E-post: Riktlinjer för lönepolitiken Detta dokument är fastställt av personalutskottet och anger den långsiktiga lönepolitiska inriktningen för Västra Götalandsregionen. Ytterligare dokument att ta hänsyn till är Västra Götalandsregionens lönepolicy, centrala och lokala kollektivavtal, planeringsdirektiv, budgetbeslut och andra regelverk. Översyn av riktlinjerna sker årligen. Lönepolitiken inom Västra Götalandsregionen syftar till att stödja kompetensförsörjningen på alla nivåer och skapar förutsättningar för att kunna utveckla och rekrytera medarbetare med rätt kompetens. En god sammanhållen lönepolitik stimulerar till ständig utveckling och förbättring samt är ett instrument för att styra verksamheten mot uppsatta mål. Den ger också chefen förutsättningar att kunna styra sin verksamhet. Förutsättningar Förutsättningen för lönepolitiken påverkas av flera faktorer såsom: prognostiserad konjunktur, centrala löneavtal, marknad, utbildningsplatser och rekryteringsmöjligheter. Dessa yttre faktorer behöver Västra Götalandsregionen förhålla sig till i arbetet med den lokala lönepolitiken. En central del av lönebildningsprocessen är den årliga löneöversynen. I Västra Götalandsregionen är lönebildningsprocessen integrerad i budget- och verksamhetsplaneringen. Regionfullmäktige fattar ytterst beslut om budgeten på förslag från regionstyrelsen. Regionstyrelsen fattar beslut om planeringsdirektivet där de ekonomiska förutsättningarna för lönebildningen i Västra Götalandsregionen anges. Utgångspunkterna för vilka yrkesgrupper som ska prioriteras baseras på tre faktorer; marknad dvs. lön jämfört med omgivande landsting/regioner, kompetensbehov på kort och lång sikt samt den rådande lönestrukturen i Västra Götalandsregionen. Kostnaden för löneöversynen definieras i planeringsdirektivet. Utöver den definierade kostnaden har de prioriterade yrkesgrupperna tilldelats 50 mnkr för att rätta till oskäliga skillnader i lönestrukturen inom hälso- och sjukvården. Lönestruktur För att lönebildningen ska fungera som ett styrinstrument i organisationen behövs goda kunskaper om rådande lönestruktur. Det ger förutsättningar för en Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

12 Riktlinjer för lönepolitiken , (3) gemensam målbild av den långsiktiga lönepolitiken samt en övergripande lönestruktur för Västra Götalandsregionen. Nivåerna för de olika befattningsgrupperna i Västra Götalandsregionens lönestruktur har tagits fram utifrån en bedömning av den ekonomiska utvecklingen i samhället, det nuvarande löneläget och löneavtalens konstruktion. Strukturen anger en inriktning för hur Västra Götalandsregionen vill att lönerna ska styras för olika yrken inom regionen på några års sikt. Lönespännvidd Lönespännvidden ska fortsätta öka inom alla yrkesgrupper. Möjlighet till en god löneutveckling underlättar kompetensförsörjningen och visar att det finns möjlighet till en karriärutveckling som medarbetare i Västra Götalandsregionen. Det visar också att det finns möjlighet att genom goda prestationer kunna öka sin lön. Västra Götalandsregionen följer lönespännvidden årligen för ett antal utvalda yrkesgrupper. I de fall en ökning av lönespännvidden inte sker ska en analys och uppföljning göras. Marknad Marknaden har en betydelse för lönebildningen och ger avtryck i Västra Götalandsregionens lönestruktur. De geografiska förutsättningarna och marknaden ser olika ut för olika typer av kompetenser. För att ha konkurrensmässiga löner gentemot omvärlden ska lönestatistik för Västra Götalandsregionens yrkesgrupper årligen följas upp. Detta för att identifiera yrkesgrupper som kan behöva prioriteras. Chefer på alla nivåer ska samarbeta så att lön inte används som ett omotiverat konkurrensmedel inom organisation. Lönerna i Västra Götalandsregionen ska vara konkurrensmässiga men inte marknadsledande. Jämställda löner Västra Götalandsregionen ska ha jämställda löner. Lönekartläggning, analys och åtgärder ska genomföras utifrån lika och likvärdigt arbete för att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader som kan bero på kön. Om löneskillnaderna inte har en saklig förklaring ska de åtgärdas i samband med löneöversyn och senast inom tre år. Lönekartläggningsarbetet sker med treårsintervaller och ska vara en naturlig del av lönebildningsprocessen. Västra Götalandsregionen följer årligen upp arbetet på såväl regionnivå som förvaltningsnivå. Prioriterade yrkesgrupper Kvinnodominerade yrkesgrupper med medellång högskoleutbildning i vården Denna grupp ska fortsatt prioriteras för att de ska nå målbilden för lönestrukturen. I budgeten för 2016 sker det en fortsatt satsning med 50 miljoner kronor för att förstärka förvaltningarnas egna satsningar med att komma till rätta med oskäliga skillnader i lönestrukturen inom hälso- och sjukvården. Utifrån utvärdering och analys av föregående års löneöversyn, fördelas 2016 års medel till akutsjukhusen utifrån antalet specialistutbildade sjuksköterskor. Medlen ska tillfalla specialistsjuksköterskor i patientnära arbete och bidra till arbetet med att en löneutveckling tydligt ska kunna kopplas till en karriärutveckling. Uppföljning av de prioriterade yrkesgrupperna sker årligen på regionnivå.

13 Riktlinjer för lönepolitiken , (3) Chefen Chefen är arbetsgivarens företrädare och har en nyckelroll i all diskussion rörande lönebildning. Varje chef har ett helhetsansvar för verksamhet, ekonomi och personal. I helhetsansvaret ingår att aktivt medverka i lönebildningen och ta det slutliga ansvaret för lönesättningen på den egna enheten. En viktig del i arbetet är chefens dialog med medarbetarna gällande de lönekriterier som finns på arbetsplatsen och även en tydlighet med vilka prestationer som krävs för att medarbetarna ska få en god löneutveckling. Detta ska ske i utvecklingssamtal, lönesamtal och i dialog och information på arbetsplatsträffar. I rollen som arbetsgivarföreträdare ingår även att företräda kollektivavtal och ledningsbeslut samt tillämpa policyer, inriktningar och riktlinjer. Medarbetaren Målet är att medarbetarens arbetsprestation, ansvarstagande och bidrag till verksamhetens måluppfyllelse ska speglas i lönen. En viktig del i detta är att medarbetaren har förståelse för varför man har den lön man har, men också en förståelse i vad som krävs för att få en god löneutveckling. Chefens dialog med medarbetaren är av central betydelse men här förväntas också medarbetaren ta ett eget ansvar. Det genom att delta i verksamhetens diskussioner kring mål och utveckling, vara aktiv i diskussioner av lönekriterier samt att vara väl förberedd inför utvecklings- och lönesamtal. Genom detta får medarbetaren en förståelse och kunskap av vad som krävs för arbetsprestationer och insatser för att för att få en bra löneutveckling.